浅谈护士长对护士人性化管理的体会

第一篇：浅谈护士长对护士人性化管理的体会

浅谈护士长对护士人性化管理的体会

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1735-5154（2010）05-（0109）-（02）

护理工作是一个特殊的职业，随着社会的进步，科技的发展，护理模式的转变，服务对象对护理服务的要求越来越高，高强度的、高水准的工作要求，使护士的心理压力越来越大，心理障碍和心理疾病也随之产生。因此，作为科室护士长在护理管理工作中应给护士创造一个轻松和谐的工作氛围，适时的调整护士心态，帮助护士建立最佳身心状态，以健康的体魄和饱满的精神更好的为患者服务。现就工作中的一点体会介绍如下：

尊重护士的人格 在管理过程中护士长应经常提醒自己摒弃不科学的管理方式，对护士应一视同仁，不厚此薄彼，不任人唯亲，而是任人唯贤。尊重护士人格，对护士偶尔出现的缺点、错误时，应捕捉适当的时机进行启示、诱导、教育，不当众批评，应选择适当的场合进行批评教育。尤其对年资老的护士更不能在众人面前说教，而是选择适当的机会和场合进行谈心。对技术不全面的护士应给予人文关怀，给予耐心指导，对生活有困难的护士伸出援助之手给予热情帮助，并尽量满足护士的合理要求；对在工作及生活中出现的不良情绪反应及时给与心理调整，使护士有个快乐的阳光心态。在排班过程中实行自我排班法，给护士一定的自主权，遇有特殊情况，在征得护士长同意的前提下，护士可自行换班，尽量满足护士在学习、生活等方面对时间的合理要求。同时，倡导全科护士尊老爱幼、互谅互让、团结协作、构建和谐友爱的同事关系。

主动关爱与沟通 作为护士长，要重视人的因素，充分调动护士的积极性，使其各尽所能，各尽所长。作为一名合格的护士长，不仅要有一套严格的管理制度，还要对护士倾注爱心，多与其沟通交流，要理解、关心、爱护护士，尽自己最大努力为护士排忧解难，让护士与自己在一起感到轻松、自在、易交往，使护士产生亲切感，整个护理队伍关系和谐融洽，让护士参与管理，增强护理人员的主体意识和责任感、归属感，使护士爱科如家，增强科室护理队伍的向心力、凝聚力。

主动关心送温暖 人性化管理是社会进步的表现，是顺应当今社会潮流的需要，是护理管理人本原理关于“坚持把对人的管理放在首位，重视人的需要”的根本要求。对病人实行人性化服务，更要对护士实行人性化管理，才能更好的服务于临床护理工作。护士长应有博大的胸怀和宽厚的心，时刻把护士的疾苦、冷暖挂在心上，并做到护士生病时看望、体贴、有困难时帮助，同时，经常组织有益的活动，适时聚餐，让其充分感受到科室的温情与温暖。主动交心谈心、解决问题 实行人性化管理，护士长应经常与护士交心、谈心，了解护士在工作、学习与生活中存在的问题，并及时帮助解决，让其安心工作。

运用激励方法 发现护士的优点，给她们机会和空间表现自己发挥个人所长。对于工作完成好、服务态度好、技术水平高的护士不失时机的给予表扬。肯定成绩，表扬优秀，对差的提出纠正方案，达到提高改进的目的，通过运用激励机制，科室形成了人人争先不当落武者的良好氛围。

体会 人性化服务是一种永无止境的质量品质的追求，要有“没有最好，只有更好”的服务理念，一切管理工作的根本问题就是要做好人的工作，人的主观能动性发挥得越好，管理的客观效益也越高。因此，在护理管理中，护士长应重视对护士实行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，构造一种轻松、和谐、团结向上的人文氛围，增强护理队伍的向心力与凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，促进科室护理质量的全面提高。

