技能人才工作总结(半年总结)[共五篇]

第一篇：技能人才工作总结(半年总结)

卢氏县产业集聚区管委会

关于2015年技能人才半年工作总结

半年来，在卢氏县委组织部，人力资源和社会保障局正确领导和大力支持下，产业集聚区总体部署，围绕全县经济社会发展大局，积极开展了高技能人才选拔及培训工作，并取得了一定的成绩，现将半年来的工作总结如下：

一、工作基本情况

半年来，我单位组织所辖26个企业对各方面人才进行了全面培训，培训安全监督员98人次，技能上岗人员460与人，组织推荐了第十届中华技能大奖、全国技术能手候选人和2010年高技能人才享受政府特殊津贴人员工作；拟定了重庆十大高技能专家巡讲活动方案，并汇同区委组织部、区教委、区总工会等七部门成功举办了681人参会的“重庆市十大高技能专家走近巴南”巡讲活动；拟定了涉及40余个企业《关于企业开展高技能人才培训工作的通知》（巴南人社发[2010]230号）文件并下发至各相关企业。

在职业技能鉴定工作方面，我区全年共组织企业、学校、社会人员参加职业技能鉴定2253 人，取得职业资格证书2102人，鉴定合格率93%，完成全年目标任务5000人的45%.在职业培训方面，举办了三期创业培训班，共培训134人，结业115人，完成市级目标任务200人的57.5%。

二、主要做法

（一）切实加强对技能人才工作的领导，健全组织，明确任务。

坚持以服务就业为宗旨，以强化能力建设和质量保障为导向，大力推行国家职业资格证书制度，我局扎实开展职业资格等级鉴定和专项能力考核工作。我区全年共组织企业、学校、社会人员参加职业技能鉴定2253 人，取得职业资格证书2102人，鉴定合格率93%，完成全年目标任务5000人的45%.三、存在的不足及问题

我区在开展技能人才工作中，也存在着一些不足和问题，制约了技能人才的成长和作用的发挥。主要是：技能人才自身观念落后，安于现状、创新不够；激励机制不健全，技能人才的贡献与其报酬不对等，技能人才的价值不能得到合理体现，积极性调动不够。

四、下一步工作思路

（一）建立健全人才激励机制，营造有利于技能人才成长的良好氛围。

建议建立技能人才激励机制，制定技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇指导性的文件，逐步形成激励机制和社会氛围。引导企业建立技能人才“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，积极推动劳动者技能提升和岗位培训成才。建立高技能人才奖励和津贴制度，尤其要提供本地技能人才的成才激励措施。

（二）鼓励各行业结合生产实际，积极开展技能提升和强化在技能人才教育培训中的主体地位。

引导企业将技能人才的教育培训纳入企业的发展规划。选择

第二篇：半年人才工作总结

苏孟乡2011年上半年人才工作总结

我乡人才工作以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的“十七大”精神为指导，以科学发展观和人才观为统领，认真贯彻落实党管人才原则和精神，按照实施“人才强乡”要求，以实施整体性人才资源开发为目标，紧紧围绕“培养、吸引、用好”三个重要环节，加强领导，突出重点，加大人才引进，着力开发人才资源，提升各类人才素质，树立科学的人才观，大力营造有利于人才脱颖而出的环境。

一、全面学习贯彻人才工作的精神，积极探索，健全人才工作机制。

1、坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。乡专门成立了人才工作领导小组，健全人才工作运行机制，进一步完善了人才工作联席会议制度。通过学习，宣传营造“尊重劳动力、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，树立了人才是第一资源的观念，树立了人人都可以成才的观念，树立了以人为本的观念。

2、建立和健全各类人才基本信息，使人才基本情况一日了解，方便了查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了人才工作的信息化进程，为我乡提供了详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。

二、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养人才。我乡重视干部职工的能力培养。我乡共有34名干部职工，大专以上文化程度占90%，大部分的在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、电大、党校函授的形式来提高学历和业务能力。乡里也常选派干部参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼，掀起了我乡干部爱学习、重学习的理念，从而积极推动了人才战略。

