培养厨房凝聚力缓解厨师疲劳感的方法

第一篇：培养厨房凝聚力缓解厨师疲劳感的方法

培养厨房凝聚力缓解厨师疲劳感的方法

随着社会的发展，经济的增长，人们对于自己生活质量的要求越来越高。随之也带了一系列的负面影响，离职率大大增高，80后、90后表现尤为突出。

就酒店后厨来讲，有些年轻厨师离职是因为想赚到更多的钱，但是，很多酒店为了留住员工已经大幅提薪，而且同行业内的社会劳动力薪金是相差不大的。那么这种情况下，很多人的离职就是因为长期的工作让其产生了疲劳感。

何为疲劳感？所谓疲劳，辞典是这样解释的：因运动过度或刺激过强，细胞、组织或器官的机能或反应能力减弱。或因外力过强或作用时间过久而不能继续起正常的反应。疲劳感是对于疲劳的感觉。而现在往往发生在职业人群中，用心理学术语来解释就是：疲劳是人们连续学习或工作以后效率下降的一种现象，可以分生理疲劳与心理疲劳，而我们常说的疲劳感则是因生理疲劳引发的心理疲劳。缓解后厨疲劳感就能够更加有限地稳定团队，中国吃网餐饮网认为作为总厨应该做好哪几个方面呢？下面的9招或许对你有所启发。

第一招 培养团队意识，放弃自我意识

年轻一代的厨师们很多是独生子女，在家中习惯了以自我为中心，步入学校那个没有竞争的净土之后并没有励练出他们对于人群、团体的认识。所以在后厨集体的工作环境中，很难找到自我的感觉，容易产生落差、失望，甚至疲劳。所以从新的厨师一入职起，总厨就应该培养他的团队意识，帮助其放弃自我意识。更不要自恋，认为自己每一次都是对的。

同时总厨也要以此标准来要求自己，因为你的一言一行对下属影响是最大的。武断的总厨容易培养出粗线条的厨师，素质高的总厨容易带出祥和的团队。遇到事情，平心静气地跟厨师沟通要平等、公正，是非分明，厨师错了要严格批评，但是如果自己误解了别人，误会了事情也要坦诚道歉。这样厨师就不会认为你张扬自我意识，而损失了他人的自我。反而认为你为人正直，以后你的言论更加值得参考。他们也会相应收敛一下自己的自我意识。对于领班、主管、厨师长等中层领导的管理也尤为重要，同样要让他们放低自我，以平等的态度对待厨师们。轻松的环境和自身低调的意识可以帮助厨师缓解疲劳感。例如：我原来单位的一个厨师长，管理非常严格，但是有失人性化。他主张领导永远是对的，要树立权威感，下面的员工都反映，跟他一起工作很累心。其实领导的威严是建立在员工信服的基础之上。有一次我去厨房看到这位厨师长正在批评一个厨师：“生肉能放在这个菜墩上吗？说过多少回了，怎么就是不入脑子呢？”那个被的厨师委屈地说：“这不是我放的，我不负责这个工位的工作。”厨师长一听，其实也意识到自己批错人了，但是话风一转，更加严厉地说：“不是你放的，你就不能拿走吗，工作有必要分这么细吗？”这些话语在早年间的后厨可以出现，但是在人性化的当下，是不应该出现的。每个人都有权得到公平的对待。于是我马上找厨师长谈话，让他把真正出错的厨师找出来给予批评，而对于刚才的厨师给予客观的评价与道歉。结果这样做的结果大大增加了厨师长的威信，让厨师们也能以比较轻松的心态在他手下工作。

第二招 用人如种地，分组间歇忙

种过地的人都知道，果树有大小年，也就是说如果今年结的果子比较多，那么明年一定不可能多结果，因为树也是需要休息的。土地同样是这种情况，勤于耕种，营养耗尽，再种出的东西就不丰满了，所以有条件的情况下是轮歇种殖的。那么人的工作呢？也是一样的，没有谁是永动机，如果想要达到较好的工作效果，将人的潜能发挥到最大，一定要有良好的精力蓄备。