第二篇：护士长的人性化管理

护士长的人性化管理

随着医疗模式的改变，护理服务对象的拓宽和护理服务范围的延伸，护士长的管理不再仅仅是财、物、时间的管理，更主要的是对人的管理，而对人的管理则注重以人性化为原则。即一切管理活动都要以人为核心，以激发和调动人的积极性、主动性、创造性为目的来进行，增加护士的职业认同感，使护理人员热爱临床工作，更好地为病人服务。

从自身做起，树立榜样作用

英国教育家约翰·洛克说：“没有什么事情能够像榜样这么温和而深刻地打进人们心里。”作为一个护理管理者，不仅是指挥者，更重要的是要带动一群人，这就需要管理者本身能起到潜移默化的作用，使被领导者信服，从而尊重和服从领导，愿意追随。因此，护士长应把提高自身素质和敬业精神放在首位，其个人的政治态度、工作作风、品德修养、风度仪表、言谈举止等都应起到表率作用。早晚查房询问和关心病人，与病人亲切交谈；择期参加各班次的轮转，发现问题及时纠正，为护士树立榜样作用。

换位思考，增进沟通

俗话说：“将心比心”、“以心换心”，伴随人们的思维方式和行为规范发生的变化，护理管理者的管理不能仅仅靠“权力”对护士一味采取强制管理的方式。现代护理管理学也指出：最重要的是要把“以人为中心”的管理作为最根本的指导思想，坚持一切从“人”出发的管理理念。

护士是一个特定的群体，护士工作量大，心理压力也大。他们中间有的渴望自我价值的实现；有的渴望得到社会的尊重与理解；有的渴望能参加继续教育、外出进修深造等。这就要求护理管理者平易近人，缩短与护士之间的距离，深入了解护士思想动态，进行换位思考，找准她们的个人内心渴求，尽量满足护士合理、健康的需要。或者给她们展示自我的机会，体现自我价值；或是通过正式的、非正式的谈话，增进交流与沟通，缓解她们的工作压力和心理压力；同时积极寻求让他们能有充电的机会。只有这样才能促进护理工作的健康发展，才能更好地调动护理人员的工作积极性。

联谊交心，增加凝聚力

护士的工作是琐碎、紧张的，随着病人服务要求的提高，护士的心理压力也渐渐增大，护士之间的心理距离随之扩大。为了防止这种情况，每隔一段时间，护士长就要组织一次护士的联谊交心活动，让护士们在一起自由地交谈，交流各自在生活工作中的感受，让她们感到集体的温暖和在集体中存在的价值。这对维护一个良好的工作环境，相互之间达到最佳配合，增强集体凝聚力，提高工作效率是非常有益的。

传方法，提高护理质量

现在，病人需求由单纯医疗需求转变为“医疗+重视+舒适”的“大健康”观念。这对护士提出了更高的要求，不仅在实施治疗、护理的过程中要尊重病人的权利，更重要的是要注意病人的心理需求，树立“全人”观念。对此，作为护理管理者就要言传身教，尽早的让护士了解其内涵及其具体的操作流程，然后熟练地运用于护理过程之中。

合理安排，用人之长

护士是为人们提供健康服务的特殊职业群体，要求她们具有完备的专家知识和良好的心理素质。作为护理管理者应树立以人为本观念，遵循“尊重人、依靠人、发展人”的原则，调动和激发人的积极性创造性，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高工作效率。也就是说：护士长应对每一个护士进行正确的定位，充分挖掘每个护士的潜力，根据护士的能力、特长，扬长避短，使每个护士对自己有认同感和满足感。如：安排高年资护士与年轻护士同班，实行一对一的传帮带；让工作能力强、语言表达能力强、理论基础好的护士做责任护士；对骨干护士的工作要给予肯定和充分信任，并常与之商榷护理治疗新方案，让他们有参与管理和协助管理的热情。