三、营造良好环境，促使人才积极创业

加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。我们积极引导辖区企业树立“以人为本”的管理理念，营造让人才放心、安心、舒心的环境，各企业做到依法为每位人才缴纳养老、失业、医疗等保险，保证人才的后顾之忧；为企业职工建立图书室、阅览室等各类活动场所，为企业职工创造良好的工作环境。引导企业建立按劳分配与按生产要素分配相结合，业绩与效益并重的多元化分配形式，进一步调动企业人才的创业积极性。

苏孟乡人民政府2011年6月20日

第三篇：煤矿技能人才工作总结

**煤矿

技能人才工作情况（分析）总结

两年以来，在***集团和**公司的大力支持下，我矿按照山西省煤炭工业厅晋煤劳发【2011】1166号文件精神的要求，逐步推进职业技能人才队伍建设工作，截至目前我矿职业技能人才队伍建设取得阶段性成果，现对近两年来职业技能人才工作进行总结。

一、技能人才现状

我矿现有职工**人，其中“六长和副总工程师”*人，全部持有A类管理人员资格证，其中*名本科学历，*名本科在读，*名大专学历；*名高级工程师，*名中级工程师，*名助理工程师。其他安全生产管理人员*人，持有B类管理人员资格证*人，其中中专及在读*人，大专及大专在读*人，本科及本科在读*人，研究生*人；*名中级工程师，*名助理工程师。班组长和特种作业人员*人，其中班组长*人，全部持有班组长资格证，*人大专学历，*人中专学历，中专在读*人，中专以下学历*人；中级工*人。特种作业人员*人，全部持有特种作业人员资格证，本科学历*人，大专学历*人，中专学历*人，中专在读*人，中专以下学历*人；中级工*人。特有工种*人，大专及大专在读学历*人，中专学历*人，中专在读*人，中专以下学历*人；初级工*人。

我矿现有职业技能人才*人，中级工*人，初级工*人。其中班组长中中级工*人，特种作业人员中中级工*人，特有工种中初级工*人。按照工种来看，中级工中，安全检查工*人，安全仪器监测工*人，爆破工*人，采掘电钳工*人，采煤工*人，采煤机司机*人，钢缆皮带操作工*人，井下钻探工*人，矿井通风工*人，矿井维修电工*人，瓦斯检查工*人，支护工*人，提升机操作工*人，综掘机司机*人。初级工中，采煤工*人，钢缆皮带操作工*人，矿井轨道工*人，矿井通风工*人，矿井维修电工*人，矿山测量工*人，巷修工*人，液压泵工*人，液压支架工*人，拥罐工*人，支护工*人，主扇风机操作工*人。

按照年龄层次来看，*名技能人才中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人，55岁以上*人。*名中级工中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人。*名初级工中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人，55岁以上*人。从年龄层次来看，31-40岁年龄段的人员所占比例较低。

二、近年来所做的工作

我矿领导历来对职业技能人才队伍建设工作高度重视，自2011年起，我矿逐步落实职业技能人才队伍建设方面的工作，使我矿职业技能人才队伍建设工作达到了新水平。近两年来我矿在职业技能人才队伍建设方面主要做了以下工作。

1.职业技能人才队伍建设制度建设

2012年下半年我矿结合山西省煤炭工业厅从业人员准入和劳动用工验收的要求，结合我矿实际情况，制定了我矿2012年-2015年职业技能人才队伍建设规划，制定了2012年职业技能人才队伍建设计划，制定了技能人才队伍管理办法，成立了职业技能人才队伍建设领导组，完善了技能人才奖惩办法，初步摸清了我矿职工职业技能水平，完善了职业技能人才培训、鉴定、证件管理的流程等，我矿职业技能人才队伍建设的制度建设工作取得较大进展。

