招聘管理学习心得

第一篇：招聘管理学习心得

衡水学院

学习心得

学 号：201141124318 姓 名：郑潇梅

专 业：人力资源管理

班 级：11级

衡水学院经济管理学院 《招聘与选拔管理》课程

招聘，也就是员工招聘，是指组织根据自身发展的需要，按照人力资源管理规划和工作分析的需求，从组织内部和外部获取人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用（录用）与评估等过程。

招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。

招聘的四个模块包括提出招聘需求，确定招聘渠道，获得候选人，人员的选拔与评价，人员的录用

企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。

人员招聘的渠道可分为：内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有内部公开招聘，工作轮换以及返聘等渠道；外部渠道主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、公共雇佣机构、员工推荐等渠道，招聘渠道选择是指组织以招聘成本利益最优化为目标，为空缺岗位选拔从事者时，根据岗位的特点对招聘渠道做出的一系列的决策，决策时主要考虑选择什么、何时选择、有谁来选择、用什么进行选择以及如何让选择等问题，其需要实现的步骤包括信息收集、预测和决策。主要包括了两个方面的工作：

1、在每次招聘时，通过科学的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道；2，通过以往的招聘渠道相关数据，进行数据分析，为以后选择招聘渠道提供依据.人员的选拔与评价 人员甄选指通过运用一定的工具和手段，根据特定岗位的需求，对招募到的求职者进行测量、考察与评价，区分他们的人格特点与技能水平，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织需要的合适的人员的过程。

面试的基本类型：结构化与非结构化面试，压力性与非压力性面试，是一次性与肥阶段性面试，单独与集体面试，常规、情景、综合性面试。

人员的录用是指从招聘阶段层层筛选出来的获选人中选择符合组织需要的人，并作出最终决定，通知他们报到并办理入职手续的过程。虽然不同企业的人员录用程序差异个很大，但一般来讲，人员录用工作主要包括作出录用决策、确定并公布录用名单、办理录用手续、通知应聘者、签订试用合同、新员工安置与试用、新员工转正并签订正式劳动合同等环节。

招聘管理过程中首先应当确定招聘需求，制定招聘计划，招聘计划的制定包括以下几个方面：

㈠ 人员需求清单，包括招聘的职务名称，人数，任职资格要求等内容，可以根据职务说明书进行确定

㈡ 招聘信息发布的时间和渠道，确定在什么时间，通过什么方式发布招聘信息，以获得最大的效果，信息发布的范围由招聘的对象的范围来决定的，根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及成本大小等确定招聘区域。招聘的渠道包括内部面试和外部面试，上文中有详细阐述。

㈢ 招聘团队人员组成，一般包括有人力资源部，部门主管或部门专业技术人员及其他辅助人员，必要时还要有高级管理人员。

㈣

姓名等

㈤ 招聘工作时间表，根据各个阶段工作时间的安排，估计所用时间天数，应聘者的选择（考核）方案, 包括考核的场所、大体时间、题目设计者明确制作一张招聘工作时间表，以保证招聘工作能有条不紊的进行。、㈥ 招聘费用的预算，对招聘的预算作出估计，以便提高招聘效率，降低招聘成本。招聘的成本预算主要有⑴人工费用，组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等⑵业务费用，通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等⑶其他费用，设备折旧费、水电费以及物业管理费等。

㈦ 招聘广告的撰写，招聘广告标题要新颖，吸引目标受众的注意力，正文要突破常规，以情感人，塑造鲜明的企业形象，要做到AIDAM,A指attention引起注意，I指interest产生兴趣，D指desire激发愿望，A指action采取行动，M指memory留下记忆。

第二篇：招聘学习心得

企业的兴衰，关键在人，企业的竞争，实际上是人才的竞争，如何为企业招到合适的人才，目前也成为了企业和招聘者共同探索的问题

通过学习“招聘人员必备面试技能培训”使我能够明确有效招聘的必要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握面试技巧，确保为企业招到最合适的人才。

我觉得作为招聘工作者，首先要对自己需要招聘的岗位有具体的了解，明确企业需要什么样的人才，即进行职位分析，这个过程包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。其次是选择适合的招聘方法，通过合适的招聘方法可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