经常休息可以减少疲劳感。当然这里所说的休息并不是长时间请假或偷懒，而是张驰有度。我的办法是把厨房里的人大致分成两组，在工作的安排上轮流占主导地位，也就是一组忙的时候，另一组相对轻松一些；过一段时间（一周左右即可）让繁忙了一阵子的这组放松下来，做点不太紧张的工作，而另一组进入紧张阶段。例如，每个酒店都有其一部分主打招牌菜，而这些菜的点菜率是最高的。后厨为了责任到人，每个人都负责烹制固定的几款菜品，而被分到烹主打菜的厨师是最累的，这部分菜品可以每隔一周就换一次负责人，但是也不宜于更换太频繁，两班人马对换就可以了。这样张驰有度地工作，其实总的工作量并没有改变，只是让一部分人在快累得疲劳时及时轻松下来，而休息得差不多了（同样是一周左右的时间），再变得忙碌起来，这种让疲劳及时得到缓解的工作状态不仅事半功倍，还能增加员工的幸福感，效果非常好。

第三招 学习可以缓解疲劳感

这样说您一定非常奇怪，学习本身不就是一件疲劳的事情吗，怎么还可以缓解疲劳呢？其实现代人的疲劳并不是身体上的劳累，更多的是对长时间重复做一件事情的厌倦。天天待在厨房里做同样的事情确实容易让人疲劳。

适时适当地组织学习就是很好的缓解疲劳方法。这种学习不一定是外派他们到别的城市或别的酒店去学习，那样成本太高了。可以跟一些酒店建立良好的互助关系，互派技术英精到对方店里讲课交流。将别的店里的技术骨干请来讲菜就是很好又很经济的学习方式。另外，找时间组织他们看一些外地美食节的录相，开拓一下他们的眼界也是不错的方法。同时要多为厨师订阅一些专业技术书籍，提供学习的资料。也有些酒店的老板非常有思路，组织员工去参观博物馆，对他们来讲是既娱乐又学习。因为博物馆陈列的文物古迹，可以深深地感染人们对于艺术的追崇，不自觉中就想要提升自己，这种感觉可以增强他们对于烹饪艺术的进取心，最直接地缓解了疲劳。

第四招 建立良好的信仰

信仰不是迷信，它是人们精神的寄托。有信仰的人有时思想容易偏执，但是同样他们非常容易达到目的，产生幸福。作为总厨，有责任帮助厨师们建立良好的信仰，升职是信仰，赚钱是信仰，力争做烹饪大师更是信仰。建立信仰，不停地向信仰靠近，人就不会感觉疲劳。经常拿信仰来激励他们。对于想赚钱的厨师可以帮助他们规划赚钱的发展方向，但是要告诉他们在工作中努力提高技术水平是将来赚钱的资本；对于立志做大师名厨的厨师，可以告诉他们，欲成大事先精于小事，把本职工作做好是成功的良好起点。建立积极向上的信仰，时时以信仰来激励，是最好的缓解厨师疲劳方法。

第五招 以亲情激励，多劳不疲劳

很多餐饮管理者在讨论，现在好多酒店员工，当然也包括厨师，都是非常有个性的，过度地关爱自己而吃不了一点点委屈，工作中不仅容易疲劳还很难管理。其实，从心理学的角度来讲，每个人都有自己心底最柔软的一块地方，极容易被触动，那就是亲情。孝是最能打动人的，用孝来唤大家的感恩心，从而唤起责任心。要让厨师们意识到亲人已经为自己付出了太多，自己有责任通过努力工作、勤劳拼搏来让父母过得更好一点，回报亲人。当工作变成你的一个努力方向时，就不再容易感觉疲劳了。

以孝感人的方法很多，除了培训以外，还可以让每一位员工都为自己的父母写一封信，印刷后装订成册，大家相互传阅，字里行间一定能激起每个人心底最深处的孝心与责任心。

第六招 热爱工作，但不能太“执着”

这里说的热爱工作，但不能太“执着”是要从总厨做起的。但是大家一定不要误会呀，不能太“执着”并不是说让大家忽视工作，应付差使。而是要求大家不要太固执。也就是要热爱本职工作，努力认真地完成任务，但是不要将自己对于工作的方法和态度过分坚持。如果遇到分歧，请多听取同事们的意见，尺有所短，寸有所长，不管是总厨还是普通厨师，过于坚持让人太累，放弃固执，拓展思路，说不定会有更好的新方法产生。

第七招 尽量减少无效会议和流程

这里提到的无效会议与流程虽然不是全部酒店的现像，但是也非常普遍。会议要开，但是要简明扼要，说明主题；有事就开，无事就不开，不要因为完成开会形式而开会，要因解决问题而开会。有些酒店让员工填写工作计划表格，这个问题可以辩证地来看，如果对工作有指导意义的计划表格，可以填写，但是也是简单为佳，计划好工作方向就可以了。具体到几点几分切几根葱，洗几叶菜的工作细节应该在培训时出现，工作计划表中不应该再为此浪费笔墨。有的酒店不知是总厨对于下级心里没底，还是为了向老板邀功，让厨师填写每日工作计划表，甚至具体到几点钟干什么。这些繁文缛节的形式让人还没开始工作就疲劳了。

