银行绩效考核-应用推广天地

第一篇：银行绩效考核-应用推广天地

天维公司助力舞钢联社“五走进”外拓营销

以转制农商行为契机，以落实一季度经营目标为具体抓手，借助“外脑”广州天维公司的整体策划和亲身指导，在2015年年初突击强化、全面铺开了“五走进”外拓营销活动，激发全员主动营销意识、锻炼新老队伍营销能力的同时，显著提升舞钢联社的社会认知度和品牌影响力。

一、“五走进”外拓营销的推进

通过舞钢联社现有客户的分类和分析，结合舞钢当地经济区域特点，策划了走进市场、走进社区、走进乡镇、走进企业和走进机关五大主题外拓营销活动。每一个主题针对一类客户，设计差异化的营销模式，建立从联社统一策划，到新员工突击带动，再到各信用社配合落实的营销联动机制，坚持先试点演练后各社推开的模式。

（一）走进市场

选择商户聚集的专业商圈，比如寺坡商贸市场，以POS营销为切入点，联动宣传和推广信用社各项金融产品包括手机银行、网上银行、短信通知等，并在营销过程中初步建立统一规范的客户信息登记。

走进市场的五个关键步骤：一是营销标准化，统一设计话术，统一设计营销流程。二是营销前的准备，合理规划路线，避免交叉，准备各项宣传材料和小礼品等。三是营销团队的分工，考虑到后期推广的需要，营销团队化整为零，设立三人一组，一人营销，一人记录，一人观摩。四是营销行为的选择，沿街扫户，做到全覆盖、不留死角。五是持续营销跟进，根据登记的客户需求，对接本地信用社落实需求对接，包括对接人、跟进计划等。

（二）走进社区

选择入住率高、收入水平高的大型社区，比如领秀山庄，以关注微信公众号、金融知识问答、现场抽奖等营销形式，全面宣传信用社金融产品，提高品牌认知度。

走进社区的四个关键步骤：一是主题活动设计，吸引人群关注和参与，特别是要与本地物业部门联动；二是时间选取，重点覆盖早晚饭间两个时间段；三是环境布置，包括宣传横幅、统一形象、张贴海报、抽奖箱、播放宣传语等；四是人群引流，分派人员在主要出入口进行宣传和引导。

（三）走进乡镇

与当地党政合作，以助农为主题，设计宣传和营销的主题。针对商户集中的乡镇借用进商区的模式，针对农村以金融知识宣传为主，强化品牌宣传。

（四）走进企业

回访重点客户，从人员、财务、物品、销售、生产和供应六个方面进一步掌握客户经营的状况和金融需求，重点拓展客户上下游的金融服务需求。

（五）走进机关

根据对等营销模式，梳理联社班子与机关的一一对应关系，通过设定战略合作框架，建立长效的服务合作关系。

二、“五走进”外拓营销的阶段效果

通过“五走进”外拓营销活动，有力支持一季度经营目标达成。在不到一周时间内，全社共动员116人次，针对全辖20家机构中的15家进行了“五走进”外拓营销活动，走访客户1821家（商户1791家，企业30家），登记客户信息1223份，发现POS高意向客户690家，现场揽储228万（两家社区）。

同时，通过走出去与客户面对面的交流，收集到很多建设性的意见和建议，对优化农信社产品服务流程、提高服务效果起到高度推动作用；对于POS机安装业务，实现从申请到安装3天完成！电子银行部光1天就安装了20多台POS机。

另外，对舞钢联社产生了非常巨大的长远影响。营造了“全员走出去”的积极氛围，比如早上有晨会、晚上有总结会、对客户群体的细分、对客户需求的理解、对营销主题的策划和执行等，通过不断的强化，将营销深入到全社上下的骨子里，拓宽了营销思路、锻炼了团队的营销技能。

2015年首季开门红“五走进”只是开始，外拓营销永远在路上！

第二篇：浅谈银行绩效考核系统的应用推广

浅谈银行绩效考核系统的应用推广

某农村商业银行于2011年初进行绩效考核系统的开发建设，三季度完成系统开发、测试等所有工作，但业绩关系导入、考核数据核对工作一直没有很好开展，导致系统至今无法投入生产使用。

某城市商业银行，绩效考核系统的开发、上线工作做得都非常成功，业绩关系维护及时、数据准确。系统运行半年后，行长反馈，员工积极性没有得到充分调动、业绩没有明显增长！

上述两个案例都是发生在天维公司客户中的真实案例。

经过调查研究，我们发现，第一个案例的问题在于绩效考核制度没有得到大家的理解和支持，甚至有误解的成分，这种情况下，大家自然不会积极主动配合系统的上线工作，更谈不上主动进行业绩关系维护、数据核对等工作。

