员工个人与企业发展[五篇范文]

第一篇：员工个人与企业发展

员工成长与企业发展

一个企业的发展带动了员工的成长，而员工的成长促进了企业的发展，只有员工的素质提高了，企业才会提高竞争力赢得更大的市场。因此，员工的成长和企业的发展是相互依赖，互利共存的。

如果把企业比作一片沃土，那么员工就像一粒粒的种子，种子给沃土带来了丰收的美景，沃土给种子提供了良好的成长环境，沃土没有了种子只剩一副空壳，种子没有了沃土也只能随风飘散，这两者是相互依存的的关系。

一个企业给员工提供了资源，提供了环境，我们个人才有空间充分发挥自己的能力，施展自己的一技之长。同时，企业的发展也离不开我们个人的发展，我们越努力，做的越好，企业才会变得越强大。这也是一种双赢的模式。

爱因斯坦曾经说过，“一个人的价值应看他贡献什么，而不是看他索取什么。”一个人对企业做出了一定的贡献，企业才会给予他们肯定的评价。贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知道索取而不知道贡献的话，他就会给企业造成不良的影响甚至危害。假如企业的利益受损，那么个人的利益也会受到比较大的损害。因此，我们必须要提高自己的职业素养，把“应该做”变成“喜欢做”，把“要我做”变成“我要做”，要做最有价值的事，无论技术专长还是个性专长，要时刻给自己充电，这样才能不断提高自己，为企业做更大的贡献，创造更大的利益，这样才能更好地体现人生价值。

只有一心为企业着想，奋斗的人，才能得到企业更高的回报！

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第二篇：企业发展与员工心理

企业开展与员工心理

当今对企业人力资源管理探讨的一个的根本假设是：员工的心态与奉献决定企业经营的绩效与盛衰，企业的开展与业绩决定员工的稳定与开发。在倡导“以人为本〞的理论与实践中，人力资源对企业开展的作用几乎不存异议，但是，是否良好的企业开展态势必然造就和开发出稳定且高绩效的员工队伍，基于以下实例和相应理论分析，不敢苟同。

A公司是一家生产热轧带钢的企业，公司成立于1995年，筹建期人员规模缺乏五十人，核心技术人员约十人，主要集中于轧钢工艺、电气、机械等方面，且均为在该行业较有影响的人员。因属于加工制造业，公司投资大、周期长，筹建及试生产期技术人员待遇及工作环境都较差，但是，这时期员工的奉献热情是让人叹服的，这也是当时该企业不到两年便顺利投产，赶上市场，并将多项新工艺及节能措施首次在同行业采用的重要原因。

从97年开始，A公司生产与销售一路攀升，到2000年，公司经营趋于鼎盛时期，令同行业无法企及，特别是新型的合金带钢产品迅速占领了市场，为企业获得了更大的赢利空间。不幸的是，2000年7月，一位工艺工程师的“跳槽〞，彻底暴露了近几年来隐藏的人力资源管理的问题，在企业快速开展的同时，员工的积极性却在“萎缩〞，从核心技术人员到普通员工对企业呈现了更多的不满，有对企业给予回报的责难、有对自身开展的担忧，员工的向心力与凝聚力在消退。

企业管理者不得不“转向〞在员工激劢方面作了些“大动作〞，如推行期权方案、加大核心人才的福利与报酬投入，但收效甚微。到2001年，当初筹建期的核心技术人员留下仅两人，不计算普通员工，技术、经营人才流失率达30%以上。

或许有人将这“归罪〞于A公司的人力资源管理缺乏“警觉〞，或者是单纯的企业开展盛衰的自然规那么，但就在该企业想方设法进行员工鼓励的同时，员工却义无反顾地离职，企业处于良好的开展态势和面临难得的开展机遇，而员工却激情萎缩这一反差却是引人深思的。