2.技能人才队伍学历提升

2011年年底，我矿对照省煤炭工业厅【2011】1166号文件要求，筹划对中专以下学历职工进行学历提升。2012年3月，我矿与*学校合作办学，在我矿开设中专学历提升班，学制两年，报名人数*人。目前第一学年的课程已经结束，第二学年的课程正在进行。2013年3月，针对我矿职工学历不足的情况，我矿与*合作举办第二期中专学历提升班，学制一年，报名人数*人。目前，第一阶段的课程已经接近尾声。

3.职业技能人才技能鉴定

2013年2月，我矿与*技能鉴定站联系，为我矿*名特有工种进行职业技能鉴定，鉴定等级为初级，一次性通过*人，通过率*，*人未通过鉴定。2013年6月，*人通过初级工二次鉴定，鉴定合格。2013年6月，我矿*名班组长和特种作业人员进行职业技能鉴定，鉴定等级为中级，一次性通过*人，通过率*，*人未通过鉴定。此*人将于2013年下半年择期进行二次鉴定。

4.其他安全管理人员职称评审

2013年5月，我矿通过方山县煤炭中心联系，为我矿*名其他管理人员评审助理工程师职称，目前已进入二审程序，预计8月份职称证可下发。

5.职业技能人才队伍建设历年变化 2010年初级工*人，中级工*人。

2011年新增初级*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。2012年新增初级工*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。2013年新增初级工*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。截至2013年6月，我矿初级工人数为*人，中级工人数为*人，合计*人。

三、目前存在的问题

虽然我矿职业技能人才队伍建设工作在2013年取得较大进展，但是在工作中我们也发现一些问题，主要问题有如下几点。

1.特种作业人员培训，通过职业技能鉴定比例低

自2010年至今，我矿累计培训班组长及特种作业人员*人，其中通过初级工鉴定者*人，占比*，通过中级工鉴定者*人，占比*，合计占比*，通过率较低。原因主要有：（1）职工业务素质较低；（2）我矿培训工作不到位；（3）政策变化原因。2013年以前，所有培训班组长和特种作业人员的十大类工种中，安全检查工可以直接鉴定四级，其余工种必须先鉴定五级。2013年开始，只要具备中专或中专在读学历，只要考试通过，即可直接鉴定四级。省煤炭工业厅1166号文中对班组长和特种作业人员的职业技能等级要求为四级，因而我矿在2013年为未达到四级职业技能等级的班组长和特种作业人员进行职业技能鉴定。2.人才流失率大

根据我矿相关统计，2013年年初到2013年6月份，半年时间我矿离职人数达到*人，其中高校毕业生离职*人，职业技能人才*人，普通员工*人。职业技能人才占到离职人员的*，对我矿职业技能人才队伍建设造成不利影响。离职原因有：（1）工资待遇较低，职业技能补贴未能兑现；（2）员工进出管理不严，进入时未进行筛选，职工在合同期内离职未承担相应责任；（3）矿井地理位置偏僻，交通不便，生活质量较低，对于18-30岁员工的婚姻问题产生不利影响。（4）个人原因。

3.高级工、技师、高级技师鉴定工作停滞不前

由于高级工、技师、高级技师要求相对较高，我矿职工业务素质较低，达不到相关条件，因此鉴定工作出现短暂停滞。

四、今后努力方向及重点

发现问题是第一步，整改问题才是最重要的，针对我矿职业技能人才工作存在的问题，结合我矿2012年-2015年素质提升工程规划，我矿在2013年下半年及2014、2015年职业技能人才工作中要把握以下几点：

1.到2015年我矿职业技能人才队伍建设的目标

根据煤炭工业厅对全省煤矿素质提升工程的要求，我矿全矿职工人数为*人，考虑离职及行业因素，到2015年总人数控制在*人左右，基于此人数预测，我矿到2015年需要高级技师*人，技师*人，高级工*人，中级工*人，初级工*人。目前我矿高级技师、技师、高级工*人，中级工*人，初级工*人。

