管理学经济学效应总结版

第一篇：管理学经济学效应总结版

一、管人用人育人留人之道

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。2.光环效应：全面正确地认识人才。

3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。

5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。7.首因效应：避免凭印象用人。

8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。

9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。12.乔布斯法则：网罗一流人才。

13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人。

二、以人为本的人性化管理 1.南风法则：真诚温暖员工。2.同仁法则：把员工当合伙人。

3.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。4.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。

5.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。6.坎特法则：管理从尊重开始。

7.波特定律：不要总盯着下属的错误。8.刺猬法则：与员工保持“适度距离”。9.热炉法则：规章制度面前人人平等。10.金鱼缸效应：增加管理的透明度。

三、灵活有效的激励手段 1.鲶鱼效应：激活员工队伍。

2.马蝇效应：激起员工的竞争意识。3.罗森塔尔效应：满怀期望的激励。4.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施。5.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异。

6.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。7.默菲定律：从错误中汲取经验教训。

8.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风。9.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励。10.横山法则：激励员工自发地工作。11.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中。12.威尔逊法则：身教重于言教。

13.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力。14.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感。15.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性。16.激励倍增法则：利用赞美激励员工。17.倒金字塔管理法则：赋予员工权利。18.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管。

四、沟通是管理的浓缩

1.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来。2.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式。

3.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证。4.威尔德定理：有效的沟通始于倾听。5.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满。6.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人。7.特里法则：坦率地承认自己的错误。

五、崇尚团队合作精神

1.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加。2.木桶定律：注重团队中的薄弱环节。

3.苛希纳定律：确定最佳管理人数。

4.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力。5.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑。6.蚁群效应：减掉工作流程中的多余。7.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力。

8.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。

六、决策是管理的心脏

1.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半。2.手表定律：别让员工无所适从。3.皮尔斯定律：完善培养接班人制度。

4.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风。5.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品。

6.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需。7.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资。

8.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分。9.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义。10.布利丹效应：成功始于果敢的决策。11.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延。12.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位。13.哈默定律：天下没有坏买卖。

14.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力。15.青蛙法则：时刻保持危机意识。

16.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制。

17.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化。18.帕金森定律：从自己身上找问题。

七、创新是企业的生命

1.达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品。2.路径依赖：跳出思维定势。

3.跳蚤效应：管理者不要自我设限。4.比伦定律：失败也是一种机会。

八、竞争决胜的智慧与策略

1.犬獒效应：让企业在竞争中生存。

2.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢。3.快鱼法则：速度决定竞争成败。4.马太效应：只有第一，没有第二。

5.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营。6.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强。

九、成也细节，败也细节

1.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题。2.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损。3.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败。

4.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的。5.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱。

十、打好营销这张牌

1.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。2.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意。3.鱼缸理论：发现客户最本质的需求。4.长鞭效应：加强供应链管理。

5.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意。6.250定律：不怠慢任何一个顾客。

7.布里特定理：充分运用广告的促销作用。

8.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者。9.韦特莱法则：从别人不愿做的事做起。

第二篇：经济学和管理学

经济学和管理学：研究分工、方法差异及相互借鉴

内容提要：对人性假设和人们相互关系认识的不同只是经济学与管理学研究方法的前提差异，不是两门学科的根本区别。学科之间的根本区别应表现在研究对象和问题的差异，而非研究方法。基于新古典经济学的观点，经济学关注的是如何通过经济机制在全社会范围内进行具有稀缺特性的资源的配置问题，企业组织特性常常被忽略。而管理学则研究在一个具体组织内如何通过计划、组织、协调、控制等管理职能和活动以尽可能少的资源实现组织的目标。这种研究的“分工契约”又决定了经济学的注重科学性和管理学的多学科交叉移植性的研究方法差异。最后，本文指出经济学和管理学的相互借鉴对各自学科发展的重要意义。关键词：经济学、管理学、比较借鉴、学科发展

从理论上明确经济学和管理学的区别，无疑有助于这两门对我国经济改革与发展具有重要意义的学科的相互借鉴和各自完善，有助于中国经济学的构建。

一般认为，经济学和管理学的根本区别在于对人性假设和人们相互关系认识的不同，经济学中的近似于“坏人假设”、人们之间的等同关系，管理学中近似于“好人假设”、人们之间的差序关系，导致了两门学科的一系列差异（孙继伟，1998）。然而，这是一个值得商榷的观点。其一，我们不否认经济学和管理学之间有关人性假设的重要区别，但这不是学科的根本区别。所谓独立学科之间的根本区别一般应表现为学科研究对象和问题的不同，对人性假设和人们相互关系认识的不同只是经济学与管理学研究方法的前提差异，同一研究对象的不同的前提假设和研究方法只会导致同一学科的不同学派或分支的产生，而不应是不同的独立学科。①其二，不仅经济学和管理学学科之间对人性的假设不同，而且无论是经济学还是管理学，每门学科内部对人性的假设也是不统一的，从而形成了每门学科的不同流派或学派。对于经济学而言，虽然理性人假设作为主流经济学的人性假设，得到绝大多数经济学家的认同，但理性人假设不断得到一些经济学家的质疑。凡勃伦、西蒙、凯恩斯、哈耶克等经济学大师都曾对理性人假设进行否定（张雄，1995，P80—P90）；科斯则极力主张放弃人是理性的效用极大化这的观点，以实际的制度为出发点，恢复实际的人的显著特点；莱宾斯坦则认为人具有双重性，完全理性的经济人是一种极端的和个别的情况，提出了X效率理论（弗朗茨，1988）。与经济学相比，管理学的人性假设分歧更大，存在经济人、社会人、复杂人和文化人等诸多假设，演化出众多方法、理论和学派，很难用一个近似的“好人假设”来概括。因而，以人性假设差异是无法区分经济学和管理学的。其三，经济学隐含的人们之间的等同关系与管理学隐含的人们之间的差序关系的差异的确存在，但这种差异却隐含着一个更为基本的前提，作为经济学研究领域中的人是独立的不依附任何组织的行为主体（市场交易主体），而管理学研究领域中的人一定是某个层级组织内、依附组织而存在的行为主体。由此可以引伸出经济学和管理学围绕组织是有研究“分工”的，本文接下来对这种“分工”以及由这种“分工”引起的两门学科研究方法的差异研究表明，经济学和管理学围绕企业组织的研究领域的分工所形成的研究对象的差异才是两门学科的根本区别所在。