总之，护理管理者和护士都是围绕患者这一中心不同层面上的同心圆，并共同为服务对象提供护理服务，在这个过程中，患者是护理服务的对象，护士是完成护理服务的主要群体，护理管理者在关注患者接受护理服务结果和反映的同时，也要关心护士、了解护士、尊重护士、爱护护士和充分调动护士的工作积极性。

第三篇：急诊科护士长对科室护士的管理

在现实生活当中，一个人不可能脱离他人而独立存在，总是要与他人进行接触，进行交往，建立一定的人际关系。作为一名急诊科护理管理者直接接触上级管理层，又直接领导下层护士。同时又直接听取临床各科室对急诊科所提意见及建议，以保证急诊科护理服务质量。在护理工作中实施有效管理，建立良好的人际关系，学会授权、奖罚严明，加强情感沟通，塑造自身形象。实施有效管理，提高护理服务质量。

发挥人际关系技能作用

急诊科的护理工作的复杂性、广泛性决定了急诊科护士长在医疗护理工作中处于人际关系的中心位置，扮演着举足轻重的角色。作为急诊科护士长更要有“领导就是服务”的理念，尊重护士，关心她们的生活、健康，与之坦诚相待，姐妹式地交谈，对她们的工作给予公正合理的评价。允许有不同的意见，要有一颗包容心，给大家“安全感”,善于运用集体智慧，以增强团队凝聚力，使科室形成一个积极向上、和谐融洽的集体。良好的人际关系能促进每个人的身心健康。合理使用委任权

首先对授权要有计划性。选择那些能力强、工作积极主动，在群众中有一定威信，最主要的是愿意为授权人分担责任，并能够胜任责任的人，同时征求本人意见，尽量做到人尽其才，才尽其用。该科将工作按性质划分为急诊急救组、质量控制组、安全管理组、抢救仪器管理组，每组有一人任组长。管理的一半是检查，护士长对所授权的工作要随时进行监督检查，看是否能按既定的计划和标准进行。如有差错要找出原因，做出整改措施，以确保组织目标的实现。每周进行反馈，不管是正确的还是错误的，好的事物拿到交班会上提出表扬，坏的事物也拿到交班会上大家错误分享。为的是警示大家加深印象，杜绝类似事情再次发生。有实施、有反馈、才有整改，才会有更切实际的管理活动。只有严谨求实、精益求精才能保证科室的长久生存与发展，因为人才给科室不断注入新的生命与活力。

适当的授权可以激发他们的责任心，同时也是一种自我价值的体现，使他们更具有成就感。有成就感她们的心情就会更加愉悦，工作起来也就更加有信心，我们的工作自然就会上一个新的台阶。

奖罚机制严明

根据科室情况制定科学、客观、合理的激励制度，奖勤罚懒，调动全员积极性，说到做到，及时兑现。不管是高年资还是低年资的护士，违反了某项制度必定要给予处罚。比如谁在执行医嘱后一组液体执行后未签名及时间，要扣罚奖金10元，每季度末评选的星级护士，本科室再给予50元奖励这样既增强了每个人的责任心，又及时杜绝了差错事故的发生。充分利用激励资源，用好激励资源，鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感，同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传表彰，以激发护士的工作热情。

加强情感沟通，塑造自身形象

作为护理管理者，首先应牢固树立“以人为本”的观念，病人是首位，护士也重要。作为护士长，时刻对自己的护士体贴入微，关心她们的生活，帮助她们分忧解难，悉心关照，护士就会对自己的领导给予信赖，帮助她们分忧解难，共同进步。认真倾听每一位护士的谈话，以发问的方式布置工作，以激发商量的口吻下达命令，听取护士的一些建议。让护士参与讨论与她们切身利益有关的计划的决策，增加透明度，调动积极性，并且能使护士在平等友好的氛围中愉快而自愿的接受指令，并竭尽全力去完成任务，实现自身价值。