招聘有一定的流程，而在这些流程中，我认为最关键的流程是面试，因为面试是一个双向考核的过程，如何把企业的优势和亮点展现出来，同时如何在与应聘者的交流中得到我们想要的信息也是一门大学问，注意面试中的问答技巧：把握重点，条理清楚；讲清原委，避免抽象；确认提问，切忌答非所问；讲完事实以后适时沉默；冷静对待，宠辱不惊。

在以后的工作中，我也会不断学习，同时及时反思自己，争取为公司招聘到优秀的人才。

第三篇：招聘学习心得

学习心得
招聘是保证企业正常运行过程中对人才需要的一个供给过程。简单的看，招 聘就是一个选拔人才的过程。然而，如何选对人才，保留人才，在招聘过程中需 要哪些招聘技巧，快速的识别人才，需要哪些准备让新员工快速融入集体，并且 能长期为企业所用等一系列问题都是招聘者要注意和做到心中有数的。通过这次学习，使我原有的狭隘招聘意识有了深刻的拓展及更深层理解，以 下将我这次招聘学习中学到的新知识与新理解。

一、招聘不仅是招募员工的途径，还是企业形象宣传的媒介。招聘不仅是招募员工的途径，还是企业形象宣传的媒介。招聘过程并不是公司单方面招聘，而是用人单位与应聘者的双方认可的过 程。当人员来面试时，首先他是对我们公司有一个概念上的认可，并通过应聘这 一方式对公司的实体以及企业文化制度等进行深入的了解并与自身匹配。所以，一套良好的招聘制度与流程是公司留给应聘者的第一印象，良好专业 素养的招聘人员以及科学的招聘流程是企业形象的一个展现。在提升自身的招聘 技巧同时，也要注意待人接物的礼仪与态度，时刻保持健康的精神状态，不仅可 以得到应聘者对本公司的认可，也可提高本公司外界的舆论影响力，为以后的招 聘和保证招聘的质量打下形象基础。

二、招聘是一个延续性的工作，要减少优秀人员短时间流产现象。招聘是一个延续性的工作，要减少优秀人员短时间流产现象。当我们把招聘到的人员放到工作岗位上时，要对该员工是否适合本岗位的工 作，以及进一步掌握该员工的工作能力及素质，以确保人岗匹配，这是招聘过程 的一个延续行为。2.1 对新进员工深入了解 我们在招聘过程中，通过笔试或者面试等手段基本确定了一个人对该岗位的 适应度，并选为本公司员工，如何在短期的试用期内识别该员工是否真正的适合 该职位以及是否融入公司文化氛围，是招聘工作者需要做的后续工作，不仅是对 本公司发展负责，也是对该员工负责的表现，可以让他尽快找到适应的岗位，不 要彼此耽误。2.2 保留优秀人才 员工进入公司后，要给予必要的关怀，使其在短期内融入公司集体，并认同 公司文化，使陌生环境对工作效果的干扰度降到最少。在公司门口欢迎新同事，

向新同事介绍公司的构造及公司员工，与新员工一起进午餐，等等一系列与新员 工互动的活动，消除其陌生情绪，将精力用到实际的工作中去。这样不仅可以使新员工的工作效率不受环境影响，也给新员工一个好的印 象，减少其对公司的忧虑感，让他感受到公司对其重视与关怀，为其工作奠

定感 情基础。

三、招聘中的人岗匹配 这是一个老生常谈的话题，招聘最大的成功就是达到人适其职的状态，我们 要把适合的人放到合适的岗位上，并且确定他会长期服务于我们公司。但实际招 聘中往往有以下的情况发生：分配到岗位上的人并不能适应工作，影响工作任务 的完成；还有将一个能力很高的人员分配到技术含量不高的职位上去，影响其工 作积极性。对于以上两种情况，如何有效的避免，是招聘者一直在探讨的思考的 问题。3.1 招聘人员端正态度 招聘失败的原因很多种，首先我们从自身找原因。招聘者的出发点是为企业 找到好的员工以利于企业的发展，但是，人无完人，招聘者自身的偏好与能力等 或多或少的影响到了招聘的质量。首先，招聘的联系方式及沟通态度。选择合适的联系方式，合适的联系时间，是应聘者对企业素养的一个初步认识，通过正规渠道的联系招募，可以给应聘者 留下好的印象，使其愿意到本公司来应聘。其次，招聘准备工作。对招聘岗位有一定的认识，熟悉岗位要求与职责，做 好岗位分析说明，是招聘的基础工作。准备好招聘流程，确定合适的考核方式方 法，保证招聘的质量，对企业和应聘者负责。再次，端正招聘态度，避免个人情绪。每一个人都是有差异的个体，造成每 个人的处理事务态度与偏好不同，如果过多的带着自身情绪到招聘中，仅仅根据 个人的喜好来斟酌选定招聘者，往往忽视了岗位与人员的匹配性，造成有能力的 人被拒之门外，而投其所好的人又未必适合该岗位，给招聘失败埋下了伏笔。3.2 对应聘人有一个全面了解 招聘手段有很多，无疑只有一个目的，要在短时间内确定该应聘者是否具有 适合本职位的特征，并确定是否录用。在了解了岗位的基本职能之后，对能承担

