校园模拟招聘总结（合集）

第一篇：校园模拟招聘总结

校园模拟招聘

------杨占虎

虽然说模拟招聘圆满的画上了句号，但是在此之前我们尝试着画了很多逗号。也就是说要画好句号，必须学会画好逗号。

-----引言 我们团队是非常完美，完美因你而心动，我因我们团队而自豪。模拟招聘从开始准备到圆满结束整整经历了一个学期，我们团队也在无时无刻的为之做充分的准备工作。在此，我感谢每一位队友陪我走完全过程，我相信这段记忆将在大学生活以致以后的人生旅途中留下深刻的印象。当然，最要感谢的还有管理学院、专业老师、以及广大同学的支持。谢谢你们的参与让我们的模拟招聘活动更加完整，让我们的活动完美闭幕。

模拟招聘活动历时一周，我们的活动流程包括简历制作、简历培训、笔试环节、面试环节、颁奖仪式。我们为广大同学提供简历模板，同学们可以根据我们的简历填写我们的模板或者自己可以根据自己的喜好做一份适合自己的简历。完了我们把交上来的简历进行修改，为大家反馈下去。接下来在星期二的下午我们进行了简历培训。笔试环节定在了星期三的下午，用了两个教室，我们把准备好的试题交给大家做，做完后我们当天下午把所有的试卷进行修改，然后选择了那些做题认真并且态度良好的同学进行面试。面试时间是星期五的下午和星期六的下午，进行了为期两轮的面试，最后挑选出了适合的人选。最后进行的是颁奖仪式，我们为大家提供的奖品是三百元、二百元、一百元现金。以上讲述的主要是我们模拟招聘的全部流程。

每一段经历都是一段珍藏的回忆，我们一起走过、一起为其涂上绚丽的色彩。模拟招聘活动是我们专业的特色，我们专业的每一位同学都为其付出了相应的努力，而现在只有一点一滴的记忆跳跃在曾经走过的路上。同学们，大家辛苦了，你们都是最棒的！接下来我个人就模拟招聘的全过程做出以下几点的总结，也是我在参与了后最真实的感受：

一、团队力量的强大

第一点我总结为团队力量，因为我认为团队整体的力量在模拟招聘过程中的作用是巨大的。它就像一位久经沧桑的智者能够预测未来，掌控全局。在准备模拟招聘那漫长的几个月，我们都在期待模拟招聘的赶快到来，想象着招聘过程的每个环节。当然，我们还在准备模拟招聘各个环节所需要的资料，虽然在团队集体讨论某个问题时有过争吵、有过脸红、有过赌气，但是这只是我们团队“文化”的一部分。我们团队也有属于我们自己的凝聚力，那是属于我们团队独有的气质之所在。我们的凝聚力之所以独特，是因为我认为我们团队每到僵局时会心的一笑就可以把积攒下来的不快与即将爆发的脾气给碾碎了，每到这个时候不论是谁的一笑都可以把压抑已久的团队糟糕气氛给融化掉。

团队个人的成长跟随着团队的整体发展，我们都在一步一步的进步着。我们都在为团队的发展尽每个人的一份力量，而每一份单一的力量汇聚在一起就是我们团队的力量。模拟招聘正式拉开序幕后，我们每个人分工利用自己的业余时间为团队的整体利益服务着，看着团队的进步就是对我们每个人付出的肯定。从第一步开始，我们团队经历了很多，直到最后一步的到来，我深刻的感觉到了其中的艰难与辛酸，我们团队的女生挺着疲惫的身体跟着团队的脚步慢慢前进着。直到最后大家一起说“去吃饭、去痛快的玩一下吧。”

