第一篇：人力资源管理培训心得-孔令刚
人力资源管理培训心得
孔令刚
经过近2个月的网络培训，我对人力资源管理教学有了更深刻的认识和理解。廖建桥教授深入浅出的讲解让我豁然开朗。我对今后人力资源管理课程的教学工作有了新的想法和体会，现将有关培训心得总结如下：
一、在课堂教学上，要进一步转变教学观念。改变以往课堂上，教师为主的填鸭式教学模式，把简单枯燥的知识讲解变为丰富多彩的案例讨论和项目式教学，把课堂还给学生，激发学生学习的动力，调动学生学习的积极性，让学生积极参与到课堂讨论中。
二、根据学生的实际情况和接受程度，对教材进行适当的取舍。目前市面上所使用的人力资源管理课程教程体系大都十分完善，但是针对高职类的学生，部分内容有一定的难度，不利于高职学生理解和掌握，对于这部分内容可以进行适当的删减，有利于学生实际应用的内容可以适当的增加部分案例，加强同学们之间的交流和讨论。
三、我对人力资源管理各个章节的教学重难点有了更深刻的把握。人力资源规划这一章节，重点掌握人力资源规划的步骤，需求分析、供需分析，规划的方法等。工作设计这一章节，重点掌握工作设计的方法，三定标准，岗位说明书的设计，工作分析，组织设计等。人员招聘这一章节重点掌握人员招募，人员招聘与选拔，面试和个性测试等。薪酬管理这一章节重点掌握薪酬的类型，薪酬设计原则，薪酬调查，工作分析，固定工资设计，奖励体系设计，福利体系设计等。培训这一章节重点掌握培训计划的制定，培训的方法，培训的类型和效果，员工能力开发，职业生涯规划等。
四、根据教学需要，对教材章节进行重新排序。对于课程体系可以打乱现有的教材体系安排，按照理解难易程度和项目教学的需要，重新整合教学内容，安排课程体系。
五、加强业务学习，拓宽个人知识面。根据廖建桥教授的指导，积极参考人力资源管理专业方面的网站，以及人力资源管理方面的经典书籍。广泛搜集人力资源管理方面的经典案例和习题，丰富课堂教学内容。以案例教学为载体，让学生主动的参与到案例教学中来，在案例讨论中，学会发现问题、思考问题、解决问题。同时，还有利于培养学生良好的沟通能力和团队协助能力。
六、加强与企业的合作交流，积极争取企业科研项目。通过廖建桥教授的讲解，我对利用人力资源管理知识为企业解决企业发展过程中遇到的问题充满了信心。再将自己参与的科研项目融入到教学中，让学生也积极参与到科研项目中来，既能带动学生的动力，又能提供学生的操作技能。
总之，通过短暂的网络培训，我学到了很多非常有用的教学方法和人力资源管理方面的专业知识。非常感谢廖教授的精彩讲解，同时非常感谢全国高校教师网络培训中心为我们年轻教师提供了这么一个很好的学习的平台。再次对您们的辛勤工作表示衷心的感谢！
第二篇：人力资源管理培训心得
时代光华管理视频课程中，讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
人事就是人力资源的管理和规划，人才包括现在人才、未来人才和解决方案。我认为人事管理包括如何根据能力的不同合理的利用，选拔有能力的人员；为企业培养未来的生力军；根据不同能力的人员选择不同的岗位等。
指挥就是在日常工作当中如何激励员工、领导员工、和与员工（有关部门）沟通。激励员工是一中人为的行动，就是如何让员工明确自己工作的目标、责任和权利。领导员工就是如何同员工一起把日常工作作好，员工在日常工作当中出现的问题和错误的解决和纠正，并给予正确的回复。沟通员工就是和员工同心同德的工作，交流日常工作的问题和如何同其他部门之间的协作。作为领导者首先应该关心员工和关心生产。如果不能关心员工就不能与员工之间有很好的交流和沟通。如果不关心生产就不能和有关部门有很好的沟通。
控制就是在日常工作当中首先制定一个标准，以此衡量实际工作，进行比较、考核，根据实际情况就可以知道管理当中存在的问题和错误，以此调整管理方法。预备控制就是在工作实施以前就对其做好相关的预测，并采取一定的措施避免工作当中出现的问题和错误的发生；同步控制就是与工作开展的同时进行协调和控制，根据工作当中出现的问题随时调整管理方法；反馈控制在控制当中与设定的标准进行对比如果存在差距，就要进行反馈、和调整；要点控制就是选择工作当中的重要部门和工作进行控制。
管理者的核心任务是领导，激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响，左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效撑控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。质保工作的开展需要横向的联系各部门，以及纵向的进行联系，在接下的工作中，我会更努力的去从牛奶质量管控的总体管控开展工作，从源头把关，关心生产，合理的管好人，做到以人为本，无论工作还是生活中，努力做到关注关心关爱员工，逐渐完善质保工作。
