第一篇：读海底捞有感
读《海底捞 你学不会》有感
我很久没这么认认真真的能像现在这样看完一本书了，不得不说《海底捞 你学不会》这本书给我的不仅仅是感动更多的是让我对服务行业的管理方法多了更深一层的理解。这本书并不是用管理学的术语侃侃而谈，而是用一个个小故事集锦到一起再加上作者黄先生的所感所想，让人不仅仅被吸引的忍不住读下去，而且能让人产生共鸣，我想这也是为什么这本书能这么畅销，因为真实的故事、真实的语言、真实的感想是最能打动读者的。
在火锅行业如火如荼的今天，海底捞能鹤立鸡群的确是件让人惊讶的事，但也是让人心服口服的事。它的细致化服务，为宾客服务的热情，为宾客所想的周到，小到会为排队的客人免费擦鞋，为散发女士准备橡皮筋，为客人手机准备手机套等等，这些小细节是我在其他火锅店甚至是餐饮店见所未见的。同是做服务行业的我也感到汗颜，他们的细致也太细致了！同时我也深深体会到细致入微的服务往往最能打动顾客，赢得顾客的信任。
除了细致的服务以外，最让我印象深刻的是张勇说的一句话“顾客的定义应该被更为广义的解释——包括员工在内”。我很吃惊他把员工同顾客放在同一高度，如果说顾客是上帝，那员工自然也是，也就是说员工和顾客的事才是最紧要的。看了这本书我才明白了海底捞的员工为何工作的那么真诚与热情。张勇对待他们就像家人一样，给员工住公寓而不是地下室即使是在北京这样的大城市，给员工父母寄补贴，还探望员工的父母。这样的以情感人，自然地，员工对待海底捞就像自己家一样，试问为家做事谁不会一心一意？人心都是肉长的，你对人家好，人家自然对你好。在物欲洪流的当今社会，我觉得，中国人的信仰除了钱、权，那就是家了，这种家的信仰是非常根深蒂固的，不管是广大基层员工还是高管领导，没有一个不是不想家能更好的。张勇的管理的确独树一帜，对员工像家人一样的管理方法，在如今市场竞争差异化战略中显得格外突兀，但不得不说，他的仁义体恤让他赢得了员工的心，也赢得了广大顾客的心。
我很感动并被深深折服的是，海底捞的员工有90%多的都是农民工，他们学历低阅历也很狭隘，但却凭着自己的双手和质朴真诚的服务在海底捞不断进步。数字看不懂，大家帮着教；电脑不会，店里出费用培训；生病了，有大家关心照顾；从店长、领班到员工大家都是像一家人一样互帮互助。大到海底捞的副总经理杨晓丽、大区经理袁华强，小到各个分店的店长，他们都是从最基层服务员做起的，他们用实例向人们验证了“双手能改变命运”的真理。海底捞，这里没有官僚主义、教条主义，有的是张勇说的：天赋平等的人权和尊严。
我也终于明白为何它能成为《哈佛商业评论》中国最佳商业案例。我也发自内心的对海底捞表示钦佩，同是做服务行业的我，要学习的还有很多，读了这本书让我获益匪浅，我也将会在以后的工作中努力为宾客提供更好的服务、与员工建立良好的合作关系、合理分配衔接好上下之间的工作、用更多的热情投入到服务行业。
第二篇：读海底捞有感
读海底捞心得体会
《海底捞你学不会》这本书一时之间风靡了市场，许许多多的大型公司、企业展开了一股学习风暴，而今年的8月，我们公司也迎来了这股风暴。
海底捞是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。在十几年的时间里，发展成为了一个拥有50多家直营店的公司，而《海底捞你学不会》这本书正是围绕着海底捞这十几年来所走过的、所经历的而写。
通过阅读，使我们了解到海底捞的员工的朴质。说海底捞人质朴，可能跟他们绝大多数来自贫穷的农村有一定关系。当然，我们也是在农村长大的，对乡土乡情有很深的感受。那个环境成长起来的人比较能吃苦耐劳，懂得知恩图报，对此深有感触，不仅是我们，我想来至三五三七厂的所有人都会深有感触吧！
除此之外海底捞的员工在工作时都十分的有积极性，因为他们感受到了家的温暖。“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬”。在海底捞无论从工资、住宿、生病、父母还是员工的子女教育等等可能引起员工担忧的一切问题，海底捞全部都能想到位，而且超过员工的预想，彻底解决员工的后顾之忧，给员工安全感。例如书中说到的：海底捞的管理者把员工当成自己的家人，自己的家人在北京打工，你舍得让他们住在阴冷的地下室吗？不会！所以海底捞的员工宿舍都是正规住宅，空调、暖气、电视、电话、免费上网，一样也不少，人均不小于6平方米，离店面走路不
