《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案

第一篇：《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案

《人力资源管理》模拟考试题

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、人力资源：

特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

2、人力资源规划：

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福 利：

指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：

绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

二、选择题（请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分）

1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

A.体质B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A．资源B．成本C．工具D．物体

3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（A）

A．对企业决策层B．对人力资源管理部门

C．对一般管理者D．对一个普通员工

4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（A）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

A．人的管理第一B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(D)

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个(A)

A.职级B.职等C.职系D.职类

9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于(C)

A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动

10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为(D)

A.调出B.辞职C.派遣D.辞退

11.影响组织人力需求的因素主要来自(B)

A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素

12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(C)

A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划

13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(C)

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(A)

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

15.影响工作绩效的主观性因素是(D)

A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度

16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即(A)

A.按“两头小，中间大”分布B.按“两头大，中间小”分布

C.按“从小到大”分布D.按“从大到小”分布

17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)

A、内容性激励理论B．过程性激励理论

C、强化性激励理论D．归因性激励理论

18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是(B)

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

19.基本工资的计量形式有（B）

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（C）

A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低

三、简答题（15分，每题5分）

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎样的？

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

（一）定性分析方法：

（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体

；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

（二）定量分析方法

（1）职位问卷分析法（PAQ）：

（2）职能工作分析法（PJA）：

（2）职能工作分析法（FJA）:

(此题答出五种方法即可得分)

四、论述题（20分，每题10分）

1、你对人力资源规划是如何认识的？

答案要点（根据要点酌情给分）：

对人力资源规划的认识应包括以下几点：

(一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

（二）人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划

2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；人员培训开发规划;人员薪资规划等

（三）影响人力资源规划的因素

组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化；

（四）编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；

7.执行反馈和控制

或答：

一、人力资源规划的定义及目的目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

二、人力资源规划的影响因素

企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；政府管理；劳动力市场和人才市场

三、人力资源规划的步骤

1预测人力资源需求；2分析现有人力资源供给；3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

答案要点（意思对即可得分）：

（1）最能体现组织目标和评估目的（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用

（3）能比较客观的评价员工工作

（4）评估方法相对比较节约成本

（5）评估方法实用性强，易于执行

五、案例分析题（30分，每题15分）

（一）香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

（2）人力资源规划的概念

（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

（4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜

一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„ 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答案要点：

(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。

(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

第二篇：《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案

《人力资源管理》模拟考试题

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、人力资源：

特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

2、人力资源规划：

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福 利：

指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：

绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

二、选择题（每题1分，共20分）

1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

A.体质B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A．资源B．成本C．工具D．物体

3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（A）

A．对企业决策层B．对人力资源管理部门

C．对一般管理者D．对一个普通员工

4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（A）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

A．人的管理第一B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(D)

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个(A)

A.职级B.职等C.职系D.职类

9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于(C)

A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动

10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为(D)

A.调出B.辞职C.派遣D.辞退

11.影响组织人力需求的因素主要来自(B)

A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素

12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(C)

A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划

13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(C)

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(A)

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

15.影响工作绩效的主观性因素是(D)

A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度

16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即(A)

A.按“两头小，中间大”分布B.按“两头大，中间小”分布

C.按“从小到大”分布D.按“从大到小”分布

17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)

A、内容性激励理论B．过程性激励理论

C、强化性激励理论D．归因性激励理论

18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是(B)

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

19.基本工资的计量形式有（B）

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（C）

A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低

三、简答题（15分，每题5分）

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎样的？

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

（一）定性分析方法：

（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷

设计要求高，可能产生理解上的不一致。

（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体

；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

（二）定量分析方法

（1）职位问卷分析法（PAQ）：

（2）职能工作分析法（PJA）：

（2）职能工作分析法（FJA）:

(此题答出五种方法即可得分)

四、论述题（20分，每题10分）

1、你对人力资源规划是如何认识的？

答案要点（根据要点酌情给分）：

对人力资源规划的认识应包括以下几点：

(一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

（二）人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划

2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；人员培训开发规划;人员薪资规划等

（三）影响人力资源规划的因素

组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化；

（四）编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；

7.执行反馈和控制

或答：

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

答案要点（意思对即可得分）：

（1）最能体现组织目标和评估目的（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用

（3）能比较客观的评价员工工作

（4）评估方法相对比较节约成本

（5）评估方法实用性强，易于执行

五、案例分析题（30分，每题15分）

（一）香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各

个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

（2）人力资源规划的概念

（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

（4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟

到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„ 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答案要点：