讨论

急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，是所有急诊病人入院治疗的必经之路。综上所述，作为一名管理者应该做到思想要真、情感要善、思想要美、公平公正。在工作中应不断总结经验，努力提高自身素质和领导能力，注重人才利用，务实人际关系，塑造自身形象，加强各科室各部门的协作，不断学习新的管理知识，推动护理事业的发展。

第四篇：对公司人性化管理理念的思考体会

刚刚熟悉这里的一草一木，就要暂别xx公司了，在这段时日里，我所见、所闻，无不被这里所弥漫的和谐气氛所感染；被员工所表露出的团结意志所折服;为公司所映射出的欣欣朝气所吸引。这里只有兄弟和朋友，权势和敌对不被这里所接受，在这里你能看到员工和经理一起工作、一同吃饭、一块娱乐，或许世俗的称谓“老大”更能标示这是一个团体，所以经理被称

为老大。或许一份感情更能系住每一员工的心，所以这里不存在罚单。人性化管理的理念，似乎在不经意间，被释放到这里的每一处细节。那么，在此我也借xx公司所取得的管理效绩，浅释一下人性化管理理念。

马斯洛的需求层次理论及人类研究结果表明，人类具有自然属性的同时具有社会属性，从低到高分别是：生理上的需求、安全上的需求、感情上的需求、尊重上的需求、自我实现需求。

公司在管理过程中，一定要清晰地认识到，员工这五种不同层次地需求，并且要能意识到员工处于何种阶段，只要满足员工工作、生活、学习各方面地不同层次需求，员工就会拥有积极的工作态度，责任感与归属感加强，乐于生活，勤于工作，创造出良好的工作效绩。

公司的效益实现要以人为本，因为人是生产劳动的主体。员工的意志表现无不与公司的产出收益息息相关，如何最大化地调动人生产的积极性，是摆在公司发展面前的头等大事，人性化管理理念，无疑将成为公司领导最优化的选择。人性化管理就是在整个公司管理过程中，注意到人性要素，以充分开掘人的潜能为工作的管理模式，至于具体内容有很多因素，包括充分的物质刺激和精神激励，给人提供各种成长与发展的机会，注重公司和个人的双赢战略，制定员工的生涯规划。它是一种超越，是一种更高层次的管理细化方式，人性化管理认为：人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化城管理实践中的细枝末节，人性化管理的全部内涵，并不是发现人性，挖掘人性，而是在管理实践中，尊重人性，体现人性，一切以人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大化的张扬。

那么面对死板的规章制度，如何实现制度和感情地有机渗透，成为人性化管理落实过程中的主要问题。制度，严格来说，是指执行制度和改变制度，合理有一个很重要的原则，就是更好地体现制度的价值。制度要合理，要适用，基本要求是，符合实现公司效益最大化目标和充分调动员工生产积极性。那么，面对相对活跃和不确定的人性化因素，规章制度无法及时地随时间的发展、环境的改变而轻易地变动，否则就会破坏制度本身所体现的理论上封闭性。这就要求我们，在具体执行过程中，要以人为本，随机应变，具体问题具体分析，体现出规章制度上的与时俱进性，体现为每一个员工建构施展才华的平台，提供创造价值的机会，使人人都能与公司共同成长，在这种充满活力的工作环境中，职工的理想和行动与公司的发展目标相协调，员工为公司创造价值，公司也同时为员工创造价值，实现这种在管理过程中的“理性+感情”的合作共赢模式。

实现利益是员工工作的首要目标，是员工最关心的问题，所以如何实现利益地合理分配，对于公司的安定团结至关重要。利益所涵盖的范围很多，包括物质利益、经济利益、精神利益等，公司管理阶层要善于与员工换位思考，多站在员工的立场上面对问题，深入到员工内部，勤与员工交流，了解每一员工的习性、乐趣之所在，在利益分配时，能做到明察秋毫、合理分配、充分协调，有效杜绝不安定因素的生成，为公司的发展提供一个和谐的内部环境。

