2012人力资源管理模拟考试题

第一篇：2012人力资源管理模拟考试题

07春计信07秋工商管理专科：教材《人力资源管理》主编孙健敏

《人力资源管理》模拟题1

一、名词解释

1．人力资源管理

人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

2．人员招募

是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业或组织的人力资源需求的过程。

3．绩效管理

是指通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

二、简答题

4．在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？

答、1、获得管理层的核准；

2、取得员工的认同；

3、建立工作分析小组；

4、明确工作分析的总目标和总任务；

5、明确工作分析的目的；

6、明确分析对象；

7、建立良好的工作关系

5．简述技能工资制的优缺点。

答、优点：一是员工注重自身资质的提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。

缺点：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励也是弱点之一。

6．简述培训课设计的注意事项。

答、一是培训课程的效益和回报；二是培训对象的特点；三是培训课程的岗位相关性；四最新科学技术手段的发挥

7．简述营建企业文化应遵循的原则。

答、一是树立正确的价值观；二是继承传统精神；三是适应时代，开拓创新；四是塑造企业英雄；五是集体参与；六是明确目标；七是保持企业的个性特点

三、论述题

8．试述工作分析的意义。

答、一是为人力资源管理各项功能决策提供基础；二是通过对人员能力、个性等条件的分析，达到人尽其才的效果；三是通过对工作职责、工作流程的分析，达到才尽其职的效果。四是通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调；五是科学评估员工的绩效，有效激励员工。

9．试述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。

答、1、创业时期。基本工资和福利所占的比重要小，绩效工资所占的比重大，而且为了避免财务的压力，不得不使用股权、分红等方式，因此激励工资部分所占比重也很大；

2、快速成长时期。由于组织的快速成长与扩张，需要大量高级的管理、技术和销售人才加盟以适应发展，这一时期对于薪酬的内部竞争力都有较高的要求

3、成熟时期。组织处于该时期，其经营战略以维持利润和保护市场占有率为目标，因此，薪酬策略旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪酬处于平均水平，奖金所占比例高，福利处于中等水平。

4、衰退时期。组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地。

《人力资源管理》模拟题2

一、名词解释

1．人员甄选

是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

2．晕轮效应

指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对词人的所有其他方面都评价偏高或偏低。

3．企业文化

是企业在内外环境中长期形成的以价值为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。

二、简答题

4．简述人力资源管理的目标。

答、第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在是实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

5．简述问卷法的优缺点。

答、优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以素食安排调查。

缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响大；对任职人员的知识水平要求较高；不能对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。

6．简述绩效工资制存在的问题。

答、第一，对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。

第二，绩效与能力和态度并不完全相等。

第三，绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要原因

第四，很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。、第五，导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。

7．简述加强人力资源成本管理的意义。

答、第一，合理利用人力资源，提高企业效益

第二、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率

第三，有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润

第四，有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

三、论述题

8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？

答、第一，评估。弹性人力资源规划基础工作对组织现有人力资源进行整体性的评估，以清楚地知道现有人力资源的质与量。

第二，核心人力资源，弹性人力资源的重点是明确组织的核心竞争优势，这需要找到保持竞争能力的核心人力资源。

第三，预备性支援人员。制定预备性的支援人员计划，并做出相映的培训计划，目标是提高组织的应变能力。

第四，临时人员储备计划。建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅度增加的情况下，能保证基层人力资源需求的满足。

9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。

答、1、上层管理者的职责是对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品格、态度对企业经营成败关系极大。

2、基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令，对上又要代表员工的了利益，表达他们的愿望，而且大多数基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏经验，要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。

3、会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。一方面要更新他们的知识，提高他们的技能；另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作

4、一般员工是企业的主体，是各项工作的实际操作者，应根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。

《人力资源管理》模拟题3

一、名词解释

1．工作分析

工作分析是运用科学方面收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

2．猎头公司

也称作高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以被人们视为一种对立的招募渠道，他们专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员。

3．股票期权

4．培训

向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

二、简答题

5．简述人力资源规划的目标。

答、1）、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员

2）、充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作——如招牌、培训和开发等

3）、能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人类资源管理方面的支出。

4）、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。

5）、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍

6）、减少组织在关键技术环境对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层人员对人力资源管理的重要性。