(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。

(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

第三篇：人力资源管理期末考试

资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源

人力资源：具有智力的能创造价值的人

人力资源归纳：

1、人；

2、具有体力或智力劳动能力；

3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。

4、人力资源存在个体的差异—质的指标 人力资源的特点：

1、生物性；

2、能动性；3动态性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社会性

人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成人力资源管理的概念：

1、人与事的匹配；

2、人与人的协调；

3、工作与工作的联系；

4、人的要求与工作报酬的一致。

人力资源管理的内容：

一、人力资源管理的基础：

1、工作分析；

2、人力资源规划；

二、人力资源获取与配置：

1、员工招聘；

2、员工选拔与录用；

3、员工配置与调动；

三、人力资源发展：

1、培训与开发；

2、职业生涯规划；

四、人力资源协调与激励：

1、绩效考评；

2、报酬制度构造；健康与福利；

4、劳动关系与员工权益

工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位

工作分析组成：工作描述和工作说明书

工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。

工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件

工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。

工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 工作分析的意义：

1、是人力资源计划的基础；

2、是员工招聘的基础；

3、是员工培训与开发的基础；

4、是员工职业生涯规划与管理的基础；

5、是员工绩效考评的基础；

6、是员工报酬制度构建的基础。

人力资源计划的概念：定义要点：

1、组织的发展战略目标是根据之一；

2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；

3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。三个套标：长期计划——中期计划——项目计划

人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价 人力资源需求预测定性方法：

1、德尔菲法；

2、访谈法；

3、经验判断法 定量方法：

1、工作负荷预测法；

2、回归预测法

人力资源内部供给预测：

1、管理人员接替圆法；

2、马尔夫..........招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策

招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。

招聘决策的原则：

1、少而精原则；

2、宁缺勿滥的原则；

3、公平竞争原则 招聘决策的主要内容：

1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？

2、何时发布招聘信息？用什么渠道发布？

3、委托哪个部门进行招聘测试？

4、招聘预算多少？

5、何时结束招聘？

6、新员工何时到位？

招聘测试的种类：

1、心理测试；

2、知识考试；

3、情景模拟；

4、面试 面试：

1、招聘登记表（编号）；

2、各种测试表；

3、测试统计 面试中常见的偏差：

1、闪电式判断（第一印象）；

2、晕轮效应与魔角效应

3、主考官不熟悉职位要求；

4、求职者次序影响；

5、求职者身体语言的影响；

6、过多或太少的交谈 有效面试的要点：

1、确定面试计划；

2、营造面试气氛；

3、开发面试提问；

4、设计评分量表；

5、任命面试小组

人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。

对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函；

2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。

招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1

培训与开发的关系：

1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。

2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。开发主要针对技术、工程、管理人员；开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。

培训开发的目的意义：

1、科技的发展，分工的细化；

2、市场的竞争，企业的管理和发展；

3、员工个体需求

培训开发的内容：

1、有关企业文化——新员工（物质精神文化）；

2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人；

3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人；

4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员；

5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员 培训开发方式：

1、迎新培训；

2、“师带徒”式方式；

3、在职学习；

4、脱产学习

人才引进的优势：

1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间；

2、引进人才比引进技术更优越；

3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气；

4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。

工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。

工作实绩评估的程序：

1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。

2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负；

3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性；

4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。

5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。

6、把书面

评估意见、结果（一般表格式）反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。

评估过程中的误差分析：

1、晕轮效应误差；

2、近因误差；

3、感情效应误差；

4、暗示效应误差；

5、偏见误差；

6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。个体沟通的五种风格：

1、自我克制型；

2、自我保护型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型

沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间 个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则

2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。

3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点

5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要

群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段 群体的功能：

1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要；

2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度；

3、满足人们的兴趣和需求；

4、解决问题的工具；

5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为；

6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行；

7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标；

8、可以建立、改善工作中的人和社会关系；

9、是组织变革的载体和实施对象

群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。

凝聚力的来源：

1、群体的目标设置；

2、群体成员之间的共同性；

3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。

4、群体规模；

5、群体成员的心理满足感；

6、群体沟通；

7、群体领导的行为方式和工作方式。

从众与凝聚力：不存在一一对应；凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系 内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要

过程：亚当斯公平理论

工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制

激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育

威信的构成：专长的威信、品质方面的威信

影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情

第四篇：浅谈人力资源管理模拟

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

浅谈人力资源管理模拟

一、引言 人力资源是经济社会的重要稀缺资源这一理念已普遍得到认可，为西方一些发达国家的发展经验所证实。随着知识经济的来临，人力资源管理学科得到越来越多地关注。目前国内大部分院校在经管类院系已先后开设了人力资源管理专业或课程。人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

