老年大学关于加强教师队伍建设的意见

第一篇：老年大学关于加强教师队伍建设的意见

老年大学关于加强教师队伍建设的意见

教学质量是学校兴旺与发展的生命线，师资队伍整体素质的高低是教育教学质量优劣的决定性因素，建设一支高素质的教师队伍是学校建设发展的重要任务。为此，特提出以下意见：

一、指导思想和目标

师资队伍建设的指导思想和工作目标是：以老年教育对教师的要求为出发点，以全面提高师资队伍素质为目标，以专业（学科）建设为核心，以提高教师教学水平、优化教师队伍结构为了重点，争取经过若干年的努力，建设一支思想素质高、业务能力较强，结构较为合理，适应老年教育发展需要的教师队伍。

二、具体要求和措施

（一）加强思想政治工作，把教师的职业道德教育放在重要位置，坚持以邓小平理论，“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，引导教师树立以人为本的教育理念，热爱老年教育事业。恪守教师职业道德规范，为人师表，乐于奉献。

（二）重视业务学习培训，使教师尽快掌握老年教育的特点，采取正确有效的教学方法，不断提高教学水平。各班也要根据学科特点开展教学研究，互相学习，共同促进。

（三）拓宽教师来源渠道，严把教师选聘关，优化教师队伍结构，使学校中具有高级职称的教师数占教师总数的比例50%以上。

1、把好教师入口关。老年大学以兼职教师为主体，应当根据教师队伍现状和开设新专业的要求，有计划地聘任教师。新进教师应 符合学科专业建设的需要，必须具备相应的学历或专业特长，注意教师队伍的年龄结构和学科梯队的形成，由教务处考核并报校部同意后，方可聘任。

2、对新聘用的老师实行试聘制，试聘合格者可续聘，由学校颁发聘书。满十年的由学校发给荣誉证书。对学员意见较大、不适宜再从事老年教育的老师，经校办公室会议讨论予以调整。

3、建立后备教师人才库。从专业设置和教学发展需要出发，建立各专业后备教师队伍，并对有任教意向的教师进行登记备案。

（四）建立和完善教师培养制度

1、加强对教师新知识、新技能的学习培训，大力提高教师使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师使用现代教育技术辅助教学，提高教学质量与效果。

2、充分发挥才教师的传、帮、带作用，经常开展互帮互学等交流活动，不断提高新聘教师的教学水平和专业技术水平。

3、在完成教学任务的同时，鼓励教师积极参与多种形式的教研活动，撰写教育教学论文或著书立说，推动老年教育理论研究，使教学与科研相互提高，相互促进。

（五）加强管理、严格考核

1、根据老师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核办法，坚持公开、客观、全面的原则，严格日常考核、期中检查及年度全面考核，以考核结果作为教师鼓励和聘用的重要依据。

2、坚持听课评课制度。校长室、教务处、各工作人员要不定期深入课堂听课（包括实习操作课），全面了解老师授课与学员学习的情况。听课要有计划、有要求、有考核；听课情况有记录、有总结、有反馈。对优秀教师的课堂教学可组织观摩和优质课讲评。

3、切实加强对教学工作检查与督导，通过听课、听取学员意见等形式，及时反馈教学意见，对教学质量优异，学员反响特别好的教师，要给予表彰奖励。对教堂质量差、学员意见大的教师及时予以调整乃至解聘。

第二篇：老年大学教师队伍建设研究

加强老年大学教师队伍建设的思考

教师队伍是办好老年大学的关键，一支知名度高、知识面广、有实践教学经验、热心和甘为老年教育无私奉献的教师队伍，更是支撑老年大学教育质量的前提。为此，我们通过对当前老年大学教师队伍在结构、来源、教学、科研等方面存在的问题进行分析,提出了加强老年大学教师队伍建设的对策。