第二个案例的问题出在考核结果运用上，因为产品营销计价过程中定价存在不合理的情况，导致无法体现多劳多得；另外，在进行二次分配的过程中，个别支行仍然坚持“大锅饭”做法，严重打击了优秀人才的积极性，削弱了绩效考核系统的作用。

这两个案例说明，绩效考核系统先进与否并不是建设绩效考核系统的目的，用好考核系统、使之成为管理的利器才是关键所在。

有鉴于此，天维“银行绩效考核应用推广”服务应运而生，它的目的就是帮助绩效考核系统落地，使之成为真正的“发动机”、“指挥棒”。

一、绩效考核系统应用过程中存在的问题

1.建设绩效考核系统的目的是为了留住人才，而不是防止人员流动。

建立多劳多得的分配体系，使优秀人才脱颖而出、出色人才找到用武之地，这才是建设绩效考核系统的重要目标。

不能因为怕引起不满情绪、担心人员流失就继续维持大锅饭现状，这种情况下再好的系统都无法发挥作用。

2.绩效考核无法避免如下问题：

 人员调动能不能带走业绩？部分带走还是全部带走？

 存量和增量如何区别？

 转岗人员的绩效如何计算？

 跨支行营销如何分配绩效？

 风险如何计量？如何延期支付风险绩效？

 支行行长如何考核？

 公共资源的业绩如何考核？

 „„

制度不合理往往会成为制约系统推广使用的最大障碍。

3.因为没有逐层宣讲，使得基层员工对制度产生抵触情绪：员工以为上绩效考核系统是为了“扣钱”，支行行长认为是为了“削权”，中后台部门以为是为了向一线“倾斜”，等等，这些认识都会不同程度影响系统的推广应用。

4.绩效考核系统需要及时维护才能正常运转，特别是业绩关系维护。管理不当极易造成数据失准，数据不准确，系统就会被很快抛弃！

二、应用推广工作内容

 绩效考核制度诊断、调整

 FTP价格、指标、系数等调整

 应用效果评估

 绩效考核培训

 辅导使用

三、应用推广的作用

1.综合从事十余年银行绩效考核系统建设经验，天维公司提出“咨询”、“系统”、“应用推广”三位一体、两个落地的理念，即绩效考核系统建设是绩效考核咨询、系统开发、应用推广三位一体的整体工程，缺一不可。其中系统是为了承接咨询成果的落地、应用推广则是为了促进系统落地发挥作用。

没有应用推广，绩效考核系统建设将前功尽弃！

2.如果以汽车做比喻的话，那么“绩效考核咨询”就是设计汽车，“系统开发”就是制造汽车，“技术服务”就是维修汽车，“应用推广”就是汽车驾驶培训。

汽车性能是否优良要看造车技术，但汽车能否发挥作用则要看驾驶技术。

3.加强绩效考核的应用推广有利于统一中层管理干部的认识，提高绩效考核的覆盖范围；还可以帮助银行员工深刻认识绩效考核系统与个人利益、个人发展的关系，减少抵触情绪，提高系统使用效率，发挥指挥棒作用，真正做到留住人才、用好人才、激励人才。