二、个人付出

第二点我就来谈一下个人付出对团队的作用，个人作为团队的一份子，对团队的整体进步与后退起着推动与阻碍作用。如果你是一个识大体、有集体意识，对团队的事情特别的上

心的人，即使是开一次小会你也不会迟到，那么你在团队中属于促进团队成长的一部分。但如果你是一个事不关己高高挂起、对任何事都无所谓不上心的人，那你就是那个阻碍团队进步的一部分。我们都明白，没有百分百完美的团队，也没用百分之四十九就能成功的团队。在为团队付出的过程中有保留是一种普遍现象，就像有一天下午你们团队要开会，而恰恰你的几个老乡要叫你去聚餐，往往你可能会选择了后者，因为觉得团队一直在开会，而老乡聚会一学期只有一次。所以说这种情况就是你不能全心全意付出的表现。对待团队的利益如果可以做到你像对待你的家庭一样（也许大家可能不会同意这种做法，说这是两个概念不能同台而论），那么这将是不可限量的凝聚力。为什么我要说像对待家庭一样对待团队呢？我认为只有一个高度负责的人就像对自己的家庭那样负责的人才配在团队中工作，这样的人能承担责任。

在个人付出中我还想谈到的一点就是我是真正的体会到了“制度产生高绩效”这句话的深刻含义。如果不被约束的个体那就像是一匹草原上的野马，你始终给它装不上马鞍和缰绳。即使你用心征服了它，让他在心里服从了你，但是他在行为上还是属于野马独有的野性范畴。所以只有你用制度让它真正的约束了它自己，比如它做不到要求你就将它杀掉之类的，也许它会真正的臣服于制度之下。人也是同样的道理，不要指望用心去软化，因为他和你不在一个意识范畴里边，他的世界你进不了，你的世界他不懂！你们就在两个世界，往往团队领导头疼的就是这种下属，也就是说一般这种下属没人会可怜他，只待他自取灭亡。

三、对模拟招聘“商业化”提出个人见解

我认为我们的出发点走错了，我们把自己专业的特色活动商业化了，赋予了太多的利益以致参与的同学都用各种手段奔向了我们的奖项。我们是管理学院人力资源管理专业主办的实训活动，但是我们却走着社团举办活动的路线，用大量的现金或丰富的奖品诱导广大同学去参与是错误的路线，也是完全没有必要的。实训过程中我们为广大同学提供进入职场的体验，而我们实训的目的是做面试官，这完全就是一个双赢的过程，很多同学是非常乐意参加的。我就简单的按照我们团队的报名情况说一下这个事实，我们团队一共报名人数是180人左右，这些人中有50人左右是我们报名前一天晚上去人力大一大二宿舍，为他们宣传后他们报的名。剩下的130人都是我们在食堂门口摆摊时招的，我们招人是按照这个程序招的：每天集中在人流量最大时（中午的一小时），我们团队全体成员集体出动，拿着宣传单为路过的同学简单的介绍（介绍词：我们是管理学院人力资源管理的大三学生，我们在管理学院的支持下举办模拟招聘活动，面向全校同学，为大家免费提供求职平台。我们模拟的公司是婚庆公司，我们为大家提供了人事专员和市场推广员两个职位。活动主要流程是简历制作、简历培训、笔试、面试等环节）就这样简单的介绍后，同学们都会觉得我们是专业的，也就不怀疑我们的专业能力了，因此感兴趣的同学很快就参加了我们。用这样的报名宣传流程我们持续了两天就招到100人左右，剩下的30人是主动来摊位前咨询报名的。我们都明白，真正想锻炼自己的同学并不是想着去用各种手段去争做第一，而是想在这次活动中能够真正学到什么，如何把自己真正的提升作为关键。所以通过这次活动，我深刻的感觉到我们把专业实训的性质定义的有些偏差，每个团队在底下搞得是如何选出第一第二第三，继而又想着如何挑选一名有能力的第一在终极PK中获胜，为自己的团队争光，这难道不是走了一个极端吗？

所以我个人觉得模拟招聘的过程，就应该像是在制作简历和简历培训这个环节一样，让大家学会了如何去制做简历为我们的目的。继而在笔试和面试后应该为参与的同学反馈一些实用的笔试以及面试技巧，让参与的同学在活动中真正的学到东西，这样做也许才是我们实训的出发点，这样做也许才能让我们专业的实训在广大师生中留下好评，才能让我们专业的活动越做越大越做越好。