还有的酒店让厨师每周填一份给每一位同事的各个方面打分的表格，这种表格也大可不必填得这么频繁，让人当作一种任务完成时，只能是胡勾乱划，既对企业管理没有任何帮助意义，还让人无谓地增加了一种心理负担。

第八招 内部轮岗加外部换岗

总是待在一个工作环境，面对同样的工作内容确实容易让人疲劳。那么定期让不同岗位的人轮下岗是不是能起到缓解的作用呢？答案是肯定的。在厨房内部，定期让技术含量接近的岗位换换岗，比如炒A组菜的人换成炒B组菜，切配跟打荷换一下岗等等。有连锁店的酒店就更好了，可以在几家连锁店的后厨进行一下轮位换岗，不仅让厨师感受一下集团其他店的工作环境，同时也能与其他店的人员沟通一下心得体会。到时很多对于现实不满的人可能会发现，原来每个人都有自己的不如意，相比而言，自己已经很值得满足了。

还有一种换岗的方式比较大胆，少有人尝试。就是让前厅与后厨的岗位对换，厨师到前厅去传两天菜，服务员跟着厨师们在厨房里学两天烹饪。这种换岗有点交换人生的游戏感，年轻人都会感觉很新鲜刺激。同时，换岗体验之后，也能增加不同岗位之间的相互理解，更有利于工作的配合度。比如服务员在厨房里待两天，就了解了每一款菜从生到熟的全流程，以后再向客人促和服务时就会有理有据。比如客人再点到一些蒸菜和炖菜时，就可以告诉他：这款菜要用15-20分钟，如果您有急事，请慎重选择。举例来讲，当客人问到：“这款红烧肉为什么这么红呀，是不是加色素了？”服务员就能大大方方地告诉他：“这肉是用红曲米上的颜色，绝对天然，可以放心食用。”

而厨师换岗当服务员后，亲自面对前厅的客人，能真真切切地体会到客人催菜的焦急，对品质的高标准及苛刻。等他们再回到厨师岗位时就能体谅到传菜生上菜时的焦急不安。会自觉提高成菜速度和质量。

第九招 多组织聚会与郊游

这一招是很多酒店都在做的。有些总厨也很想用这种方法让厨师们轻松一下，以便更好地工作，但是苦于没有经费。其实这部分费用并不难解决，一方面可以通过卖厨房垃圾（原调料的包装盒等）产生，另一方面大家也可以实行AA制，但是管理层都要拿得多一点。用句俗话讲就是“官越大的拿钱越多”。如果厨师每人出50元，领班就得每人出80-100元，总厨就得出150-200元，大家凑钱一起聚会吃饭或K歌或郊游，一起放松，缓解疲劳又培养感情，一举两得。

