旅游企业人力资源管理课程总结[大全五篇]

第一篇：旅游企业人力资源管理课程总结

于2011年下半年学习了企业人力资源管理，该书共十章，每一章都是知识的精华······

第一章是旅游企业人力资源管理概述，其中包含两小节，第一节是人力资源管理概述，里面讲到了人力资源管理的概念，即能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反应一个国家或地区人口总体所拥有的劳动者的能力。人力资源的特征包括生成过程的时代性，开发对象的能动性，使用过程的时效性，开发过程的持续性以及闲置过程的消耗性和组织过程的社会性。接着讲到了人力资源管理概念、任务和目标。第二小节则介绍了旅游业发展与人力资源管理，通过对第一章的学习，让我对人力资源和人力资源管理以及旅游企业人力资源管理有了一个深刻的认识，人力资源管理作为企业管理的一个方面，担负着进行人事匹配、促进企业与员工共同发展的重要任务。旅游企业人力资源管理是旅游业组织的一项基本管理职能是对旅游企业人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程。现代旅游企业有效的人力资源管理有其独特性。人力资源在竞争优势方面的作用是人所共知的，但他们也面临前所未有的挑战。

第二章则讲述了企业人力资源规划，通过这一课我了解到：人力资源规划是指旅游企业根据起发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求。已经为完成任务和满足要求而制定的实施相应人力资源政策、措施的过程。人力资源规划是旅游企业发展策略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点与依据。有效的人力资源规划可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。

第三章则主要讲了工作分析，其中包括工作分析的概念和方法。通过本章节的学习了解到，工作分析是人力资源管理的一项基础工作，有着非常重要的作用。取得职务信息的主要方法有问卷发、访谈发、工作日志法、观察法、实践法等。工作分析的内容包含大量活动的工作活动信息，它的正确与否，直接影响到工作分析的质量和成败。工作分析是人力资源管理的一项常规工作，它的内容需要经常更新和调整，以适应不断变化的工作内容。

第四章则是我印象最为深刻的一章。这章主要讲的是旅游招聘与甄选，主要包括招聘与甄选的基本理论、招聘过程及甄选实务。在这一章中，我深刻了解到了企业招聘的各个详细过程，这对我以后求职是有很大帮助的，其中最让我深刻的就就是面试这一环节。面试分为结构化面试、非结构化面试、压力面试和行为描述面试。而理想的面试又分为准备、引入、正题、收尾以及回顾。通过对各个环节的深入了解，对于我们以后，无论是管理者还是求职者来讲，都是帮助极大的。

第五章讲到了培训需求与培训管理。讲到了培训需求的概念、旅游企业内容与方法以及培训管理，关于本章节小节：旅游企业作为劳动密集型的服务型企业，它的竞争主要集中体现在人才的竞争。培训工作作为提高人才素质增加企业竞争优势的主要形式，正受到越来越多大关注，无论是饭店还是旅行社都对培训投入比以往更多的资金。而企业进行之前，首先要对培训需求进行必要的了解和分析。

第六章讲的是员工绩效考评。分别讲了员工绩效考评的概论、指标与体系、方法以及结果管理。本章辨析了何为绩效，何为绩效考评。简述了绩效考评的目的和原则以及人力资源绩效管理的特殊性。绩效考评方法主要包括：排序法、硬性分步法、图表尺度评价发、关键事件法行为锚、目标管理法360度考核法。每种方法都有使用领域，应根据具体情况采取适当方法及方法的组合。