四、活动重在细节

活动后我发了这样一条微博“如果说违背自己的原则，以致失去公平性，让别人没有得到平等对待。所有结果，如果没有数字去验证，那还不如用第一印象。综合能力不是单方面的表现，而是结合了各个方面的综合表现得出的数据结果。”我仅以这样一条微博警示自己在以后的人生道路上一定要有自己做人的一些最基本的原则。之所以发这样一条微博，是因为我们在争执的过程中我对一些事情的思考和反思让我觉得我们不能违背一些最基本的人生规则。也许是以前在社会上的一些经验也许是曾经在社团活动里边的一些总结，让我觉得活动过程中注意了细节就等于成功了一半。所以我竭尽全力告诉我的队友不要对活动的结果失真，不要凭借第一感觉，不要感情用事，用事实说话，用数据用结果说话，不要放过活动过程中任何一个细节。即使我们做不得到完美，但是我们可以尽力靠近完美。

每一次的活动我们都要在其中总结一些东西，反思一些问题。就像我的队友曾告诉我，我在活动过程中脾气失控，对队友发脾气。事后我也感觉到了我做的不对，我道歉了。但是我要狡辩的是我觉得自己虽然是得罪了队友，但是我掌握了团队活动的进程，没有因为个别人不能及时参与而耽误更多人去参与活动。所以说活动中队员间有效并及时沟通是必要的，这将是我们长期行动的支柱。

五、结束语

模拟招聘在大礼堂闭幕，虽然后半场现场气氛不佳。但是这是模拟招聘第一次在大礼堂举办，需要改进的地方还有很多。我们都在努力，我们都在进步。同样我们都将在专业实训中体验我们专业独特的味道，我们也将在我们专业的熏陶下更快的成长。模拟招聘虽然结束，但是我们的职业人生才刚刚拉开序幕，我们将在以后走向更远更高的地方。在这里我也祝愿管理学院人力资源管理专业模拟招聘在将来的实训过程中可以办的更好，更有意义。

第二篇：模拟校园招聘试题

试题一

一、自我介绍

二、能力考核

（一）思维逻辑能力和综合分析能力

从小我们就听过“守株待兔”的故事，请谈谈你是怎样看待这个故事的？（从管理者和员工两种角度考虑）

【参考答案】1.这个故事告诉我们不能有不劳而获的思想。将这个故事运用到企业上，就是说企业的高层管理者要看到市场环境的变化，对企业目标和决策的制定要具有灵活性。在公司的管理上，不能照搬别人的管理理念，要具有变动性。

2.将故事运用到员工的身上，就是说员工不能贪图眼前的利益，而忽略了长远的利益，要了解事物是不断变化和发展的，要有创新的精神，不断地提高自身的能力。在工作中，不能抱着侥幸心理妄想不劳而获。

（二）解决实际问题的能力、协调与应变能力

谈一谈你在学习生活中遇到的问题，是如何解决的？

【参考答案】（主要测试面试者面对困难的态度及抗压能力，反应能力。可以从面试者的回答看出解决问题的能力或者团队合作精神）

试题二

一、自我介绍

二、能力考核

（一）研究与发展潜能

一、XX公司的员工说：“我不是在为公司工作，而是为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。我十分泄气，心灰意冷。这就是我梦想中的公司？”

之后，XX公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，xx公司原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。讨论问题：

1、你怎样看待XX公司的内部招聘？

2、这种制度能否在中国企业行得通？

参考答案：

1、改革人事管理制度，实行内部招聘制度。这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。

2、这种制度在中国企业来说，可能是行不通的。因为中国大部分企业组织制度还不够健全，相对而言，组织文化也难以对此给予支撑。

（二）协调与应变能力

你是某个部门的一位普通员工，去其他部门沟通有关工作细节时，人家小瞧你，你怎么办？

【参考答案】

1、保持一颗平常心

2、尽快反思，及时沟通。如果是自己的穿着打扮、言行举止不妥，或者是自己没把事情表述清楚就要真诚地向对方道歉；如果是自己手续不够完善，立刻回到部门补办相关手续；如果是属于对方素质底下，有意刁难，就直接找领导汇报工作。