根据我矿素质提升工程规划，2013年下半年我矿将对*名班组长和特种作业人员进行二次鉴定，鉴定级别为中级。2013年下半年我矿对*名班组长和特种作业人员、特有工种进行高级工鉴定。2013年上半年鉴定中级工*人，初级工*人。2014年鉴定中级工*人，初级工*人，到2014年年底，初步达到我矿规划要求，顺利达到省素质提升工程要求。

2.今后职业技能人才工作的重点

（1）节约成本，以满足我矿职业技能人才需要为重点自2011年下半年开始，煤炭行业初显颓势，到2013年年中，煤炭行业进入紧缩状态，在此情况下，我矿从节约成本，度过寒冬的角度考虑，以竣工验收要求为要求开展职业技能人才队伍建设工作。

（2）加强员工进出管理，制定离职承担责任方案。针对员工离职率较高的问题，从人事科的角度来看，我们将严格进行员工进出管理，在员工入职时，进行筛选，挑选出能够长期在我矿工作的人员进行相关培训，以降低我矿的费用支出；在员工离职时，严格审批程序，认真核算我矿为其投入的培训等相关费用，按照工龄长短按比例扣除。目前，我矿正在对员工管理办法进行修改，核心就是对照工龄、结合合同期限，在员工离职时核算其培训费用支出、证件有效期、保险费用支出等扣除相关费用，遏制员工离职率较高的问题。

（3）持续提高员工素质，加强培训管理。首先，依托举办中专班的优势，我们将严抓中专班上课管理，考试管理，将学习效果与个人工资挂钩，进行奖惩，提高员工业务素质。其次，加强我矿日常培训工作，狠抓培训效果管理，依靠日常培训提高我矿职工业务素质；再次，在对外培训方面，筛选学历较高，业务素质较强的年轻同志参加相关培训，提高培训通过率。最后，制定相关鼓励措施，鼓励我矿职工进行不同层次的学历提升。

3.下一步职业技能工作需要攻克的难点

（1）切实将职业技能补贴及相关待遇问题落到实处。在目前煤炭行业不景气的情况下，提高职工工资收入明显与形势不符，我们将主要在不突破公司下达的工资指标的情况下进行内部分配政策的调整，将工资向高技能人才、高学历人才倾斜。优先将通过职业技能鉴定的人员纳入对外验收人员，优先为其缴纳社会保险。另一方面，严格持证上岗，必须经过培训持证上岗，没有班组长资格证的将取消其班组长待遇。

（2）遏制人员流失率过高的问题。这个问题即是我们工作的重点又是难点，我们一方面在一定限度内提高技能人才的待遇，另一方面严抓进出管理。其他有效遏制人员流失率过高的良好方法，我们将在今后的工作中不断进行研究探讨。

五、对集团公司的期望

目前依靠我矿自身能力难以解决的问题主要是高级技师、技师人才的培养。我矿希望公司能够在2014年协助引进*名高级技师，*名技师人才。考虑到目前的煤炭形势及公司的运营压力，希望公司能够协助我矿从*中借出高级技师、技师人才的*件。附1：山西煤炭行业特有工种职业技能鉴定实施办法

晋煤人发【2012】12号--关于进一步强化职业技能鉴定工作管理认真做好煤炭行业特有工种职业技能鉴定工作的意见

附2：**现有职业技能资格证（样本）影印件及分析

********************有限公司

********* 2013年7月27日

第四篇：张继承技能人才总结

张继承技能人才总结

我叫张继承，是分公司机车车间水管班一名班长，从事的是内燃机车水管路系统的检修与组装。工种是内燃钳工。

本人自聘为技能人才以来，认真学习专业知识，充分发挥自己的积极性和主观能动性，努力把学习的技术知识融入到自己的工作中，力求以自己的实际行动来实现自身价值，全面提高自己的综合素质和实际工作能力。通过几年的工作实践，自己在各方面都取得了一定的进步，现将自己聘为技能人才以来的工作情况总结如下：

