人力资源管理模拟实验报告

第一篇：人力资源管理模拟实验报告

人力资源管理 模拟实训报告

姓名：_______________ 学号：_______________ 班级：_______________ 指导教师：___________ 上课时间:____________

一．前言

浙科人力资源管理模拟系统是以人为重点的思想在组织中的具体运用并通过系统体现出来，预测组织人力资源需求，做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的模拟工具。它将人力资源管理、人才测评、人才市场有效的完美的结合在一起，让学生通过对系统实践操作和学习，接受人力资源管理方法步骤与训练人力资源各方面的技巧，学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。浙科人力资源软件是关于人力资源中的一些板块所进行阐述的全面性应用软件，它富含了人力资源管理系统，和人力资源工具和人力资源知识以及人力市场的内容。

二．实验目的通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，从而达到学以致用的目的。

三．实验时间

四．实验地点

五．实验内容

一创建模拟公司

我们是以每个人为单位建立公司并且由自己担任人力资源部经理就我公司为西安TS时代广告公司主要定向于对西安广告行业。然后开始编写职位再就是对我公司进行人事管理做公司的人力规划对我公司的所有部门中设定职位编写其岗位说明书把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚进而挑选员工。例如公司总经理他主要是制定公司的总体战略与年度经营计划人力资源经理规划协调公司的人力资源管理与组织建设开发人力资源促进公司经营目标的实现和长远发展。

二个人管理

主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下我们就假期的申请消息的查询都认真的熟悉了一遍这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数在对假期发出给管理部门后管理部门都会对其进行处理就该假的批准与否都将会有个人信息提示我们也能接收到公司中发布的消息这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

这是我们学习的重点有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求选择是用内部招聘还是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次试验中主要让我们操作了网络招聘现今最常用的招聘渠道的程序过程是在系统的人才市场申请注册在人才市场发布信息在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求公司将会给他发面试通知单面试后如果录取他将会受到录用单没有录用也会给他发送未录单当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位公司会将其导入人才库。

四培训管理

在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成培训计划是指我们通过制定培训任务可以设置多个任务选择培训方式设置培训课程和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息并且让决策部门批准。例如人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材和对员工培训的一些协议规范对员工的培训过程和结果存档。

五绩效管理

1、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法我们的360度考评法过程是利用考评者的上级下级同级和客户对一些具体指标打分将结果分析对考评者综合考评最后把KPI个人一览表发给考评者并交决策者审批给出绩效评估的结论决定考评者晋升还是降职还是轮岗等还有附加意见处理。

六薪酬管理

1、我们以制定薪酬策略为出发点对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置平且制定了薪酬细项熟悉制定考核奖金的额度制定薪酬额度。

2、薪酬的发放将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入对一定时间范围内的薪酬查询和对各部门的薪酬进行汇总于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来在试验中同时我们也可以对其他员工对已有薪酬进行修改的操作。

六．实验总结与体会

这几节课通过对人力资源管理上机实验操作学习发现人力资源管理是一门系统研究微观组织人力资源的吸收、选拔、培训、使用、考评、等管理活动的客观规律和具体方法的科学，是一门实践性很强的应用性学科。为了让我们以后更好的融入社会快速的适应应聘岗位的要求，在人力资源管理综合实验中采用的案例教学法、角色扮演法和情境模法，大大 激发了我的的学习热情和学习效率。从2012年12月07日开始我开始学习人力资源管理综合实验，从中学习到了创建模拟公司，个人管理，招聘管理，编辑招聘广告，找出招聘广告中的问题，选择招聘渠道，筛选简历，面试，人才评测，录入人事资料，入职管理，培训管理，绩效管理。设计考评方案，绩效考核结果的统计与分析，计算薪酬，福利制度，这些内容。

第二篇：人力资源管理实验报告

人力资源管理实验报告一

实验项目名称：职位分析

实验目的：了解工作分析的相关概念，内容，陈述及常用的工作分析的方法，掌握工作分析相关信息的获取方法，应用1—2种获取工作分析相关信息的方法来获取目标岗位的相关信息并进行分析归类和整理。小组成员任务分配情况： 资料收集员—— 问卷调查员—— 访谈成员—— 访谈记录员—— 材料整理员—— 成果展示员——