3、在今后的工作中，树立全局观、大局观，其他部门同志来办理业务时，一定要做到热情接待，决不有意为难。

试题三

一、自我介绍

二、能力考核

（一）逻辑思维能力、专业知识技能、解决实际问题能力

1、给应聘者几份简历，然后进行筛选分析，选出一两份认为比较好的简历并说明这样选择的原因。

2、谈谈筛选简历的流程

试题四

一、自我介绍

二、能力考核

（一）解决实际问题能力、专业知识技能、逻辑思维能力

小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹潦草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作?

首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩；B、判断职位经验；C、查看简历逻辑性；D、对简历的整体印象。

其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。

再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪;面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者;面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充

或修正错误之处。

试题五

一、自我介绍

二、能力考核

（一）专业知识技能、逻辑思维能力、解决实际问题能力

1.你认为是“伯乐”与“千里马”这两种角色在企业中哪个更重要？谈谈你的看法

参考答案：

（1）从招聘者的角度来看，自然是伯乐更为重要，因为招聘者就是需要为公司寻找人才，即使有千里马，没有伯乐也是空话。（2）从应聘者的角度来看，能力重要，公司效益，创造价值

2.如果你现在是一名招聘专员，请问你要如何当好一名伯乐，来寻来千里马？ 参考答案：

1.准备阶段，工作分析、人力资源供求预测

2.招募阶段，招聘信息的发布，招聘广告的设计

3.甄选阶段，简历的筛选（秉着认真负责的态度，仔细筛选），面试时要考虑应聘者的多个方面，设置面试问题要有针对性。

4.评价与反馈

试题六

一、自我介绍

二、能力考核

（一）专业知识技能、协调与应变能力

在正式面试过程中，如果您作为招聘者，那您应该注意的礼仪细节有哪些？

【参考答案】1.面试中的礼仪

（1）面试中不要接听手机。做到三点：不响、不听、不出去接听。

（2）面试中不要有轻佻的言语和行为。一方面是可能会影响到公司的形

象，另一方面是面试的时间非常有限，要抓紧时间做有价值的事。

（3）观察和注意应聘者的表情。如果应聘者表现出非常不愿意回答某个

问题的信息，应该立即对应聘者说如果不方便可以不回答。

2.面试中的细节

（1）面试指引。如果面试过程中有多个环节，那么每面试完一个环节，要告诉应聘者下一个环节是什么，以及有什么人来面试。要牢记：以客（应聘者）为尊。树立良好的公司形象。

（2）面试中的记录。准备一份基本面试表，在面试过程中做一些记录，做为面试结束后的评估的参照，如果条件允许，可以对面试进行录像或录音，但是必须告诉应聘者应征得其同意。