第二篇：厨房厨师激励原则与方法

厨房厨师激励原则与方法

一直以来，我们谈激励，通常会把激励分成物质激励和精神激励两大块，奖优罚劣是大家普遍使用的激励原则，但实施的效果并不见得都是一样的，有的起到了积极的作用，有的则适得其反。究其原因，我认为是因为激励的方式、技巧和激励的原理没有弄懂所致。从厨政管理的角度,我想和大家分享一下有关厨房激励的话题和实际案例。首先，谈一下激励的两个原则，这是我们在开展激励工作时必须遵循的原则。违背了这两个原则，激励可能导致失败。原则1 公平、公正性。由于厨房的历史传统原因，厨房员工大部分都是以一种传帮带的形式来维持的，小团队很多，如果厨师长的任何不公的奖罚都会影响到员工的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果，不患寡而患不均。因此，厨师长在处理员工问题时，一定要有一种公平、公正的心态，不宜有任何的偏见和喜好，对事不对人。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。原则2 因人而异。厨房里每个人的能力和心态是不一样的，因此在采取激励措施时要灵活多变，因人而异。有三类人要区别对待：第一类员工是厨房的顶梁柱，要给予重任，给予充分的授权，他对于物质激励看得不重要，进一步的提升才是他的目标。第二类员工是;怀才不遇;型的人，这类员工一时无法给他提供合适的发展平台，但作为厨师长要采取挽救的措施，要不断去鼓励、不断地鞭策他，一方面肯定其能力和信任，一方面还要给予其具体目标和要求，帮助其成长。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到其他人，及时激励式的沟通很重要。第三类员工是那种自命清高型的员工，他怎么也融入不进团队中，干脆趁早辞退，任何的激励对他无用。其次，再来谈一下激励的原理和办法。任何的激励活动离不开心理活动，只有洞察了人的心理，才能使激励事半功倍。理想激励法 激励原理每个人都渴望成功，都有理想，一旦员工的理想被领导激发;点燃;时，他会表现出极大的爆发力。同时他也会明白，要想实现理想，必须从做好手头的工作开始。激励方法言传身教，找激励对象畅谈自己的从厨经历，让员工认识到成功的艰难；为员工订购各类学习书刊并让员工写读后感，讲述自己的发展目标。激励案例机动顶岗是为了满足厨房各部门员工的正常休息得到保障而设制的，在厨房里是一个不固定的岗位，一般没有多少人愿意做。作为厨师长如果采取强制安排的方式，顶岗的效果可以预见，肯定不好。为了使这份工作能够顺利开展并进行下去，作为厨师长就应该在激励机制上动动脑筋了，怎么做？我们的方法是，想上炒锅的员工必须在顶岗的岗位上做满3个月，而且我们鼓励想到;炒锅;工作的员工都来竞争这个岗位，自动自发的效果这时就自然而然被激发出来了。目标导向激励法 激励原理根据期望机率的理论，一个人从事某项活动动力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现机率的大小。目标导向激励能充分激发员工的工作热情和积极性，随着计划一步步的实现，他们会从工作中找到成就感，而整个团队的支持也会令他们倍感亲切。激励方法要求每个员工、每月都要写月度工作计划，部门主管给予必要的指导、协助和鼓励，鼓励员工充分发挥潜能和创造性。月底给予奖励。激励案例制定厨房各级岗位的升迁线路图，指导员工制定自己的个人发展规划并帮助员工去实现目标。临时项目激励法 激励原理为了临时项目组建起来的团队小组可以产生较高的工作效率。临时团队实行的是自我管理，当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。临时小组有以下的特点：人少，因志愿或任命组成，目标导向性强，通常完成任务之后自行解散。激励方法将某个重要的工作计划或项目交由一个临时组建的团队去做。激励案例食品安全越来越受到民众和国家的重视，我们率先招聘了食品安全专员，并成立了专门的食品安全小组来负责食品的安全工作。食品安全小组的成员工作激情高涨、工作成效显著。除了每月召开一次食品安全会议、每月进行一次食品安全的培训和检查工作外，他们还专门编辑并印刷了广州餐饮同行业的首本《食品安全手册》。生存竞争激励法（适合厨房领导层）激励原理管理者要让员工时刻铭记，如果他们工作不努力或者工作没有业绩的话，就有可能被淘汰出局。这种生存竞争势必会极大地激发员工的工作热情。

