人力资源管理模拟招聘个人总结

第一篇：人力资源管理模拟招聘个人总结

人力资源管理模拟招聘个人总结

06工商管理本 栗东坡 2006091114

这此企业模拟招聘中我扮演企业的招聘方，我以华龙驻华北办事处的市场开发部主任的角色进入了这次的企业招聘的模拟现场。

之前准备了一些道德方面的测试题，旨在考察应聘者的道德价值观，以评价该应聘者是否适合此岗位。

此次情景模拟是在这些应聘者笔试通过之后进行的面试环节，其中我们问的大多是应聘者自身的经历以及一部分开放性问题。比如你参加过哪些社团活动，你喜欢什么样的上司等等。这些问题的答案都应该是和工作有关系的，没有关系的不能乱答，否则会弄巧成拙。

这次情景模拟，由于有很多“观众”，我们的一些应聘者表现很紧张，很不自然，这是需要改进的，也希望他们能增强自己这方面的能力。表现紧张会严重影响你的面试结果，你在人面前说话都面红耳赤，这样不行，以后没办法工作。所以建议他们多锻炼锻炼在人前说话的能力。

我自身也有许多问题，也有些紧张，但是不太明显，毕竟是有过在很多人面前讲话的经历。但是很多该问的问题都没问出来，很多经典的问题也没有提出来，也许是时间的紧迫和我们自身的紧张，3个招聘者的配合不默契，很多问题问得都不连贯，也很可能是我们准备不十分充足的原因。

这次情景模拟采用了无领导小组讨论法，角色扮演法，案例分析法等人员测评与甄选的方法。虽然不能十分全面地了解应聘者的各个方面，但是已经可以看出对方的一部分自身素质。见生人不能脸红，而就这一点也有很多人做不到。

通过这次模拟招聘，自己做主考官招聘他人以及从小组其他成员做应聘者得到的一些经验教训都让我受益颇丰，值得我深入总结与思考。我要提高学习成绩，提升自身综合素质，积极听取老师和同学以及其他朋友的意见，弥补自身缺陷，扩大人际交往，提高人际交往的能力。很多企业都十分重视对应聘者的学习成绩，他们认为这是应聘者在大学里表现如何的证明。所以要全面提高个人的素质，提高学习的能力，考一些“证”，英语四级、六级，计算机一、二级证书，还有一些专业方面的证书，都对我们就业很重要。

除此之外我们还要注意积累人脉。要提高交流沟通的意识，善于与人打交道。这也是我的不足之处，不太善于与陌生人打交道，以后我会注意慢慢改善这方面的能力。

工商管理学的是管理，管理最重要的是管人，管人很难，管好人更难，因此要作为一个优秀的企业管理者还有很多路要走。

第二篇：人力资源管理模拟招聘总结报告

人力资源管理模拟招聘总结报告筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了“真枪实弹的战场”,开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹“结束”真的太匆匆.其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以“楚天大酒店”作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来…… 作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了“楚天大酒店”的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下——“模拟招聘开始了”,前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位,我们“楚天大酒店”不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行“裁员”的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书.大家都对自己的新身份表现出很大的激情,但一个小时过后,我们的招聘人员感觉到了疲劳,有的人声音已经嘶哑,再面对不断有人加入的应聘队伍,我们开心的同时也有一点头痛了,可一看到准备发给面试成功者的聘书,看到等待面试的同学的焦急,大家又意识到自己的身份,于是便再次把真诚的笑容挂到脸上,拿起了下一份简历…… 经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不仅仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中来,回答的问题要尽量突出自己的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个良好的交流氛围…… 在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不仅看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自己的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.以上为对本次人力资源课程进行模拟招聘的总结

第三篇：人力资源管理模拟招聘方案

人力资源管理模拟招聘方案

模拟招聘组织过程

1.分组分工

与学习委员协商，分成若干个实力相当的小组，确定组长，合理分工。

2.布置任务

简要讲解员工招聘的理论与方法之后，布置模拟招聘任务。要求各组事先准备企业简介、招聘广告、招聘计划、拟聘岗位的工作说明书、招聘表格等；要求各人事先准备中英文简历等应聘资料。

3.发布信息

由各组代表进行招聘宣传，介绍企业，发布招聘信息，拉开现场招聘的序幕。

4.现场招聘

第一阶段，各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘； 第二阶段，角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同 学出去应聘。

要求各组主考官精心组织，做好招聘记录；要求应聘同学认真填写招聘表格，沉着应战。

5.宣布结果

各招聘组综合两个阶段的现场招聘情况，进行充分讨论，确定录用人员名单，并当场宣布招聘结果。

6.总结分析

各组同学分别总结分析模拟招聘工作，各组组长组织完成“模拟招聘总结”，并上交企业简介、招聘广告、招聘计划、拟聘岗位的工作说明书、招聘表格等材料。全体同学分别完成“模拟应聘小结”，并上交应聘资料。