第三篇：人力资源管理培训心得
“人力资源体系建设”培训总结
2011年是×××十二五战略实施的启动年，也是公司“深化机制创新、强化人才战略”的关键之年，为全面提高人力资源系统工作人员专业技能，公司专门在×××组织了“人力资源体系建设”培训班。也是非常感谢公司领导对我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我参加了第二期“×××人力资源体系建设”培训班，我再次系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等模块内容，进一步深化了人力资源理论知识，学习中，我积极主动的向老师及兄弟单位同事请教，学习人力资源工作先进的理念和实战经验，并结合本单位人力资源管理工作情况与他们进行探讨，同时，圆满完成了在学习期间的笔试考试、劳动关系任职资格课件开发等工作，受到了兄弟单位同事的好评和赞许。通过参加此次学习，我有喜有忧，喜的是我确实学习到了很多知识，忧的是自己缺乏人力资源实践经验，感到自己的担子重压力大，但这并不影响我对公司人力资源体系建设的思考和启发，通过16天理论知识的学习，结合工作实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。
一、做好人力资源规划
人力资源规划的主要作用是指导公司未来的人员配备满足业务发展的需要，在制定人力资源规划时要考虑到公司的发展规划并结合部门的具体目标来制定，同时，要充分预测公司重大业务调整后所需的人力资源需求情况。人力资源规划的内容不能还是仅仅停留在对人员招聘数量和质量的计划方面，规划的内容还应该包括组织机构是否精简高效、上下层级关系界定是否清晰明确、岗位设置是否科学合理、岗位名称是否通俗易懂、岗位编制是否符合公司实际情况、岗位说明书是否全面系统等。做好以上人力资源规划的内容可以为人才招聘和配置、培训与开发、薪资管理、绩效管理等人力资源管理工作做好基础，也是开展人力资源工作的依据。作为公司人力资源主管，我也深刻的认识到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力资源工作必须认真做好人力资源规划工作，把基础工作做扎实做完美，后面的工作就比较容易上手了。
二、做好人员的招聘与配置
人员招聘与配置是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学筛选，获得本公司所需的合格人才，并安排他们到公司所需的岗位上工作的过程。
公司通过内部竞聘的方式获取岗位所需的人员可以极大的激发现有员工的积极性，1
但是可选择的范围较窄；然而，通过外部招聘的的方式获取岗位所需的人才是一种较快弥补岗位空缺的方法，可以为公司输入新鲜的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘、猎头招聘等方式，每种方式都有一定优点和局限性，要根据所需人才的性质来选择招聘途径，现公司主要采取现场招聘和校园招聘的方式，这两种方式招聘成本低，见效也快，但是对于急需的成熟性人才不是很实用，需要通过猎头公司来招聘，这样虽然成本高，但是见效比较快。
在人才选拔方面，公司可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，目前公司对于关键岗位已经在采用面试+笔试的方式进行选拔，存在的问题是应聘人员专业技能笔试试卷的开发，由于我们缺乏一定的经验，公司各个岗位差异性也比较大，开发具有一定的难度，但我们还是在努力在做，经验成熟了必然会由一定的效果，对于通过人才测评的方式选拔人员，由于人才测评技术适用性难以掌握，目前只能寻找一些通用性、成熟性的人才测评工具，如，性格色彩、管理风格等测评技术，在以后的招聘工作中也会慢慢的融入这些方面。
在人员配置方面，公司根据人力资源规划，结合新员工的工作经历、专业背景、个性特点和技能水平安排新员工到合适的岗位上进行锻炼，同时，为他们制定合理的实习和轮岗计划，让他们在不同部门、不同的岗位进行了解和学习，尽快适应公司的文化，在各自的岗位上发挥出个人才干，为公司创造价值，与公司共同成长和发展。
三、做好员工的培训与发展工作
员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动。
在培训内容上，公司可分企业文化、专业技能、管理技能、安全四个部分实施。其中安全培训已经成为一种日常常规培训，是各部门做的最多的一种培训项目，各部门每个月必须组织一次；企业文化培训主要针对新员工进行；专业技能培训主要是针对各单位不同工种、不同岗位上专门从事某方面工作所需要的技能，这是公司目前比较重视培训项目，专业技能培训可以直接影响到员工的工作效率和公司的经营业绩，可以解决一些实
×××，预计明年年底投入运行，这就要求我们人力