该岗位人员的能力有初步认识，在招聘过程中针对我们所需的能力来了解应聘 者。3.3 如实反映本公司的实际情况 本着对应聘人员负责的态度，我们要将公司的实际发展情况以及发展前景告 知应聘者，以便求职者与其职业生涯规划进行匹配。我国目前中小企业居多，企业的实际发展情况以及管理科学等方面与国际化 大公司仍有一定的差距，招聘中容易用评价较高的词汇描述本公司的实际状况，容易给应聘者造成误解，导致以下三种情况的发生：

1、应聘者认为公司规格较 高，而放弃应聘；

2、应聘者进入公司后，发现与实际情况不符而流产；

3、公司 的诚信声誉度降低。这些对本公司招揽人才都是不利的。

四、对公司核心员工的招聘方法及工作方式的特殊待遇 核心员工对公司的发展起着至关重要
的作用，正如二八理论所说，公司百分 之二十的员工创造了公司百分之八十的利润，这百分之二十的员工即公司的核心 员工，他们是具有不可替代的人才，如何招聘到这种员工及如何使核心员工长期 稳定的为公司服务，也是招聘者要考虑的事情。4.1 对于核心岗位的甄选活动由公司重要人士进行接待及面试 核心岗位所需人才都是有很高的能力或优厚的资源，他们所拥有的能力使之 有一定的优越感，由公司重要人士对其面试，可以增加其个人成就感，是公司重 视其表现，是在招聘环节中招到优秀人才的关键。4.2 核心员工的弹性工作制与工作内容个性化等 如对于从事思维性工作的核心员工，固定的工作时间约束对其是没有意义 的，尊重其自身的生活作息规律，给其良好的思考氛围及环境，对其思维拓展是 有一定帮助的，也减少了固定工作时间对其限制的困扰性。再如对于核心员工的工作内容，可以尊重其自身的兴趣爱好来制定，只有在 其兴趣爱好的基础上才能更好的将其潜力挖掘出来，并且保持一定的工作业绩与 创新。有利于公司的发展。以上只是一些例子，具体的实施可根据公司的实际情况及核心人物本身来制 定，打破现有的公司的规章制度的约束，使其意识到公司的重视，自身价值得到 肯定，必然为公司创造更多的价值。

但同时，也要注意限制约束的度，过于放松容易给员工造成散漫心理，得不 偿失，如何良好的把握尺度，是人事工作者需要考虑的问题。以上是我在学习过程中了解和领悟的相关知识与技巧。结合本人近期的招聘 工作进行了对比与总结，发现以下问题，需要继续改进。

一、招聘准备方面

对各个岗位的岗位描述理解稍有欠缺。个岗位有其具体的责任与技巧，要想 招到一个正确的人，首先要了解该岗位所需的人才应具备哪些素质与能力技巧，设计合理的面试问题与面试流程，最后通过面试中应聘者的相关表现来确定其是 否真的合适此岗位。我们公司目前招聘的人才主要是销售人才与技术人才，对于一个招聘者来说 首先要了解销售这个行业，熟知销售人员应具备的能力与技巧，设计一定的问题 深入挖掘应聘者是否真的具有这方面的能力，最后给予定夺；而技术人才也要初 步了解技术的相关流程，通过对应聘者的经验询问与相关证书的证明，也可以通 过一些具体的技术实施过程提问，以辨别其是否具有较高的技术能力，并为公司 所用。对于重要核心岗位的人才的一个确定及理解，如遇到相关人员应聘，给予一 定的高规格接待与面试标准，为公司保留优秀人才。