一、平湖市老年大学教师队伍现状

就教师的师德、专业水平及教育能力、科研能力等问题，我们对全校42名教师（全部是外聘人员）进行了问卷调查，同时结合实际对部分人员进行访谈研究。

1、教师的年龄结构

表1教师的年龄结构

年龄（岁）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人数

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教师的年龄结构来看，有一定梯度。41—50岁的中年教师偏少，只占9.5%，而71岁以上的老年教师高达16.7%，其中1人已超80岁，高龄教师多年来为平湖老年教育事业、办学水平的提升、教学质量的提高发挥了积极作用，产生了一定的社会效益和社会影响力。现在，学校注重年轻教师的培养，引进不少40岁以下的教师，占35.7%。

2、教师的学历水平

表2教师的学历结构

学历

研究生

本科

大专

中专

初高中

人数

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教师中具有本科以上学历的19人，占45.2%。学历水平较低的占23.7%，主要集中在器乐、文艺类等技能类课程，但他们在相关领域具有较丰富的专业经验和良好的实践技能。

3、教师的职称结构

表3教师的职称结构

职称

高级职称

中级职称

初级职称

其他

人数

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和学历结构相对应，职称水平在一定程度上反映了教师对专业知识的熟悉程度，以及运用相关知识、技能进行教学的把握程度。初级及无职称的达38.1%。职称技能较高的教师，能很好地向学员传递学习兴趣、自己的领悟及相关知识，职称确实对教师的课堂教学有效性产生影响。

4、教师的现职来源

表4教师的现职

现职

在职

离退休

其他

人数

6百分比%

42.9

42.9

14.2从师资构成情况看，教师队伍由离退休、在职、自由职业者组成。教师来源主要有：单位推荐、教师自荐或他人推荐；聘任社会达人和学员骨干。

5、教师的师德、教学和科研情况

通过对42位教师的调查，我们发现有39位教师，占92.5%，能够做到热爱老年教育事业、责任心强、尊重学员、教学认真耐心、师生关系和谐，具有较高的教师风范，深受学员欢迎。认为“教学中最困难的”依次是教学资料缺乏、老年教育理论知识太少、教学经验不足、学科知识面狭窄。“自己知识结构欠缺的方面”依次是：老年教育理论及相关知识、信息技术知识、专业技能。在教学中，6位教师自编了5套教材，16位教师编写了讲义，7人刻录动态教材，11人在参考公共教材的基础上编写补充材料。“撰写过教学体会及论文”的有13人，占31%,35位教师认为参与老年教育教学很有必要，但力不从心。

二、老年大学教师队伍建设中存在的困难和问题

通过调查分析，当前老年大学教师队伍建设中存在的主要困难和问题是：

1、队伍不稳定。外聘教师具有流动性大、可控性小、资历及水平悬殊、报酬少等特点。经常出现因单位工作、身体、家庭等无法继续任教的情况，影响课程设置和教学持续性。年轻在职教师比例增加后，因与本职工作冲突，调课、停课、请人代

第三篇：老年大学教师队伍建设调研报告

老年大学教师队伍建设调研报告

**老年大学教师队伍建设的实践与思考

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以**老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

一、教师队伍的现状

**老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1．教师来源

目前**老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2．教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3．交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原**师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

二、教师队伍管理存在的问题

在教师队伍的管理上，2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1.人员流动大，队伍不稳定。**老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就**老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

三、对策建议

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

总之，老年大学教师队伍的建设，还有许多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨

第四篇：加强教师队伍建设意见

泰山博文中学

关于加强教师队伍建设的指导意见

教师队伍的质量，决定着教育的质量。坚持以质量立校，必须坚持以教师为本，加强教师队伍建设。面对我市教育的新形势，建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。一只精良的教师队伍是学校不断发展的源泉和动力。

一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则

1、指导思想：齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德，才之帅也；才，德之资也。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，齐抓共管，才能形-成合力，收到更好的效果。

2、目 标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称结构合理，各科教师各项结构的比例合理。

数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。素质较高：德才兼备，敬业爱生，教有特色。

教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个重点，分别为他们设计发展目标。

青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高,逐步构建起自己的知识与能力结构。骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步形成自己的教学风格。

二、教师队伍建设的具体措施

（一）目标导向

目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作：

（1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作：

学高为师，身正为范，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把敬业、爱校、爱生、善处、团结、向上作为我校师德建设的目标.（2）引导教师确立自我发展目标。

