一个HRD对求职HRM的口试感想

第一篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

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一个HRD对求职HRM的口试感想

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

2、不知道什么是标准工时工作制

3、不懂岗位价值评估

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

5、不知道离职面谈谈何内容

6、不知道岗位说明书包括几个部分

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上年度均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要--------------------------精品

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表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

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即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过--------------------------精品

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四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离--------------------------精品

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职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期未几于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期未几于2个月；劳动合同期限超过3年（含3--------------------------精品

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年）的，试用期未几于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上年度均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

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14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

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第二篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

转] 一个HRD对求职HRM的口试感想(网摘）

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

答案：男26，女24岁为晚育标准。

2、不知道什么是标准工时工作制

答案：5天8小时，即40小时。

3、不懂岗位价值评估

答案：岗位价值评估，也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

答案：工作时间：每天不超过4小时，每周不超过30小时，要签订书面劳动合同，缴纳工伤保险，薪资可按小时、日、月计算。随时可解除劳动合同并不支付赔偿金。

5、不知道离职面谈谈何内容

答案：了解员工离职原因，并加以安抚，说明公司的离职管理规定，安排和落实离职交接工作及财务款项结算，速战速决。

6、不知道岗位说明书包括几个部分

答案：

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期不高于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期不高于2个月；劳动合同期限超过3年（含3年）的，试用期不高于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

第三篇：HRM面试HRD

HRM面试HRD

作者：黄德生

近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。

昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者（笔者是HRM）代其面试。接到任务有点突然，让HRM（经理）面试HRD（总监）？这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……

首先笔者来了个简短的自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：

HRM：请您先做个简短的自我介绍。

HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。（思路清晰、稳重、态度诚恳）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么？

HRD：我会考核他的：

1、面试率（每天面试的人数，即工作量）；

2、入职率（实际需求的人数跟实际招聘的人数比）；

3、美誉度（即求职人员是否有投诉）笔者评价：此问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：

1、招聘费用的控制；

2、招聘时效；

3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人（合适包括数量和质量）。

HRM：好，第二个问题是：假如我们是一家千人的工厂，我们现在需要大批普工，可是现在到处民工荒，我们应该怎么办？

HRD：我认为我们应该利用好各种渠道，如网络招聘、现场招聘、员工推荐等，或者到西南开发劳动力，例如去四川，跟当地的学校、劳动部门合作，我相信能满足我们的需求。

HRM：那假如人招回来了，员工发现我们旁边两家工厂的待遇都比我们的高，怎么办？

HRD：那没办法，招回来10个，我没有办法把10个留住，能留住3-5个就很不错了，人不够了就再到四川去招。

笔者评价：此问题旨在考核HRD对外部局势的了解和把控能力，同时考核其对招聘渠道的了解及社会热点问题的关注度。前半部分的回答笔者觉得是比较中肯的，没有偏离主题，而且思路较为宽阔。但是后半部分的回答就有失水准，而且没有关注招聘成本的问题。

HRM：下一个问题：您觉得一个完善的培训体系应该由哪些部分组成？

HRD：我觉得应该有以下几个：

1、培训需求调查；

2、课程开发体系；

3、培训组织实施；

4、培训效果评估。

HRM：那您觉得培训讲师体系应该属于哪一模块的？

HRD：培训讲师体系应该是在课程开发体系下面的，有了课程才需要讲师。

笔者评价：此问题旨在考核HRD对系统化培训体系的了解和把握。答案让笔者有点意外，咋看感觉像该答的都答出来了，可是体系的东西错了一个或者少了一个，就不成为体系了。笔者觉得一个完善的体系应该有：培训课程体系、培训讲师体系、培训实施体系、培训评估体系、信息知识管理体系（包括E-learning、ERP、Notes项目等）、资源保障体系。

HRM：您觉得一个HRD应该具备什么核心素质呢？

HRD：我觉得应该具备4个：

1、学习能力；

2、沟通能力；

3、协调、分析能力；

4、适应能力。

笔者评价：笔者觉得HRD最重要的是要有战略思维和统筹能力。

HRM：您很年轻就做了HRD，假如现在有世界500强的大企业录用你去做HRM，你会考虑吗？

HRD：这个不是假设，事实上现在万科和联想都在通过猎头在联系我，让我去做HRM，我没去理会。我不会考虑去这些大企业，虽然待遇会好一些，但是我觉得那里面已经没有我发挥的空间了，我倒喜欢到一些有发展前景的企业。

HRM：您觉得哪些行业有前景呢？

HRD：例如：生物制药、金融、IT行业。贵司就是IT行业，所以我今天才会来面试。

HRM：好，非常感谢您的配合，假如我是您的下属，请您评价一下我今天面试的表现？

HRD：他笑了一下，说道：就是面试安排的人多了点，刚才这个办公室都坐满了人。其他的我觉得都还好，面试官很专业，很多问题问倒我了。如果你的我的下属，我很满意。（笔者觉得自己很一般，也许是场面话，但是是人都爱听这样的话）