激励方法对员工进行绩效评估，让每个人都知道自己所处的位置。激励案例我们有一套完善的绩效考核体系，对每一个管理层级都有考核指标，并每月进行成绩排名公示。以结果为导向的优胜劣汰的激励机制在很大程度上保持了员工旺盛的斗志，他们会主动去改善菜品的质量、积极调研食客的饮食需求……本月我们万达分店被评为;最具人气奖;门店。培训机会激励法 激励原理;终身学习;和建立;学习型组织;已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。激励方法为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。激励案例我们的人力资源团队正在着手建立完善的员工学习培训体制。目前我们在员工学习的投入上也是非常重视的，有每月一本书计划、厨房每月四次培训计划、自学报销学费、外出学习考察计划等等。这些都能起到很好的激励作用。竞赛和竞聘活动开展法 激励原理依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。自我表现属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用激励方法在领导层选拔上，企业要给员工更多的竞聘机会。以前，领导层的产生以对外聘用为主，后来我们改用对外聘用与内部选拔并重的方法，收到了非常好的效果。现在，我们的大部分领导层都是通过内部培养、选拔产生的，真正做到了变;伯乐相马;为;在赛马中选马。激励案例我们每年至少要组织两场技能比武。通过比武，我们挖掘了很多企业所需要的人才，同时激发了广大员工的工作激情和学习的积极性。另外，基层领导的选拔以及厨师长的选拨都要通过竞聘的方式产生，这使得每一个员工都有公平竞争的机会，整个团队的氛围都是积极向上的。岗位轮换法 激励原理强调组织分工明确虽然不是坏事，但员工每天重复一样的工作，就会产生厌倦感，结果造成员工的满意度下降。健全的岗位轮换制度可以使员工能更充分、更主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。更多精彩内容就在湘菜厨师唐杰网站。这样，便于快速培养企业所需要的复合型人才。激励方法定期轮岗，尝试不同的工作岗位。激励案例我们集团有很多家分店，每隔一段时间，我们就会安排一些积极上劲的员工到其他分店工作一段时间，让他在新的环境中找到新的感觉和灵感。荣誉激励法 激励原理每个人都对归属感及获得成绩充满渴望，荣誉从来都是工作激情的催化剂。激励方法对有突出表现或贡献的员工和长期以来默默无私奉献的员工，要毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，以换来员工的认同感，从而激励员工更大的工作干劲。激励案例每年我们都会举办年会，而我们的年会更像是一次小型的;奥斯卡;颁奖，不仅奖项多，而且搞得相当隆重。在年会上，我们要颁发二十多种奖项，例如金钥匙奖、金汤勺奖、最佳新员工奖等。获奖的员工无不激动万分、受宠若惊、一如明星的风采，喜悦的气氛感染全场。变惩罚为激励法 激励原理员工犯了错误，厨师长普遍的做法就是严厉批评和惩罚，然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工因为积怨而流失。激励方法对于员工所犯的错误，领导者不应该当众呵斥，而是要私下进行朋友式的沟通和交流，才会让员工感受到被尊重和爱护，从而会主动承认错误，甘愿接受惩罚，并积极改善工作质量。激励案例我们的总经理室作为第三方检查机构，每月都会对门店厨房进行检查结果排名通报，从来都是只奖不罚。这样做的目的就是为了顾全厨师长的面子，通过排名和奖励来促进落后者上进。其实，厨房的激励工作远远不止这几条，范畴很广，譬如对员工的关爱其实也是一种激励，还有尊重员工，信任员工也是非常重要的事情。我们应该清楚认识到每个人主观上都是为了自己，客观为了企业，所以不能要求员工为了企业的利益而牺牲个人的利益，必须找到员工和企业发展的结合点，让员工自动自发工作才有效。员工的离职和跳槽也是非常正常的事情，如果造成员工离职了还到处说企业坏话的地步，那么是非常失败的。笑着离开企业，这样的企业最终还会吸引离职员工的回归。最终，厨房和企业通过激励机制要落实的工作就是要稳定并留住人才，让人才发挥出极大的工作热情和潜能，提高工作效率和成效。因而，晋升什么样的员工，决定企业能吸引和留住什么样的人才，而;论资排辈;或;老大说了算;的拍脑袋机制很容易导致腐败、任人

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第三篇：如何培养凝聚力

如何培养公司的凝聚力，如何让人才不流失。

一、塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是营销团队凝聚力的精神之源。

《孟子“公孙丑》说：”天时不如地利，地利不如人和“；《周易》说：”众人同心，其利断金“；《孙子兵法”谋攻》说：“上下同欲者胜”。以上经典之句告诉我们同一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键所在，一个缺乏凝聚力的团队，人心涣散，终究逃脱不了失败的命运。塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是营销团队凝聚力塑造的精神之源。GE前总裁杰克“韦尔奇说过：做为一名领导者，第一要务就是为团队设立愿景与使命，并激发团队竭尽全力去实现它。团队愿景（TeamVision）从管理哲学角度来讲就是解决团队是什么，要成为什么的基本问题，团队使命（TeamMission）则是团队为实现团队愿景制定的战略定位与业务方向，回答的是团队应该做什么的问题。作为一个营销团队首先我们要明确营销团队核心文化：积极进取、永不言败！团队愿景：做市场的主导者；团队使命：积极营销，决胜市场。华为团队的狼文化、李云龙”嗷嗷叫“的独立团就是很好的案例。团队文化在团队不同的发展阶段应该不断完善与升级，作为一名团队管理者不仅要注重日常事务性的工作，还要有意识的去建立适合自身团队的文化，让每一个团队成员明确团队使命，积极宣导团队愿景，方能给予团队精神凝聚之源！

二、团队管理者是团队凝聚力的维系者。

国共内战中蒋委员长老是在关键环节掉链子，国军有”嫡系与非嫡系之分“，其因任人唯亲所产生的恶果，战场上经常”嫡系与非嫡系“互不卖帐，最后闹得个”74师全军覆没“、”桂系军“逼宫下野。团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的”用人要疑，疑人要用“的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！”用人要疑，疑人要用“的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的”老油条“，作为营销团队的 1

领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到”利“争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