一、不断学习，提高个人修养

“活到老，学到老”这句话是我的座右铭。科学技术不断发展的今天，一天不学，就被落后。特别是机车修理这一块，没有谁能百分百的什么都精通，它是不断地在开发在更新，所以我平时只要有时间就多看看专业书籍。这些年来，我搜集了大量的新的相关专业书籍资料，不断地充实自己，不断地掌握新知。例如：《电焊工基础》《液压传动与维修》《CAD制作》《金属工艺与热处理》等等，在学习这些知识的过程中，我学到了很多新的知识。2012年4月至5月在洛阳技师学校参加南车集团组织的钳工技师提高班。2013年1月至3月在襄阳铁路学校参加分公司组织的多能工电焊工培训班。在学习中使我受益匪浅，不仅拓宽了我的知识面，还在很大程度上提高了我的技术水平，也使我对更高层次的理论及技术知识的学习产生了浓厚的兴趣。在工作之余，积极指导班组员工工作和相关专业知识的学习。为班

组培养多能工。管路的组装和电气焊是紧密相连不可分离的，在工作中经常使用。带领员工学习电焊工基础知识。能够更快、更好的去完成工作。

二、踏实工作，攻克难关

我们公司承修的8B型内燃机车，在后工序或机车回段后反馈。可曲挠橡胶球接头组装错位，造成可曲挠胶管裂漏。特别是乌局乌段的3台8B型机车，大热交换器出口水管与冷却器球接头水管软连接错位严重，派人到段处理。在此之前，内燃机车油水管路系统采用的可曲挠像胶接头组装技术要求为厂家试验标准，而铁标无具体要求。在装车时，我们操作完全按照厂家提供的技术标准，但在机车动态运行中易出现裂漏现象。虽然大热交换器与冷却器连接部件不多，但工序比较复杂，在生产作业操作过程中比较困难。我带领班组有经验的员工和班组技术郭镇勃经过错位反复研究与试验，总结出一套正确的错位消除法。生产中较好的解决了错位问题。经过一些机车的调整安装，厂内外由于单双球错位引起的质量事故大大减少，出厂发生变形的引起裂漏没再发生。

为适应市场需求，我们公司也在不断的在开发新车型。在新车型的开发过程中，我作为一名班组的技术骨干，积极指导班组员工工作。首先要把班组很多相关的准备工作做好，才能更好的带动大家完成各项工作。2013年8月，我公司承揽的0035号的DF10DD机车，是我们公司新开发的车型。从机车到厂后看车——拍照（留第一手资料）——给员工讲解水系统工作原理。机车上台位后检修管

路——查看照片——给员工讲解水系统工作原理——管路检修组装——水系统试压——落成检验一次过关。从机车进厂到各检修、组装、试验、一步一个“钉子”，紧盯着不放，每一项工作都落实到位。从落成、返修、试验、出厂，可以说干的是一台三“无”产品车，无返修票，无泄漏，无质量事故，圆满的完成了班组的各项工作任务。

对于乌局的8B型机车暖风机的加装，其他厂有过加装的图纸，但对于他们的加装，车间技术组给与否定，因为有很多不足和缺陷问题存在。工厂下发的技术图纸及要求，在工作中基本无法完成，其原因有二：