6．如何做好面试工作？

答、1、阅读工作规范和职位说明书

2、评价求职申请表

3、设计面试提纲

4、拟定面试评价表

5）、面试过程的控制

6）、面试结果的处理

7．主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？

答、1、真诚，建立和维护信任关系

2、谈话要直接而具体

3、双向沟通，多问少讲

4）、提出建设性意见

8．简述员工福利的作用。

答、1、增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才

2、减轻员工赋税的负担，增加员工实际收入

3、加强核心员工的留任意愿

4、树立良好企业形象，传递企业文化和价值观

三、论述题

9．试述内部招募的优缺点。

答、优点：

1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

2、内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较少。

3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

4、许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

缺点：

1、近亲繁殖，很可能出现照章办事和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻执行。

2、那些没有提拔的可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

3、当新主管从同级中产生，工作集体可能会有抵触情绪，使得新主管不容易建立声望。

4、许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且同候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人员，因而无疑是浪费时间。

5、如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

10．试述弹性福利计划的优缺点。

答、优点：它改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。这一变化对企业来说，意味着他们将不再被福利套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况，同时，企业可以将节省下来的一部分钱作为奖励，回报员工。弹性福利计划富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。注重员工参与也激励了员工的兴趣。

缺点：

1、管理起来比较复杂。

2、员工缺乏某种专业知识，作为消费者其选择可能有时不尽合理，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。

3、存在逆选择的问题。

4、很难形成规模效益。

第二篇：浅谈人力资源管理模拟

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

浅谈人力资源管理模拟

一、引言 人力资源是经济社会的重要稀缺资源这一理念已普遍得到认可，为西方一些发达国家的发展经验所证实。随着知识经济的来临，人力资源管理学科得到越来越多地关注。目前国内大部分院校在经管类院系已先后开设了人力资源管理专业或课程。人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

二、实训目的通过人力资源管理模拟的学习，让学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

三、实训内容

将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，以及理解人力资源在实际工作中的运用；在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。

具体项目实训步骤如下：

查看公司的资料库，从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素，据公司的职位需求，撰写一份招聘广告。了解各种招聘渠道的优缺点，查看一些公司校园招聘的案例，借鉴其它公司在招聘过程中的经验，制定招聘方案，根据公司的招聘渠道费用表和人力资源需求单来制定招聘渠道计划表。了解招聘单位在写招聘广告时需要考虑的因素，查找案例中招聘广告的问题，注意写招聘广告中的一些细节。了解筛选简历中需要注意的细节，筛选简历，编辑简历筛选表。完成心理测试，并查看测试结果。掌握面试技，巧纠正面试中的问题，了解面试中的“陷阱”。了解背景调查的利弊，对应聘者的简历和毕业证进行调查。阅读公司制度，查看应聘者的报道通知。填写完整应聘者的劳动合同书。填写表格“新进员工培训计划表”

1和“世格集团培训课程”掌握人力资源部在培训管理中的职责。查看资料“十四名售后服务人员蒸发事件”和案例“核心高管突然辞职事件”，并对案例进行分析。查看的文档“高职中的违约金纠纷”，掌握离职管理和离职手续的相关内容。查看资料“影响绩效考评的因素”和案例“小李为什么要挂冠而去”，接着查看“绩效考评与企业其他管理关联图”，分析考评措施。填写“开放式流程图”和“封闭式流程图”。查看 “员工绩效考评表

（一）”和 “员工绩效考评表

（二）”，填写 “行政事务专员职位的考评标准”。分别和员工程军、陈敏对话，进行绩效访谈。查看生产副总的月度考评结果，填写“考核标准及考评办法”和“绩效考核表”。查看经理给的人事资料，接着查看“王明的简历”、“王雨的简历”和 “陈龙的简历”，对照每个人的简历分别进行录入。在办公室处理文件，计算薪资福利，最后提交给经理。查看经理给的文件，分别编辑月薪制员工工资单、计件制员工工资单和提成制员工工资单。最后，进行员工培训管理以及人力资源规划。

四、收获与心得体会

平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。选择招聘渠道要考虑成本因素，要达到投入最少但收入最大的效果。

筛选简历中要避免“像我”、“晕轮效应”，避免犯近因和首因效应的错误，把中间的候选人扼杀了。而人才测评中，通过一系列的操作，使学生对人才测评的认识也更加深刻，并能应用人才测评的知识。

在面试环节，了解STAR原则是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果。关键纬度原则是指对不同情况的人，采用不同的问法。

而背景调查时，了解了背景调查的重要性，它关系到公司能否招录到合适、可靠的人才，切实关系到公司未来的发展。其次，了解到背景调查的目的、途径、时机。还要注意背景调查中的问题，调查前一定要征求面试者的同意，签订保密协议，避免不必要的法律纠纷。

入职管理时，要和被聘用的新入职人员签订劳动合同必须有严格按照公司规定和法律规范执行，既保障职员的权益也保障公司的利益，为以后发生的民事纠纷提供法律依据。

陪训就像裁缝一样，培训市场像是一堆充斥各种花色各种档次的布料，必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。