一、经济学与管理学研究领域的“分工契约”

经济学，按照新古典经济学的通用而简洁的定义，是研究将稀缺的资源分于不同用途的学科，即在给定生产力和资源稀缺的条件下，研究各种产品的相对比例如何在市场上决定。由于资源的稀缺性，每个经济必须解决生产什么、如何生产、为谁生产三个基本的资源配置问题，这正是经济学面临的问题和任务。管理学，虽然至今仍不存在一统一的定义，但一般认为是研究管理活动、过程及其基本规律和一般方法，解决管理问题、指导管理实践的学科。而所谓管理，则是指在一定组织中通过计划、组织、控制、指挥、协调等职能充分调动利用各种资源、协调组织成员的行为，从而以尽量少的投入实现组织目标的活动或过程。从直观的学科定义看，二者各不相同，似乎没有区分的必要，但当两门学科都把研究“目光”集中于企业——

当今社会最重要、最普遍的经济组织时，区分的问题也就产生了。①

Taylor）开拓性的贡献以来，至今已形成包括管理原理、生产管理学、经营决策、营销管理、财务管理、人力资源管理、信息管理、战略管理等众多分支学科以及管理科学学派、系统学派、人际行为学派、权变学派等诸多理论流派在内的庞大的知识体系。虽然企业管理学并不具有微观经济学那样的可以用公理化形式表示的理论体系，但企业管理学的知识体系是围绕企业组织生存和发展这一企业管理目标而建立的，也就是说，企业管理学研究的问题是具体一个企业组织生存和发展中面临的各种管理问题，其研究内容涉及解决这些问题的思想、理论、具体方法、手段等。企业管理学同样追求效率，但不是社会范围内的资源配置效率，而是研究如何有效配置企业的资源，改进企业的经营管理效率，服务于企业组织目标。分析至此，我们可以这样认为，经济学和管理学在企业问题研究上，达成了一种默契的“分工契约”：经济学站在整个社会经济角度上，研究企业的性质、企业行为对市场价格机制的影响及对经济稀缺资源配置的作用；管理学则站在具体一个企业的角度上，研究如何有效组织、运营、管理一个具体的企业，使企业适应社会经济外部环境，不断发展，实现企业组织的目标。借用系统论的语言可能更能说明这种研究“分工”：经济学关于企业问题的研究，是把企业作为整个经济系统的构成要素，研究企业这个经济系统要素是如何影响经济系统运行机制的构成和运行效率、经济系统的整体功能的，因而没有必要过多关注作为系统要素的企业的内部构造及运行问题；对于管理学而言，正如系统管理学派所认为，企业是一个独立的开放的社会技术系统，整个社会经济是企业系统的环境，管理学研究的是企业系统的内部构成、要素配置、运行机制，以及如何适应系统的外部环境，实现系统的功能，达到企业系统的目标。经济学认为，企业作为经济活动的主要的行为主体，其交易行为决定了市场和价格机制产生和运行，而生产什么、如何生产、为谁生产三个基本的资源配置问题的有效解决有赖于市场和价格机制的有效运行。针对三个基本经济问题，价格或价值理论、厂商理论、分配理论及一般均衡理论形成了主流微观经济学的主要研究内容。②其中，价格理论是微观经济学的核心，它从均衡价格论出发，并加以引伸扩展，分别研究个别市场或个别商品的需求及供给问题；厂商理论是价格理论的延伸和发展，分析一家厂商在不同的竞争条件下的产量和价格是如何决定的；分配理论研究各种生产要素在各种竞争性用途中的分配，总产量在工业部门、产品和厂商中的划分；在单个市场分析的基础上，一般均衡理论分析所有市场、市场参与者共同作用下所有市场如何同时达到均衡，证明在完全竞争市场及其它一些假设条件下，存在稳定的均衡价格体系使所有市场达到供求均衡，并满足帕累托最优。主流微观经济学的内容，可以用被认为经济学领域中得到最好发展和最具审美合意性的模型阿罗（Arrow）和德布罗（Debreu）的竞争——均衡范式来概括：从可供选用的物品的非常精确的定义开始，假定消费者完全了解物品的所有特性，对物品组合有一个偏好次序，生产者（厂商）服务于消费者，赋有生产可能性集合。然后再加上市场组织范式，所有行为主体都是价格接受者。消费者在支出不超过其收入的条件下，使福利达到最大，从而产生了需求函数。生产者在技术可行的范围内使利润达到最大，这就产生了供给函数。竞争均衡是由需求函数和供给函数决定的一组价格，使所有的市场都出清（泰勒尔，1997，P6-P7）。以上分析表明，企业作为经济学的研究对象，在主流经济学中只被作为一 “黑箱”组织，经济学感兴趣的是其追求利润最大化的行为导致市场均衡的作用和过程。只要企业是一追求利润最大化的投入产出组织，至于其内部组织构造怎样、如何有效地进行生产经营、管理运行机制如何，对于经济学而言无关紧要，这并不属于经济学的研究范围。而这些问题恰恰正是企业管理学所要解决的。企业管理学自泰罗（F