1、原车加装了单元式滤清器；管路基本无法通过动力间；

2、管路在电气间的走向不规范，一旦管路有泄漏就容易造成电器及线路烧损或短路现象。车间技术也给予了否定。车间技术组给出要求让班组拿出方案。要求

一、管路走向要美观。要求

二、管路走向要合理、规范。要求

三、管路走向要暗线不能走明线。要求

四、节点要保证。

我利用星期

六、日两天时间，在车上量尺寸，比长度，算结果，并很快拿出了方案：

1、管路的走向从车体左侧地板下走，把制动系统管路外移，暖水管并行；

2、从Ⅰ机到Ⅱ机管路用单管串联的方法，连接热风机；

3、进水口从主发高温水管处取口，从高温水泵前取回水口；

4、为不影响司机室后墙手制动的情况下，热风机的高度不超过80cm，离后墙不超过20cm；

5、管路使用管径为32的管子。

方案提出后技术组通过实地测量和比对，肯定了我的方案，在后面的工作中，虽然工作量及难度很大，但还比较顺利，最后通过试验，达到各项技术要求。

三、小创意，解决大困难

作为企业，要与时俱进，就要用积极的态度进行挖潜工作，靠思路创新、技术创新、管理创新和措施创新。当然，这些创新不只是指从国外引进的先进设备，也不只是科技人员研制技术含量高的新产品，它更包含企业员工的小攻关、小发明、小设计、小改革、小节约、小回收、小维修、小建议等等。因为，企业员工的小改小革，对于节能降耗、增收节支，甚至将科技成果转化成生产力等方面都有很大的作用。“小改小革”在企业中所取得的成就。就我公司而言，近几年来，结合公司的实际状况，我公司仅仅依靠科技进步和创新，不断进行各项“小改小革”，已大大提高了经济效益，同时也获得了很好的现场效益。

思路来源于现场，产物服务于现场。分公司在2013年8月份修车28台，9月份修车首次突破30台车，在落成区几乎没有耽误节点。在以往月修20台车到落成区动作试验几乎忙的是不亦悦乎。主要是我和李开强，郭镇勃制作的移动式风源试验小车起了大作用。以往落成区只有两个风源口，并且只能两台车在车间内使用。远远满足不了车间生产现状的需求。现在使用移动式风源试验小车，可在车间外和落成区同时7台车一起使用风源做动作试验，互不影响。大大的解决了落成区生产线中的瓶颈问题。

移动式风源试验小车在2013年9月分公司创意改善活动荣获一等奖。

总之，各方面努力提高自己，并本着求真务实的精神，踏踏实实工作，力争在工作中实现自己的人生价值。虽然自己在各方面都取得了一定的成绩，但也还存在的很多不足，需要在以后的工作中进一步提高。今后，将以更高的工作热情，扎扎实实的工作态度，创造性的开展各项工作。

2013-10-16

第五篇：2012年人才工作半年总结

2012年人才工作半年总结

上半年来，我市大力实施人才强县战略，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，人才队伍不断壮大，为全县经济和社会事业发展提供较好的智力支持。但也还存在很多的问题急待解决，现将前段统计工作分析如下。

一、我市现阶段人才的基本情况

1、党政人才。2011年末，我市有各类党政人才2058名，从文化程度看，具有本科以上文化程度的482人，占23.4%，大专文化程度996人，占48.4%，中专以下文化程度580人，占28.2% ；从年龄结构上看，30岁以下公务员134人，占6.5%, 30岁至50岁公务员1430人，占69.5%，50岁以上公务员494人，占24%。

2、专业技术人才。我市现有各类专业技术人员共计8994人，其中初级职称人员4127人，中级职称人员3738人，高级职称人员336人，未聘任专业技术人员793人。按专业划分，工程技术人员514人，农业技术人员788人，教学人员6169人，卫生技术人员1299人，会计人员114人，统计人员8人，其它专业技术人员172人。按学历划分，大学本科以上人员1561人，占专业技术人员的17.4%，专科学历3706人，占专业技术人员总数的41.2%，中专及以下人员3727人，占专业技术人员总数的41.4 %。按年龄划分，35岁及以下的人员3131人，占34.8%，36至50岁人员4155人，占46.2%，50岁以上人员1708人，占19%。

3、国有企业经营管理人才。全县国有企业经营管理人才共311人，其中女性经营管理人才67人，35岁以下48人，大专及以上学历102人，中专及以下学历209人。

二、人才队伍存在的主要问题

我市在人才资源开发方面做了大量的工作，人才工作取得了长足发展，领导的人才意识逐渐增强，人才总量在不断增长，但人才工作仍存在一些亟待解决的问题。

1、人才资源总量不足，整体素质不高。到202011年底，我市每万人中拥有人才220人，人才资源仅占全县人力资源总量的2.2%。而且全县人才队伍的整体素质明显偏低。中专及以下文化程度的人才比例大，大学本科及以上学历的人才比例小。从层次上看，初级职称占多数，到目前，全县正高级职称的专业技术人员只有4人。