引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。

（二）精心培养

提高教师的业务水平，决不是一蹴而就的事，它需要我们精心施工，引导教师一步步地逼近目标，做好四项工作：

1、组织教师学习教育理论，帮助教师更新观念。

实施素质教育，关键是帮助教师树立正确的人才观、质量观，在正确教学思想指导下，从事教学工作。学校将充分利用周点评和青年教师晚办公时间加强教师特别是青年教师的理论学习和业务提高。

2、抓好继续教育，组织教师培训

根据我校师资情况和教学任务，学习借鉴兄弟学校的成功经验，我校教师的继续教育工作采用以业余、自学相结合的培训方式，立足于校本培训，辅以选送外出参观学习的方式进行。

（1）坚持新任教师岗前培训制

每年新参加工作的青年教师必须参加岗前培训。通过培训，熟悉学校教育教学要求，巩固专业思想，熟悉有关教育法规，掌握教师职业道德和行为规范，初步掌握教育教学常规和课堂教学模式，尽快适应教育教学工作，成为一名合格的教师。

（2）骨干教师培训

为拓展我校教师进取的空间，培育我校的可持续发展的优质教育资源，促进我校教学改革深入持久地开展，将拟定骨干教师、学科带头人和博文名师培训计划。计划在三年内使我骨干教师、学科带头人和博文名师真正能发挥模范带头作用，争取三分之一以上骨干教师成为市级或省级骨干教师，承担市级以上课题科研任务。培养方式主要是选派优秀的中青年教师参加上级教育主管部门或教科研机构组织的有关培训班、研讨班，或由学校派出进行进修学习。

（3）基本功技能培训

为适应现代教育发展的需要，学校争取部分青年教师参加泰山区举办青年教师基本功培训班。学校下发指导意见，全体教师积极进行普通话、粉笔字练习，学校定期举行普通话演讲和粉笔字练习比赛。

（4）中层干部培训

积级安排中层干部参加各级各类培训，提高政治素养和业务领导能力。

3、提高基础业务，夯实常规工作

（1）抓好集体备课，促进整体提高

强化备课组长的责任，加强备课组内团结协作，提高集体备课的水平，建立备课组整体评价机制。

（2）加强常规教学指导，提高教师撰写教案、学案的质量及作业布置与批阅质量。建立教师教学常规检查评价机制。

4、深化课堂教学改革，提高五环节课堂教学的实施水平

课堂是实现教学质量提高的主渠道，通过开展一系列课堂教学活动，不断提

高教师课堂教学水平。

（1）抓好主备人公开课的听评课活动。

（2）组织开展骨干教师示范交流课活动。

（3）组织实施课堂教学申报研讨活动。

（三）突出做好青年教师的培养工作

1、建立六项制度

①新教师岗前培训制度。

②专业理论学习制度。

③听课制度。

④说课、评课制度。

2、青年教师必须上好“四课”

①汇报课：青年教师到校一个月内上一次汇报课。

②达标课：新教师第一学期后期上一节达标课（考评课）。

③申报课：新教师第二学期上一节申报课，由相关校领导、教研组长、同组全体教师听课、评课。

④优质课：新教师第三学期上一节优质课。由本人申请，教研组推荐，面向全校进行观摩教学。

3、积极开展“五项活动”

①新老教师帮教结对活动。

②开展教师基本功训练活动。

③每年开展一次青年教师课堂教学竞赛活动。

④每学期召开一次班主任经验交流活动。

（四）狠抓教科研

开展教科研，既是教师队伍建设的重要措施，又是教师队伍建设的重要载体。教研组是学校各学科的教学研究组织。抓好教研组常规管理，从本质上讲就抓好教科研工作，学校的教科研工作也才真正落到实处。教研组的主要职责是抓好学校的教科研工作，必须实行全面管理，全程管理。全面管理就是要激励人人参与教科研，人人探索教育改革，人人都要撰写论文，中级职称和高级职称的教师要定期公开发表论文。全程管理是对于课题的研究，立项后要搜集相关资料，寻找理论根据，拟定研究方案，及时开题，定期召开课题实验阶段成课研讨会。