资源工作人员充分考虑到对于×××所需的专业技能人员，怎样用最快的途径通过培训际性的问题，今年，公司正在建设
现有员工使他们掌握新技能这是一大难题，这就要求我们提前制定好培训计划和安排，与部门领导充分沟通，确定培训方式方法等；管理培训我们做的还不是很好，特别是对于班组长以上管理人员的管理培训做的还是比较少，管理者的管理能力的提升可能会间接的影响到公司的经营业绩，后期，我们也会策划一些班组长管理人员管理技能提升方面的培训，提高他们的管理能力，选拔后备的管理干部。在员工培训工作方面，公司也要做好员工职业生涯规划。就目前来看，我们公司的高层管理者可以给员工描述公司一个好的前景和战略发展，但是我们基础管理工作确实有一些缺陷，关于员工晋升方面的制度还不是很完善，没有系统性，今天想到这里做到这里，想的还不是很长远，考虑问题也不是很周全。作为人力资源主管，我觉得我的工作做的很不好，由于个人能力和精力的限制，在公司员工晋升方面的相关制度还没有系统的梳理和完善起来，工作较为滞后，在帮助员工制定职业生涯规划方面没有依据和措施。我想，结合我们公司实际情况，通过与我们主任、各部门领导及基层员工沟通和了解，建立《一线员工晋级管理办法》、《非领导职务管理人员晋升管理办法》和《中高层管理人员选拔办法》，同时，将三个制度有效的与培训体系和薪资体系结合，让员工在培训中得到晋升，晋升后薪资得到增长，这样公司就更容易做好员工职业生涯管理工作了。
四、做好绩效与激励工作
通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个组织的绩效，绩效与激励是相辅相成的。
绩效管理方面。公司各单位对于员工的绩效考评的标准和指标不是很清晰，在设置绩效考评标准时存在考评没有标准或者标准杂乱不清的现象，就样就难以保证考评的客观公正性；公司在绩效结果的运用是值得肯定的，公司将员工个人收入与公司效益相结合，公司将员工个人绩效水平与员工加薪联系起来，是对员工过去工作的一种充分肯定，极大的鼓励员工的工作积极性。
激励方面，公司有一个舒适的生活、工作环境，有一种全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，党工团、人力资源组织也经常通过组织各种类型的座谈会，创造领导班子与员工间面对面的沟通机会，使公司中高层领导共同关心员工的生活和成长，增强员工的组织归属感和荣誉感，同时，公司创造了公平的人才晋升机制，给员工创造机会，形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环
境，在具体工作中还给他们压担子，让他们愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值。但是，我们也得清醒的认识到，员工高满意度未必会产生高绩效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通过一系列激励措施的实现旨在提升员工和组织的绩效，而非员工在组织中得满意度。
五、做好薪酬福利工作
薪资福利管理是人力资源管理的核心之一，做好这方面工作直接影响到员工的积极性和稳定性。
薪资管理上，就目前来说，我们公司薪资管理还不是很灵活，根据岗位定工资，体系还不是很完整，通过本次培训，结合我们公司实际情况，我也进行了认真的梳理，认为我们公司急需建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作，简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大的激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系，目前，公司正在进行岗位体系梳理工作，预计此项工作在10中旬将可以完成。
在福利管理上，公司福利水平在同行业乃至本地区算是还不错，公司有集体宿舍、职工食堂、厂车接送、带薪休假、过节费、社会保险费等，但是灵活性还不够，我们自己公司特殊的福利项目体现的还不够好，与其他公司的差距没有体现出来。
六、建立企业和员工的和谐关系
通过关于劳动用工风险防控知识的学习，我也认识到了我们公司目前存在的一些劳动用工风险，我们公司派遣用工比例占到60%以上，对于派遣用工的管理还或多或少的存在一些风险，比如派遣用工的社保缴纳，应从到职时间开始缴纳，如果未缴纳社保的派遣用工稳定性较强，几年后，可以要求公司补缴未缴纳的社保。对于像我们这样劳务派遣员工占比重较高的公司，劳务派遣用工风险防控是很重要的，特别是物业部、绿化部、餐厅领导要很清楚和明白，劳务派遣用工虽然灵活性强，但也会存在用工风险。
魏春强
二O一一年九月十三日
第四篇：人力资源管理培训心得
人人是人才 赛马不相马