无独有偶，武汉一家通讯制造企业业提供的相关员工流失数据和企业开展过程中员工的一些心理状态的信息也印证着这一反差。

B公司从成立到现在已将近十二年时间，由于受国外及国内大牌企业的竞争，十多年来，公司的经营和开展一至较平缓甚至出现过一些曲折的，特别是1998年公司还一度出现经营“低谷〞，但是因为受整个通讯行业迅猛开展的冲击与带动，2000年到2001年，从公司的产值、销售额、利润等指标可以看出，是公司开展最好的时期，且让企业引以自豪的“人均利润率〞一跃为国内同行业之首。但让人惊讶的是，人力资源部门提供的这两年的核心人才〔技术、销售、管理人才〕的流失业率也到达了历史最高，分别为28%和32%。

更让B公司人力资源部门不解的是，企业开展好了，应该是福利和报酬体系更完善、更优越了，但员工似乎“胃口〞越来越大、愈来愈不好“侍候〞了。员工的积极性这时反而成了公司进一步开展的“瓶颈〞。

将上述事例可以综述成以下两方面的“奇怪〞现象：一方面，企业开展的鼎盛时期员工的流失率反而高于企业创立之初，企业开展稳定时期员工的离职率反而高于企业困境时期；另一方面，企业开展的攻坚阶段员工的奉献及创造激情反而高于企业开展的稳定时期，并且，同期员工的鼓励方式和效果，前者明显也优于后者。由此引发的思考和结论根本上可总结为：企业开展态势和员工心理几乎不成正比，而是成反比，从某种意义上分析且构反面对称。

“镜面效应〞理论的提出

基于物理光学原理中的“平面镜成像〞原理，尝试将这一现象称为企业开展与员工心理的“镜面效应〞并作分析，旨在寻求形成这一反差现象的根源及对策。

根据物理光学的有关实验和理论，“平面镜成像〞的原理可概括为以下三点：物在平面镜中成虚像；像和物关于镜面对称，即像到平面镜的距离与物到平面镜的距离相等；像与物大小相等。如图1所示：平面镜成像原理。

图2：企业开展与员工心理的“镜面效应〞

套用“平面镜成像〞模型，我们可以对企业开展过程中员工的这一心理反差现象作近似分析，如图2：企业开展与员工心理的“镜面效应〞。

从图2可以直观地看到，当企业处于创业初期、受到挫折或是经营和开展处于“低谷〞时，企业与员工的距离很贴近〔A—B〕，即员工显示出很强的责任感和凝聚力，在人力资源管理领域表现为：员工跟随企业创业和克服困难的自觉性、积极性很高，员工与企业形成很强的合力，管理者除了向员工明示企业的开展方向，不必花太多精力用于员工的鼓励，员工不太计较企业暂时给予的回报，员工对企业赐予理解和支持态度，员工满意度尽管不明确但处于理想状态，员工流失率、离职率较低。相反，当企业处于经营稳定期、开展鼎盛期，企业与员工之间的距离相对疏远〔C—D〕，即员工的责任感和凝聚力减弱甚至萎缩，表现为：员工自主奉献的热情降低，安于现状或要求企业给予的报酬和提供的福利逐步“加码〞，人力资源管理在员工的鼓励方面压力很大，企业虽然面临更好的开展机遇但进步不再明显，员工与相关行业员工的攀比严重，员工满意度不高，一些核心人才出现“跳槽〞的现象和离职倾向。

“镜面效应〞的成因分析

企业开展与员工心理形成如上所示的镜面效应，并不是一种偶然，从对具体的事例剖析我们可以从企业、员工及外部环境因素三方面找出具体原因。

一、企业在人力资源管理方面的“盲点〞和“误区〞

盲点：

1、企业在创业之初和企业困顿时期，往往急需适用的人才来“打天下〞或“解燃眉之急〞，因而对人才、人力资源十分重视，但企业一旦步入正轨，直至或得长足开展，无意中逐渐疏忽了对人力资源的关注，导致企业在主观方面疏远了员工。

2、企业

过于“短视〞，只看到了局部人力资源或少数核心人才目前的作用，缺乏对公司整体人力资源的统筹，也没有对人力资源进行深度挖掘和培养，导致“重点而不重面〞，使企业在人力资源管理与开发方面始终不能形成重视人力资源开发的气氛，员工与企业关系松散，特别是在企业开展到一定时期，员工认为企业不能对大多数员工“知恩图报〞，因而员工对企业信赖度降低，企业与员工之间关联弱化。