二、招聘后续工作 曾有几个

新入职的员工，由于当时工作的疏忽，在培训期缺少了一定的关怀 和情况问询，导致了流失，这对公司是一个损失，同时也给我们招聘带来了一定 的困难。通过几次经验教训的总结，现在可以基本做到对新员工随时随地的慰问 与咨询，多多沟通，使其尽快融入到公司的集体氛围里，不被冷落，便有留下来 的动力，也是我们工作到位的表现。所以，对新入职员工的接待工作不能因为暂 时的工作忙而推脱甚至不做，无远虑必有近忧，这也是工作的一部分。

三、招聘中注意自己的语言及礼仪规范 在招聘过程中，招聘者的形象代表着整个公司的形象，注意自己的行为礼仪 是基本的常识。留给应聘者良好的形象与态度，得到认可，不仅是自身形象的肯定，也是对 公司招聘负责的表现，所以，在今后的招聘工作中要时刻注意自己的言行举止，

作为一个人事工作者，不仅要对公司其他人员的礼仪有所规范，最重要的就是自 己带头，起榜样作用，才有说服力！在今后工作中要对上面的意识到的问题进行改进，正如公司文化里所讲：日 事日毕，日清日高。针对招聘这一块，通过何主管提供的相关资料对我进行一个 学习教育，使我认识到了很多工作中存在的不足，在以后工作中要加以改进，是 自己能力得到提高，更好的为公司招聘优秀合适的人才。首先，通过向相关部门学习与网上查询来系统的熟悉相关岗位的操作与职 责，对所招人选应具备的基本素质有一定的了解。其次，对于每个岗位的职责与 要求做到心中有数，设计提问的问题要有模式，程序化，结构化。再次，学习商 务礼仪与接待礼仪，注意自己的言行举止，给应聘者留下良好的印象。第四，做 好招聘的后续接待，这也是招聘工作的一部分，不能找各种借口延迟或逃避，通 过公司的人文关怀保留优秀人才，对核心人物制定特殊的工作标准，以方便其工 作，并协调好部门之间对新入职员工的接待与工作交接等。第五，招聘过程中端 正自己的心态，不能因个人喜好来定义某个应聘者，应时刻将应聘者与岗位相匹 配，最终确定一个匹配度最高的人选；也要对应聘者诚实，如实反映本公司的相 关情况，避免以后工作中信息不符造成的一系列麻烦。等。以上是我通过学习招聘知识与技巧中得到的，对我今后工作很有帮助。不仅 让我对招聘有了新的认识，同时也在结合自身工作过程中发现了一系列的问题，有助于提高我的工作能力，更加熟悉招聘工作的流程与技巧，希望在以后的工作 中要有所改进，并达成一定的效果。招聘对一个企业来讲是非常重要的环节，感谢公司给我这次学习

机会，让我 在实际的工作中有所提高，对招聘有深层的认识与理解，在今后的实际工作中得 到应用。我将会继续主动学习招聘的相关知识，丰富自我，不断的完善本职工作。

第四篇：《招聘选拔》学习心得

《招聘选拔》学习心得

企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“招聘与选拔合适的人才放在合适的岗上”是所有企业共同追求的目标。因此，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展，作为人力资源管理专业的在校大学生，深刻的体会到了招募与选拔人才的重要性，所以毅然决然的开始了对这门课程的学习。

企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。作为招聘的后续工作,选拔合适的人才需要建立企业岗位的胜任模型特征。

团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事 招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要员流失。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，那么企业的招聘渠道有什么呢,内部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次为识别工作空缺，寻找弥补空缺的方法，辨认目标群体，同志目标群体，会见候选人。选拔过程为招聘准备，招聘通知，竞选公式录用等。面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。

今天，作为一个招聘人员，很想和大家分享其中的体会：

1要有自己优势的鲜明定位碰到一个工作了几年的人，过来问我，觉得我适合做什么样的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是没有人会给你工作的。事实上，我所面试的很大一部分应届毕业生，都是这样的，但是人有所长，仔细分析，找到最适合自己最能发挥自己的方向，企业才会给你明确的定位，给你适合的发展空间，否则前途迷茫。