实验报告过程：

一、工作分析的简介：

工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

二、工作分析的含义：

又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制度职务的说明和职务规范的系统过程。

三、工作分析的内容：

工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。

工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：

1、职位名称；

2、工作活动和工作程序；

3、工作条件和物理环境；4.社会环境；

5、聘用条件。

工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：

1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等；

2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等；

3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。

四、工作分析的方法：

1、访谈法；

2、问卷调查法；

3、观察法；

4、工作日志法；

5、资料分析法；

6、能力要求法；

7、关键事件法。

五、活动主题介绍

学生宿舍管理员（俗称“宿管员”）也许是个并不起眼的工作岗位，但是他们却能在课堂以外最直接地感受到学生的喜怒哀乐和生活所需、情感所属。

本小组经过讨论，确定活动主题为“长江大学文理学院宿舍管理人员的工作分析调查”，通过从我们身边的宿管人员入手，了解他们的工作基本情况以及工作中出现的问题来针对提高宿管人员绩效问题提出部分合理建议。

活动步骤1——资料收集 资料收集内容有三大块：

一是收集宿管人员的基本工作内容。

二是收集“宿舍管理员岗位管理工作分析调查问卷 ” 三是收集访谈资料。

活动步骤2——问卷调查法 问卷展示（附件）通过问卷调查法，我们初步了解了宿管这一岗位的基本情况，包括宿管的工作时间、工作概要、从事该岗位的任职资格、岗位考核标准以及改善工作的建议等内容。

活动步骤3——访谈法

由小组人员分别与宿管人员进行亲密的访谈，旨在通过访谈了解这一岗位的工作职责、工作任务、工作时间、工作难度、工作满意感、工作强度和报酬以及工作考核考勤等基本状况。

访谈笔记（附件）

活动步骤4——活动成果汇总 宿管工作职责：

一、全心全意为学生服务，做好宿舍区安全保卫、清洁卫生、住宿纪律、思想教育等宿舍管理和服务工作。

二、负责学生宿舍门卫值班工作，确保24小时值班，按作息时间规定开关宿舍大门，晚上开门后，上楼抽查未归情况，应按时到各寝室检查内务情况。每天做好值班记录，发现问题及时报告学院上级。

三、热情接待来客，主动向来客介绍学生在校自我管理及生活情况，并做好登记工作防止不明身份者进入宿舍，严禁校外推销人员进入宿舍区。学生宿舍原则上不接待异性来访者（本校教师除外）。

四、各楼管理员负责所属范围内各寝室学生的全面管理，遵照《学生守册》有关规定督促指导学生遵守执行，每天检查宿舍内务卫生，每周公布检查结果，督促学生按时、认真打扫室内外卫生，确保宿舍整洁；维持宿舍区良好的生活秩序，对违纪学生要进行批评教育，情节严重的及时向社区管理办公室反映。认真做好学生宿舍个人文明表现考核工作。

五、关心学生的思想、学习、生活情况，耐心细致做好学生的思想工作，经常找学生谈心，了解学生的生活情况，帮助学生解决生活上的困难，做学生的贴心人，并把有关情况及时反馈给主管部门。

六、做好宿舍公共设施的登记、保护和检查工作，做好宿舍钥匙的保管、发放工作，协助办公室做好宿舍财产保管工作。

七、力所能及地做好宿舍的日常维修工作，协助维修中心做好水电、家具的报修工作及洗衣房的工作。

八、做好宿舍区的防盗、防火、防破坏等安全保卫工作，严格控制使用明火及高功率用电器，妥善处理偶发事件（包括学生生病等），并及时向保卫处、社区管理办公室或值班老师反映情况。

九、负责宿舍楼学生饮用水的供应以及饮水机、水桶的管理工作，做好校园电话卡的服务与管理工作。

十、做好本宿舍楼有关数据、材料的定期统计与整理工作。

十一、指导宿舍楼管理小组开展工作。

十二、完成学院或部门交办的其它工作。

宿管工作中的问题和难处：

1、宿管人员大都为年龄在40-45岁的女性，年轻的宿管占很少的比例，此外，男女比例也不太合理。因为有些难度大的管理工作应由体力、精力等各方面尤胜于女性的男性来承担。这也就在某种程度上加大了我校宿管人员的工作难度。

2、工作时间为每日早晨8:00到次日早晨8:00，调查中发现宿管工作人员普遍反映工作时间过长，并且报酬偏低，工作时间较长，却并没有相应的报酬奖励和福利政策，这种状况在一定程度上会降低工作人员的工作积极性和工作绩效。