如果把人和公司比作硬件，那么文化无疑是启动、运行硬件的软件，实现公司的人性化管理，应该构建成一种和谐的集体文化，并把这种文化当作员工认知和行动的方向标。实现与制度的有机结合，既要用制度管理，又要以文化为支撑，提高员工的认识，养成良好的职业道德，进一步增强遵守合理规章制度的自觉性，变“要我干”为“我要干”这样员工就能更积极主动的工作，为公司的发展有所作为。

员工关系管理是人力资源管理工作的重点。员工的工作压力，生活压力不断加大，如何保持积极的心态，乐于工作，如何保持良好情绪，建立团结合作关系的问题日益突出。人性化管理要求我们要善于倾听员工的心声，接受员工的意见，员工工作中遇到问题时，多些教导与激励，少些埋怨和责骂，员工生活中遇到困难时，多关心与帮助，以多种渠道同员工建立兄弟般友谊关系。

以上理念，无不是xx公司管理活动中的理论缩影，人性化管理已经成为xx公司管理活动中独具特色的一部分，xx公司的领导阶层在默默地探索着，行动着，xx公司的职工正在尽情地工作着，奉献着，公司也在发展着，壮大着，这里已经逐渐形成，管理和谐、发展和谐、文化和谐、利益和谐、外部和谐、个体和谐的局面。

第五篇：人性化管理

论现代企业的人性化管理

【摘 要】经济学家给我们带来“利”与“害”的问题,研究经济为的是取得更多的经济利益,企业要的不是短期的贪婪,要的是长远的贪婪。员工是企业发展的基础,所以为了长远的利益,企业管理者应该尊重员工的价值。

【关键词】管理者;需求;有效的沟通

什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程。当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述“通过其他人来完成工作的艺术”。这个定义简单、明了的阐述了管理的实质。也就是说管理必须和人打交道,“人”是管理的重要载体。人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色。其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的客户;同时又要联系外界和员工,并和员工一起努力工作来实现工作目标。其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息,并要分析这些信息,以分清企业面对的机会与威胁;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员,和企业利益的攸关者。其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新自己的产品,以延长企业产品的生命周期。领导者又需要能够调节各种矛盾(如平息客户的怒气、调节员工间的矛盾)。要有良好的能力以胜任与员工、供应商、公关单位进行谈判。

轰动中国的富士康员工跳楼事件,让人触目惊心,那些年轻而有朝气的80后、90后,怎么会选择跳楼!富士康也在采取加薪的手段来稳定职工,但是我个人觉得至少有一个原因是肯定的,那就是员工的工作机械、同时企业又缺乏有效的心理关怀,企业也忽视了高压力下员工的心理问题。所以采取有效的人性化管理才是企业稳定员工的一个必要条件。全社会学习的“以人为本”,也是企业要学习之处,要尊重人,尊重员工的价值,让员工和谐健康的发展。现代的管理不是泰罗式的管理,工人也不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。

人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。并且人性化管理在企业管理管理中有着重要的意义：

（1）人性化管理有利于员工工作积极性的提高；（2）人性化管理更有利于企业的长远发展；（3）人性化管理将形成企业的核心竞争力；（4）人性化管理是企业开发人才资源的管理妙方。下面介绍几种实施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根据马斯洛需求理论,人的需求被分为五个层次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我价值的实现。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性具有启发作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,这是人最基本的需求,只有在这个需求得到满足后,才会有新的需求。这些需求一般员工的工资是可以基本满足的。

安全需求,人的财产不受到侵犯,身体健康不受到威胁。针对这一方面企业要做的是避免员工的职业病,比如现代的很多员工借助于电脑工作,所以一般脊椎都不好,有的严重的甚至影响行动。所以企业应该对于员工健康方面予以足够的关注,采取预防措施。

情感需求,人是社会性动物,不可能离开社会而存在,所以人需要交流、沟通,需要亲情、友情、爱的归属。员工一天里有近一半的时间是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能够得到其他人的认可,自己的成就能够得到他人承认,这样他才会充满信心的在社会中生存。对于此,企业要肯定优秀员工,并适时、适地的予以认可。