第七章是薪酬制度的设计与管理，本章在介绍薪酬的概述、薪酬制度的功能基础上，着重强调了旅游企业可使用的薪酬形式及薪酬制度设定的基本步骤。

第八章讲了激励与管理，包括激励的概论、激励理论及运用和激励方法与技巧。本章内容在介绍了激励基本理论的基础上，根据旅游企业员工的特点介绍的激励员工的方法和技巧。

第九章讲的是劳动关系，有劳动关系的概述，劳动关系的管理以及建立和谐的劳动关系。通过本章的学习，不仅对劳动关系有了详细的了解，对建立和谐劳动关系也有了新的认识。

第十章讲到了对旅游企业人力资源管理的发展和展望。未来旅游企业面临多方面的挑战，其中最为显著的是经济全球化以及信息化和知识经济因素的影响。通过本章的学习，深刻认识到：“知识工作者”将成为旅游企业人力资源的管理重点、能本管理将成为未来人力资源管理的主流、团队组织成为未来人力资源组织主导、文化管理大行其道、知识文化行成为未来人力管理者的成长方向、管理艺术取代管理科学······

总之，该课程从人力资源管理在旅游企业管理中的任务出发，从各个方面进行看概述，让我获益匪浅。

旅 游 人 力 资 源 管 理 调 研 报 告

班级：姓名：学号：09旅管

（一）石方 2009212119

第二篇：人力资源管理课程总结

人力资源管理课程总结

13级公管22班 胡命健 201330842205 光阴似箭，岁月如梭。很快的，一个学期就接近了尾声，关于人力资源管理课程的学习，也画上了句号。回顾这一个学期以来的学习，我收获了很多，现从以下三个方面对这门课程进行总结。

一、人力资源管理是什么？

课程里面给出的概念是：人力资源管理是指一定管理主体为了有效实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获取的人力资源所进行的整合、激励、调控、开发等环节的总和。而我认为，人力资源管理，就是企业乃至政府部门等管理主体为达到其目标，运用一定的技术和方法，对已经获取的人力资源进行组织、控制、领导等一系列管理活动的总和。

二、人力资源管理有什么用？

我觉得任何一个组织，都是离不开人力资源管理。只要有人存在的地方，就有人力资源管理。好的人力资源管理，可以极大地调动人的积极性，极大地推动组织的发展。因此，学好人力资源管理是非常重要的。人力资源管理的作用，可以总结为以下三个方面：

1、充分调动员工的积极性。在自然状态下，人的潜能职能发挥极小的一部分，而如果有了好的人力资源管理的话，那么就可以充分、全面、有效地开发人力资源，极大地发挥人的潜力；

2、可以有效地扩展企业资源。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。物质资源和财力资源是无法离开人力资源独立存在的，没有人力资源，物质资源和财力资源都是空，物质资源和财力资源必须通过与人力资源结合才能被利用。企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣将会影响物质资源和财力资源的利用。好的人力资源，可以高效地扩展企业资源，实现企业利润的最大化；

3、帮助员工进行科学的职业规划。人力资源管理可以帮助员工进行职业定位，找到自己适合做什么、自己的价值观念是什么、岗位职责是什么、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力，从而员工可以最大程度的实现自身的价值。

三、如何运用人力资源管理？

学了理论知识，就是为了能运用理论知识去解决一些实际问题。下面，我就以调动员工工作积极性为例，谈谈如何运用人力资源管理区域解决问题。员工工作积极性直接影响到企业的业绩以及未来的发展，因此运用好激励机制来调动员工积极性是很重要的，我觉得可以从以下四个方面来调动员工积极性。

1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业员工结构优化方面，既要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径择优录用，而且必须讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，提高人员使用效率；

2、科学设计薪资方案、激励模式和员工绩效考核机制。一个公平公正的薪资方案，可以让员工心服口服，一种行之有效的激励模式，可以极大的调动员工工作积极性，激励员工为企业做出更大的贡献，一种科学公开的员工绩效考核机制，可以创建一个良好的竞争环境，让企业充满活力；

3、建立科学的培训体系和职业生涯规划。科学的培训体系和职业生涯规划，可以提升员工的职业技能，为企业提供高素质高效率人才，员工本身也能看到竞争的希望，从而更为积极地投入到工作中；