3、我校宿管人员除了要按照工作职责的要求完成工作任务之外，还必须处理一些额外的工作，例如：每天清晨需要负责宿舍楼外的卫生打扫，还有宿舍楼内的地板清洁„„这些清扫工作应当由学校清洁人员完成，宿管工作任务量自然加大。

小组建议

本小组通过对宿管这一工作岗位的调查了解，针对以上的几点问题提出一些合理建议，希望各有关部门能够引起重视，帮助宿管人员解决实在问题，为其提供一个良好的工作环境和满意的工作条件，从而提高工作绩效。

1、学校应当完善宿管岗位奖励晋升制度，弥补工资低下的缺陷，同时提高加班工资，因此，学校应当相应的采取有关福利措施以提高宿管工作的绩效。

2、对宿管岗位的工作说明书进行再设计，明确岗位工作内容，以达到减轻宿管人员工作量，提高工作绩效的目的。

3、采取设置建议箱等措施，在例会时除了工作总结外，可以让宿管人员发表对于工作中遇到的问题以及提出的合理建议，架起学校与学生的良好的阶梯，方便学校更好地管理学生，同时也为宿管工作人员提供一个表达意见和建议的渠道，增强主人翁意识，提高工作热情和工作绩效。

六、活动总结: 优点：

（1）小组成员任务分配清楚，每个人都有自己的工作职责，分别完成查资料、问卷调查、访谈调查和材料总结任务，具体内容，结论由组内成员共同讨论决定，因此即存在很大灵活性也有利于培养组员之间的团队合作精神。

（2）问卷调查法存在以下的优点：短时间内收集到资料，可在工作之外填写不影响正常工作，调查范围广，比较适于收集管理岗位工作信息；在实际调查过程中运用了问卷法的优点，从身边的宿管人员着手，调查时间方便，调查目的明确（旨在提高岗位工作绩效），调查实施简单，操作性强。

（3）访谈法存在以下几点好处：能够深入广泛地探讨与工作相关的信息，工作分析人员能够及时对访谈问题进行解释和引导，能够及时对所获得的信息与任职者进行现场确认，能够调动宿管人员的情绪；在实际调查过程中通过采用访谈法对宿管人员的工作基本情况详细了解，为任务的完成奠定了良好的基础。

缺陷：

（1）材料收集过程中对于问卷调查表的搜集比较麻烦，有些过于专业化不利于宿管人员的填写，有些过于简单不利于信息收集。

（2）问卷调查过程中，有些宿管人员对问卷里较敏感的问题有所顾虑，加上问卷过于专业化，在填写过程中遇到宿管人员不愿填写的难题，因此问卷信息在一定程度上有一定片面性。

（3）问卷的回收率比较低，由于时间有限，本小组仅发出5份问卷，回收3份有效问卷。

（4）访谈人员为本小组成员，因此没有严格按照规定，对访谈人员进行事前的培训，在提问技巧和话题控制方面也有许多不足之处。

第三篇：浅谈人力资源管理模拟

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

浅谈人力资源管理模拟

一、引言 人力资源是经济社会的重要稀缺资源这一理念已普遍得到认可，为西方一些发达国家的发展经验所证实。随着知识经济的来临，人力资源管理学科得到越来越多地关注。目前国内大部分院校在经管类院系已先后开设了人力资源管理专业或课程。人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

二、实训目的通过人力资源管理模拟的学习，让学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

三、实训内容

将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，以及理解人力资源在实际工作中的运用；在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。

具体项目实训步骤如下：

查看公司的资料库，从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素，据公司的职位需求，撰写一份招聘广告。了解各种招聘渠道的优缺点，查看一些公司校园招聘的案例，借鉴其它公司在招聘过程中的经验，制定招聘方案，根据公司的招聘渠道费用表和人力资源需求单来制定招聘渠道计划表。了解招聘单位在写招聘广告时需要考虑的因素，查找案例中招聘广告的问题，注意写招聘广告中的一些细节。了解筛选简历中需要注意的细节，筛选简历，编辑简历筛选表。完成心理测试，并查看测试结果。掌握面试技，巧纠正面试中的问题，了解面试中的“陷阱”。了解背景调查的利弊，对应聘者的简历和毕业证进行调查。阅读公司制度，查看应聘者的报道通知。填写完整应聘者的劳动合同书。填写表格“新进员工培训计划表”