2、简历、服装要准备

我自己找工作时，总觉得简历一定要怎样出彩，事实上，每个招聘人员只会简单扫几秒钟，最好的简历：思路清晰、交待明确、文字简单、一张纸说明。碰到那些简历后面一堆证书的复印件的或者描述拖沓的，是不会看的，英语四级、普通话几级、计算机几级，在招聘者眼里根本不算什么，还不如一张钳工证来得吸引人，我想这真的是事实。

服装也是关键，不必很正式，否则自我感觉不自在，但是不能太休闲或者太张扬，看到很多热裤、短裙的，领结打得不好看，也可以不用领带，或者西装领子还没有整理好的，应该要注意的，招聘者会很介意。

3、注意谈话的语速、眼神、情感传达和口吻

面试的时候，语速不要太快，回答问题之前一定要先经过短时间思考，然后正视对方，比较简洁、肯定、自然地表述，语速过快或者不断重复会让人产生 厌倦，面试也会造成失败。

4、一定要提前准备自我介绍

招聘者一次要见上百人，看上百份简历，自然会产生疲倦，这个时候大部分的招聘人员会选择先让你自我介绍，如果你的介绍清晰，全面，富有条理对自己的方向很有把握，让他觉得感兴趣，就会省去了看简历的麻烦，自然会对你好感倍增，说不定好机会就会降临。相反，如果没有很明了的自我介绍，招聘人员会认为你没有条理性，当然印象分就会大打折扣。

第五篇：招聘管理

招聘

企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸引那些有能力并且有兴趣到企业中任职的人员，从中选取合适的人员予以录用的过程 职业介绍机构

指依法设立，从事职业介绍的机构。是为求职者与用人单位沟通联系，提供就业机会，促进求职者和用人单位相互选择，充分开发劳动力资源服务的机构 企业形象

指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认可的企业总体印象 人力资源规划

指组织在不断变化的内外部环境中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，制定或调整相应的政策和实施方案，确保组织在恰当的时间，恰当的工作获得恰当的人选，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标 企业文化

指在一定的社会历史条件下，企业在发展经营和管理活动中所创造具有企业特色的精神财富或物质形态 岗位分析

指对企业中各类岗位的性质，任务，职责，工作环境和条件，以及承担该岗位工作任务的任职者所必需的资格条件，进行系统的分析研究，并形成岗位规范和工作说明书等人事文件的过程

关键事件法

指岗位分析专家，管理人员，本岗位员工，将工作中的关键事件详细的加以记录，并收集大量信后息，对岗位的特征和要求进行分析的方法 工作实践法

指岗位分析人员直接参与某项工作，从而深入细致的了解岗位的特点和要求，在参与工作的过程中获得有关工作的第一手资料 胜任力素质

指在特定的工作岗位，组织氛围和文化环境中有优异绩效的个人所具备的任何可以被客观衡量的个人特质 招聘的原因

新组建的企业或部门

企业或部门业务扩大，人手不足

因晋升调配辞职辞退造成职位空缺，需要补充人员

因企业发展战略和人力资源规划战略的规划和预测，需要提前储备或培养一批人才 因员工队伍结构调整，需引进所需人才 招聘的目的

吸引 储备 调节 补充 招聘的载体

职业介绍机构 广告新闻媒体 招聘洽谈会 猎头公司 企业自行招聘录用 影响企业招聘的外部因素

国家的法律法规 劳动力市场的供求状况 国家的宏观经济情况 技术进步 劳动力市场对企业招聘的影响

劳动力市场的供求状况影响招聘的质量和数量 劳动力价格

劳动力市场的成熟程度 劳动力市场的地理区位

劳动力市场获取信息的难易程度 企业文化的功能

导向 激励 稳定 凝聚 求职的动机

教育背景和家庭背景 经济压力 自尊需要 职业期望 替代性的工作机会 人力资源规划的意义

有利于组织发展战略的制定和实现 有利于满足组织发展对人力资源的需要 有利于调动员工的主动性和创造性 有利于降低人力资源成本 有利于协调组织人力资源管理 人力资源规划的流程