二、实训目的通过人力资源管理模拟的学习，让学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

三、实训内容

将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，以及理解人力资源在实际工作中的运用；在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。

具体项目实训步骤如下：

查看公司的资料库，从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素，据公司的职位需求，撰写一份招聘广告。了解各种招聘渠道的优缺点，查看一些公司校园招聘的案例，借鉴其它公司在招聘过程中的经验，制定招聘方案，根据公司的招聘渠道费用表和人力资源需求单来制定招聘渠道计划表。了解招聘单位在写招聘广告时需要考虑的因素，查找案例中招聘广告的问题，注意写招聘广告中的一些细节。了解筛选简历中需要注意的细节，筛选简历，编辑简历筛选表。完成心理测试，并查看测试结果。掌握面试技，巧纠正面试中的问题，了解面试中的“陷阱”。了解背景调查的利弊，对应聘者的简历和毕业证进行调查。阅读公司制度，查看应聘者的报道通知。填写完整应聘者的劳动合同书。填写表格“新进员工培训计划表”

1和“世格集团培训课程”掌握人力资源部在培训管理中的职责。查看资料“十四名售后服务人员蒸发事件”和案例“核心高管突然辞职事件”，并对案例进行分析。查看的文档“高职中的违约金纠纷”，掌握离职管理和离职手续的相关内容。查看资料“影响绩效考评的因素”和案例“小李为什么要挂冠而去”，接着查看“绩效考评与企业其他管理关联图”，分析考评措施。填写“开放式流程图”和“封闭式流程图”。查看 “员工绩效考评表

（一）”和 “员工绩效考评表

（二）”，填写 “行政事务专员职位的考评标准”。分别和员工程军、陈敏对话，进行绩效访谈。查看生产副总的月度考评结果，填写“考核标准及考评办法”和“绩效考核表”。查看经理给的人事资料，接着查看“王明的简历”、“王雨的简历”和 “陈龙的简历”，对照每个人的简历分别进行录入。在办公室处理文件，计算薪资福利，最后提交给经理。查看经理给的文件，分别编辑月薪制员工工资单、计件制员工工资单和提成制员工工资单。最后，进行员工培训管理以及人力资源规划。

四、收获与心得体会

平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。选择招聘渠道要考虑成本因素，要达到投入最少但收入最大的效果。

筛选简历中要避免“像我”、“晕轮效应”，避免犯近因和首因效应的错误，把中间的候选人扼杀了。而人才测评中，通过一系列的操作，使学生对人才测评的认识也更加深刻，并能应用人才测评的知识。

在面试环节，了解STAR原则是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果。关键纬度原则是指对不同情况的人，采用不同的问法。

而背景调查时，了解了背景调查的重要性，它关系到公司能否招录到合适、可靠的人才，切实关系到公司未来的发展。其次，了解到背景调查的目的、途径、时机。还要注意背景调查中的问题，调查前一定要征求面试者的同意，签订保密协议，避免不必要的法律纠纷。

入职管理时，要和被聘用的新入职人员签订劳动合同必须有严格按照公司规定和法律规范执行，既保障职员的权益也保障公司的利益，为以后发生的民事纠纷提供法律依据。

陪训就像裁缝一样，培训市场像是一堆充斥各种花色各种档次的布料，必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。

离职。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。离职面谈是十分有必要的，离职面谈的目的是了解员工为什么要离职，找到管理上的不足，可以有针对性的改进。

绩效考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。而对于绩效访谈，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。另外，对绩效结果的平衡，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。

最后，福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。只有公开才能做到公平，薪酬公开不仅可以激励员工而且可以形成一种公平的潜竞争氛围。薪酬发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。这样员工才会相信才会为了拿高奖金而努力。

第五篇：山大网络考试《人力资源管理》模拟试题答案1-3

《人力资源管理》模拟试题答案（1-#

一、名词解释（每小题3分，共15分）

1、职务分析：指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。即对某项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。

2、选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

3、薪酬：是一个组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报，如工资、奖金等。

4、培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。

5、人力资源管理诊断：是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析了解人力资源管理工作的性质、特点和存在问题，提出合理化改革方案，使企业人力资源管理达到“人”和“事”动态相适应，充分调动员工的积极性和创造性。