4、塑造优秀的企业文化。建立良好的企业文化，对企业的人力资源管理起着积极的推动作用。良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，充分调动其积极性，建立一支敢于创新、精诚协作的员工团队，尤为重要。

以上，就是我学了人力资源管理后，对课程的一个简单的总结。

第三篇：人力资源管理课程总结

人

力

资

源

管

理

人文法律系

10文秘（1）班 陶晓霞

101050212学习《人力资源管理》的收获与体会

这学期学习了人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区：

1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存

2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要 员工能接受就是最完美的。

通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：

1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；

2、我在哪？

3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）

4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。

经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。企业要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。

激励是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。

但有些公司在这方面还是比较欠缺的，随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。

人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。

有些公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。

21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国

企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。

企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。

人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

总结：

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习，工作，生活中都会运用得到。

第四篇：人力资源管理课程总结

人力资源管理课程总结

首先，谈谈我现在对人力资源管理这门的理解。

人力资源管理课程是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，也是一门实践性很强的应用学科，由理论知识和实务技术两大模块构成，强调理论方法的应用和操作技能的培养。因此，本课程在专业培养目标中的定位是：工商管理专业的核心专业基础课。工商管理专业以培养具有创造力的复合型、应用型人才为指导思想，旨在为企事业单位培养具有经济学、管理学和工商管理基本理论知识和技能的、能够独立从事工商管理实务和研究工作的高级专门人才。本课程是综合培养学生的解决实际问题能力，以及树立正确的用人育人观念和严谨务实工作作风的主要课程之一，在相关专业教学中占有十分重要的地位。

这学期学习了人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

作为工商管理的专业核心课，人力资源管理课程可以说是一个桥梁，链接起我们之前所学的课程，如组织行为学，管理学。使我们掌握的管理体系更加完整。通过本学期的学习，受益良多。我认为我已基本完成了本课的学习目标：树立人力资源管理理念，掌握人力资源管理流程的内在联系及规律，掌握工作分析、人力资源战略规划、招聘与流动、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职需要。

下面谈谈我对老师您的教学方式的一点见解。

这门课给我一个很深刻的印象：充分的贯彻了“教学相长”这个概念。这里我所谓的“教学相长”是指我们自身在充当学生和教授者这两个角色的过程中，1

使自己的知识得到了充分的扩充，彼此之间相互学习，完成了整个课程的学习任务。

这种方式有着它的优点，使我们每个人参与到教授与学习的完整的课程，通过收集资料，小组讨论，分类汇总，课件制作等过程，我们对于小组所分配到的章节有了更深刻的认识和了解，有助于课程的学习。每个小组不同的讲课风格也给课堂带来了更多乐趣。但是不可否认的，这种方式也存在的一定的弊端。比如，对于其他小组讲的章节，我们的接受程度相对较低。再比如，在我们准备讲课内容的过程中，花费的时间和精力实在太多。希望老师在以后的教学中，取其精华去其糟粕，完善这种教学方式，在教学领域取得更大的成就。

课程概述：

21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。

企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。

人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

职位分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

总结: 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习，工作，生活中都会运用得到。

第五篇：旅游企业人力资源管理重点

旅游企业人力资源管理重点

彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题）

人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题）人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计 3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展

我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答）

1】 员工流动频繁，管理难度加大

2】 一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识

3】 旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战

4】 旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战

5】 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选）

1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容

人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题）

大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题）

工作分析的方法：

1】问卷调查法2】访谈法3】观察法

4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答）

招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释）

员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题）

对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题）

人员甄选的内容（简答题）：

1】 教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求

2】 工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面

3】 工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力

4】 身体状况。指应聘者的健康状况和体能状况

5】 个性特点。指应聘者与工作要求相关的性格类型、心理特征等内容

人员甄选的方法（简答题）；

1】 面试。按面试要达到的效果分初步面试和诊断性面试；按参与人员数量分个别面试、小

组面试、群体面试；按组织形式分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；压力面试

2】 笔试。采用传统试卷的方式对应聘者进行考核的方法

3】 心理测验。智力测验；能力测验；个性测验；职业兴趣测验

4】 情景模拟。无领导小组讨论；公文处理；角色扮演；模拟竞赛

5】 背景调查

6】 体检

7】 其他方法（档案法、简历筛选法、演讲法等）

员工培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标并满足员工发展需要的系统化的教育训练过程（多选）