离职。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。离职面谈是十分有必要的，离职面谈的目的是了解员工为什么要离职，找到管理上的不足，可以有针对性的改进。

绩效考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。而对于绩效访谈，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。另外，对绩效结果的平衡，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。

最后，福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。只有公开才能做到公平，薪酬公开不仅可以激励员工而且可以形成一种公平的潜竞争氛围。薪酬发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。这样员工才会相信才会为了拿高奖金而努力。

第三篇：《人力资源管理》考试题总结

《人力资源管理》2007级考试题

一、名词解释题：

1、人力资源管理

2、工作日记法

3、工作负荷法

二、辨析题：

1、（对）人力资源强调其消耗性、人力资本强调其增值性

2、（错）关于BSC的四个维度

3、（对）延长工作时间情况下的工资计算

三、简答题：

1、人力资源管理的职能包括哪些内容？

2、简述费奥和博迈森的三维立体学习模型的基本内容？

四、论述题：

试论述职务评价的基本方法和你对其如何选用的看法？

五、案例分析题：

案例中的激励方法存在什么问题？试分析之。你认为应采取什么应对措施？（激励理论的应用）

07级行政管理2班 陈敏斐

第四篇：人力资源管理模拟心得体会

佛山科学技术学院2012 —2013 学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

人力资源管理模拟心得体会

一、实验目的

这次实训的目的是通过模拟人力资源管理真实的工作场景，让我们作为一名人事专员对企业进行人力资源管理，使我们了解到人力资源管理部门的工作职能及组织结构。使我们加深了理解人力资源管理中包含的基本内容，完整的训练了战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源各方面的知识体系和技能，弄清楚其中的关系连接。同时通过参与不同的模块的实验，既可以体现对人力资源管理方法和技巧方面的基本训练，又给我们提供掌握分析和解决人力资源管理问题基本能力的可能性，使人力资源管理的理论得到验证。提高我们解决实践问题的能力，对即将进入社会工作的我们来说，具有很强的实用性。模拟中还加入案例，将部分真实生活引入课堂，使我们在一段相对短的时间内就亲临般地经历一系列的管理事件和问题，接触各式各样的组织情景。案例的引入可以给我们提供了一个逼真的练兵场，使我们在边模拟中边学习，提高我们分析和解决实际问题的能力。

二、实验内容

实验的内容围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例。围绕这四大职能，设计了19个任务，分别有编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划。全面涵盖了规划、招聘、考核、薪资、福利、培训等人力资源管理的日常工作。系统模拟就像是一家大型公司企业，附带有公司的招聘制度、薪酬制度，还提供一些真实案例的资料，可以为我们解决问题提供帮助。

三、心得体会

虽然我所学的专业是人力资源管理，但是在这次的实训之前，我对人力资源管理这一职位的工作内容、工作职责、未来工作所遇到的问题的解决办法仅局限于理论层面的了解，还未曾体验过工作的实际情况。但经过这次的实训，很好的把我们所学到的理论知识和实际工作情况很好的联系在一起。让我深刻的体会到实际的工作内容比我们以前上课所学到的理论知识复杂得多。同时实训中还把人力资源的四大职能的内容串联起来，使我们了解到，人力资源的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列相关的过程。使我们有一个连串的、有逻辑的解决问题的思路。人力资源管理有六大模块，他们是起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运转，并支持企业战略目标的最终实现。同时，通过模拟场景与上司、同事相处，可以学习他们的语言表达能力，为人处事方式，扩展自己的知识面。下面是我在模拟中印象最深刻的几个任务：

（一）撰写招聘广告

刚开始看到的任务是撰写招聘广告，不知道要写些什么内容。仅仅通过回忆以前自己在网上看到招聘广告来撰写。但经过老师提醒，查找了模拟系统中附带的资料，才知道真正一份好的招聘广告是有很多讲究的。第一次撰写招聘广告，总的来说受益颇多：招聘广告中通常要包含招聘企业的名称与经营范围，职位的相关要求，资历、学历等，职位的工作职责、工作地点，薪酬和福利等待遇问题，招聘单位的联系方式，招聘的时限等等；通过这次任务的练习学会了如何处理招聘活动中收到的资料：对于未被录用的人的简历，我们应该退还求职者本人，如果想保留作为资料保存起来，也要征求对方的同意才可以；学会采用何种媒体发布广告：要根据公司的人员需求和招聘计划费用，来决定采用哪种媒体，因为每种媒体的收费、效果、针对的群体是不同的；了解了招聘广告中注意的问题：平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。