值得注意的是，现代经济学和管理学的一些发展似乎在尝试着突破这种隐含的“研究分工契约”。这些有必要进一步分辨的尝试至少表现在以下两方面。第一，经济学中“企业理论”的产生和迅速发展。本世纪30年代，科斯（Coase, 1937）以及伯利（Berle）和米恩斯（Means，1933）等人的开拓性的贡献表明经济学家开始试图打开企业这个“黑箱”，也标志着不同于传统的新古典微观经济学的厂商理论的企业理论的产生。但直到本世纪70年代以前，新兴的企业理论并没有引起经济学家的兴趣。70年代由于微观经济学的基础研究引入了不完全信息，才使企业理论迅速发展为一门全新的微观经济学分支。企业理论是近二十多年来成长最为迅速的经济学研究领域之一，以严格数学模型为基础的“信息经济学”、“激励理论”、“契约理论”、“委托——代理理论”等都可以归属于企业理论领域。企业理论旨研究企业的本质和界线、企业的资本结构、企业的所有权与控制权的分离和企业的层级组织的内部结构等问题（钱颖一，1989）。由于对这些问题的研究，“加深了人们对现代公司或现代企业的认识，以至于人们以为这是管理学的进展，把一些在这方面稍有研究的人看作是企业管理专家。”（芮明杰、袁安照，1998，P2）然而，进一步仔细分析可以看出，经济学中企业理论主要关注的是企业的经济性质、企业所有权与控制权的经济含义，即使对企业内部层级结构和激励机制的研究也是服务于这些目标的。在所有权与经营权分离的现代企业，经济学的企业理论主要服务于企业所有者的利益，研究所有者与经营者的关系，而企业管理学则用于指导经营者的经营管理实践。企业理论的发展虽然把经济学家的目光引向企业内部，但仍然只是停留在企业的性质及企业所有者层次，因而，我们仍可以认为经济学和管理学的“研究分工契约”依然存在。第二，企业战略问题成为经济学中的产业组织理论和管理学中的战略管理共同关注的焦点。现代经济学发展已突破了适用完全竞争条件的阿罗和德布罗的竞争——均衡范式，开始着重研究不完全竞争市场的运行机制，增加了经济学理论对现实经济的解释力。尤其是研究市场运行的产业组织理论在70 年代引入非合作博弈方法以后发展迅速，其研究企业间博弈行为方面的成果对企业战略分析极富指导意义。同时，由于市场竞争日趋激烈，企业为了生存和发展，更加关注企业外部环境和企业竞争战略问题，企业战略管理也成为企业管理学的重要分支。在企业战略问题上，经济学和管理学的研究目光交织在一起。但这并没有与经济学和管理学的“研究分工契约”相冲突。产业组织理论研究不完全竞争市场下的市场结构、企业间博弈行为和经济绩效，虽然其成果对企业战略分析极富指导意义，其目的却在于为政府制定与企业有关的政策服务，重点是反垄断政策和直接管制政策，促进有效竞争，提高社会资源配置效率。而管理学对战略的研究则是把企业战略作为管理对象，以企业的生存和发展为目标，探讨企业战略的分析、决策、计划、组织和实施过程。

二、经济学与管理学的研究方法差异

研究方法服务于研究目的和研究对象。经济学和管理学在各自的长期发展中，都形成了自己的独特的方法论。两门学科的方法论差异十分巨大，反映了各自的鲜明学科特色。

经济学的研究方法十分独特，“最大化行为、市场均衡和偏好稳定的综合假定及其不折不扣地运用便构成了经济分析的核心”（贝克尔，1995，中译本，P8）。许多经济学家都以此引以自豪，对经济分析方法津津乐道，贝克尔（1995，中译本，P11）认为，“经济分析是一种统一的方法，适用于解释全部人类行为。”但也有许多人对泛经济分析方法持批判态度。西蒙（1988，中译本，P18）指出：“经济学家们给经济人赋以一种全能的荒谬理性。这种经济人有一个完整而内在一致的偏好体系，使其总是能够在所面临的备选方案中作出抉择；他总是完全了解有哪些备选的替代方案；他为择优而进行的计算，不受任何复杂性限制；对他来说，概率计算即不可畏，也不神秘。”那么，具体地说，什么是经济分析方法呢？一般经济分析方法分为四个层次或步骤（杨小凯，1998，P5——P10）。第一层次是把人们决策前的经济环境用数学函数描述，如用效用函数描述人的嗜好和欲望，用博弈论中的博弈规则描述经济制度，用生产函数描述生产条件等。第二层次是决策的比较静态分析，用数学中的最优决策理论分析人的自利行为。第三层次为均衡的比较静态分析，用均衡概念分析不同人的自利行为的相互作用形成的结果。如果在进行第二、第三层次分析时考虑时间因素，则为决策的比较动态分析和均衡的比较动态分析。这三个层次的分析都被称为实证分析，即不对问题做价值判断，只说明在什么条件下出现什么结果。第四层次的分析是与价值判断有关的所谓福利分析或规范分析，研究人们自利行为的相互作用形成的结果是否对社会有利。这四个层次的研究方法所依据的主要分析工具就是数学。由于数学语言的精确性，借助数学可以降低经济学家之间的沟通费用，数学模型有助于经济学知识的积累。经济学的这种研究方法使经济学与其它社会科学相比，内在逻辑统一，论证严密，知识可积累性强，更符合科学性原则。