（五）建立科学的评价体系

教师队伍建设，既是学校建设发展的中心所在，具有时代的紧迫性，也是一项长期的任务。因此追求快速高效的同时，更要注重科学合理，必须制定教师队伍建设的科学合理的评价体系。它应包括过程性评价和终结性评价两个部分，关注发展性评价。通过科学合理的评价调动广大教师在队伍建设过程中的积级性与创造性。发展性评价是一种新型的动态评价体系，它是在充分尊重教师前提下进行的以促进教师专业发展为目的评价。它是主体取向评价，是重发展而非重功利的评价，是整体目标指向性评价。实施发展性教师评价，旨在构建一个促进教师可持续发展平台，从而有利于实现我校师资队伍建设的三年规划目标。

尺有所短，寸有所长。对教师扬长避短，用其所长，就能充分调动每一位老师的积极性。

教师队伍建设规划发展必须进行创新，创新必须依靠创造性人才，创造性人才的培养在于教育，而教育创新则是体现在深化教育改革，优化教育结构，合理

配置教育资源，提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育上。现在，我们恰逢全省素质教育的历史机遇，为了迎接新挑战，我们必须全面锻造我校的教师队伍。

第五篇：关于加强教师队伍建设的意见

山东财经大学关于加强教师队伍

建设的意见

为进一步加强我校教师队伍建设，提高教师队伍整体素质，结合学校“一体两翼”战略构想和“凝心聚力工程”与“特色名校工程” 建设的需要，根据我校教师队伍实际，制定本意见。

一、指导思想、总体目标、重点任务

1.指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻落实国家和省《中长期人才发展规划纲要》与《教育改革和发展规划纲要》，按照学校“十二五”教师队伍建设规划要求，遵循高等教育规律和教师成长发展规律，加强教师工作薄弱环节，创新教师工作体制机制，不断提高教师可持续发展能力，全面提高教师队伍素质，为学校建设特色鲜明、优势突出的多科性教学研究型财经大学提供强有力的人才保证。

2.总体目标。到2020年，专任教师比例稳步提高，教师数量满足学校事业发展需要；教师队伍的年龄、学历、职务（职称）、学科、学缘等结构进一步优化，教师队伍结构更加合理；高层次人才数量显著增加，人才高地初步形成；团队建设初具规模，团队效应不断增强；教师队伍教学、科研水平有较大提高，教师普遍具有良好的职业道德素养、先进的教育理念；教师管理制度科学规范，形成富有效率、更加开放的教师工作体制机制，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。3.重点任务。围绕学科建设和人才培养，以中青年教师成长发展、脱颖而出为重点，以高层次领军人才引进和培养为突破，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的创新团队，带动教师队伍整体水平和能力的提升。

二、教师队伍建设主要内容

1.加强师德建设，提高教师职业道德水平

（1）不断提高教师的理论修养和思想政治素质。学习落实教育部《关于进一步加强师德师风建设的实施意见》，加强教师职业理想和职业道德教育。抓住当前党的群众路线教育实践活动的契机，组织教师认真学习中国特色社会主义理论、社会主义核心价值体系、党的光辉历史和优良传统、教师职业道德规范等内容。立足学校工作重点和“十二五”规划的实施，围绕博士点建设，进一步弘扬师德风范，激励教师自觉投身高水平财经大学建设，营造爱岗敬业的浓厚氛围。

关心教师思想和生活状况，坚持解决思想问题与解决实际困难相结合，增强思想政治工作的针对性和实效性。坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律，帮助和引领学生形成正确的世界观、人生观和价值观。

（2）构建师德建设长效机制。大力宣传师德标兵的先进事迹，充分发挥师德榜样作用。以德从教，以德治学，进一步增强广大教师爱岗敬业，教书育人，为人师表，潜心学术的使命感、责任感，使我校教师真正成为学生和社会公民道德建设的楷模。健全师德考评制度，实行师德师风一票否决制，将师德表现作为教师资格认定、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容。