战略制定 环境分析 供求分析 制定规划 规划实施 规划评估 胜任力素质模型的运用

人员选拔 员工培训 员工激励 绩效考核 工作分析 招聘管理的原则

合法性原则 公平竞争原则 公开性原则 真实性原则 全面性原则 用人所长任职匹配原则

效率原则 内外兼顾原则 招聘的一般流程

制定招聘计划 报批招聘计划 实施招聘计划 甄选 体检录用 招聘评估 影响企业招聘的内部因素

企业经营战略 企业的文化 企业的形象 企业的规模性质和成立时间 企业的发展前景 企业提供的薪酬水平和发展机会 企业的招聘政策 岗位分析的作用

人力资源规划的依据，岗位分析的结果为人事预测和规划提供了依据 员工招聘和甄选的依据，如果招聘者不知道胜任某些工作所必须的条件，那么招聘和甄选就是漫无目的的

员工培训的依据，新员工需要接受岗前培训，由于新概念新技术的出现，老员工也在接受不同形式的培训

建立合理的绩效评价体系的依据，为绩效考核提供了标准和依据 工作分析和环境设计的依据，通过岗位分析不但可以确定职务的特征和需求，并能发现工作中不合理的因素

职业生涯规划的依据，人员在组织内和组织间流动日益频繁，岗位分析的结果无论是对组织还是个人都是非常必要的 岗位说明说的内容

工作标识工作的名称 编号 工作所属部门

工作综述描述工作的总体性质，即要列出工作的特征和工作的主要范围

工作权限包括决策权限行政人事权限，对他人实施监督以及审批财务经费和预算的权限 工作活动和程序需要完成的工作任务 职位职责 所使用的工具以及机器设备 工作流程 工作环境和物理环境简要列出工作条件，包括工作地点的温度湿度光线噪声安全环境地理位置

内外软件环境

绩效标准完成某些任务和工作量所要达到的标准 聘用条件

工作要求承担此任务的人员应具备的基本资格和条件，分为一般要求和身体要求和心理要求吧

招聘申请表 由单位设计，包含职位所需的基本信息并用标准格式表示出来的一种初步筛选表，其目的是筛选那些背景和潜质与职位规范所需条件相当的候选人，并从合适的应聘者中选出参加后续选拔的人员 笔试

是一种常用的考核方法，是考核应聘者学识水平的重要工具，是甄选中的一项重要技术。用人单位采用书面的形式对应聘者所掌握的基本知识，专业知识，文化素质和心理健康等综合素质进行的考察评估 网络招聘

指运用技术手段，通过简历筛选库和搜索引擎帮助企业人事经理完成招聘工作 合适的招聘渠道的特征

招聘渠道的双重目的性 招聘渠道的经济性 招聘渠道的可行性 确定人员招聘条件的步骤

如果职位空缺是因为有人离职，那么招聘工作的起始点就是与即将离职的人员进行面谈 应与离职人员干着同样或相似的工作人员及其他人员面谈 审查任职资格 确定招聘条件

确定人员招聘条件的注意事项

做到具体明确，不适用模棱两可的语言 确定必要条件，其他都是希望条件

尽量考虑未来工作变化，在不同领域对人员进行考察 确定所列各项条件的先后次序和轻重程度 简述组建招聘团队应遵循的原则

智与能合理组合 个性合理组合 年龄合理组合 性别互补 人员成功招聘的意义

成功的招聘，可以让更多的人了解本企业，并帮助他们决定是否来企业工作 成功招聘，可以扩大企业知名度

成功的招聘，可以使企业获得优秀的人才，为企业发展打下良好的基础

成功的招聘，企业获得适合人才的同时，也为企业员工队伍的稳定打下了基础。减少了企业因人才频繁流失而造成的损失，对企业人力资源管理的其他职能有极大的帮助 内部招聘的缺点 容易造成近亲繁殖

可能造成内部矛盾

失去选择外部优秀人才的机会

除非有完善的内部培训计划，否则内部晋升者不会再短期内达到对他们的预期要求（内部培训成本高于外部招聘成本）外部招聘的优点

可以扩大企业的知名度，树立企业良好形象 缓解内部矛盾 带来新技术新概念

增加选择的余地，扩大获得优秀人才的机会

外部招聘者会在无形中对本企业现有员工造成压力，形成危机感，激发斗志和潜能，形成鲶鱼效应，通过向标杆学习共同进步 外部招聘的缺点 筛选时间长难度大

外部招聘成本比内部晋升高 进行角色状况缓慢 决策风险高

内部员工可能感到自己被忽略 企业选择人才招聘渠道考虑的因素 企业经营战略 企业的招聘要求

企业的文化影响和领导的用人风格 企业所处的外部环境和资源状况 企业招聘不同层次人才的影响 企业选择招聘方式时应遵循的原则 高层管理人员招聘应遵循内部优先原则

在外部环境不断变化时要采取内外结合的方式 快速发展的企业应广开外部渠道 企业文化类型的变化决定选拔方式 内部招聘的公平原则 申请表制定的方法 查看现有的申请表 选择企业需要的项目 检查申请表的合法性 使申请表格式符合逻辑