Koontz）在1961年和1980年的两篇文章中描述为“管理理论丛林”时期；进入80年代以后，世界管理学届

又掀起企业文化的研究热潮。上述管理学发展过程反映了随着对管理学认识的深入管理学研究重心的不断转移，而这种转移变化有赖于其它学科理论方法向管理学的移植。古典管理阶段侧重于物、财及管理组织过程的管理，是以工业工程、经济学方法及社会学为基础的；以人为中心的管理——人际关系学说、行为科学则是建立在心理学、社会学和人类学等学科方法基础之上的；至于现代管理阶段则更是移植了数学、计算机科学、统计学、文化学等诸多学科方法形成了 “管理理论丛林”。最初孔茨所谓的“管理理论丛林”包括六个学派，即管理过程学派、经验或案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派。这些学派的根本差异就是来自不同学科的研究方法的区别。进入80年代，孔茨又宣称原来的6个学派已发展为11个学派，即经验或案例学派、人类行为学派、群体行为学派、协作社会系统学派、社会技术学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变和情景学派、经理角色学派和经营理论学派，并认为所谓学派（school）应叫做方法（approach）更为合适。显然，管理学的这些学派或研究方法基本都是移植其它学科的方法，单一或交叉使用发展而来的。Mayo）人际关系学说及随后发展的行为科学理论支配的阶段；进入60年代以后是现代管理阶段，这被孔茨（HWeber）等人为代表的古典管理阶段，其核心内容是科学管理、管理过程和职能分析、古典组织理论等；本世纪30年代到50年代则是梅奥（EFayol）、韦伯（M与经济学相比，管理学缺乏这种内在逻辑统一的方法论，这决定于管理学的学科目的及管理学研究问题的性质。管理学是一门综合性、强调实用的学科，旨在探索组织的管理活动、过程及其基本规律和一般方法，用于解决组织的管理问题、指导组织的管理实践，实现组织的目标。为了对组织进行科学有效的管理，必须考虑组织内外的多种错综复杂的政治、经济、社会、文化、科学技术、心理等方面因素，针对组织中的各类管理问题，运用经济学、数学、运筹学、工程技术、心理学、社会学、系统工程、控制论、信息论的等多种学科的方法和研究成果，对管理活动进行定性描述和定量分析。这就决定了管理学的研究方法的多学科移植交叉性（崔援民、黄群慧，1998）。从管理学的发展过程可以更清楚地说明管理学的多学科移植交叉性的方法论特征。管理学发展大致可以划分为如下几个阶段：本世纪初到20年代末，以泰罗、法约尔（H

三、经济学和管理学的相互借鉴

当着重分析了经济学和管理学的研究领域分工和研究方法差异之后，我们有必要说明两门学科的相互依赖关系。上述经济学和管理学在企业问题研究上达成的默契“分工”显然只是学科理论上的划分，不是绝对的，如同现实中的契约是不完全的一样。①有分工，必须有协作，这种理论研究分工的存在绝不会妨碍在解决现实企业问题时两门学科知识的综合运用，只会促进我们从不同角度对企业有全面而深入的认识。从学科发展看，经济学和管理学是相互借鉴、互为促进的，一方面，经济学微观经济学作为更一般意义上揭示经济运行规律的科学，会给企业管理学提供基础经济理论支持，管理经济学就是以此为己任的经济学分支；另一方面，对管理学提出的实际问题的研究，有助于经济理论的修正和发展，如西蒙通过对管理性组织的决策过程的研究，提出“有限理性”和“令人满意准则”两个决策理论的基本命题，对微观经济学的基本命题提出挑战，促进了经济理论发展。这种学科间的相互借鉴、互为促进无疑有利于各自的完善和发展。

然而，由于学科性质和研究方法的不同，两门学科之间相互借鉴的程度差异很大。管理学是一门综合性、实践性很强的学科，被认为具有科学性和艺术性双重属性，① 其研究方法具有多学科移植交叉的特征，因而管理学是一个开放的知识体系，任何有利于解决管理问题的知识，无论其属于什么学科，都可以被吸收、借鉴到管理学中（当然这是以牺牲管理学自身的科学性为代价的），管理学家对此进行综合创新，促进管理学的发展。因此，管理学吸收、借鉴了大量的经济学知识，甚至完全可以认为企业管理学是以微观经济学为基础的。与管理学相比，经济学崇尚理性、追求科学主义，有自己固有的研究分析方法，任何没有用数学语言表达的知识都难以进入主流经济学，被经济学家所接受。这无疑保持了经济学的纯洁性和科学性，有利于经济学知识的长期积累，但也阻碍了经济学从除数学以外的其它学科吸取营养、学习借鉴相关知识。这应是经济学中较少有管理学知识的原因之一。

经济学为追求形式的科学性，有时是不惜代价的。这一点在经济学对待企业家的研究上很有代表性。在早期的经济思想中，企业家是作为生产、流通、分配过程的关键角色，被认为对经济增长具有决定作用。但随着新古典主义经济学的兴起，企业家在经济理论中消失（disappearance）了。由于新古典主义理论强调完全信息和完全市场，这种市场会进行一切的必要协调，毋须企业家的干预，管理和决策变得无足轻重，最具审美合意性的适用完全竞争条件的阿罗和德布罗的竞争——均衡范式中没有企业家的地位，因而，到19世纪末企业家这个术语几乎在主流经济理论著作中消失了（Baumol,1968）。Barreto（1989）曾以一本专著的篇幅对这个现象产生的过程、原因、理论背景等进行了论述，其核心论点是：主流经济理论之所以抛弃企业家，是因为任何把企业家引入主流经济理论体系的尝试都会破坏理论模型的内在逻辑的一致性。为了追求经济理论体系本身的完美，主流经济学家们把对经济增长具有决定作用的企业家“扫地出门”。但很多经济学家认为牺牲经济学的现实性复杂性、建立经济数学模型、追求经济学研究方法的的科学性，从长期来看对经济学的发展更为有利，“正象15世纪化学中的炼金术与当时认真做简单的化学实验相比，前者看似离现实更近，而后者由于不成熟，看似远离现实，但从长远而言，严格的科学方法终将靠数代人的连续有效知识积累，用现代化学替代了炼金术（杨小凯，1998，P11）。”