超过20分钟。还有专门的宿舍阿姨负责打扫卫生，换洗被单。冬天没来暖气的日子，每人还有公司配发的热水袋，甚至晚上有专人负责灌热水，这个是不是只有在家时妈妈才会想到做到的？只有员工在组织里拥有了安全感，幸福感就增强，心就会稳定下来，就开始对组织忠诚，而这种忠诚就像对家的忠诚，试问：当你为家为而奋斗、去拼搏时，你还会不尽心、不积极么。
第三，他们勇于创新，因为信任。在海底捞的服务员人人都有送一个菜的权力，还有打折权和免单权。在很多饭店，这个权力是大堂经理或领班才有的。这种授权，其实就是对员工的最大信任和尊敬。人一旦被信任了，就有了责任感，有了责任感，什么事情不能办好？ 通过半月来对此书的学习，我们认为，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步。
勐捧财务室
2011年9月16日
第三篇：读海底捞有感（最终版）
读<<海底捞>> 有感
当听到海底捞这时，刚开始还以为又是什么新一代网络潮语，后来下载电子版看后发现，原来海底捞是一家火锅店。一本写火锅店的书为什么这么火呢？现在火锅店到处都是，人人都可以在家里吃的一种饮食方式，到底在哪方面让它受到大家的追捧呢？我怀着好奇的心情翻开了这本书。
首先，本人不是文科毕业，不会用什么华丽的语言来表述自己的感受。还是从理论角度来谈谈我的感想吧。
刚看完作者的自序，先不评论该火锅店的管理模式怎样怎样。从张勇对作者提出写书的三个条件可以看出海底捞的老板决对懂得广告的效应，商业头脑非常的灵活。反问下自己，如果没有这本书，我会不会知道海底捞？决对不会，因为重庆根本还没有这家店，重庆最火的火锅店是秦妈火锅之类的。但这本书出了以后呢？相对会，为什么这么说，因为百度后发现这本书在网络上传的太火了，就算我不知道海底捞是火锅店，但我起码对这三个字有了印象，如果我再进一步看到这本书，我相信海底捞如果真的有了这家店后，我肯定会去尝一下，体验一下。所以，我不得不说，海底捞你赢了。
本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也可以参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员可以决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任.很多人认为，可以学习这种授权应用到自己公司的制度上去。但我认为这种授权不是一定要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和责任感会把自己变的自律。试试用到我们公司吧，员工很多时间都是自己单独去服务，这种无人监管的时候是私心膨胀最大的时候，员工之间相互协作缺乏信任,做事相互推委,以至于事情一拖再拖,到最后基本没完成.，当一人有了这种风气之后，久而久之，公司利益不复存在,这是很危险的后果。
书中另外一点我觉得值得我们公司学习的地方就是创新力。看看人家一个火锅店的员工发明出多少种让人觉得很平常很实用但又没想到的东西。反思一下我们自己在自己的公司、自己的部门出现了瓶颈、难题的时候是怎么解决的？是部门成员坐在一起大家一起讨论解决，还是自己独断独行来解决，还是等待着领导来帮你解决？官僚思想在公司最为严重，做一切事情都为了自身利益。正是这种思想，限制了我们公司的发展。当新的想法提
出来的时候，没有往好的地方去想，只是想着如果不改变现状，如果把这种理论反驳掉。但自己有没有想过，就算这个想法不能实现，但其中肯定有可以借鉴的地方。假如部门业绩不理想，集合大家东说说西说说，有用吗？我觉得没用，因为我们做事情总喜欢拖,总喜欢推.为什么不和自己部门的员工讨论下?了解下员工的想法，了解下基层员工所知道的客户需求，你可能会从中发现让你意想不到的办法。学学海底捞，只给部门、站点、分公司设立业绩指标，超越对象。