自我价值的实现,这是人的最高需求,人实现了自己的理想,自己的能力也发挥到极致,所以快乐。对于此企业管理者要把适当的人放到适当的职位上,这样才能发挥最大的效率,管理者要合理的安排人力资源。

二、有效的缓解员工的压力

有很多企业的员工,就像机器一样工作,为了企业的利益而拼命,而随之带来的是心情压抑、急躁。就像一根绷紧了的皮筋,超出它所能承受的范围时,它就会断了。而按照弗洛伊德的说法人具有“生之本能”与“死之本能”。也就是说当人有高兴的事情的时候需要有人分享;失落的时候也需要有人与之沟通,让其排解抑郁情绪,如果没有做到,发展到极致,那就是他不能通过外力来释放压力的时候,他只有转向内部迫害自己。

人们越来越关心自己的精神健康。现代管理者也越来越清楚,长期高效的生产率在很大程度上取决于员工的奉献和精力投入。现代人必须应付交通堵塞、噪音、拥挤、竞争和其他人为的紧张环境,所以员工会对未来职业的发展具有不确定性,所以会紧张、焦虑。一些调查和研究发现,在美国和一些发达国家中,与紧张有关的精神失调已成为企业经营管理人员发展最快的职业病。每年,公司中有25%的劳动力会出现焦虑症或与紧张有关的疾病。

在现实的工作中有很多因素会引起员工的紧张情绪,比如:超负荷工作、时间压力、工作责任大、工作条件恶劣;职位的变动;人际关系不和谐;个人的家庭问题、经济问题、挫折、个性特点等方面是紧张的产生的因,紧张情绪是一种潜在的破坏力,因此要对产生紧张的来源加以控制,以调节工作压力,一些紧张的压力还是可以释放的。

解决紧张的方法:①否认,它把已经发生但又不能接受的不愉快事件加以否定,认为根本没有发生,以逃避心理上的紧张;②倒退,以幼稚的儿童方式来应付紧张,以满足自己的需要和欲望。③移置,由于某种原因,对某个人或某件事无法发泄自己的感情,而转移到其他能够接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的运动方式来释放紧张的压力;④合理化,找出各种理由为自己辩护和解释,以求自我安慰、减少紧张的情绪;⑤压抑,把一些不能忍受或引起内心苦痛的思想、感情和行为尽量抑制,以保持心境的安宁;⑥升华,把自己不能实现的欲望指向科学、文化领域中的较高目标。

三、有效的沟通

沟通是双方传递信息的方式,沟通是企业的生命线。它意味着沟通双方分享经验、思想、感知和情感;有效的沟通是指,传递和交流信息的可靠性和准确性高,实际上还表现为组织对内外噪音的抵抗能力强。沟通是管理者激励下属的有效手段,是企业与外部联系的桥梁。

管理者通过有效的沟通实现控制、激励员工的职能。管理者与下属交流、解决工作中出现的问题,指派工作任务和要求,告诉员工做什么、如何做、应达到什么标准,表扬员工。

员工通过群体内的沟通来满足自己的社会性需求,缺乏人际沟通的群体成员之间缺乏理解,缺乏情感交流和释放的心理机制。基于此企业管理者要注意与员工沟通、以及注意员工间的沟通。也许有人会觉得当管理者多好,多有派,但是殊不知为了实现领导的职能,为了对企业进行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分发展的空间，增强员工的成就感

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。

一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。

二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。

三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩。

四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。总之，人性化管理不是一句空话。在企业管理中处处体现。人力资源作为现代企业最核心的竞争力，就要运用各种方法，在人性化管理的基础上有效利用资源，创造最大化的价值。尤其要在细节上体现出管理人性化，进一步提高个人和组织的绩效，使企业与员工同步发展，实现双赢局面。