显然，进一步详细研究数学方法与经济学的发展超出了本文的论述范围，但本文从经济学与管理学的研究领域分工、研究方法差异引伸到两门学科的相互借鉴问题，这无论是对经济学发展还是对管理学发展都具有重要的意义。一般地说，吸收借鉴其它相关学科的知识对一门学科的发展至关重要，经济学和管理学都不例外。关于经济学的发展，我们应该有经济学家卡森（M.Casson）的胸怀，把其置于整个社会科学中考虑。他在为《新帕尔格雷夫经济学大辞典》撰写的“企业家”辞条中最后指出（中译本，1992，P164）：“对企业家的研究开阔了经济学的视野，不在囿于推导出一组连贯的价格与数量的等式。人类个性方面的因素——如自信——发挥了决定性的作用，文化状况影响下性格的可塑性也是如此。因此，关于企业家的理论不是使普通的价格理论走向完整的最后一步，而是使经济理论发展成为更广泛的社会科学整体一部分的第一步。”

主要参考文献

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5． 张雄（1995），《市场经济中的非理性世界》，立信会计出版社。

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7． [法] 泰勒尔（1988），《产业组织理论》，中译本，中国人民大学出版社1997年8月版。

8． 钱颖一（1989），《企业理论》，载汤敏、茅于轼主编《现代经济学前沿专题（第一集）》，商务印书馆，1989年9月版。

9． 芮明杰、袁安照（1998），《现代公司理论与运行》，山东人民出版社。[美]加里•S•贝克尔（1976），《人类行为的经济分析》，中译本，上海三联书店、上海人民出版社，1995年4月版。[美]西蒙（1976），《管理行为》，中译本，北京经济学院出版社，1988年版。杨小凯（1998），《经济学原理》，中国社会科学出版社。崔援民、黄群慧（1998），《21世纪管理学发展与现代管理方法论》，《中国软科学》，第3期。[美]O。哈特（1995），《企业、合同与财务结构》，中译本，上海人民出版社1998年8月版。15

Baumol,W.J(1968).Entrepreneurship in economic theory.American Economic Review.Papers and Proceedings 5

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Explanation, London and New York: Routledge.[美]卡森（1987），《企业家》，载《新帕尔格雷夫经济学大辞典》第一卷，中译本

P162-P164，经济科学出版社1992年版。

第三篇：管理学的一些效应

懒蚂蚁效应

懒蚂蚁效应：懒于杂务，才能勤于动脑

什么是“懒”蚂蚁效应?

日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。

有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”--懒于杂务，才能勤于动脑。

相对而言，在蚁群中，“懒蚂蚁”更重要；而在企业中.能够注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人也更重要。

经典案例

以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”牌汽车近几年在业界崭露头角，而“奇瑞”最初的研发班底就是别的公司淘汰下来的“懒蚂蚁”——10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师。当时，一些汽车公司热衷于为跨国汽车品牌做加工装配以获得短期利润，技术人员这些看着好像不干活的“懒蚂蚁”就不受重视甚至被淘汰。而市场却再一次证明，企业要长远发展，必须重视“懒蚂蚁”，培养“懒蚂蚁”，奇瑞公司里就有200多个研发人员。

一次，南京未来十年信息科技有限公司陈家平总经理在参加南京市工商联组织的邀请南京市科技局有关领导给南京民营科技企业做有关科技政策的讲解。其中在座的一些不错的企业却问了一些很初级的问题，如：申请科技项目补助基金应该怎么办啊等。陈家平总经理说，在座的各位企业经营业绩都很好，值得我好好学习。可能大家都把精力集中在看得到的地方，忘了养一些“闲人”；而这些“闲人”却非常熟悉产业发展、政府政策、项目申报、公关礼仪的事关大局的事项。这些“闲人”似乎就是企业里的“懒蚂蚁”，但是关键时候他们将发挥比那些兢兢业业的人士更大的作用。

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懒蚂蚁效应的启示

勤与懒相辅相成，“懒”未必不是一种生存的智慧。懒于杂务，才能勤于思考。一个企业在激烈的市场竞争中，如果所有的人都很忙碌，没有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况，就永远不能跳出狭窄的视野，找到发现问题、解决问题的关键，看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。

在一个分工协作的组织内部，勤者与懒者都是不可或缺的。大量勤者的存在，是一个组织赖以生存的必要条件。但是一个组织的生存和发展，还需要有必要懒于具体事务，却勤于思考创新的决策、计划、组织、协调、指挥者。没有了这样的懒者，勤者极易无所适从，乱了头绪，多会作无谓劳作，往往事倍功半。

在人才的运用和配置中，更需要分清人才的类型和特点，加以合理运用，把各类人才放置在恰当的位置，盘合和优化人力资源。对于不能成为“懒蚂蚁”的勤劳蚂蚁，要尊重他们的工作价值，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，和“懒蚂蚁”相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展，深入推进企业和谐发展。

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懒蚂蚁效应和企业用人观

懒蚂蚁效应说明，企业在用人时，既要选择脚踏实地、任劳任怨的“勤蚂蚁”，也要任用运筹帷幄，对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。这些“懒蚂蚁”不被杂务缠身而擅长于辨别方向和指挥前进，能想大事、想全局、想未来。

针对不同的岗位确定不同的考核标准，才能客观、正确地评价不同人员的贡献，对中高层的管理人员而言，切忌一套标准套住所有的人员。

蘑菇管理定律（Mushroom Management）

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什么是蘑菇管理定律

“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。

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蘑菇管理定律的由来

据称，蘑菇管理定律一词来源于20世纪70年代一批年轻的电脑程序员的创意。由于当时许多人不理解他们的工作，持怀疑和轻视的态度，所以年轻的电脑程序员就经常自嘲“像蘑菇一样的生活”。电脑程序员之所以如此自嘲，这与蘑菇的生存空间有一定的关系。