塑造一支高凝聚力的营销团队，非一朝一夕之功，对每一个团队领军者来说，摸索总结，实践检验，建立起合适的团队文化，和团队成员保持良好的互动是塑造团队凝聚力的基本功课。

谈如何培养班集体的凝聚力

班集体的凝聚力是使同学之间保持在班级群体内的粘合力。他表明群体成员之间相互吸引的程度。一个良好的班集体，是有共同目标且为目标的实现而共同行动的；是有一支团结一致小干部队伍的；是具有严格的组织纪律的；是有平等和谐、团结、互助的人际关系的。而这一切有赖于班集体内部的凝聚力。凝聚力与良好班集体的形成是相辅相成的，是互相促进的。因此，如何培养班集体的凝聚力是班主任工作的中心环节。

一、教育学生心里相容，奠定凝聚力基础

心里相容是指班集体同学之间，师生之间的互相吸引，和睦相处，互相尊重，互相信任，互相支持。心里相容是群体团结的心理基础，也是实现群体目标的重要保证。心理相容可以提供积极乐观的气氛，使众多成员保持良好的心境。学生个人心情舒畅，有利于发挥他们主观能动性的作用。

二、激发学生的班集体荣誉感，培养凝聚力。

集体荣誉感是一种无形的、有效的约束力量。它促使每一个学生都能自觉自愿地为维护集体的荣誉，不怕困难，不计较个人得失而奋发努力，并以能为集体出力、争光而感到由衷的喜悦和自豪，激发学生自觉地培养积极向上、热情、自信的优良品质。因此经常开展各种活动，才能培养学生的集体主义思想，增强班集体的荣誉感，培养班集体的凝聚力。

三、每个学生都成为班级的管理者，巩固凝聚力。

教育科学告诉我们：只有当学生自觉地意识到自己是集体中的一员，并以集体主人的身份积极参与班级管理的时候，一个蓬勃向上的班集体才能得以形成，班集体的凝聚力才能得以巩固和发展。

在班级管理中实行民主管理，让每个学生都能成为班级的管理者。实行“班干部轮换制”，给不同性格特点的学生施展才能的机会，大家都要争取机会，珍惜机会，争取得到锻炼。让每个学生都在集体中负有一定的责任，增加学生主人翁的责任感。

这学期开学的第一个月是杨**当组长，他从前经常忘写作业或忘带学具，可自从当上了小组的组长，他不仅自己能按时完成作业，还能帮助组内的同学。一些家长反映：“孩子的胆子变大了，从前害羞的她敢在叔叔、阿姨面前大方的表演节目了。从前孤僻的他愿意和周围的同学做游戏了。”实践证明，作为一个小干部，其自尊心常常会激发一个人奋发向上，促使他们提出更高的要求，努力克服自己的缺点，养成顾全大局、团结同学、任劳任怨的好品质。

组织管理能力是２１世纪合格人才必须具备技能之一。正确选择班干部，大胆使用班干部，精心培养班干部这不仅是巩固班集体凝聚力的关键，而且对学生将来走上社会打下必要的基础。

四、集体关心个人，增强集体的凝聚力。

一个集体是由一个个的个人组成的，我们不仅要强调人人关心集体，也应该强调集体关心个人。要让每个同学感到集体无处不在，集体是关心每个人的。

徐*同学父母离异，她跟着奶奶生活，性格内向，学习成绩差。一次她得病不能到学校上课，同学们自愿放学到她家帮她补习，还帮助奶奶做家务。这件事使徐*感到集体的温暖，她开始愿意与同学交往，学习成绩有了明显的提高。同时也使其她同学受到了一次集体主义思想教育，增进了同学之间的感情，从而使同学们更加自觉地融入到集体当中，努力为集体为他人多做贡献。集体具有了凝聚力，集体就充满了生机、活力，兴趣和温暖。学生就能充分感觉到集体的存在。能在良好的集体中愉快的学习，健康的生活，生动、活泼、主动地发展，使素质教育落到实处。

怎样才能带好自己的团队

怎样才能带好自己的团队

作为一个管理者，要想带领和管理好自己的业务团队，最起码要遵守以下的几个原则，并在日常工作中不断的摸索和积累管理经验：

1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。管理者也是企业的一名员工，他应当为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。

2、识人、尊重人且善用激励。管理者应当去试着了解自己的员工，让合适的人处在合适的位置上，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、充分表达对员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。

3、善于沟通，一视同仁。工作中出现了什么问题时，管理者要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。比如管理者可以亲自到工作一线，体会员工工作的艰难之处，经常和员工谈心，帮助他们解决实际的一些问题。在和员工相处之时，管理者要做到一视同仁，不能让员工有心理落差。