二、单项选择题（每小题2分，共20分）

1.C

2.A

3.C

4.A

5.B

6.A

7.B

8.A

9.A

10.D

三、简答题：（每小题8分，共32分）

1、答：人本管理的基本内容是：

1）人的管理第一。

2）以激励为主要方式。

3）建立和谐的人际关系。

4）积极开发人力资源。

5）培育和发挥团队技精神。

2、答：人力资源成本包括：

1）人力资源的获得成本。是企业在招募和录取过程中发生的成本。

2）人力资源的开发成本。是为提高员工的知识和技能而发生的费用。

3）人力资源的使用成本。是企业在员工使用过程中发生的成本。

4）人力资源的保障成本。是保障人力资源暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。

5）人力资源的离职成本。是关于员工离开企业而发生的成本。

3、答：绩效考核的基本原则是：

1）明确化、公开化原则。

2）客观考评的原则。

3）单头考评的原则。

4）反馈的原则。

5）差别的原则。

4、答：职业生涯的设计方法有以下几种：

1）自行设计法（进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向）

2）咨询专家测试法（由咨询中心的专家就被测试人的职业前途进行预测，对择业方向提出建议

3）短期培训法（参加短期培训提高自己的职业意识）

4）依赖上级组织法（通过所在组织的上级帮助员工提高水平）

5）评价中心法（组织基于个人条件、发展潜力、职业生涯的发展和培训，把最符合条件的后备人员输送到高层职业位置上）

6）生活计划，或生命计划法（具有职业经验的人采取一定的步骤部署自己的长期发展计划）

四、论述题（共15分）答题要点：

市场配置就是人力资源通过市场这个中介来进行分配和调节，而不是通过计划配置方式进行调节。这是以单位和劳动者个人双向选择为条件的。实践证明，人力资源供不应求时，劳动者选择的余地大，工资也高些。当供过应求时，单位的选择余地大可招聘到高素质的劳动者。

由于市场经济体制客观上要求有劳动力市场存在，市场配置就是通过劳动力市场的调节来实现，市场经济条件下，全部生产要素都是通过市场来流动，这样可以实现资源的优化配置，获得最大的经济和社会效益。人力资源作为资源的重要形式，具有市场配置的特征，完全可以进行市场配置，实现对人力资源的优化配置。

有效地配置人力资源，可以建立人事信息管理系统，在一个国家或一个组织内对人力资源科学合理的配置，利用计算机建立一个人力资源的档案库（人员基本情况、姓名、性别、学历、个人简历等），用户可以查找各信息项的综合情况，了解人员的流动和变化，及时调配补充，利用高薪、住房、工作条件等吸引所需要的人才。

五、案例分析（共18分）分析提示

凡事预则立，这是不变的真理。一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。在市场经济体制下，人才的大量流动已变得习以为常。因此，为了适应环境的变化和技术的更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，否则，企业的竞争能力和效益就难于提高，以至在激烈的竞争中遭到失败。

近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成在些任务和满足在些要求而提供人员的过程。其目的是为了劳动者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划起着统一和协调人力资源管理的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来需求。为了制定科学的人力资源规划，还必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。可以根据自己的工作需要，选择使用相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。在设计人力资源规划时，还必须结合企业自身特点、历史状况和企业文化，同时注意员工的心理、需求、行为等诸方面特点，以求取得最大的功效。

模拟试题二答案

一、名词解释（每小题3分，共15分）

1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

2、劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。

3、员工考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考核与评估。

4、招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

5、社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

二、选择题（每小题2分，共20分）

1.C

2.C

3.A

4.B

5.A

6.D

7.C

8.B

9.A

10.A

三、简答题（每小题8分，共32分）

1、答：人力资源的特点为：

1）人力资源是主体性资源或能动性资源。

2）人力资源是特殊的资本性资源。

3）人力资源是高增值性资源。4）人力资源是再生性资源。

2、答：复杂人假设的主要观点是：

1）人的需要是多种多样的。2）人在同一时期内有各种需要和动机。

3）由于工作和生活条件的不断变化，人会产生新的需要和动机。4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

3、答：员工培训的方法有： 1）工作教练法 2）讲演法 3）会议法 4）视听辅助设备法 5）实验室培训 6）管理案例法 7）角色扮演法 8）商业博奕法 9）计算机辅助教学法

4．答：人力资源管理诊断的意义是：

1）诊断专家凭借自己管理知识和诊断经验，帮助企业发现人力资源管理中的存在问题及改进的措施，从而提高管理水平。

2）通过人力资源管理诊断活动可以使企业管理者与诊断专家双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高管理者的经营能力。

3）企业管理者通过专家的帮助，才有可能建立规范化的一种人力资源管理模式。4）开展人力资源诊断活动，对企业内外都是一种有效的形象建设活动。也是一种不断吸收外在有益思想的“企业文化”的营造过程。