3、企业没有关注核心人力资源的市场价值，没有去主动“狙击〞外部、甚至同业竞争者对企业核心人才的“诱惑〞，员工因受外力吸引而开始疏远企业。这也是导致局部核心人才离职后反而成为企业竞争者的重要原因。

误区：

1、有的企业对核心人才缺乏持续有效的鼓励，当企业开展到稳定或鼎盛时期，“傲慢自大〞，认为只要企业开展好，不怕引不来或留不住“金凤凰〞。

2、没有主动、深入地了解员工个人开展需求，不能从员工立场出发，为优势人力资源“量身定做〞职业生涯规划。导致局部核心人才错误地认为企业开展到鼎盛时期，个人的职业开展也将到了“尽头〞。

二、员工心理与企业开展的不同步和个人需求的变化

员工心理与企业开展的不同步：

1、在企业创业或攻坚阶段，员工自主奉献的热情很大程度上来源于对企业开展前景的企求和愿望，但如果到了企业开展的稳定和鼎盛时期得不到企业的追偿或公正回报，员工心理会产生落差，因而奉献热情不能再随企业开展而递增或持续。

2、员工在企业开展中也逐渐意识到了自己在某专业、某行业的位置，对工作经验、理论及实务水平的价值有所掂量，对自身“含金量〞越来越有信心，开始不局限于本企业的岗位，对外界更具挑战性的工作产生兴趣，心态慢慢游离于企业。

个人需求的变化：

1、随着员工工作阅历的丰富、知识的增长、物质生活的满足，员工的需求向上迈进。如果企业没有因时根据员工需求进行鼓励，员工便会对在企业的开展感到失望，不能持续支持企业的开展。

2、企业开展过程中，特别是在企业出现良好经营业绩的情况下，员工会相应提出多方面、高层次、高档次的个人需求。如果企业不加重视并尽可能满足，员工的奉献激情也会大打折扣。

三、外部环境因素的影响

从人力资源角度来理解员工这一概念，我们已不能单纯将其视为企业的雇员，而应将每位员工都视为社会资源的一分子，所以外部环境无时不在影响企业的每一位员工。

首先，企业的核心人力资源也多是社会的高价值资源，社会、同业者同样对这局部资源有很大需求。难免有的员工“这山望着那山高〞，对企业的报酬和福利过分挑剔，与同行业或其他企业相互攀比，对企业表现出不理解或不满情绪。

其次，企业开展的同时，更加提升了核心人力资源的价值，所以外界对这局部人力资源的估价会愈来愈高，这也就是优秀人才难以安于现状的“诱因〞，是引发“人才争夺战〞，核心人力资源流失的重要原因。

最后，企业开展态势良好时期，员工的优越感要优于企业经营的低落时期，这时员工对外充满自信，外界也对企业员工持较高的认可态度。这样使得员工“疏于企业而亲近社会〞。

消除“镜面效应〞的对策

“镜面效应〞影响着企业的凝聚力和向心力，是企业进一步开展的制约因素，要消除“镜面效应〞，除了全面寻求其形成的原因以外，就必须“对症下药〞，顺应企业开展的方向，牢牢抓住员工心理，持续且最大限度激发地员工的奉献热情，使员工与企业紧密联系为一体。具体应注意以下几方面：

一、持续鼓励，及时回报。

企业在创立之初，因良好的企业开展前景吸引或聚集了一批核心人才，这局部人才很大程度上影响企业的开展方向和速度，同时，这局部人才也多在不知不觉成为业核心人力资源。因此，要注意对这局部人才的鼓励、保持和开展。特别是对这局部员工在创业和攻坚阶段的奉献要在企业开展稳定阶段给予追偿。这不仅是稳定这局部人才的根本手段，也为后参加企业的员工树立表率：只要是为企业作出奉献的，定会得到企业持续的回报。

二、重视沟通，显示尊重。

企业在创业时，因面临新环境，要解决许多新问题，企业管理者与核心员工甚至全体员工之间沟通频繁，同样，当企业遇到外部挑战和挫折，要克服困难，企业也有求员工出谋划策、献计献力，显示出一种群策群力的积极气氛，员工普遍感到受重视、受尊重。但企业开展到期一定阶段，企业经营管理事务庞杂，人员规模扩大，员工沟通也不如以前直接、经常，企业对员工的态度与员工对企业的反响无法及时双向交流。因此，企业与员工越来越疏远。所以，企业要主动与员工沟通交流，及时了解员工的思想动向，大范围、深层次地“团结〞员工。