（3）控制时间。遇到面试者回答某个问题讲到没法收场时，要及时巧妙

制止，比如说：“我明白你的意思了。”或是“谢谢！下面一个问题是„„”首次面试最好不要超过限定时间。

（4）注意应聘者的小动作。如：应聘者的穿着、语言、口头禅、下意识

动作等等。）

（二）解决实际问题的能力、协调与应变能力

某一天，你花了很多的心思撰写了一个招聘方案，不仅没有得到领导的批准，反而受到批评，你会怎么办？

【参考答案】

1、冷静。当遇到此类情况，心中难免有一丝委屈，但要做到不急躁、不冲动，以平和的心态去对待。

2、反思。冷静下来后，进一步认真反思出现这种情况的原因，是否是方案不够完善，缺乏可行性和可操作性，或者是方法不当引起了领导的误解。

3、沟通。若方案不完善，要进一步的通过调查核实，完善方案，若是工作方法不当，要在适当时间适当时候找领导，沟通思想。

4、扬弃。不因领导不采纳我的方案而挫伤了工作的积极性，今后，我将一如既往地勤奋工作，踏实工作。

试题七

一、自我介绍

二、能力考核

（一）专业知识技能

您能不能解释一下，什么是行为面试法？

【参考答案】行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

对行为面试法问题的回答，要极力做到“STAR”原则。

Situation: 事情是在什么情况下发生

Task: 你是如何明确你的任务的Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式

Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么）

（二）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：

从上述案例，我们能得到什么启示？

参考答案：

企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。

①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。招聘流程的控制

⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术

第三篇：模拟招聘总结

模拟招聘总结

首先介绍公司概况：重庆心之航智业集团成立于1990年，是国内领先、规模最大的专业旅游咨询集团公司，由重庆达沃斯心之航旅游规划设计院有限公司、重庆心之航旅游投资管理有限公司、重庆心之航美景科技有限公司联合组成，是国家旅游局全国旅游人才专家服务团智力支持单位。集团专家主要涉及旅游、城市规划、经济、建筑、园林、文化、生态、投资、地理、管理等相关领域，拥有500多名骨干精英，开展旅游总体规划、旅游策划、十二五规划、旅游地产规划、自驾营地规划、控制详细规划、修建详细规划、景观建筑方案设计、城市园林设计及工程施工、可研报告、城市规划、风景园林规划、景区管理等一站式全程旅游智力支持和服务。目前已完成100余项国家级重点课题研究成果、800多个旅游规划咨询项目、近20家国内知名景区委托管理项目。被国家旅游局、中国旅游报评为“中国旅游知名品牌”企业；被国际度假联盟、亚太旅游联合会授予“中国优秀旅游规划设计机构”称号。

招聘的前期准备：小组讨论进行工作的分工。然后准备了公司的背景简介、面试评分表、企业岗位说明、应聘表格、招聘广告、招聘计划书、心理测试等。接着由四人扮演不同部门的经理，两人作为应聘者应聘。这种安排可以提高招聘中公平性，避免了个人的主观判断，根据不同人员的个性特点作招聘主考官可与应聘者进行更好的交流和沟通提高招聘质量，而其他职位的考官可根据与其只为吸纳过关程度进行提问作要求，这样不至于隔断岗位之间联系更能考察应聘者综合能力和素质。

招聘中的面试：问题的设置精炼、专业、富于创新、围绕职位要求，在这一点上，我们小组做得不够太好，还有提升的空间。本组中主要计划招聘景区经理，首先要明确这个职位要求是什么才会选出合适的人。那么景区经理要求：1.企业管理、旅游管理、酒店管理、市场营销等相关专业，本科以上学历，具备中级以上相关专业技术职称;（经验丰富且能力优秀者，可放宽学历要求）2.3-5年以上景区管理经验，3年以上4A景区总经理管理经验，实践经验丰富，能独立开展景区管理工作；3.30岁以上，形象端庄，口才好，善于与人打交道；4.优秀的职业操守，较高的政治素质，强烈的事业心和责任感；5.具备较强的领导用人才能，熟悉国家人事劳动政策，有效开展人力资源管理工作；6.具备健康体魄，精力充沛，能适应出差等。较高的综合素质、较高学习管理能力和较好的服务意识是必须体现的。在这次面试当中涉及了对应聘者基础条件较好考察但缺乏对专业能力和综合素质的考核。对于第一位应聘的内部人员，主要考察了一下她对公司的了解，简单分析了优势和不足之处，从容地回答，礼貌的语言得到了招聘人员的认可。而对于第二位外部应聘人员，我们主要了解了以前的工作情况和工作经验，他的高学历也得到了评委的赞赏。