第四篇：人力资源管理模拟招聘总结报告

筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了“真枪实弹的战场”,开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹“结束”真的太匆匆.其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以“楚天大酒店”作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来……

经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不仅仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中来,回答的问题要尽量突出自己的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个良好的交流氛围……

在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不仅看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自己的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.以上为对本次人力资源课程进行模拟招聘的总结

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第五篇：浅谈人力资源管理模拟

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

浅谈人力资源管理模拟

一、引言 人力资源是经济社会的重要稀缺资源这一理念已普遍得到认可，为西方一些发达国家的发展经验所证实。随着知识经济的来临，人力资源管理学科得到越来越多地关注。目前国内大部分院校在经管类院系已先后开设了人力资源管理专业或课程。人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

二、实训目的通过人力资源管理模拟的学习，让学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

三、实训内容

将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，以及理解人力资源在实际工作中的运用；在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。

具体项目实训步骤如下：

查看公司的资料库，从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素，据公司的职位需求，撰写一份招聘广告。了解各种招聘渠道的优缺点，查看一些公司校园招聘的案例，借鉴其它公司在招聘过程中的经验，制定招聘方案，根据公司的招聘渠道费用表和人力资源需求单来制定招聘渠道计划表。了解招聘单位在写招聘广告时需要考虑的因素，查找案例中招聘广告的问题，注意写招聘广告中的一些细节。了解筛选简历中需要注意的细节，筛选简历，编辑简历筛选表。完成心理测试，并查看测试结果。掌握面试技，巧纠正面试中的问题，了解面试中的“陷阱”。了解背景调查的利弊，对应聘者的简历和毕业证进行调查。阅读公司制度，查看应聘者的报道通知。填写完整应聘者的劳动合同书。填写表格“新进员工培训计划表”

1和“世格集团培训课程”掌握人力资源部在培训管理中的职责。查看资料“十四名售后服务人员蒸发事件”和案例“核心高管突然辞职事件”，并对案例进行分析。查看的文档“高职中的违约金纠纷”，掌握离职管理和离职手续的相关内容。查看资料“影响绩效考评的因素”和案例“小李为什么要挂冠而去”，接着查看“绩效考评与企业其他管理关联图”，分析考评措施。填写“开放式流程图”和“封闭式流程图”。查看 “员工绩效考评表

（一）”和 “员工绩效考评表

（二）”，填写 “行政事务专员职位的考评标准”。分别和员工程军、陈敏对话，进行绩效访谈。查看生产副总的月度考评结果，填写“考核标准及考评办法”和“绩效考核表”。查看经理给的人事资料，接着查看“王明的简历”、“王雨的简历”和 “陈龙的简历”，对照每个人的简历分别进行录入。在办公室处理文件，计算薪资福利，最后提交给经理。查看经理给的文件，分别编辑月薪制员工工资单、计件制员工工资单和提成制员工工资单。最后，进行员工培训管理以及人力资源规划。

四、收获与心得体会

平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。选择招聘渠道要考虑成本因素，要达到投入最少但收入最大的效果。

筛选简历中要避免“像我”、“晕轮效应”，避免犯近因和首因效应的错误，把中间的候选人扼杀了。而人才测评中，通过一系列的操作，使学生对人才测评的认识也更加深刻，并能应用人才测评的知识。

在面试环节，了解STAR原则是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果。关键纬度原则是指对不同情况的人，采用不同的问法。

而背景调查时，了解了背景调查的重要性，它关系到公司能否招录到合适、可靠的人才，切实关系到公司未来的发展。其次，了解到背景调查的目的、途径、时机。还要注意背景调查中的问题，调查前一定要征求面试者的同意，签订保密协议，避免不必要的法律纠纷。

入职管理时，要和被聘用的新入职人员签订劳动合同必须有严格按照公司规定和法律规范执行，既保障职员的权益也保障公司的利益，为以后发生的民事纠纷提供法律依据。

陪训就像裁缝一样，培训市场像是一堆充斥各种花色各种档次的布料，必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。

离职。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。离职面谈是十分有必要的，离职面谈的目的是了解员工为什么要离职，找到管理上的不足，可以有针对性的改进。

绩效考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。而对于绩效访谈，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。另外，对绩效结果的平衡，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。

最后，福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。只有公开才能做到公平，薪酬公开不仅可以激励员工而且可以形成一种公平的潜竞争氛围。薪酬发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。这样员工才会相信才会为了拿高奖金而努力。