蘑菇的生长特性是需要养料和水分，但同时也要注意避免阳光的直接照射，一般需在暗角落里培育，过分的曝光会导致过早夭折。古时，蘑菇的养料一般为人、兽的排泄物，虽不洁但为必需品。

从两者的关系来看，地点、养料两方面的条件给予了蘑菇的生存空间，但须为自生自灭，新进学者亦是如此。

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管理中的蘑菇定律

一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇” 的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

古人云：“吃的苦中苦，方为人上人”、“天將降大任于斯人，必先苦其心志，劳其筋骨、饿其体肤”吃苦受难并非是坏事，特别是刚走向社会步入工作岗位，当上几天 “蘑菇”，能够消除很多不切实际的幻想，也能够对形形色色的人与事物有更深的了解，为今后的发展打下坚实的基础。

“蘑菇”经历对于成长中的年轻人来说犹如破茧成蝶，如果承受不起这些磨难就永远不会成为展翅的蝴蝶，所以平和的走过生命的这一“蘑菇”阶段能够汲取经验，尽快成熟起来。当然，如果当“蘑菇”时间过长，有可能成为众人眼中的无能者，自己也会渐渐认同这个角色。

从该定律的意义可见，心态的调整对于组织的初入者，尤其是那些象牙塔里走出来的大学生们很重要。现在有许多刚大学毕业的新人，放不下大学生或研究生身份，委屈的做些不愿做的小事情，如端茶倒水、跑腿送报，他们忍受不了做这种平凡或平庸的工作，从而态度消极想跳槽，这也就是现代年轻人所流露出的眼高手低的陋习。象牙塔中的的天之骄子，满怀理想抱负对未来充满信心，但“一室之不治，何以天下国家为？”连小事都不愿意做，怎么能成就大事业呢？难道天之骄子们就没有想到公司这样的管理是没有任何错误的？“不经历风雨怎么见彩虹，没有人能随随便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切实际，新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己。

我们关注磨菇的生存环境，适当给予关怀，不要过分施压，才能让其有良好的成长空间！

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蘑菇定律案例分析

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案例一：卡莉·费奥丽娜从打杂到惠普CEO

卡莉·费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后，第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员，她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持她的选择，但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。她毫无怨言，在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会，几个经纪人问她是否还愿意幹点别的什么，于是她得到了一次撰写文稿的机会，就是这一次，她的人生从此改变。这位卡莉·费奥丽娜就是惠普公司前CEO，被尊称为世界第一女CEO。一个组织，一般对新进人员都一视同仁，无论你是多么优秀的人才，都只能从最简单的事情做起。“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。

如今就业形势非常紧迫，刚出校门的毕业生由于没有从业经历，很难找到满意的工作，于是有些人选择了先就业后择业的道路。在社会上工作和在学校里生活有天壤之别，首先需要的就是磨去棱角适应社会，把年轻人的傲气和知识分子的清高去掉，摆正心态，放低姿态。这些社会新人如果明白蘑菇管理的道理，就能从最简单最单调的事情中学习，努力做好每一件小事，多干活少抱怨，更快进入社会角色，赢得前辈们的认同和信任，从而较早地结束蘑菇时期，进入真正能发挥才干的领域。

蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式，管理者要把握时机和程度，被管理者一定要诚心领会，早经历早受益。

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案例二：所罗门王的礼物

故事：一次，所罗门王把一个小女孩带到稻田跟前说：“你不是想要一件贵重的礼物吗？我可以赏给你，但你要替我做一件事情：把这片稻田里最大的稻穗选出来，拿给我。”小女孩高兴地答应了。

“但是，我有一个条件，”所罗门王接着说，“你在经过稻田时，要一直向前走，不允许停下来，也不能退回来，更不能左右转弯。你要记住，我给你的礼物，是与你选择的稻穗大小成正比的。”结果这个小女孩从稻田里走出来后，什么礼物也没有获得，因为她一路上总是嫌所看见的稻穗太小了。

故事说明什么？眼高手低，一无所获！

所以，要将这个定律落于实处，要从两方面着手：

一、企业；

二、个人。

一、企业（Enterprise）：

1、避免过早曝光：他或她还是白纸，有理论难免会纸上谈兵。过早对年轻人委以重任，等于揠苗助长；

2、养分必须足够：培训、轮岗等工作丰富化的手段是帮助人力资源转为人力资本的工具。

二、个人（Individual）：

1、初出茅庐不要抱太大希望：当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际；

2、耐心等待出头机会：千万别期望环境来适应你，作好单调的工作，才有机会干一番真正的事业；

3、争取养分，茁壮成长：要有效的从做蘑菇的日子中吸取经验，令心智成熟。

总之，蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式，管理者要把握时机和程度，被管理者一定要诚心领会，早经历早受益。

第四篇：经济学管理学名著

十大经济学名著：

亚当·斯密《国民财富的性质和原因的研究》

大卫·李嘉图《政治经济学及赋税原理》

马歇尔《经济学原理》

熊彼特《经济发展理论——对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察》 庇古《福利经济学》

俄林《区际贸易与国际贸易》

康芒斯《制度经济学》

凯恩斯《就业、利息和货币通论》

萨缪尔林《经济分析基础》

哈耶克《个人主义与经济秩序》

50部经济学经典名著

《经济论》(色诺芬)

《赋税论》(威廉·配第)

《英国得自对外贸易的财富》(托马斯孟)