四、论述题：（共15分）答题要点：

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，竞争环境也变化莫测。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，以保证在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织战略目标。人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

具体意义表现在以下几方面：

1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有利于组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

2）导致技术和其他工作流程的变革；

3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 4）改变劳动力队伍结构；

5）辅助其他人力资源政策的制定和实施；

6）按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策。

五、案例分析：（共18分）分析提示：

北京芙蓉电子公司的这套薪酬发放方案很合理。

因为，现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立全面、规范的人力资源管理方案。为了适应现实特点，降低管理成本，就要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业人力资源管理的困境，迈上较为规范化的轨道。

中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计与实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质。

中小企业在实施人力资源管理方案时，应关注并导入现代人力资源管理的核心技术，即：根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；根据企业的岗位职责，设计人力资源工作绩效考核方案和工具，并据此对所有员工进行定期考核，根据绩效考核结果，设计工资福利和奖金发放方案，这样可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则，逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，在公司大家庭中，对事不对人，充分调动员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取，强调团结协作，促使公司和员工共同进步和发展。

一、名词解释：（每小题3分，共15分）

1、心理测评是通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。包括笔纸测验、量表法、投射测验和仪器测量法等。

2、人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。即组织人力资源供给和需求的平衡过程。

3、人力资源成本是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支取的各项费用的总和。

4、劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务的关系。

5、职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性 经历的过程。

二、选择题：（每小题2分，共20分）

1.C

2.D

3.B

4.B

5.B

6.A

7.B

8.A

9.C

10.B

三、简答题：（每小题8分，共32分）

1、答：现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别是：

1)传统人事管理的特点是以事为中心，只见“事”，不见人；只见某一方面，不见人与 事的整体、系统；管理形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的，心理、意识的调节和开发。

2)传统人事管理将人设为一种成本，把人当作工具，注重投入、使用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

模拟试题三答案

3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，是乎与其他职能关系不大。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

2、答：劳动合同应包括的内容是： 1）劳动合同期限； 2）工作内容；

3）劳动保护和劳动条件； 4）劳动报酬； 5）劳动纪律；

6）劳动合同终止的条件。

还包括当事人可以协商约定的其他内容。

3、答：薪酬的内容包括工资和各种形式的奖金。我国现行工资制度有：1）技术等级工资制；2）职务等级工资制；3）结构工资制。

薪酬的形式有：1）计时工资；2）计件工资；3）奖金。

4、答：我国劳动安全卫生工作的法律依据是：宪法、劳动法和国家的各种行政法规。

劳动安全卫生的基本制度是：1）安全生产责任制；2）劳动安全卫生教育制度；3）劳动安全卫生检查制度4）安全操作规程；5）危险工作申请、审批制度；6）劳动安全卫生设施与劳动防护用品管理制度；7）伤亡事故统计报告和处理制度；8）安全卫生奖惩制度；9）女员工和未成年工特殊保护制度。

四、论述题：（15分）答题要点：

激励在人力资源管理中，就是要用各种方法去调动员工的积极性和创造性，提高工作绩效。因此，激励动机实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。

激励理论主要有内容性激励理论和过程性激励理论，前者是研究何种需要激励着人们努力工作。人们有生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要和自我 实现的需要；还有生存需要、关系需要、成长需要、权力需要、合群需要、成就需要等，若要激励一个人的动机，就要知道他所追求的需要，并设法为这一需要的满足提供条件。如：某员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。当然并不是满足员工的所有需要，而是通过绩效来实现的。后者侧重于研究激励理论的整个认知过程以及是如何与积极的行为相关联的。主要包括期望理论、归因理论、和公平理论。认为动机激励水平取决于人们可以期望达到预计的结果；人们把成功与失败归于何种因素，对今后的工作积极性影响很大；组织中，责任、职权、薪水、福利、晋升等的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。如：几个人干同样工作，绩效也一样，而其中一人获得奖励和晋升，不仅收不到期望的激励效果，反而会打击积极性，降低生产率。所以，在企业中科学、合理的运用激励理论，才能调动员工的积极性和创造性。

五、案例分析：（18分）分析提示：

首先，任何企业的人员结构、文化传统、组织方式、产品、运销策略等都不是一样的，只有建立在自己企业特点基础上的员工教育培训体制、内容、方式方法等才是有效的。其次，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的变化而不断进行改革，只有立足于企业的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质。

第三，企业的发展需要补充人才，对本企业现有人员进行充分、有效的培训，提高其素质是十分重要的，应坚信“人人都是人才”。第四，熊猫集团在对员工进行培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且进行思想道德品质的教育培训，这是难能可贵的。