三、澄清误解、主动规划。

企业开展的鼎盛时期，员工假设出现自我开展再无路可走的思想倾向，无非会出现两种情况，一那么员工离开企业另谋开展，再那么积极性挫败，对企业开展无法作出新奉献。所以，企业应未雨绸缪，主动为员工作好职业生涯规划，特别是核心人才在企业开展鼎盛时期的职业规划，要消除员工在企业成功后自身开展的顾虑，澄清局部员工认为企业的开展与自身开展不相关联的误解。

四、放眼四周、斩尽诱因。

员工思想松散，心态游离企业，在很大程度上受诸多外部因素的影响，特别是在当今自由开放的人才及就业环境中，大局部员工都不会放弃企业以外更好的开展时机，特别是对局部高价值的人力资源，即紧俏人才，外界的诱因繁多且吸引力大，所以企业要时刻关注这局部人力资源价值的变化，及时调整保持和鼓励的对策，有效防止被“挖墙角〞，并使员工安心随企业一道开展和提高。

企业开展与员工心理的“镜面效应〞虽然还缺乏称为企业人力资源管理的重要课题，但如果企业不认识到这一现象的对自身开展的反作用并及时消除，其后果势必不言而喻。

第三篇：企业发展主要靠员工

1、员工是企业发展的动力和源泉，任何企业的发展都离不开员工的辛勤工作和默默奉献，企业无人则止，万丈高楼平地起，基础决定上册建筑，如果根基不牢固，上层建筑设计的无论多么美好，最终的结果也还是只有倒塌。做企业就如同盖房子，企业能有多大的发展很大程度上决定于企业基层员工的力量。企业在对投资获得回报的过程中有三个不同的阶段：员工水平、运作水平和客户服务水平。员工水平很显然是一切的基础。

2、员工是企业的形象大使。管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工。许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。员工是企业形象的最直接体现，同时也对外界环境具有最敏锐的感知。最能了解企业改革适应消费者的动向。

3、“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的平台。无论从横向看其他先进的建筑企业生产经营经验，还是纵向看其他先进行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到企业改革发展的一项战略决策。青年是企业的新生力量，其良好的状态与面貌新生力量使企业一直充满生机和活力；青年人无所畏惧、不断超越的精神，能为企业不断赢得发展的新机会；青年是企业发展重要的有形和无形资源，更是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军；从青年的人生观、价值观、行为观上，我们可以看出一个企业总体价值取向及发展趋势。

可以这样说，青年的成长决定企业的改革成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来。

劳动者是生产力中最重要、最活跃的因素，在改革过程中，只有充分发挥员工的作用，改革才会取得成功。首先，员工对企业管理、劳动用工和分配制度改革有很多朴素、直观的认识，这些认识可以给管理层提供一个很好的思路和借鉴，可以丰富和完善劳动用工和分配体系，使得劳动用工和分配制度改革更加贴合实际。其次，员工既是改革的主体，也是改革的客体，劳动用工和分配制度改革关系到每一位员工，只有员工广泛参与，理解、支持改革，主动配合改革，才能使改革更加深入，才能取得成功。再次，员工自觉、自发地参与改革，可以起到民主监督的作用，使得改革在公平、公正的环境下开展，杜绝一些不合理因素的影响，确保改革顺利推进和队伍稳定，达到预期的目标。第四，通过改革，员工可以找到适合自己的岗位，充分发挥自己的潜能，推动企业的发展，通过不断提高自身的素质和努力工作，逐步实现自我价值。

中国共产党的成立离不开全国人民的共同努力，中国人民翻身做主，成为社会的主人，这种使命感形成了我们的凝聚力。所以领导者要发展企业，壮大企业，不应该只凭一己之见，而应该广泛听取、搜集员工的意见，让他们积极参与。俗话说；“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。同时也可以让员工购买企业的股票，让员工成为企业的持股人之一，从而使他们感受到主人翁地位，更加增强了工作的动力。员工是企业中举足轻重的伙伴，是企业发展不可缺少的力量。一个人的能