（二）设计考评方案

通过本个实验设计考评方案的意义、方法、目的以及应注意的问题。在考评中要将单一的考核纬度改为多维度考核，避免职员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。为了抑制内部无序的竞争，首先要制定惩罚措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。目标是以行动为导向、目标是切实可行的并且明确、可衡量。另外目标要有时间限规定。不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，很全面。关键的重要指标都采用了量化的考核办法。不可量化的指标，采取了多人评价的方法，相对比较客观。对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核。可以先明确岗位职责，然后根据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。最后通过他人和自己对己的工作结果或行为进行主观的判断。

四、建议

在实验模拟中遇到了很多问题，但是做完每次实验后却没有一个正确的答案，只是知道自己有错，但不知道错在哪里。建议每次实验做完实验后都有答案显示或者做一节课实验，下节课老师讲解。这样我们能知道自己错在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。

第五篇：人力资源管理模拟实验报告

人力资源管理 模拟实训报告

姓名：_______________ 学号：_______________ 班级：_______________ 指导教师：___________ 上课时间:____________

一．前言

浙科人力资源管理模拟系统是以人为重点的思想在组织中的具体运用并通过系统体现出来，预测组织人力资源需求，做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的模拟工具。它将人力资源管理、人才测评、人才市场有效的完美的结合在一起，让学生通过对系统实践操作和学习，接受人力资源管理方法步骤与训练人力资源各方面的技巧，学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。浙科人力资源软件是关于人力资源中的一些板块所进行阐述的全面性应用软件，它富含了人力资源管理系统，和人力资源工具和人力资源知识以及人力市场的内容。

二．实验目的通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，从而达到学以致用的目的。

三．实验时间

四．实验地点

五．实验内容

一创建模拟公司

我们是以每个人为单位建立公司并且由自己担任人力资源部经理就我公司为西安TS时代广告公司主要定向于对西安广告行业。然后开始编写职位再就是对我公司进行人事管理做公司的人力规划对我公司的所有部门中设定职位编写其岗位说明书把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚进而挑选员工。例如公司总经理他主要是制定公司的总体战略与经营计划人力资源经理规划协调公司的人力资源管理与组织建设开发人力资源促进公司经营目标的实现和长远发展。

二个人管理

主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下我们就假期的申请消息的查询都认真的熟悉了一遍这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数在对假期发出给管理部门后管理部门都会对其进行处理就该假的批准与否都将会有个人信息提示我们也能接收到公司中发布的消息这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

这是我们学习的重点有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求选择是用内部招聘还是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次试验中主要让我们操作了网络招聘现今最常用的招聘渠道的程序过程是在系统的人才市场申请注册在人才市场发布信息在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求公司将会给他发面试通知单面试后如果录取他将会受到录用单没有录用也会给他发送未录单当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位公司会将其导入人才库。

四培训管理

在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成培训计划是指我们通过制定培训任务可以设置多个任务选择培训方式设置培训课程和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息并且让决策部门批准。例如人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材和对员工培训的一些协议规范对员工的培训过程和结果存档。

五绩效管理

1、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法我们的360度考评法过程是利用考评者的上级下级同级和客户对一些具体指标打分将结果分析对考评者综合考评最后把KPI个人一览表发给考评者并交决策者审批给出绩效评估的结论决定考评者晋升还是降职还是轮岗等还有附加意见处理。

六薪酬管理

1、我们以制定薪酬策略为出发点对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置平且制定了薪酬细项熟悉制定考核奖金的额度制定薪酬额度。

2、薪酬的发放将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入对一定时间范围内的薪酬查询和对各部门的薪酬进行汇总于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来在试验中同时我们也可以对其他员工对已有薪酬进行修改的操作。

六．实验总结与体会

这几节课通过对人力资源管理上机实验操作学习发现人力资源管理是一门系统研究微观组织人力资源的吸收、选拔、培训、使用、考评、等管理活动的客观规律和具体方法的科学，是一门实践性很强的应用性学科。为了让我们以后更好的融入社会快速的适应应聘岗位的要求，在人力资源管理综合实验中采用的案例教学法、角色扮演法和情境模法，大大 激发了我的的学习热情和学习效率。从2012年12月07日开始我开始学习人力资源管理综合实验，从中学习到了创建模拟公司，个人管理，招聘管理，编辑招聘广告，找出招聘广告中的问题，选择招聘渠道，筛选简历，面试，人才评测，录入人事资料，入职管理，培训管理，绩效管理。设计考评方案，绩效考核结果的统计与分析，计算薪酬，福利制度，这些内容。