4.应用推广能够提高决策层、管理层对绩效管理的认识，提高绩效管理水平，从而促进管理制度与考核制度的紧密结合，促进绩效管理水平的提升。

“同心筑伟业、聚力奏华章”，希望我们的应用推广能够真正帮助银行的绩效考核系统安全落地，促进银行绩效管理水平的提升，为银行的持续发展助力腾飞。

第三篇：绩效考核结果应用

绩效考核结果的应用

一、绩效考核在招聘中和选拔中的应用

1企业选拔对考核结果的依赖

1)业绩与能力的统一

2)建立一职位为基础的晋升阶梯

2、考核结果对企业提高招聘有效性的作用

1）对招聘有效性的检测

2）对招聘筛选的参考

1、基于考核结果的员工晋升

1)职位的晋升步骤

2)筛选晋升员工

3)晋升的评价

通过考核的结果可以进行人员的调配

人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作论换

如果考核结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换

还可以发现优秀的、有发展潜力的员工

二、绩效考核在人力资源规划中的作用

1、提供人力资源信息

2、预测人员需要

3、清查内部人力资源情况

4、决定招聘内容

三、绩效管理在员工培训中的作用

1、绩效考核作为员工个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效的了解到

2、员工的不足和薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供；饿决策依据

3、没有绩效考核，管理者就无法作出最佳的人力资源开发与培训

4、还可以发现人员培训与开发的需要，即绩效考核为人力资源开发与培训提供了依据

5、可以作为培训的效标，也就是绩效考评结果衡量培训的效度

四、绩效考核在企业公平激励机制建立中有着不可低估的作用：

确定员工绩效的依据、工作态度差异、确定人员待遇差异

五、绩效考核最重要的一点是与薪酬有关

主要用于员工报酬的分配和调整

异般而言，为了强调薪酬的公平并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬都会有一部分与绩效挂钩

根据绩效对员工进行绩效付薪

四大付薪方式：基于市场的付薪方式，基于岗位的，基于能力的。绩效的付薪方式

付薪途径：绩效工资，奖金分配。股权激励

第四篇：银行绩效考核工作总结

银行绩效考核工作总结三篇

篇一

20XX年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20XX年工作状况具体总结如下：

一、认真学习，提高业务水平和工作技能

作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。

二、细致入微，努力做好服务工作

作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20XX年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。

三、真诚服务，做好大堂管理工作

我真诚服务，努力做好大堂管理工作，一是经常提前上班，打扫和整理大堂的卫生，整理大堂的沙发、座椅，始终持续大堂的整洁，给客户一个礼貌高雅的感觉。二是对客户做到用心服务，微笑服务，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行为，让客户感到亲切、愉悦和满意。我在日常工作中服务好每一位客户，包括单项填写，各项咨询事宜，主动和客户建立良好的感情关系。存取款过程中，有些用户不会写凭单，我主动帮忙，一项一项的教，一次不会就教几次，直到教会为止。

20XX年过去了，我虽然完成了任务，取得良好成绩，但不能以此为满足。在新的一年里，我要更加努力学习，创新银行个人业务顾问的工作方法与服务形式，争取创造优良业绩，为银行的发展作出努力与贡献。

篇二

在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。农业银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险控制。而农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。农业银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。

一、建立绩效考核评价体系的要求

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为农业银行吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

1、加强宣传。农业银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于农业银行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是通过表彰员工为农业银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对农业银行战略业务计划所做出的努力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努力。

2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于金融环境的变化，农业银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要农业银行的管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。

3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免“意外”，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是农业银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高农业银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成农业银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为农业银行内部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

二、绩效考核评价体系的内容

绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：农业银行的整体绩效计划由与个人业务计划相关的业绩及与同行比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。

1、整体绩效计划的业绩：由业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。业务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政开始时，农业银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。即：与计划相对应的业绩（100%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）。

与竞争对手比较的业绩：若农业银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。（a）财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b）顾客满意度。（c）员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。

把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就可以计算出农业银行的整体绩效计划的业绩。下面的公式表明：若以农业银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中，绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩（125%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）+竞争性业绩（25%）。

2、员工个人的绩效计划报酬

员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式来表示：S=A×B×C。S表示员工个人绩效计划报酬；A表示员工所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达到计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%；B表示员工的报酬级别（绩效计划目标）——若支行完成计划，员工完成工作后达到的绩效计划目标；C表示个人的当期表现（个人业绩）——其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标（70%）X员工所属支行业绩（100%）X个人业绩（130%）=绩效计划报酬（91%）。

3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实绩，应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、农业银行的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，农业银行还可以将“双星工程”纳入绩效考核评价体系，不同网点、柜员采取区别的奖励激励计划，使绩效考核评价体系更加丰富。农业银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

篇三

20xx年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金员工的商业银行经营理念有所提高，面对县城经济不发达的情况，在分行的正确领导下，经过全行个金员工的艰苦努力，个人经营业务成绩显著。

一、各项指标完成情况及采取的措施

（一）人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。

采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对代发工资营销每户奖励1、5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行代发。

5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆-论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

（二）消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。

华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

（三）中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。

我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的5720张，两年发灵通卡1、1万张，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入16、4万元，较上年多增7、3万元。再次是大力发展寿险营销业务，主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年代理营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。

（四）做好管理工作，有效的管理能促进经营快速健康发展。

我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。代理营销保险业务竞赛活动，实施目标管理，按月考核通报，下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。

二、几点体会一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰苦拼搏。

总结一年来的个金工作，有以下几个方面的体会。

（一）用政策调动积极性是前题。

运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，20XX年以前全行代发工资有4000户，而且由于吃大锅饭，代发的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每31营销代发工资1户奖励1、5元的激励政策后，原有的代发工资全部代发，20XX年、20XX年还新增代发工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行代发，员工加班加点到深夜无怨言。代理营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。

（二）领导带头是关键。

行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的代发工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点代发工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的代发工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户代发工资全由我行代发，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户代发工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。

（三）服务是根本。

营销上来了，柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保祝在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。

三、存在问题及20xx年的工作设想

（一）存在问题：

1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点代发工资被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行代发，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，20XX年的储蓄存款将增加不小的难度。