2.合理规划，科学组织，加大人才引进力度

根据学校事业发展的需要，适度扩大教师规模，使生师比控制在16：1。为提高教师准入门槛，新进教师实行公开招聘制度。引进的教师需具有博士学位，且具有较强的教学科研能力和较大的发展潜力。教师引进的重点是引进高层次领军人才、学科带头人以及海外博士。

3.完善培养体系，创新培养模式，大力提高教师专业化水平（1）岗前培训。新引进和调入到我校专门从事教学工作的教师，须参加教育厅及学校组织的岗前培训并取得合格证书，以尽快掌握教学理论和教学方法，提高职业道德和从事教育教学工作的基本素质和能力，更好地履行教师的岗位职责。

（2）青年教师教学业务导师制度。学校为所有新教师或课堂教学质量评估不合格的教师，一对一配备教学业务指导教师。充分发挥老教师“传、帮、带”作用，帮助青年教师提高教学业务水平，确保教学质量。指导教师应具有副教授及以上职称，辅导期为一年。

（3）青年教师学历学位培养。学校每年有计划的选派青年教师在职攻读博士学位，提高青年教师学历学位层次和业务水 3平。学校鼓励青年教师报考“211”或“985”工程重点建设大学或高水平科研院所及海外知名高校博士研究生。

（4）国内进修访学。学校根据学科建设发展规划，有计划选派教师赴国内知名高校、科研院所进修或访学，了解学科前沿，积极开展教学研究，进一步提高教学科研能力，提升教学科研水平。

（5）国外进修访学。根据学科发展和博士点建设需要，鼓励学科带头人及学科骨干赴国外高水平大学开展国际合作培养研究，追踪国际学科发展最新成果，不断拓宽学术视野，增强以国际视野分析解决国家和地方经济社会问题的能力。

（6）创新团队建设。以“泰山学者”岗位、省级重点学科、重点实验室、人文社科研究基地等为依托，以国家级和省部能科研项目为载体，逐步形成以“泰山学者”、学科带头人为核心、优秀中青年学术带头人为骨干、具有较强教学科研能力和发展潜力的青年教师为基础的学科梯队，建设一批研究方向稳定、梯队结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的学术团队，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。

（7）高层次人才学术休假。学科带头人等高层次人才每5年为一个周期，可享受为期6个月的学术休假。学术休假期间，教师可根据自身发展需要，自主联系国内外著名高校或科研机构，进行科研课题合作研究、交流讲学、著书立说等活动。通过 4 学术休假，使教师吸收新的学术思想，开阔视野，激发教师的学术创造力，缓解职业倦怠。

4.建立健全教师管理制度，进一步规范教师管理

（1）落实教师资格证制度。严把教师入口关。新进教师应通过上级主管部门和学校组织的岗前培训，取得高校教师资格证书。

（2）推行岗位聘用和岗位管理制度。按照上级主管部门确定的学校编制与各岗位结构比例，结合学校事业发展的需要，确定教师岗位总量及各等级结构比例。积极推行“按需设岗、按岗聘用、择优聘任、合约管理” 的用人制度，完善教师退出机制。

（3）加快推进教师职务（职称）制度改革。进一步完善符合教师职业特点的职务（职称）评价标准，形成以能力和业绩为导向，教学和科研并重的职务（职称）评价体系，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用和岗位管理的有机结合，充分发挥职务（职称）的杠杆作用。

（4）健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，将定性考核与定量考核相结合，引导教师潜心教书育人。要建立教师新开课及开新课试讲制度。教师新开课或开新课，学院要进行开课考评。健全教授为本科生授课制度，把承担本科教学任务作为教授考核评价的基本内容。

5.建立教师工作激励机制，切实保障教师合法权益和待遇

5（1）完善教师参与治校治学机制。学校成立教授委员会、教学指导委员会、教学督导委员会等组织，探索教授治校治学的有效途径，构建专家治校、教授治学的管理模式，充分发挥教授在治校治学中的核心地位和作用，扩大教师的参与权与知情权。