六月中旬，我们有幸参加了**公司在山东青岛举办的“**公司某某人力资源管理经验借鉴研讨班”，我们非常珍惜这次机会，通过几天的学习、参观、研究、讨论，我们受益匪浅。
海是精深的，是博大的。某某集团从一个濒临破产的家电小厂到目前跻身世界500强的跨国集团，二十多年的辛苦打拼，创造了“把不可能变成可能”的发展传奇。走进某某，发现在人力资源管理方面有不少地方值得我们借鉴和思考。
一、关于人才理念。
某某的人才理念：人人是人才，赛马不相马。某某的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某认为中国企业缺的不是人才，而是出人才的机制。“赛马”理念就是通过“公平、公正、公开”的竞聘机制，以市场价值和效用来客观衡量和评价员工创造价值大小的理念。人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的政策和机制。某某的三种员工职业生涯设计：管理人员、专业技术人员、工人，每一种都有一个升迁的方向。
二、关于人力资源管理机制。
企业作为一个组织，就像部队和共青团组织一样，要保持青春活力，必须有一套独特的运作机制。某某实行“优秀工、合格工、试用工三工并存，动态转换”，对人员的使用，全部实行公开招聘，公开竞争，择优聘用。由此可看出某某年轻的秘诀：一是企业处于高速发展阶段，每年都有大量的年轻员工补充进来，成为某某发展的新生力量。二是动态灵活的用工制 1 度。某某不搞终身雇佣制和一岗定终身，很多岗位的员工到了一定阶段自然就被淘汰了，比如直销员流动率是很高的。很多员工在某某是干不到退休的。这样看似有些残酷，但又合乎企业的本质和特点，即企业对员工是有限责任而不是无限责任。同时某某用工又很规范，各种类型员工都签订劳动合同，按照国家规定缴纳各种保险。
三、关于绩效考核。
某某的SBU绩效考核是一种极为科学的管理模式，在某某已经充分证明了这种考核模式的生命力和科学性。SBU一下子道出了现代企业管理中最本质的东西，即人的最高追求应是自我实现，激活组织中的每一个细胞是每一个领导者最大的梦想。某某正是通过SBU机制，把创世界名牌这个企业的梦想和员工自我实现需求的有机融合，使某某人在一步步的前进中品尝到了成就感，充分挖掘自己的潜能，并进一步形成了某某人独有的使命感，从“要我干”变成“我要干”，拥有一种掌控全局的责任心。SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。
四、关于培训。
一方面某某把每个人都看成是培训师，鼓励大家发展自己，将自己培养成培训师，利用自己业务上的长处帮助大家提高业务技能，提高工作效率。另一方面，培训方式灵活，针对培训对象的不同特点，采用不同的培训时间、培训途径和培训老师，提高培训效果。
五，关于人员外包。
为了节省成本和提高做作效率和质量，某某将后勤和一些技术含量低 2 的业务人员外包给专业公司，并且会选择两个及以上不同的外包公司，形成竞争机制，提高工作质量。
另外，某某的以市场和服务对象为导向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣传都给我们留下深刻印象。通过对以上的思考分析和研究，并结合我们的实际情况我们在以后的工作中有以下想法：
首先，注重基层员工培养，实行一岗多能。培养员工，要有正确的激励和引导，引导员工树立自主经营的观念，从“要我干”变成“我要干”。另外，****中心基层职工人数不多，但作业工种不少，相当一部分工种人数很少且技术含量不高如果只干自己工种的活会导致人员调休、调配不畅。实行一岗多能，职工不仅可以干好自己目前岗位的工作，一定范围之内的岗位也能胜任，不但拓宽了职工的业务技能，利于职工的发展，而且可以使作业组织方式灵活，可以使管理者更好的组织生产，兼并合岗，优化组织结构。
其次，加强内部兼职教师队伍，充分挖掘培训时间。将业务能力强的职工培养成兼职教师、培训师，他们不但技术过硬，而且对本单位了解充分，相对于外聘老师，在这方面有一定优势。内部兼职教师进行培训更为方便，实用。通过授课不但可以提高其他受训人的业务素质，也可以进一步提高自己的业务能力，讲也是一种更好的学习。比如***中心的服务员，对服务对像的了解，以及在**工作的经验很重要，这也是书本上找不到得，可以培养她们成为兼职教师，培训新员工。由于我们服务工作的特点，给员工进行培训时，很难在白天的工作时间进行，我们就选在下午二点到四点半和晚上的时间进行，这些时间可以脱岗的职工相对集中。另外，可以通过花五分钟看一封邮件等比较便宜的方式培训，这样可以充分利用其零 3 散时间，积少成多。