力是不可限量的。

问题：

1、伟大的管理学家卡耐基大师曾经说过“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有拥有一个更好的工厂”。可见员工的重要性。

2、巴西有家企业，把公司决策由老板作主改为员工作主，轰动全球1982年，当23岁的里卡多·塞姆勒接替父亲担任巴西塞氏企业（Semco）首席执行官，第一个行动就是解雇了2/3的公司高管，自那时起开始实施世界上员工自我管理。在他管理大变革举措的实施下，塞氏企业的销售额从400多万美元跃升到1.6亿美元（2003年），是巴西增长速度最快的公司之一。塞氏企业案例已被76家商学院使用。

3、Nba的伟大球员迈克乔丹，可谓家喻户晓，他和皮蓬，罗德曼。共同铸就了公牛王朝的辉煌。那请问对方辩友，当年的公牛的执行总裁是谁。那么我们就举身边的例子，我不认识饲料事业部的任何员工，对方也不是天才明显员工，但是贵部的业绩就不优秀了吗

4、地球围着太阳转，难道说明太阳比地球还重要吗？

5、首先公司是个整体，就像一台制粒机，有发动机，有仓体，有压辊，有环膜，有切刀。有无数的螺丝钉，只有他们协同合作，才能生产出颗粒饲料。难道因为发动机提供了动力，发动机就比其他所有的部分都重要吗。

6、千军易得，一将难寻。

----要知道一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。对方辩友要知道一将功成万骨枯啊，某某将军的顶戴是兄弟们用鲜血换来的啊，他只是这个名誉的代表载体，而不是主体。

7、火车跑得快，全靠车头带。

如果没有如果车厢，火车跑的再快有什么用，如果没有铁轨的默默付出，火车能跑起来吗？ 如果没有无数建筑工人在烈日下辛勤的付出，就没有铁轨，如果没有车间工人的辛勤的生产制造就没有火车。例,汉高祖认同的“王者以民人为天”,隋炀帝标榜的“非天下以奉一人,乃一人以主天下”,唐太宗论证的“君依于国,国依于民”等。都将民众置于相对重要的地位。

第四篇：2018年企业发展演讲稿与2018年企业员工演讲稿

2018年企业发展演讲稿

齐心合力 迈向胜利xx，一个坚定而有力量的名字，代表着希望和胜利。

xx电力设备股份有限公司，站在高新技术的尖端领域，满怀着对未来的无限憧憬和雄心壮志，不断为企业注入新的血液。他从一个蹒跚学步的孩子，经过的?年的锻造磨练，历经风雨，终于长成了一个健壮的青年，充满活力和激情，拥有着强大的生命力和奋勇拼搏的勇气。他的成长离不开所有关心哺育他的人，而一种精神的力量更是激发他奋斗的不懈动力。xx公司，就是在坚定的信念和坚实的理念支撑下不断发展壮大的。

如果把企业比喻成一台高速运转的机器，他的每个零部件都有各自的功能，不可或缺。一个强大的操作系统是这台机器运转的动力保证，是他的核心处理器。我们的企业，就是用信念系统和理念系统构建了一个庞大的生命体，确保了各部分功能的正常运行，构筑一个企业的核心。

我们的信念系统从四个方面进行了阐述。方面，要主动热情，面对客户要笑脸相迎，这是一种自信也是一种自尊。我们的行为理念，要求要迅速、认真、坚守承诺。要有强大的执行力，勇于面对困难，善于克服困难;有端正的思维、正确的思路和得当的方法;恪尽职守，认真、负责、踏实，我们不仅要对客户负责也要对自己对公司负责。在产品理念上，始终追求高标准，人无我有，人有我精，保证产品质量，才能使企业立于不败之地。生存理念，如今经济危机依然存在，面对这样的挑战，我们要从容面对，适应不断变化的环境，积极调整战略计划，在诚信守法的前提下取得长足的进步。人才理念。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一个企业的综合发展就是需要人才的支持，有了人才的引进，如同一潭流动的活水。企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象，企业本身有他的闪光点，人才才会感到有发展的平台。在拥有了人才后，企业还要建立一个利于人才继续发展的机制，这样才能使团队充满战斗力。最后是全局理念，要从宏观的角度系统思考，建立庞大的学习团队，塑造和培养团队精神，可以有效防止军心涣散，克服产生离心力和出现一盘散沙的状况。理想的团队组织是有效率的，能不断产生创新的、具有良好合作与协作能力的组织。同时还要解放我们的思想，与时俱进，用发展的眼光面对崭新的未来。