笔者总结：此HRD从事HR十年，之前一直是人事行政相结合的工作，没有从事过单一的模块经理，所以专业性不是很强可以理解。但是笔者感觉其为人处事和综合素质是非常不错的，HRD需要的是有战略思维和领导能力。以上就是笔者的综合评价，已经给到老板，录用结果：待定。

第四篇：大学生求职口试自我评价

大学生求职口试自我评价

我一直都以为过程比结果更加重要。此外，我还是一个具有团队精神的女孩。在课余时间，我喜欢跳健美操，打羽毛球还有看英语电影。健美操和羽毛球是我最喜欢的运动，它们可以让我保持健康的身体，充沛的精力，还可以让我保持积极向上的生活态度。

我是一个热情并布满活力的女孩，我对新鲜的事情非常感爱好，更重要的是面对困难的时候，我总是能够精神抖擞的往对待。一旦我给自己设定了一个目标，我就会为之奋斗并坚持到最后一秒。

我也很喜欢看英语电影，这样不仅可以打发时间，还可以练习我的英语听力。我知道我的各个方面还是不够完善，我将会继续努力完善自己。

第五篇：一个从业7年的HRM的年终专业总结

一个从业7年的HRM的年终专业总结

从事人力资源将近七个年头，实现了从专员到经理的跨越，这两天突然想好好地总结一下我对人力资源管理的认知，以便于我日后以更加专业的状态去参加后续的工作。人力资源体系

所谓人力资源体系是一个非常大的概念，如果单纯的从人力资源的各个模块来说，它包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理，从人力资源管理结合企业管理的角度来看，还有各种流程、制度、表单，但是实际人力资源体系的建设，要根据各公司的实际发展和运营情况。创业期的企业

所谓生存中的企业，即还在拓展市场，抢市场的企业，人力资源体系建设的第一要务就是人才体系的建设,这里所谓的人才体系的建设，就是把需要设的岗设够需要配备的人配齐，那么如何来设岗和配人，那就要从公司的战略着手了，公司的三年战略和目标是什么，要实现这样的目标需要配置的资源是什么，而需要配置的资源中，需要怎样的人力资源作为支撑，需要的这些人力资源应如何去设置部门和岗位，这就是所谓的组织架构；

组织架构定了，各部门的职能是什么，目标是什么？设置的每个岗位的岗位目标是什么？应该履行什么职责？能够履行好岗位职责以确保达到岗位目标，应该具备什么样的个人素质和工作经历？应该开据什么样的报酬？应该采用什么样的渠道去招聘?这些问题弄清楚了，部门职能，岗位职责，招聘计划也就整理出来了；

等到人员入职了，将岗位目标和岗位职责转化为考核细则就可以对人员实施绩效管理了，而绩效管理中的一个很重要的部分则是绩效考核，统计绩效考核结果对绩效考核结果进行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，还是公司给的奖罚力度不合适，资源配备不足，前者衍生出为岗位量身定制的培训计划，后者则需对考核细则做调整，整个过程需建立个人绩效档案，培训档案，循序推进，保证岗位目标的实现，因为绩效管理的目的是通过正负激励让员工以最佳的状态开展工作，并充分利用一切资源和发挥自己的能力，从而实现岗位目标的同时促进员工成长，每一个岗位的目标都实现了，那么处于金字塔顶端的公司的战略目标自然能够实现，通过每一次目标的实现，员工素质提升了，公司发展了，管理体系亦逐步建立起来了。发展中的企业

所谓发展中的企业，就是成长中，且市场份额逐年增加，对于这样的企业，有成熟度组织架构，并且隐隐约约已经有自己的一套管理体系，无论这个管理体系是科学还是不科学，首先得去遵从这样的管理体系，发现其优势和弊端，然后去优化，但若是真的要对这样的管理体系有较大的改变，还得立足于现状做务实的分析。发展中的企业是非常有活力的，生存的压力基本能够解决，可发展的空间非常大，把握住机会，未来必然是一个大飞跃。

首先应该做组织架构的分析，立足公司现状，结合公司发展战略做分析，现在设有的功能单位，哪些该设，哪些不该设，该设的部门，部门职能是什么，需要配备什么职位，配备什么样的人员，才能履行好部门职能，从而进行组织架构的优化和人员编制的优化。

其次，在现有组织架构下，做好岗薪匹配度分析，人岗匹配度分析，确定是否要做岗位薪酬调整，并拟定招聘计划、人员培养计划。

再次，要实现公司的战略目标，使各职能单元全力以赴履行好部门职能，员工充分发挥出能量，还得实施绩效管理，绩效管理包含的环节有绩效考核，绩效分析，绩效反馈，与被考核单位和个人一起找出影响绩效的真因，解决问题和困难，绩效提升，就是这样一次又一次的绩效管理的各环节的循环，促使目标的达成。此外，对于发展中的企业，最容易出现的一个瓶颈，也可以说是人力资源方面的问题或者短板，就是人才断层，或者人才供不应求，所以发展中的企业人力资源管理中应该话较多的资源去做好人才梯队培养项目，打造企业内部强大的人才队伍。