把联系人信息和关键淘汰性问题放在首位（最上面）务必留出足够空间给申请人填写 最后检查一遍申请表 笔试的作用

笔试是用人单位对求职者的文字表达能力书写态度等综合能力一次有据可查的测试 能避免任人唯亲等不良之风，也可以作为求职者能力的留档记录 笔试得分比较可靠，对求职者比较公平笔试使用人单位测试求职者能力的主要依据 招聘广告的内容和撰写技巧 内容：

企业的情况介绍，让应聘者了解企业所处的行业发展状况和前景 招聘职位介绍 对应聘者的要求

报名的时间地点方式和所需材料以及其他注意事项 技巧：

设计广告应具有吸引力，促使他们深入阅读

不要做出你无法遵守的承诺，对其晋升机会挑战职责要诚实列出 对工作要求和所需资格详细描述 描述企业的优点

经济的使用广告空间，广告空间应与职位的重要性和所需候选人数量相匹配 确保广告易于阅读且语法正确，印刷字体具有吸引力 为读者提供获取更多信息的渠道 内部招聘的优点 能够有效的激励员工

组织对内部的员工比较了解，员工对组织发展状况和存在的问题比较了解，能很快胜任工作 为员工创造晋升机会 节约招聘成本 降低招聘风险

有利于培养员工奉献精神 有利于企业文化形成 笔试的优缺点 优：

企业可以对大批量的应聘者进行测试，成本相对较低，花的时间少，效率高，比较经济 一次考试能提出数十上百道题目，对知识技能能力的考查的信度和效度较高 笔试评判比较客观，体现出公平公正

笔试对应聘者造成的心理压力较小，能发挥正常水平笔试可以涵盖较多考点，比较全面

笔试题目结果可以作为资料长期保存，方便以后查询 缺：

不能直接与应聘者见面，不能直接观察应聘者的工作态度品行修养口头表达能力操作技能灵活应变能力

出现高分低能的现象，企业招不到真正优秀的人才 可能出现通过作弊获取高分

对应聘者表达不清的问题不能直接询问，不能弄清起真实水平面试

面试官通过与应聘者面对面观察接触交流，对其素质能力和应聘动机进行考察的一种方式 情景模拟

根据应聘者所申请的职位，编制一套与该职位工作内容和工作性质相同或相似的测试题目，将应聘者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的问题，考察应聘者心理素质和潜在能力的一系列方法 公文处理

在这种方法中，要求应聘者扮演应聘岗位的角色，在模拟办公的环境中编辑加工指定的各种日常文件 结构化面试

指面试方式面试内容面试程序面试官构成和面试结果评定等要素均采用统一的标准和程序 压力面试

指面试官对面试者提出一些直接的生硬的甚至不礼貌的问题，要求其作答，并对面试者不停地追问营造紧张的气氛，考察面试者在一定压力下的心理承受能力和应变能力 情景式面试

面试官为应聘者提供假设性模拟情镜，要求面试者担任一定角色完成一定的任务，面试官对其行为和反应进行观察，评定应聘者表现出来的能力和素质与岗位要求相符合的程度 面试的准备与组织工作分为那几个部分

面试的人物准备 面试的环境布置 面试的问题设计 面试方法的确定 面试考官的确定 面试位置安排

圆桌型面试位置 沟通型 对抗型 远距离型 亲密型 面试题设计的原则

差异性原则 凝聚性原则 可比较可评价原则 其他原则 面试问题的类型

开放式问题 封闭式问题 假设性问题 探索性问题 行为性问题 就具体的面试题目设计而言，可以参考哪些步骤

梳理面试维度，明确维度定义，确定应聘者需要表现的典型性行为 分析待测岗位关键事件，形成题干

根据行为面试要求，设计对面试者的追问 面试官的素质要求 良好的品格和修养

具有相关的专业知识和业务能力

能熟练掌握各种面试技巧，控制面试节奏和进程 善于把握人际关系，营造轻松的面试气氛 面试中的提问技巧

在非压力面试的环境中面试官应该营造宽松和谐的气氛，然后先易后难由浅入深循序渐进 提问必须简明易懂，不使用让应聘者产生误解的语言或词汇 提问必须切合主题，不要不着边际 提问问题形式的多样化，综合开放式问题封闭式问题行为性问题探索性问题假设性问题，掌握面试的主动权，根据面试者的回答进行深入提问。扩展或结束话题 有效控制面试偏差的方式