《布阿吉尔贝尔选集》(皮埃尔勒庇逊德布阿吉尔贝尔

《休谟经济论文选》(大卫休谟)

《商业性质概论》(理查德坎蒂隆)

《经济表》(弗朗斯瓦魁奈)

《关于财富的形成和分配的考察》(安罗伯特雅克杜尔哥)

《国民财富的性质和原因的研究》(亚当斯密)

《人口原理》(托马斯罗伯特·马尔萨斯)

《政治经济学概论》(让巴蒂斯特萨伊)

《政治经济学及赋税原理》(大卫李嘉图)

《政治经济学新原理》(西蒙·德西斯蒙第)

《孤立国》(约翰海因里希冯杜能)

《论财富的分配和赋税的来源》(理查德琼斯)

《政治经济学的国民体系》(弗里德里希李斯特)

《政治经济学原理》(约翰斯图亚特穆勒)

《经济和谐论》(克洛德弗雷德里克巴师夏)

《资本论》(卡尔马克思)

《国民经济学原理》(卡尔门格尔)

《政治经济学理论》(威廉姆斯坦利杰文斯)

《纯粹经济学要义》(莱昂瓦尔拉斯)

《资本与利息》(欧根冯庞巴维克)

《经济学原理》(阿尔弗雷德马歇尔)

《利息与价格》(克努特魏克塞尔)

《财富的分配》(约翰贝茨克拉克)

《有闲阶级论》(托尔斯坦凡勃伦)

《经济发展理论》(约瑟夫熊彼特)

《福利经济学》(阿瑟塞西尔庇古)

《区域贸易与国际贸易》(贝蒂俄林)

《制度经济学》(约翰罗杰斯康芒斯)

《就业、利息和货币通论》(约翰梅纳德凯恩斯)

《社会主义经济理论》(奥斯卡兰格)

《货币均衡论》(冈纳缪尔达尔)

《价值与资本》(约翰理查德希克斯)

《通向奴役的道路》(弗里德里希冯哈耶克)

《经济学》(保罗安东尼·萨缪尔森)

《经济增长理论》(威廉阿瑟刘易斯)

《丰裕社会》(约翰肯尼思加尔布雷思)

《经济成长的阶段》(华尔特惠特曼罗斯托)

《资本主义与自由》(米尔顿弗里德曼)

《改造传统的农业》(西奥多威廉舒尔茨)

《投入产出经济学》(华西里列昂惕夫)

《产业组织》(乔治约瑟夫施蒂格勒)

《各国的经济增长》(西蒙史密斯库兹涅茨)

《财富与贫困》(乔治吉尔德)

《经济学》(约瑟夫斯蒂格利茨)

《经济学原理》(格里高利曼昆)

《公司金融理论》(让梯若尔)

《贫穷的终结》(杰弗里萨克斯)

20本管理学经典名著

（1）科学管理原理，泰勒，马风才，机械工业出版社

（2）经理人员的职能，巴纳德，孙耀君，中国社会科学出版社

（3）管理行为，西蒙，机械工业出版社

（4）动机与人格：Motivation and personality，马斯洛，许金声，中国人民大学出版社

（5）Z理论：how American business can meet the Japanese challenge，大内，朱雁斌，机械工业出版社

（6）管理的实践，德鲁克，齐若兰，机械工业出版社

（7）战略历程，明茨伯格，机械工业出版社

（8）企业的人性面，麦格雷戈格尔圣菲尔德，韩卉，中国人民大学出版社

（9）组织理论与设计，达夫特，清华大学出版社

（10）组织与管理：系统方法与权变方法，卡斯特；罗森茨韦克，中国社会科学出版社

（11）伟大的组织者，欧内斯特·戴尔，中国社会科学出版社

（12）第五项修炼：学习型组织的艺术与实务，圣吉，郭进隆，上海三联书店

（13）追求卓越，彼得斯，沃特曼，中信出版社

（14）本尼斯领导艺术全书，本尼斯，李德荣，海潮出版社

（15）竞争战略：分析产业和竞争者的技巧，波特，陈小悦，华夏出版社

（16）变革的力量:领导与管理的差异，科特，方云军，张小强，华夏出版社

（17）注意力管理，达文波特，贝克，谢波峰，中信出版社

（18）有效的公共关系，布鲁姆,森特，卡特里普，明安香，华夏出版社

（19）管理学，罗宾斯，中国人民大学出版社

（20）管理学，孔茨，韦里克，张晓君，经济科学出版社

第五篇：管理学中如何应用心理效应

管理学中如何应用心理效应

在心理学研究历史中，发现大量有趣而又实用的心理效应，这些效应对教育学有用处，这些心理效应也可以用在企业管理中，为有效的做好企业管理服务。

灵活运用鲶鱼效应，增强企业活力。

挪威人喜欢吃沙丁鱼。鱼，当然是活的价钱更高。可是尽管渔民想出种种办法，绝大部分抓到的沙丁鱼还是在回到港口的途中死亡。但是有一位船长的渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。让鱼不死的秘密始终无人知晓。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的船舱里放进了一条鲶鱼。鲶鱼是一种肉食性鱼类，当嗜血的鲶鱼进入船舱后，便不停扭动。沙丁鱼见自己的天敌十分紧张，变现为加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会窒息而死了。这就是著名的“鲶鱼效应。在企业管理过程中，“鲶鱼效应”是一种常用的激励方式，是一种保持企业活力的有效方法。一个公司进入平稳发展期，从好的方面讲，形成了自身的企业文化，人员凝聚力强，但从坏的方面讲，则是人员长期固定容易产生惰性，也容易滋生潜规则，这时，就有必要找到职场“鲶鱼”加入公司，这些职场“鲶鱼”的引进不仅可以让那些老员工产生危机感，更会为企业找的新的增长点，从而为稳定期的企业找的新的发展方向。如果把企业管理过程比喻成一场复杂的化学反应，那么新引进企业的一条条“鲶鱼”便可以说是这场化学反应中“催化剂”极大强化了企业的活力。