1和“世格集团培训课程”掌握人力资源部在培训管理中的职责。查看资料“十四名售后服务人员蒸发事件”和案例“核心高管突然辞职事件”，并对案例进行分析。查看的文档“高职中的违约金纠纷”，掌握离职管理和离职手续的相关内容。查看资料“影响绩效考评的因素”和案例“小李为什么要挂冠而去”，接着查看“绩效考评与企业其他管理关联图”，分析考评措施。填写“开放式流程图”和“封闭式流程图”。查看 “员工绩效考评表

（一）”和 “员工绩效考评表

（二）”，填写 “行政事务专员职位的考评标准”。分别和员工程军、陈敏对话，进行绩效访谈。查看生产副总的月度考评结果，填写“考核标准及考评办法”和“绩效考核表”。查看经理给的人事资料，接着查看“王明的简历”、“王雨的简历”和 “陈龙的简历”，对照每个人的简历分别进行录入。在办公室处理文件，计算薪资福利，最后提交给经理。查看经理给的文件，分别编辑月薪制员工工资单、计件制员工工资单和提成制员工工资单。最后，进行员工培训管理以及人力资源规划。

四、收获与心得体会

平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。选择招聘渠道要考虑成本因素，要达到投入最少但收入最大的效果。

筛选简历中要避免“像我”、“晕轮效应”，避免犯近因和首因效应的错误，把中间的候选人扼杀了。而人才测评中，通过一系列的操作，使学生对人才测评的认识也更加深刻，并能应用人才测评的知识。

在面试环节，了解STAR原则是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果。关键纬度原则是指对不同情况的人，采用不同的问法。

而背景调查时，了解了背景调查的重要性，它关系到公司能否招录到合适、可靠的人才，切实关系到公司未来的发展。其次，了解到背景调查的目的、途径、时机。还要注意背景调查中的问题，调查前一定要征求面试者的同意，签订保密协议，避免不必要的法律纠纷。

入职管理时，要和被聘用的新入职人员签订劳动合同必须有严格按照公司规定和法律规范执行，既保障职员的权益也保障公司的利益，为以后发生的民事纠纷提供法律依据。

陪训就像裁缝一样，培训市场像是一堆充斥各种花色各种档次的布料，必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。

离职。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。离职面谈是十分有必要的，离职面谈的目的是了解员工为什么要离职，找到管理上的不足，可以有针对性的改进。

绩效考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。而对于绩效访谈，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。另外，对绩效结果的平衡，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。

最后，福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。只有公开才能做到公平，薪酬公开不仅可以激励员工而且可以形成一种公平的潜竞争氛围。薪酬发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。这样员工才会相信才会为了拿高奖金而努力。

第四篇：人力资源管理实验报告

《人力资源管理实验》课程实验报告

广州金发科技股份有限公司是一家专业从事高性能改性塑料研发、生产和销售的民营股份制高科技企业。国内电视机生产所用的改性塑料近八成来自金发科技，空调生产所用的改性塑料也有超过四成由金发科技提供，金发科技由此而成为改塑行业领先企业之一，改变了国内高性能改性塑料依赖进口的局面。

金发科技主要有以下几个部门：研发部、市场销售部、生产部、采购部、人力资源部等等。金发科技的员工人数迅速膨胀至1000多名，博士、硕士、资深工程师就有100多名。包括研发、管理、市场、销售、生产、采购、工程等各类型的员工。所以在企业高速成长的同时，人力资源管理问题成为了最明显的核心问题之一。