除了传统的人力资源六大模块外，发展中的企业一定要做好一项就是企业文化的建设。管理的最终目的是为了不要管理，而实现这条，必须靠企业文化的引导。在创业期的时候，通常人员都比较少，核心人员都是靠情靠义联系在一起。进入发展阶段，更多的是靠制度、流程管理，企业进入法治阶段，人治因素大大减少。与此同时的是，人情味也减少了。为了弥补这个缺失，可以将创业阶段一些好的，老板理念中的文化凝聚下来，变成公司的企业文化。通过讲故事，通过活动等方式进行推广。

发展成熟，有一定规模的企业

发展较成熟，有一定规模的企业，人力资源基础比较好，但陋习比较多，需要做得比较多的就是流程化制度化，标准化，例如面试，前面两种企业随意性比较大，人为因素比较多，即使有很标准的面试流程和素材，也未必有人会去遵守，而大型企业如果没有制度，流程和标准作为指导，就很难有条不紊的开展工作，所以大型企业做得更多的就是优化的工作，而且是管理细节的优化，专业性体现在细节中。

从管理的角度论人力资源从业者

一、“活”

我觉得做人力资源就在于一个“活”字，这个活字有三个两方面的解释，一要求人力资源从业者心眼活，既能读有字书，又能读无字书，而且身在职场会读无字书显得更加重要，能够耳听四面，眼观八方，收集一切有价值的信息为自己所用，如通过公司的一些会议，能够通过自己的分析，了解公司的管理现状，能通过公司的人才信息，深入分析公司在用人方面的决定性因素等，总之通过一切信息的加工，提高自己的格局和胸怀和眼光，让自己站在更高的角度去看待公司以及人力资源管理的优势和不足，总之一句话概述就是既看全局又看专业模块，既见树木又见森林，这是一个可持续发展的管理者必备的素质；第二要求做人活，部专牛角尖，不认死理，不作无谓的争执，要知变通，变则通；第三专业知识活运用，体现在在什么样的环境和管理模式下都能将人力资源与公司其他各模块管理集合起来，无声无息渗透专业，服务公司，任何管理类的专业做到一定的级别都得回归综合，回归不再强调专业，回归无声的融合，只有实现无声的融合，人力资源才能无处不发挥价值，无处不产生效益！

二、“广”

所谓“广”从三个方面来概述，第一，知识面广，要想作为一个成功的职场人，或者人力资源经理人，必须要有很广的各个方面的知识，例如企业管理、营销、生产管理、心理学、法律、国学，礼仪……总之一切可能为自己所用的知识都要搜罗到自己的脑海中，有利于提升自己的综合素质，并且会为自己的专业的很好履行加分；第二，人脉广，广结善缘，善待相遇的每个人，世界很大，圈子很小，指不定哪天就遇上了；第三，心胸广，能客观的去看待每个人的优缺点，用其有点，接纳和包容其有点，以人尽其用各司其职。

三、“专”

不断提升专业，让别人侧目。

四、“谦”

人强而不张扬，低者为王

五、“柔”与“刚”

有“刚”有“柔”，分清何时用“柔”，何时需“刚”，“刚”是原则，“柔”是态度，“刚”是傲骨，“柔”是智慧！我常跟后来的从业者说，做人力资源工作者，一定要记得一点“态度要弱，原则要强”。人力资源管理工作者在企业里面充当着大内总管的角色。对于原则，对于规定，是不能退让的。一旦开了头，你就做好后面有无数人违反的准备吧。在坚持原则的基础上，我们是可以选择对话的方式，待人的态度。以轻松愉快的口吻说话，不卑不吭的态度待人。从心理学的角度上说，一个人一旦受到攻击（自尊心受挫），他就会进入隧道视野，就会看不全面而蛮不讲理。所以，不要把身边的人赶入隧道，不要把别人变成蛮不讲理。

六、树立自己的职业品牌

一个人要令他人信服，那么他就必须在内建立良好口碑，也就是我们所说的职业品牌。这是超越职位，职权的领导力。所有人对你看法与评价，都基于与你相处的体验。每次给你的事都做不好，再有下次，肯定不交给你。要有自己的职业品牌，必须做好几点。一是，言而有信。答应前先考虑清楚，一旦承诺了务必全力以赴做到。二是，有始有终。交办给你的事，无论是否完成，都必须反馈，一时半刻无法完成，适时反馈，让对方知道你的进度。三是，始终积极主动。谁都有遇到困难的时候，问题本身不是问题，怎样解决问题才是问题。面对问题，保持着积极主动的一面，让抱怨见鬼去吧。最后，要求别人的事，自己首先要做到。

七、切勿因小失大

切勿逐小利而失气节，切勿因当下而失未来 八、八卦

保持何时的距离，听而不评论不传播，关注而不陷入八卦阵

九、善待每一个人

无论他是谁（不看职位，不看收入），职位高者赋予应有的尊重但不谄媚，职位低者赋予更多的尊重，但不怜悯

十、管理是为了不要管理