再次，继续坚持并优化满意度测评制度。我们始终坚持以服务对象的满意程度来评价工作质量、考核工作业绩。每季度都进行一次满意度测评，通过其可以测出满意度率，满意度率纳入当期部门考核，另外，反映出我们工作比较好的地方，我们会继续坚持，不好的地方，我们会在以后的工作中改善和提高。在以后的满意度测评中，我们会注意以下几点：第一，联合各业务部门对满意度测评的各项指标进行优化设置，使其更加科学，使测评更受欢迎。第二，还可以针对不同群体的对象，制定不同的测评问卷，提高测评的准确度。第三，服务对象逐渐增多，为了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的选取测评对象。
另外，加大人力资源工作方面的宣传。通过宣传可以让职工充分了解并且理解我们的工作，同时可以通过这个机会让我们的工作上升到理论层面。从内容上分一是政策规章，二是工作内容，三是工作业绩。从途径上分可以通过举办讲座、座谈会、书籍、论文、期刊、宣传资料、电视台、板报等方式。
最后，保持适当的流动率，探索人员外包模式。针对****中心的工种特点，以及对工作人员的素质的需要，通过合理的方式保持适当的流动率。通过人员外包，可以节省人员成本，并且外包给专业公司，可以提高工作质量，但是在要注意对外包人员的管理，包括员工健康状况、薪酬发放情况。同时，要给外包人员形成一个竞争环境，有对比，有学习，提高外包质量。
某某管理内涵丰富，但是和我们单位在体制、业务等方面不尽相同，所以我们要有思考的学习参观，有选择的取之精华，有研究的借鉴到我们 4 的实际工作中。
第五篇：人力资源管理心得
关于人力资源管理的心得
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。腋宝康腋臭专家介绍员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。那么根据学习，我认为可以把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪
资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
人力资源是企业的人力资源,是为企业创造利润和价值的人力资源,其管理也自然要以此为目标,一切都为实现企业的经营目标为终点.所以，人力资源者势必不能抛开企业的目标而空谈人力资源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先进,什么系统好用?离开了企业的实际一切都无意义.在企业里思考更多的应该是如何真正理解企业的目标,掌握企业的现有资源,制定出适合企业现阶段发展,规划出能满足企业未来发展的人力资源发展规划.因此我认为.人力资源是一个专业,是一个工作范围,是一个管理理念,不同级别的企业,其基础现状都不一样,但同样都可以设计制定出适合企业发展的人力资源制度.中国对现在意义上的人力资源开发是比较晚的，水平上远远落后于发达国家．随着经济的开放与思想的交流，我们在理论上有了正确的认识，企业国家都高呼人力资源，但人力资源教育的起步晚或缺失，使得我们国家在专业人力资源管理人才的供给上惨不忍睹，像高校人力资源专业建设相当的落后，相对成熟者屈指可数．其次在我们的需求方，高呼人力资源的人很多，但真正懂得人力资源的战略地位，把这些专业人才委以重任的却很少，很多人仅仅是为了装门面与跟潮流，从形式上完善企业的结构．为什么？其一，要真正实施现代意义的人力资源管理，必然会触动传统的既得利益集团，因此排挤开始了．其二，人力资源管
理部门的作用不是立杆见影的，一般的企业负责人没有那种信心与远见，更不愿为此作出大量投入，在他们看来，人力资源管理也就是如此这般，我的企业还能活，不必如此折腾，就算死，也得选个传统的死法，不敢选择没有尝试过的那一面，不敢站在风口浪尖，不敢进行到底，创新没有了，变革没有了，与时俱进没有了，那企业也差不多没有了．小企业与私营企业是找不到人力资源的正确位置的．最后，中国传统的人情观深深束缚着人力资源管理的公平性与发展，人力资源管理者个人修养是一大障碍，一项决策的拟定究竟有多少影响因素说不清，上级或企业负责人对权力的渴望也成为绊脚石，人力资源管理部门成为战略部门，我们还需要做很多．
人力资源部门应该定义成职能机构，服务机构，他们出发于企业的发展，归宿于企业的发展，而不应该想象成掌握生死大权的权力机构，给人一种高位的错觉，我想这不仅仅局限于人力资源，还有很多部门也是同一个道理，这种观念的转变，也许更难．
适合才会好用,好用即为有效,高效才成先进.中国特色的人力资源发展道路还有待进一步研究和深化认识。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，不仅关系到企业的兴旺发展，也关系到我们国家经济的发展。希望随着时代的步伐，终能意识到人力资源管理知识是一种十分必要的合理的明智的理论并终能广泛普及到各个企业甚至人们生活中去。
以上是个人一点心得，还很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本质性错误，望老师见谅。
点击咨询 