学会运用鲨鱼效应，变劣势为优势

在海洋中的鱼类，因为有鳔才能使自己的大海中自由沉浮，当鳔内充满空气的时候鱼儿就上浮，释放空气的时候，鱼儿就下沉。鲨鱼是软骨鱼类，没有鳔，但是它仍然能在海中自由沉浮是为什么？因为鲨鱼为了不使自己下沉就不停的游动，长此以往，鲨鱼的身体肌肉就越来越强壮，体格也越来越大，终于成为“海洋霸王”。而那些有鳔的鱼类，生存条件可谓得天独厚，却无一例外地成为鲨鱼的猎物，这就是所谓的“鲨鱼效应”。由此可见，先天的不足不一定全是坏事，只要自己努力，劣势和优势是可以互相转化的，所谓福兮祸之所依，祸兮福之所靠说的就是这个道理。

人无完人，金无足赤，每个人都有自己的缺点。作为管理者要做发现员工的缺点并不可怕，只有发现缺点才能解决缺点。一方面企业可以可以进行培训，尤其是针对问题实施个性化的培训。另一方面，也可以运用鲨鱼效应，变短处为长处。对的工作细节进行分析和把握，运用人力资源管理等现代科学，将员工放到更适合他的岗位上去。企业在发展壮大的过程中，个人的劣势弥补与企业的劣势弥补是分不开的，个人不断完善就是在帮助企业不断完善，而企业不断完善也可以帮助企业中的个人完善自己。组织的目标就是要他的成员不断的完善自己，而不断完善的过程会使组织的效应不断放大。这样才能从根本上战胜竞争对手。

慎防马太效应，避开绊脚石

在《圣经·新约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。1968年，美国科学史研究者罗伯特·莫顿（Robert K.Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。”罗伯特·莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步

对企业管理来说，马太效应对管理更多的是消极作用，其具体表现为如果有名者与无名者干出同样的业绩，成绩往往归于前者，而后者则成了无名英雄。大部分情况下，马太效应对企业发展不利，如王勃在《滕王阁序》里所说，“冯唐易老，李广难封”。他使得许多人才没有出头之日。当他们体会到马太效应对他们的负面影响，他们或者忍受痛苦继续坚持不懈的努力以期有出头之日，但更多的是从此没有努力的动机，自暴自弃，甚至产生用非正常的方法去攫取成功。马太效应如果被忽视，往往会成为企业发展的短板。它带给我们的启示是：要根据每个人的实际能力安排工作；要树立竞争意识，积极参与竞争；要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰；要对员工一视同仁，对一般人和名人，新人和老人的成绩给予同等的肯定和表扬。甚至对新的工作人加大扶持力度。这样才能加速企业造血功能。

避免首因效应和近因效应，提升人际知觉能力

人与人之间第一次交往时给人留下的印象，在对方的脑海中形成并占据着主导地位，这种效应就是人们常说的第一印象效应，也就是心理学上的“首应效应”。现实生活和社会心理学实验研究都证明：人们在第一次与某人或某物相接触时留下的印象持久而深刻。你只有一次展示自己的机会，错过了想再改变会很难。

在企业管理过程中既要避免首因效应又要学会利用首因效应，一方面，根据第一印象来评价一个人的好坏，往往会被某些表面现象蒙蔽，有失偏颇。既容易失之客观，又容易以貌取人，失之子羽。所以，我们在考察选拔人才时，要听其言、察其行、更要长期地观察。而另一方面，运用首因效应我们要学会注重仪表，至少让人看起来干净整洁。整洁容易留下严谨、自爱、有修养的第一印象，同时，注意言谈举止，让自己显得落落大方，倘若还能做到言辞幽默，侃侃而谈，举止优雅，可谓是锦上添花，一定会在对方心里得个高分。并且这一印象会长时间地左右对方未来对您的判断。

近因效应则是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。在学习和人际交往中，这两种现象很常见。

在管理过程中同样要要避免近因效应的负面效应利用近因效应的正面效应，它会使我们仅仅根据人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂现实、现象与本质的关系，影响了我们对人和事做出客观、正确的评价和判断，但如果运用得当，也可以让我们给别人造成更好，更强的正面印象。

努力克服晕轮效应

晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质； 如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。我们很多时候都受着这种效应的影响。由于它使得人们仅仅根据某一突出特点去评价、认识和对待人，如某人一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差等，所以，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理效应。从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，它还会把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征，它具有一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

晕轮效应妨碍我们去全面地观察、评价人，使我们不能从缺点突出的人身上发现其积极的优点，也不能在优点突出的人身上看到其缺点，对人做出“浑身缺点”或“白璧无瑕”的极端评价。事实上，在现实中，浑身缺点和白璧无瑕的人都是不存在的。所以，晕轮效应其危害是以偏概全，进而影响对人品质评价的信度和效度。

在企业管理过程中认识晕轮效应，有助于管理者克服对员工的偏见，不按照内在的标准将人分类，更不对员工施加心理影响。我们既不能因某人某些方面的长处就一俊遮百丑，也不能因某人犯了错误就搞成王败寇。再者，掌握晕轮效应也有利于管理者了解员工间内耗的原因，而这一点，对领导者和管理者非常重要。

当然，还有很多其他的心理效应，在企业管理过程中，如果正确地运用这些心理效应，就能更有效地进行管理活动。而如果错误地运用，比如习惯受“首因效应”的影响，再加上一点“晕轮效应”，不仅在选人，看人，识人环节容易产生负面影响，更容易加剧企业内耗，进而引发危机。