加强面试官的心理素质培训，克服认知偏差 设定面试评价标准，分别评价 提高面试结构化程度 语言内容

表述内容过多 表述内容避免细节 由于心虚和谎言保持一定的距离，避免使用第一人称我 内容不合理 体态语言

表情 眼睛 手势和姿势 人在说谎的时候会下意思的捂住嘴巴拉扯衣领或者摸脖子 面试官在面试过程可能出现的偏差 首因效应近因效应 光环效应（晕轮效应）定势效应 趋中效应 与我相似效应 顺序效应 暗示效应 评价中心

将应聘者置于模拟的环境之中，评价人员观察应聘者的行为和表现，根据岗位要求对应聘者的个性和能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织相匹配的人员 角色扮演

在一模拟的人际环境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在改模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确角色分工，要求被测评者随机或轮流扮演某角色 案例分析

提供给被评价者在一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案列材料，要求他们解决案列中的问题，并写出分析报告，或者要求他们在小组讨论会上口头发言和讨论。评价者对他们分析报告的形式和内容，对被评价者的能力和素质进行评价 招聘信度

人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度 招聘效度

测评结果对所测素质反映的真实程度 无领导小组讨论的主要题型

开放式问题 两难问题 多项选择问题 操作性问题 资源争夺性问题 公文筐测试的类型

所需处理的公文文件已有正确的结论，是已经处理完毕，并归档保存的资料，要求被测评者对这一结论提出自己的意见或建议。考察被测评者的处理方法是否有效恰当和符合规范 所需处理公文文件的一切信息和条件都已具备，要求被测评者以现有信息和条件为基础，做出决策

所需处理的公文文件缺少某些信息和条件，考察被测评者是否能发现问题并提出进一步获取信息的要求 管理游戏的特点

管理游戏目标明确单一，针对性强

管理游戏是一种团队性游戏，要求团队成员相互配合，加强团队团结 管理游戏操作性强，强调解决问题的能力，模拟内容真实性强 可以激发员工的创新能力和潜在能力 管理游戏参与性强，易于掌握 简述员工录用原则

因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 用人不疑，疑人不用 宽严相济，指导帮助 背景调查 体检 签订试用合同 员工安排与试用 正式录用 简述企业背景调查的必要性

降低企业在资金 技术秘密 人员流动等方面的风险 避免企业或公司人为造成的不必要的名誉损失 提高聘用成功率，节省人力资源成本

为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的支持 背景调查的方式

网络调查 电话调查 档案调查 发函调查 访谈调查 委托咨询公司调查 面谈被重视的原因

面谈可以直接判断面试者，并随时解决疑问 面谈可以直接判断应聘者是否具有热情和才智，还可以评估面试者的表情语言表达能力和情绪控制能力

许多主管人员认为在录用之前必须与应聘者面谈一次，才能做出最终录用决策 招聘评估工作的标准 客观性 可靠性 有效性 招聘评估的作用 可以节省组织的开支

有利于提高招聘工作的质量 有利于提高人力资源管理的质量 有利于发现组织内部存在的问题 无领导小组讨论的优缺点 优

考察更具有全面性 具有生动的人际关系

具有真实诱导性，能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会 考察的效率高，时间少 缺

对讨论题目要求较高 对评价人员要求较高

被评价人员的表现容易受小组其他成员的影响 公文筐测验设计的原则和程序

原则：针对性 系统性 关键性 标准化 程序：确定岗位测评要素 编制公文筐试题 测试并收集答案 制定评价标准 评价人员的选择和培训

在录用面谈时面试官常出现的误区 第一印象效应

强调应聘者的负面资料 对比效应 权重错置

招聘规模的压力

对职位缺乏认识/对工作要求不清楚 身体语言性别的影响