4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力和忠诚。企业依靠员工来创造业绩，应当给员工适当的信任和授权，不能因为员工的一时失败而全盘否定他，也不必对员工统的过死，管的过严。

至于第二个小问题，我无法给您很细致的回答，也只能够提几点建议：

1、注意避免同团队的员工之间恶性竞争。如果您的团队分配任务时是要划分区域的，那么要注意不要造成同团队的恶性竞争。团队对外是代表一个公司的形象，恶性竞争不仅会打击本团队的士气，而且也不利于公司的形象。

2、让合适的人去做合适的事情。比如说一个员工比较善于与人沟通，您可以让他出去跑业务、多做市场，而一个比较稳重的员工则较适合做后台的工作。管理者可以根据他对员工的了解，对员工能力的评估去分配任务。

以 德 服 人，以 情 优 教

孟子说：“以力服人，非心服也，力不赡也。以德服人者，心中悦而诚服也”。这是战国时期，孟子把孔子的德行说又推进一步，他提出：舜和周文王一为东夷一是西夷，他认为只要是接受中华文化的，都是华夏人子孙看待，实际上是孔子“文德”的扩大，目的是用华夏的“德”去包容因夷，以达到民族间的平等和睦。因此，这叫以德服人。在班级管理中，作为班主任，要使工作既轻松又有成效，我想其关键之处在于把握学生特点，沟通师生感情，打开学生感情之窗，做到以德服人，以情优教，方能收到事半功倍的效果。下面是我在作班主任工作方面的一点体会：

一、身教是学生信服的基础

教育心理学认为：班主任工作的进行顺利与否与老师在学生心中的威信高低是成正比的，让人信服的老师，工作起来往往事半功倍。所以教师要想使自己的观点被学生接受，就要形成愉悦的师生关系。而要形成愉悦的师生关系，首先要取得学生的信服，而要取得学生的信服应从身教做起。我们常说“身教重于言教”，教师率先垂范、以身作则，用行动这种无声语言发出的号召，对学生的影响是巨大的，当学生看到要求他们做的老师首先做到了，他们会认为老师的教育是可信的，当他们看到老师不仅做了而且比他们做得还要认真、还要好时，他们会对老师油然而生敬佩之情，这样在“信”而且“服”下，何教而不行呢？反之，班主任只知道滔滔不绝的讲道理，只会用纪律强行去约束学生，开始学生由于惧怕可能听，但久而久之，他们心里就说“就会要求我们，教育我们，你自己怎么不去做？”对你的道理就不再信了，对你的纪律要求自然也不服了。学生对老师不信任，不认同，甚至会起逆反之心，班主任无法使自己的正确教育渗入学生心田，学校教育的目的将无法达到。前一段时间，由于天气变化，少数学生懒床，不能按时进班，影响了班里的纪律。面对这种情况，我没有强行指责处罚，而是每天早晨自己提前20分钟进班，静静地站在讲台上，迎接他们，迟到的学生看到我每天都比他们早进班，提前来督促他们，都不好意思地低下了头。以后我一直如此，班内就几乎没人迟到了，这件事在默默中解决了。现在谈论此事时，同学们对我说：“王老师，你每天在讲台一站，胜过百次教育，我们既感动又佩服，当时尽管你的表情没有丝毫的责怪，我们却深深的自责，心里比让你责骂还难受，怎么还好意思迟到！”事情虽小，但却给我深深的印象，王老师小小的举动，能给学生这样大的影响，可见身教魅力无穷！

二、平等相待方能以心换心

在教育的过程中，班主任和学生是统一的整体，教与学的过程应该是平等相待的过程。古代的教育家荀子说过：“师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”荀子的“师严”是指教师应受到尊敬，这样道理才被认可。但有些人把它片面的理解为教师是“神圣不可侵犯的”，应在教育工作中惟“师”独尊。事实上，现在的学生更喜欢朋友一样的老师，他们认为，和这样的老师交往更轻松、更容易让他们敞开心扉，这样的老师更让他们信任。这也正体现出当代教育原则的合理性——尊师爱生。