招聘的小结：我们所选择的景区经理由内部人员周津如担任，原因如下：

1、她本身就是本公司的员工，了解公司制度和规格，不需要适应期。

2、在一个单位干了6年并还将做下去，也走出了迷茫和彷徨的阶段，以后都会有明确的奋斗目标，这个在选择人员时是很重要的。

3、在对待矛盾时能够冷静的处理，在面对我们的面试时能够淡定很好的回答问题，临场发挥的非常好，这是很好的品质。

4、对人很有礼貌，这样就能够很好的和顾客沟通。

5、谭舒从我们的观察来看，他虽然做过很多的工作，经验很丰富，但由此也看出了他的忠诚度不够，我们培养一个管理人才很不容易，希望他能够更多的为我们公司效力。

心得体会：作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想脱颖而出、笑傲职场，我们必须做出实际行动，用实践检验自己的实力，模拟招聘给了我们亲身经历大学求职的历程，感受企业对人才的需求，从而更好的发现自己作为职业人的缺点，在最后一年的时间里，向完善自己的方向不断努力,这样,才能在走出校园、步入社会的时候从容不迫，在求职者中脱颖而出，找到自己理想中的工作。这次模拟招聘，虽然做得不够太好，却给予我们极大的鼓舞，让我们发现了自己的不足之处，今后将会用积极的态度学好专业文化知识，用饱满的精神提高自己的不足之处，全方面的提高自己，完善自己，为今后的就业打下牢固的基础.

第四篇：模拟招聘总结

模 拟 招 聘 总 结

班级：12级应用心理学班 组别：第一组

组长：杨子（1211011001）

小组成员：冯

波（1211011002）

吴

燕（1211011004）

王

凯（1211011006）

张二建（1211011008）

樊露露（1211011010）

徐

璐（1211011013）

朱稳超（1211011003）黄昌清（1211011005）付

蓉（1211011007）屈阳阳（1211011009）孔青青（1211011011）

模拟招聘总结

————教育系12级应用心理学班第一组

时光荏苒，经过2周的准备，我们班的模拟招聘正式拉开帷幕。2014年10月23日下午，我们班全体同学在管理系会议室开展了模拟企业招聘会。针对本次模拟招聘会我们小组招聘活动的各个环节，我们小组做了以下总结。

一、模拟招聘的前期准备工作总结

1、小组人员分工：

5位面试官：杨子、黄昌清、屈阳阳、徐璐、张二健；其中屈阳阳为主考官。

7位应聘者：冯波、朱稳超、吴燕、付蓉、周荣、孔青青、王凯 招聘方案：杨子

招聘时的问题准备：杨子、黄昌清、屈阳阳、徐璐、张二健 招聘总结：吴燕、杨子、黄昌清、屈阳阳、徐璐、张二健

2、模拟企业及岗位选择：企业是开展模拟招聘会的前提条件，针对这点我们小组从我们的应用心理学专业的就业方向出发，选择了目前安徽省最具权威的心理健康教育中心之一的阳光心理健康教育中心，招聘的岗位是一位心理咨询师助理。

3、面试者选取：在发布招聘信息后，许多人向我们公司人事部投递简历，共7份。开始时，我们准备直接根据简历淘汰掉3名应聘者，但因为他们简历水平相当，且时间紧张，就全部将7名应聘者直接进入面试环节。他们分别是：刘海芹、付蓉、樊露露、张瑞、王磊、程仁燕、周荣。

二、模拟招聘现场

（一）考核标准：在招聘会现场，我们小组成员就坐后，模拟企业招聘会正式开始。对于面试者，五位考官的抉择依据标准是：个人简历（格式排版、内容详略、创新20分）、职业形象展示（礼仪、衣着、形象气质20分）、自我展示（自我认知、职业认知、语言技巧30分）和考官答问（30分）。

（二）部分面试问题：

1、我们为什么要雇请你？

2、你认为自己最大的弱点是什么？

3、中国大多数人即使有心理问题都不去心理咨询中心，他们不愿意承认心理有问题，作为心理咨询工作者，你怎么看待这种心理？怎么打破他们的定势思维？

4、你为什么想做心理咨询师助理？

5、心理咨询师助理的日常工作介绍。

6、你通常怎么处理别人的批评？

7、当你的上司来向你咨询时，你怎么做？（这题是心理咨询师工作常识，正确做法是拒绝上司的咨询，因为心理咨询师的工作原则之一是避免对熟人进行咨询）

此外，面试官们还根据他们简历提出自己的疑问。

（三）七位面试者的表现及评价：

1、刘海芹、程仁燕、王磊：这几位面试者回答问题比较中规中矩，但是回答问题时声音都较小，不够自信，未能pass。心理咨询师首先自己要自信满满，才会让其来访者有信心；