（2）完善教师表彰奖励制度。学校积极开展师德标兵、教学名师、优秀教学奖、科研突出贡献奖等奖项的评选，重点奖励在师德建设、在教学科研一线作出突出贡献的优秀教师。

（3）完善人事分配制度改革。按照“效率优先，兼顾公平”的原则，进一步完善人事分配制度，向一线教师，向高层次人才和重点岗位倾斜。根据教师个人工作实绩和贡献进行分配，拉大收入差距，真正体现按劳分配、优劳优酬，为教师创造优越的教学和科研条件，创造安居乐业的成长环境，增强学校吸引、稳定人才的竞争力。

（4）强化教师待遇保障机制。保障教师各项待遇的落实。每年为教师体检一次。完善教师人事争议处理途径，依法维护教师权益。

三、教师队伍建设主要措施

1.加强组织领导，营造责权明确的工作机制。切实加强对教师工作的组织领导，把教师队伍建设列入学校重要议事日程抓实抓好。要进一步完善学校各部门之间、学校与学院之间沟通协调机制，形成责权明确、分工协作的工作格局，及时研究解决教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题。2.建立现代大学制度，提高服务管理水平。积极推进学校内部管理体制改革，科学界定行政权力和学术权力，充分发挥学术委员会、学位评定委员会、教学委员会、教授委员会和教学、行政督导委员会的作用，探索和完善教师参与民主决策、民主管理和民主监督的有效实现形式。

3.加大人才引进工作力度，集聚高层次创新人才。学校注重引进欧美等发达国家高层次人才。各学院（研究所）负责搜集相关学科海内外高层次人才信息，建立海内外高层次人才信息库,建立定期联系高层次人才制度。

以参与“国家2011计划”、特色名校建设工程为契机，努力创建国家级重点学科和重点实验室，积极争取大项目、大课题，对申报和承担国家和省级重大科研项目给予大力支持，用良好的工作环境和创业条件吸引人才、留住人才。

4.加强团队建设，促进人才、团队一体化发展。在学科优势明显、学术梯队较完善的重要学科建设创新团队，学校在岗位设置、人员编制、人才引进及经费等方面予以倾斜，重点支持高水平创新团队进入国家或省部级优秀创新团队。积极探索有利于创新团队建设和发展的内部管理运行机制，保证团队负责人享有充分、合理的用人权、分配权和考核评价权。

加强教学团队建设，优化老中青相结合的团队结构。继续开展教学名师评选活动，加强教学示范和教学观摩，造就一批教学名师和高水平教学团队。5.有目标、有重点，加大优秀后备人才的培养力度。列出名单，积极跟踪，重点瞄准那些有潜力成为领军人才、学科带头人的中青年学者，全力以赴地培养和支持。学校列出专项经费，每年有计划、有重点的支持他们赴国内外知名高校或高水平科研机构做博士后研究或访学交流，同时积极吸纳青年教师参与重要学术交流活动、重大项目研究等，努力为青年教师搭建成长平台。

6.深化人事分配制度改革，建立健全教师工作的激励机制。以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现教师由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。以完善岗位分配激励约束机制为核心，健全符合教师工作特点、体现岗位绩效要求的收入分配制度，实行按劳分配、优劳优酬和校内津贴向优秀人才与关键岗位倾斜的政策，真正做到一流人才，一流业绩，一流报酬，充分调动教师工作的积极性和创造性。

7.健全教师队伍建设经费保障机制。通过设立教师培养、人才引进、人才发展等专项资金，加大教师队伍建设资金投入力度，满足教师队伍建设需求。

8.搞好校园文化、基础设施建设，强化教师队伍建设的保障机制。营造恪守学术规范、尊重学术自由、崇尚科学的人文环境和浓厚的学术氛围；加大教学科研仪器设备和图书资料的投入，提高技术装备和管理水平；加强网络化、信息化等数字化校园建设；加强管理人员和后勤服务人员教育培训，增强各类人员 的大局意识、服务意识和效率观念，改进管理服务的技术和手段，提高管理服务的网络化、信息化水平。