在学生中受到尊敬，我们才会被学生接受。那么，如何才能受学生尊敬呢？首先应做他们欢迎的老师，在某种意义上“欢迎”和“尊敬”是相辅相成、相得益彰的。朋友相待，平等交心，学生才能向你敞开心扉，才能更好地了解学生的思想情况，以便用更得体的教育方式帮助学生，解决问题，使班级管理工作顺利进行。我在班主任工作中提倡既是“师”又是“友”的工作方法，平时和学生多交心，帮助他们分析学习上的压力，思想上的负担，即使他们犯错，也是先听他们的认识，和颜悦色地帮助他们找出固执，提出解决的方法，多指正，少挖苦；多帮助，少指责。当然，这不是无原则的放纵，错误一个也不能放过，只不过是方法婉转一些由此看来，平等交心方能以心换心，学生才能和你贴心，工作起来才能顺心。

以德为首 以德服人

“立德”，即具有高尚情操，德是一个人的道德修养、人格品质和行为操守，是每个人都应该追求和修炼的，在人际关系中“德”尤其重要，一个人的品德高低直接决定其为人处事。古人说：君子喻于义，小人喻于利，一个无德之人在社会交往中早晚会被人认清其面目，而被孤立，无人理会，有德之人会朋友遍天下，到处受欢迎。

无论是在生活中，还是在工作中，我们都应该树立高尚的品德，以诚待人，以德服人。做人应该厚道、真诚、虚心，这样你的生活才能和谐、幸福。在管理工作中，领导干部更应该具有高尚的品德，以身作则、以德服人，这样带领的团队才能团结一致，积极向上，创建起优秀的团队精神，取得优异的工作成绩。

那么怎样才能使自己具有令人称赞的品德呢？我认为应该树立正确的世界观、价值观、人生观，学习先进模范人物的品质、言行，与高尚之人为伍，远离小人之列，从而在自己成长的同时也使自己具备了高尚的品质。在实际生活和工作中，每个人都有自己的个性、脾气，甚至有的人个性鲜明、脾气较差，但我认为只要自己真诚、坦荡，凭良心做事，尽量对人和事能公正、公平对待。那么即便开始让人不理解，但了解你后会得到很多朋友。特别是领导干部，更应该陶冶身心，涵养德性，树立时代的精神楷模、道德标兵，成为有品德之人，以此去进行管理工作，单位才能具有强大的战斗力，凝聚力，才能取得更大的成绩和进步。

第四篇：厨房厨师食品安全承诺书

食品安全承诺书做出如下承诺，并接受公司监督。

为了保证食品安全，预防食物中毒事件发生，确保就餐人员饮食安全，本人自愿

1、本人为饭堂食品安全第一责任人，承担餐饮食品安全第一责任。并自觉接受领导的监管和指导，存在问题立即整改。

2、按食品安全监管部门要求进行健康体检，并做到持健康证上岗。

3、合理调配餐饮菜谱，提出原料采购要求（如自行采购，必须到正规食品经营单位购买食品原料、酒、饮料等，购买时要索票、索证，绝不私自购进“三无”食品、过期失效食品和来路不明的食品）。拒用变质、腐烂、易导致食物中毒原料烹饪，不做易引起食物中毒菜品，科学合理加工菜肴，确保餐饮食品安全。

4、严格厨师基本卫生要求：保持食品加工过程中的清洁、卫生，同时也要重视个人卫生，保持手指甲整洁，烹饪时戴口罩。做好刀、砧板、桶、筐、抹布、锅碗瓢盆用具的消毒工作，加工用容器、工具做到生熟分开，原料与成品、生熟食品分开存放，防止交叉污染。

5、无冷藏或再加工措施的熟食成品存放时间不宜超过2小时，加工好的食品不敞放。不使用未充分加热，煮熟、煮透的剩菜剩饭等食物，避免危害人体健康。

6、如发生食品安全事故，立即报告上级领导，积极配合开展调查处理工作。

本承诺书自签字之日起生效。本承诺书一式两份，双方各持一份。

承诺人： 身份证号码：

日期： 年 月 日

第五篇：厨房厨师提成标准

厨师工资提成方案（试行）

为实现厨房产品合格，厨房效率达标，厨房菜品有吸引力，厨房员工工作积极。特提出以下提成激励机制。

提成方式：

厨房总业绩—原材料—天然气（1万元600气费）—200水电费=毛利

毛利8000以下不提成，毛利8000开始提成8000提5%

8000—10000提10%

10000以上提20%阶段费用相加得出总提成。

客人投诉一次：500-800扣除毛利。员工投诉员工餐按客人投诉算。

客人投诉包括，菜品味道，菜品份量，出菜速度，菜品质量及菜品卫生。若严重投诉，不计当月任何提成。

厨师工资调整为3300+100全勤奖。第二个月买到2万5营业额基本工资涨至3500+100全勤奖。