2、人才结构和分布不尽合理，与经济结构的匹配性较差。

3、高层次人才短缺。一是高层次专业技术人才短缺。二是高层次经营管理人才奇缺。

2、人才资源浪费现象存在。一是贤才进不来，冗员难裁减。县一级的就业机会相对较少，就业渠道较窄，人们往往看重机关事业单位这个“铁饭碗”，因此机关事业单位人满为患，编制的大门挡住了部分人才，让一部分人才无法进来，进来的人才也存在专业不对口，学非所用现象，造成了人才资源的闲臵和浪费。二是没有形成激励机制，导致干好干坏一个样，致使部分人才安于现状，缺乏创新精神。三是人才流失较为严重。由于我市经济较为落后，企业不景气，导致对人才的吸引和容纳力下降，致使诸多人才流失，仅2010年至2011年底，全县各类专业技术人员流出就有200多人。一大批企业经营管理人才特别是一批工程技术适用性人才纷纷走出企业外出打工，人才大量外流。四是各类人才的培养输送与回流、流出与引进也形成了一定的反差。我市每年向全国大专院校输送本专科生达三、四百人，而每年毕业回溆浦大学毕业生不足100人。

3、人才市场发育不成熟，限制了人才的合理流动。现有的人才市场配臵机制不健全，限制了人才的合理流动，很多人才在一个单位工作多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动，导致有些地方和单位急需的优秀人才调不进、用不上、引不来。

三、人才建设的对策建议

人才是生产力中最活跃、最积极的因素，人才资源是第一资源。山区经济要发展，人才队伍建设是关键。因此，加快县域经济发展步伐，必须紧密结合山区特点，大力培养造就具有开放性、创新性、实用性的各类高素质人才队伍。针对以上存在的问题，我们必须解放思想，更新观念，拓宽思路，独壁溪径，用科学和超前的思维开发第一资源，用创新和改革的办法做好人才工作。

1、完善机制，留住人才。人才流失是我市人才面临的严竣问题，在留住人才方面，应做好五方面的工作。一要健全使用机构。遵循市场经济的基本规则和价值观念，形成重能力、重业务、重职业信誉的新型人才评价观念，通过改革，尽快建立新型人才使用机制。二是创新分配机制。打破“大锅饭”和平均主义，制定实施与工作业绩挂构的新制度，也可根据人才个体所具有的自身价值和人才所在单位的目标要求，实行协议和年薪制等分配形式。三是健全完善评优奖励制度。对有突出贡献的专业人才要大张旗鼓的进行宣传，根据经济实力情况设立重奖。四是大力改善人才的工作环境，逐步完善福利保障制度。五是要加强人才载体建设，努力为人才创业搭建平台。

2、立足现有，加强培训。强化培训是提高人才素质的重要手段。建立和完善适合溆浦县人才教育培训机制，以培养年轻学术带头人为重点，立足本地人才资源，实施多元化培训方式，大力开展专业人才队伍的培训，特别是要抓好持续教育工程，以“新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识”为主要内容，使专业技术人才知识不断更新，以适应当今社会发展的需要。

3、拓宽渠道，加强引进。引进人才是壮大人才队伍和促进经济发展的捷径。我们要创新观念，不断改进人才工作方式，开辟人才引进“绿色通道”，多渠道、大力度引进溆浦县急需的专业技术人才。一是市场招聘人才。二是通过引才引智。三是引资招才引才。四是通过优惠政策接收大中专毕业生充实溆浦县人才队伍。

4、建立科学人才评价体系。根据溆浦县实际，建立可操作性强、公平、公开、公正的社会评价机制，构建政府、用人单位、社会中介机构共同发挥作用的人才评价体系，建立优秀专业技术人才库，通过考试、考核和评审相结合的方法，准确、客观、科学的评价专业技术人才的水平、能力和素质。