我想，只要我们齐心合力，站在统一的战线，我们一定能够迈向胜利的星光大道。

2018年企业员工演讲稿

今天我想以一则事例的形式开始我的演讲，事情是这样的，一个五星级的酒店决定提干，有甲乙丙三个候选名额。于是经理决定亲自面试这三个人。第一天，甲去面试，经理只问了一个问题：是先有鸡还是先有蛋?甲滔滔不绝的讲了一大堆哲学道理来论证这个问题，经理听后没什么反应就叫他出去了。第二天，乙去面试，经理还是问了同样的问题。乙又滔滔不绝的讲了一堆大道理。经理听后仍没什么反应就叫他出去了。第三天，丙去面试，没想到经理还是问了同样的问题，较之前两个人，丙抛开讲什么大道理，代而从容的回答了一句：“客人先要什么，就先有什么。”丙的回答可谓简洁但却精辟，最终也就是他被提干了。

我不知道是否该讲这个事例，只是当我读到它时，给我心灵极大的震撼。也让我想到机遇。面对同样一次机会，成千上万的人去抓它，可最后能真正抓住它的也就寥寥几人。同样的一个问题，答案可能不是唯一的，但一定是贴近你所从事的，就像上述那个事例一样，是先有鸡还是先有蛋的问题，这本就是一个没有答案的问题，但作为一个酒店，那么这个问题的问题的答案便就是丙所回答的。

今年我十八岁，说实在的，我很憧憬抱着书穿梭在校园的日子。但我更清楚的知道，这都离我远去。所以我选择真诚的

面对。来到生益电子公司虽然还不到三个月，好多事情我可能还不了解，但就我了解的，加上我的感觉，三个字来形容：很不错!公司有着很好的发展潜力。在这里，也有着更好的可以锻炼自我的平台。在f qc工作，压力还是比较大的，也比较累。不过俗话说得好，有压力才有动力。我相信这压力即将变成我前进的动力。我更深知机会是留给有准备的人的，我已经准备好在这里抓住每一次机会去展示自我，就像现在我站在这里演讲。当我知道有演讲比赛时，我就积极准备。所以，今天我才能自信的站在这里，讲出我的心声。

公司即将过二十岁生日了，二十年的历程，或许曾经风雨，但到今天，我想它已收获成功。和它在一起走过的每个人现在都满怀激动的心情，曾经的辛酸现已化作成功的喜悦。所以，在此，我真诚的

祝愿生益电子公司在今后的道路上越走越畅，生意越做越火，员工越处越亲。

第五篇：企业发展与个人关系发言稿

绩效使我成为了一名优秀的员工

绩效考核，何为绩效？九月份学校实行了绩效考核。当时我一脸茫然，不懂学校为什么这么做。后来学校又进行一系列的培训，我才明白为什么学校这么重视绩效考核，并且对每一位员工来实行绩效考核。

企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。

忆童给了我们这样的一个平台。让我们在这个舞台上展现自我。我们当珍惜这个机会！后来就在肖楠的带领下我们制定了自己的工作计划，突然我明白这些计划就是本月我要完成的，要是不完成就会接受惩罚。反而让我更加清晰了。每天按照自己的计划来，哪些事是当下要完成的，哪些事是今天要完成的，哪些事是明天要完成的。

职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，这样完成起来就更加容易。

从九月份开始实施绩效以来，我每天都过得特别的充实。每天都按自己制定的计划，一步步的实施，然后随着小目标的逐步实现，最终促使自己九月份的任务都基本上完成。

绩效让我成长了很多，通过绩效我也了解到我自身的优点和缺点，优点我会继续保持，缺点我会改正，从而让自己变得更加优秀。绩效，确实让我成长了很多。让我成为一名优秀的员工。为此我会更加努力。十月份一定保质保量的完成自己制定的目标。