2、张瑞：实习经验丰富，但是在回答问题时表现出对心理咨询师的常识不甚了解，未能pass；

3、付蓉、樊露露：付蓉团队协作意识、适应能力较强，樊露露活泼有亲和力，但是她们性格急躁、喜欢说话、不喜欢聆听，不适合从事心理咨询工作，心理咨询者需要一个聆听者；

4、周荣：所有面试官一致认为，她在整个过程中对答从容，比较自信沉稳，对自己的人生规划很清楚，看问题很有自己的见解，对自己的认识也很到位。具备这些特质的她很适合从事心理咨询工作，所以我们组最终选择她做心理咨询师助理。

三、模拟招聘反思和收获

1、反思：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。在应聘过程中有很多容易被忽视的问题反而值得我们借鉴。比如，第一印象的重要性，美好的第一印象可以给评委留下深刻的记忆。而外貌，着装，礼仪等这些细节很是关键。而开场前的鞠躬，站姿或坐姿等又反映出一个人的修养。学历代表着过去，而能力则代表着未来。

2、收获：平日里熟悉的同学，10月23日这天变成面试官与应聘者的关系，即使是模拟的面试招聘，我们真正进入这种状态时都很紧张。同时我们也觉得很新鲜，这次是我们第一次参加招聘会并自己组织招聘会。通过这次活动，大家受益颇多。无论我们有什么梦想，没有能力，就算机遇再好也只会让它白白溜走。总之，通过本次活动，使得大家得到了一次实战演习的机会，提高了我们的就业技巧和应聘能力，增强了心理素质，为我们将来走向社会做好准备。

附表

一、附表二

第五篇：模拟招聘总结

模拟招聘总结

这次模拟招聘，是同学们难得的一次将理论运用于实践的活动。在这次活动中同学们既分工明确又相互协作，可谓收获颇多。

同学们在面试的一些技巧与注意事项等方面不断进行交流与总结，另外通过实战，更对自身在面试方面的优缺点和有待提高的短板有了进一步的认识。在此，总结如下内容：

本次我小组所选的公司为诺基亚公司，所设职位有研发部技术人员、市场开发推销员。通过这些职位，我公司人员对前来面试的应聘者进行了简短的提问，通过一次小小的模拟面试，发现了许多我们自身应该注意的问题：

1、礼仪：在前来面试的同学当中，有些同学仪态大方，用语礼貌，坐姿端正；也有一部分同学着装松散，态度不严肃。虽然是一次简单的模拟，但是在过程中，一些不好的印象给面试官带来了很多不和谐的情绪。因此，在正规场合面试的时候，一定要做到礼仪上的充分准备，给面试官留下一个好印象。

2、应聘者表现：首先，值得肯定的是同学们在调查公司情况与制作简历方面下了功夫，将自身的特点与经历写得比较详细。同时，也发现了一些问题，在面试过程中，有些同学不知如何应对考官的提问，对一些问题吞吞吐吐，不能给出一个有说服力的论据，显得有些怯场。当然，也有一些同学非常自信，回答考官的问题颇具技巧，即从问题出发，联系到实际，最终回转话题解决问题。总体来说，表现良好。

3、面试官表现：在小组中，我们一开始对如何向前来面试的同学提问感到茫然不知所措，通过内部讨论与旁听他人的面试提问，我们发现了在很多职场上都需要了解面试者对自身或其他事物的认知。例如：自身缺点，适应该工作的能力等。通过提问，也和他人交流了自己的想法，发现了许多提问方式与技巧。

通过此次模拟招聘，同学们发现了自身的不足，懂得只有掌握了扎实的专业理论知识，在实践运用时才不会手足无措、无从下手。同时，也让我们体会到了团队协作的重要性，更重要的是这次活动让我们思索了很多以前没有考虑过，甚至没有意识到的问题，比如职业规划。在职场面试方面给了我们很大的启发，让我们再一次对自己进行了深入认知。相信此次活动，对同学们更加清楚未来的发展方向与探索空间有着重大的意义。