公司现引进ERP系统，利用ERP的人力资源管理模块实现信息化的人力资源管理。目前这套系统已经完成了账套和操作员权限的设置。

账套信息：账套号：200

账套名称：金发科技HR

账套启用期：2008年6月

假如你是人力资源主管，拥有最高权限，针对以下业务，你将如何实施管理？

1、因信息化管理的需要，首先进行基础设置，录入基本信息，请详细说明基础设置包括哪些内容，以及如何设置（数据自拟）？

2、人力资源管理系统正式投入使用后，公司研发部要招聘一名工程师，如何进行招聘管理？

3、公司采购部三个月前招进的一名应届本科毕业生张华，试用期已满，申请转为正式员工，公司根据张华的申请需对他进行考核。请说明考核的内容及怎样实现？

4、如果考核通过，还需针对张华实施哪些方面的管理工作（如更新他的信息等等）？写出实现过程。

5、公司需要使用这套系统实施薪资管理，如何操作？

第五篇：人力资源管理模拟心得体会

佛山科学技术学院2012 —2013 学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

人力资源管理模拟心得体会

一、实验目的

这次实训的目的是通过模拟人力资源管理真实的工作场景，让我们作为一名人事专员对企业进行人力资源管理，使我们了解到人力资源管理部门的工作职能及组织结构。使我们加深了理解人力资源管理中包含的基本内容，完整的训练了战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源各方面的知识体系和技能，弄清楚其中的关系连接。同时通过参与不同的模块的实验，既可以体现对人力资源管理方法和技巧方面的基本训练，又给我们提供掌握分析和解决人力资源管理问题基本能力的可能性，使人力资源管理的理论得到验证。提高我们解决实践问题的能力，对即将进入社会工作的我们来说，具有很强的实用性。模拟中还加入案例，将部分真实生活引入课堂，使我们在一段相对短的时间内就亲临般地经历一系列的管理事件和问题，接触各式各样的组织情景。案例的引入可以给我们提供了一个逼真的练兵场，使我们在边模拟中边学习，提高我们分析和解决实际问题的能力。

二、实验内容

实验的内容围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例。围绕这四大职能，设计了19个任务，分别有编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划。全面涵盖了规划、招聘、考核、薪资、福利、培训等人力资源管理的日常工作。系统模拟就像是一家大型公司企业，附带有公司的招聘制度、薪酬制度，还提供一些真实案例的资料，可以为我们解决问题提供帮助。

三、心得体会

虽然我所学的专业是人力资源管理，但是在这次的实训之前，我对人力资源管理这一职位的工作内容、工作职责、未来工作所遇到的问题的解决办法仅局限于理论层面的了解，还未曾体验过工作的实际情况。但经过这次的实训，很好的把我们所学到的理论知识和实际工作情况很好的联系在一起。让我深刻的体会到实际的工作内容比我们以前上课所学到的理论知识复杂得多。同时实训中还把人力资源的四大职能的内容串联起来，使我们了解到，人力资源的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列相关的过程。使我们有一个连串的、有逻辑的解决问题的思路。人力资源管理有六大模块，他们是起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运转，并支持企业战略目标的最终实现。同时，通过模拟场景与上司、同事相处，可以学习他们的语言表达能力，为人处事方式，扩展自己的知识面。下面是我在模拟中印象最深刻的几个任务：

（一）撰写招聘广告

刚开始看到的任务是撰写招聘广告，不知道要写些什么内容。仅仅通过回忆以前自己在网上看到招聘广告来撰写。但经过老师提醒，查找了模拟系统中附带的资料，才知道真正一份好的招聘广告是有很多讲究的。第一次撰写招聘广告，总的来说受益颇多：招聘广告中通常要包含招聘企业的名称与经营范围，职位的相关要求，资历、学历等，职位的工作职责、工作地点，薪酬和福利等待遇问题，招聘单位的联系方式，招聘的时限等等；通过这次任务的练习学会了如何处理招聘活动中收到的资料：对于未被录用的人的简历，我们应该退还求职者本人，如果想保留作为资料保存起来，也要征求对方的同意才可以；学会采用何种媒体发布广告：要根据公司的人员需求和招聘计划费用，来决定采用哪种媒体，因为每种媒体的收费、效果、针对的群体是不同的；了解了招聘广告中注意的问题：平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。

（二）设计考评方案

通过本个实验设计考评方案的意义、方法、目的以及应注意的问题。在考评中要将单一的考核纬度改为多维度考核，避免职员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。为了抑制内部无序的竞争，首先要制定惩罚措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。目标是以行动为导向、目标是切实可行的并且明确、可衡量。另外目标要有时间限规定。不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，很全面。关键的重要指标都采用了量化的考核办法。不可量化的指标，采取了多人评价的方法，相对比较客观。对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核。可以先明确岗位职责，然后根据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。最后通过他人和自己对己的工作结果或行为进行主观的判断。

四、建议

在实验模拟中遇到了很多问题，但是做完每次实验后却没有一个正确的答案，只是知道自己有错，但不知道错在哪里。建议每次实验做完实验后都有答案显示或者做一节课实验，下节课老师讲解。这样我们能知道自己错在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。