培训是被动的，学习是主动的。现代企业培训的目的不仅仅局限在员工基本技能的开发，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于与企业发展的学习型组织。（单选）旅游企业培训的一般内容（简答）：

1】 职业道德。一方面是道德认识、情感、意志和信念，另一方面是职业道德行为和职业道

德习惯。

2】 企业文化。企业文化是企业组织成员共有的行为模式、信仰和价值观

3】 知识培训。旅游企业员工的素质是知识、能力与政治素质的综合反映。

4】 能力培训。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培训。操作技能培训是员工配的主要内容。

6】 心理培训。

旅游企业培训的方法：（简答）

1】讲授法2】工作轮换发3】工作实践法4】研讨法

5】体验式培训6】视听技术法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在职培训10】网络培训法

绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考核与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。（名词）

绩效管理是企业管理控制系统中的一个子系统。一般包括以下内容（简答）：

1】绩效计划2】绩效实施和监控3】绩效考核

4】绩效反馈沟通5】绩效结果应用

绩效考核的主体（多选）：

1】直接上司2】同级同事3】下属4】员工自评5】客户评价

目标管理法：目标管理法的实质就是考核人员与员工一起讨论和制定员工在一定考核期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法步骤（名词）

360°绩效考核法：360°绩效考核又称全方位绩效考核，他是从上级、下级、同事、自我、客户全方位手机评价信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。（选或名词）

旅游企业平衡计分卡指标类别：1】财务维度2】客户维度

3】内部业务维度4】学习与成长维度（选择）

影响绩效考核的因素（简答）：

1】 环境因素。包括时间、地点因素。

2】 绩效标准因素。在绩效考核中经常会遇到一个问题是评价标准不清晰。

3】 考核者因素。晕轮效应、调和倾向、近因效应和前因效应、感情效应的误差、暗示效应的误差、偏见误差

4】 被考核者因素。

基本工资（名词解释）：基本工资是员工定期从企业得到一个固定数额的劳动报酬。旅游企业酬薪管理的基本程序（熟悉）P215图7-

1对旅游企业的酬薪管理来说，首先要明确企业酬薪政策及目标，提出企业酬薪策略和薪资制度的基本原则。

结构式工资主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、津贴等部分组成。（选择）计件工资：计件工资是按照员工生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据旅游企业内部确定的计件工资单价，计算并支付劳动报酬的一种工作形式。（选择）

奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬。（选择）旅游企业实行的年薪制基本条件：完善企业家人才市场（选择题的正确答案）

三元模式：基薪+风险收入+养老金计划（选择）

只有股份制旅游企业才可以采取管理层股权激励。

五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（名词）员工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。（选择）

福利只是一种补充性报酬（选择题）

经济性福利是指以金钱或实物为形式的员工福利。（选择题）

超时酬薪。超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料，膳食之类的（选择）

教育培训性福利。旅游企业内在职或短期脱产培训，旅游企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴。专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学捐助专用奖学金、免费提供计算机或其他学习设施服务等。（选择题）

所谓心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。（名词解释）

“职业锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。（选择）旅游企业员工离职的类型（多选）：

1】趋利性离职2】成就型离职3】现实性离职4】调整型离职

中、日、美管理哲学及人力资源管理的主要差异：

美国管理哲学以个人主义为核心

日本管理哲学以集体主义为核心

中国管理哲学以互交主义为核心