2、由于代理保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入，致使20XX年后几个月代理营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，20xx年代理保险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收入。

3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。

4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计20xx年也不容乐观。

（二）工作设想

1、工作目标

（1）储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。

（2）个贷营销50万元，力争完成70万元。

（3）中间业务目标35万元，力争完成40万元。

（4）灵通卡20xx张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。

2、工作措施

（1）加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。

（2）在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是20XX年的重点工作。

（3）抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。

（4）在代发工资上重点是做好已有的1、1万户代发工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别代发工资客户已产生动遥20XX年我们要重点做好代发工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。

（5）在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项代理业务工作，3212特别要做好代理保险营销工作，做好电子银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。

（6）做好宣传和柜面服务工作，管理好ATM机，提高其使用率，减轻柜面压力。

第五篇：银行会计人员绩效考核

银行会计人员绩效考核管理办法

为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。第一章 总则 第一条 目的

1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。

2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。

3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要。

4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。

5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。第二条 适用范围

1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。

3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。第三条 考核依据

根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条 考核原则

考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。

第六条 综合积分的组成及扣减原则

1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况 ②、优质服务 ③、核算质量及内控管理 ④、业务学习情况 ⑤、其他

2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。第三章 绩效考核内容、实施方法及标准

第八条 在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

第九条 本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况 ②、优质服务 ③、核算质量及内控管理 ④、业务学习情况 ⑤、其他 等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。第十条 对会计前台网点人员的考核内容及标准

1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。

2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

3、核算质量及内控管理（70%）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分； ③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。

4、业务学习情况（10%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。

5、其他（5%）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。

第一条 为奖励忠于职守，做出显著成绩的会计工作先进集体、先进会计人员，发挥财会人员在经济管理工作中的作用，根据《中华人民共和国会计法》第四条第二款规定，制定本办法。

第二条 本办法适用于本省全民所有制的企业、事业单位、国家机关、社会团体和县以上集体所有制企业、事业单位的财务会计单位和会计人员。

第三条 凡坚持四项基本原则，认真执行《会计法》，并符合下列条件之一者，可分别由省、地、市、县、部门评选为会计工作先进集体或先进会计人员：

（一）认真贯彻《会计法》和成本管理条例，严格遵守财经纪律，执行财会制度，维护国家利益，保护社会主义公共财产表现突出的。

（二）认真履行会计人员职责，廉洁奉公，忠于职守，在搞好单位资金筹措、结算和运用管理，完善单位经济核算和会计监督制度，以及其他会计事务工作中事迹突出的。

（三）善于理财，积极参与本单位重大经济活动的预测、计划、控制、分析工作，促进增产节约、增收节支，降低物质消耗，提高经营效益成绩显著的。

（四）努力钻研会计业务，刻苦学习，自学成才，或在培训会计人员、提高在职会计人员的专业知识和专门技能工作中贡献突出的。

（五）在改革会计核算工作中有创新，或在会计理论研究、会计电算化等方面有所突破的。

第四条 各主管部门可结合年终工作总结，组织所属单位每年评比一次，对评选为会计工作先进集体和先进会计人员的，可给予精神奖励，并发给适当的奖励金。奖励金的额度为：先进集体二百至三百元，先进个人一百至二百元。奖励金来源：企业单位在企业奖励基金中开支，行政事业单位在预算包干经费结余中解决。

第五条 市、县人民政府或地区行政公署可根据具体情况，在各部门评比奖励的基础上，每二至三年召开一次会计工作先进集体和先进会计人员表彰大会，由本级人民政府（行政公署）授予称号，发给证书和适当的物质奖励。

第六条 地方各级会计工作先进集体和先进会计人员的评选、表彰奖励工作，由各级人民政府的财政部门统一组织和布置。

第七条 省在一定时间召开全省会计工作先进集体和先进会计人员表彰奖励大会，具体办法由省财政厅另行制订。

第八条 会计工作先进集体和先进会计人员的评选、奖励工作，要严肃认真，不得弄虚作假。对弄虚作假的，撤销奖励，并追究评选单位负责人的责任。

第九条 本办法由省财政厅负责解释。各地区和省主管部门可根据本办法的精神，制定具体规定。

第十条 本办法自公布之日起施行。

发布部门：广东省政府 发布日期：1987年07月28日 实施日期：1987年07月28日(地方法规)

三、奖励办法

（一）按考核总分高低排列名次进行表彰和奖励。

（二）考核成绩优秀的单位，市局将进行表彰，颁发荣誉证书并给予适当的物质奖励。

（三）《考核办法》自我测评情况于12月20日前报市局，市局将组织专班实地进行考核，并将考核情况通报各县市区财政局。