最后要学习的，我认为就是那个经典的“麻将精神”。这种精神不论应用到哪个公司我觉得都非常适用。这种精神抓住的就是人心，让公司全体上下有一种责任感，输了要求“加班”，赢了不好意思不跟着“加班”，“加班”后很少有人抱怨,工作过程中也不会有人抱怨工作环境.其实多关心员工,多了解员工的想法,能即使的处理员工的部分要求.我相信双方的信任感会进一步加深.总而言之，我自己理解的管理是艺术，不是科学，不是数学公式,不是推委和拖拉。当你看到这种好的、优秀的管理模式时，不是一味的套用到自己的公司，部门中去。一定要理解别人这种管理模式的优秀在哪，应该取哪部分用到我们公司的哪个部门。同时在执行的过程中会不会出现更多新的问题。出现问题如何快速解决.这都是我们所思考的地方.海底捞,你学不会.机场:姚力立
第四篇：读《海底捞》有感
读《海底捞》有感
2011年7月，本部门领导发动员工读《海底捞你学不会》。
在这之前，我从未度过这类企业书系，读了之后不得不感叹海底捞的管理方法和它独到的企业文化，张勇把儒家思想“德治”和“人治”发挥到了极致，他是一位成功的企业家。
海底捞是一家连锁火锅店，餐饮业竞争的是口味，当口味的差异不明显的时候，服务的差异显得尤为重要。怎么才能让员工尽心尽力为公司卖力，为顾客服务？要做到这点真的很难，但是张勇做到了，那就是让员工有幸福感，把公司当成是自己的家，让他们觉得他们是企业的主人，谁都会对自己的家尽心尽力，努力工作的。
海底捞的员工大多都是从农村来的贫苦孩子，他们孤身一人来到大城市，会觉得孤单，想家。但是海底捞却给这些员工提供了家的生活条件和工作环境，领导对他们关怀备至，员工之间互相帮忙、关心，让他们感受到了家庭的温暖，谁会去计较对家付出的多少。那个环境成长起来的人比较能吃苦耐劳，懂得知恩图报，正是因为如此，张勇敢去实践放心的授权吧。
表现好的员工，还给父母发奖金，这个我还是第一次听说！这种鼓励先进的管理方式一方面让员工家庭受益，另一方面还可以起到让父母替他们管教员工的作用。企业把员工的亲人当成是企业的一种后方支持,所以员工会一心扑在工作上。海底捞把员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当做心肝宝贝来呵护！
“顾客至上”,在中国服务性行业中都把它当成核心,而真正能做到的有多少？领导都要求员工做到这点，但是又有多少员工能够做到这些呢！现在由于员工服务态度不好，而与顾客发生争执的现象也是屡见不鲜。而海底捞的领导能够做到让员工把企业当成第二个家，对顾客自然就能做到“顾客至上”。
第五篇：海底捞有感
读《海底捞你学不会》有感
读完《海底捞你学不会》这根本书，感受特深写这段文字，真不知道从哪里开始写起。首先，看完这本书让我彻底的被海底捞员工的精神折服了，为了公司他们可以不要自己的性命去和别人拼命，为了公司他们可以没有半点怨言的付出自己的所有资金，为了公司他们可以放弃和家人的团聚，为了公司他们可以去跳楼等等。试问在哪一家公司当中有这么忠实忠诚不要生命的员工（目前我没有见到）。真的当我看完第二章的时候我真的好想自己去到海底捞体验下。其次，我很羡慕海底捞的员工，羡慕他们用自己的双手改变了自己的命运，用自己的勤劳创造出了奇迹，创造了所有企业无法复制的海底捞。海底捞的大部分员工都是文化比较低的人群，他们在海底捞种享受这“白领”的待遇，在海底捞享受着所有餐饮公司无法比拟的看待“被当做人看”，他们在海底捞享受着自己的权利，一个老板的权利。
再者，海底捞这本书让我认识到了作为一名合格的员工并不是那么的容易，在海底捞工作你首先要创新，怎么才能够创新呢？我觉得海底捞这本书中说的一句话很好，当你用心时你才可以创新，因为只有用心管理你的大脑时你的大脑才能去创新，你的创新才是无穷的，那么为什么要创新呢？只有创新企业才能进步，你才能在这个社会中生存下去，那么结合到我现在的工作中，我觉得也是一样的，只有你用心的时候你才可以真正的去为了解决一个客户的问题而想尽办法，办法想尽的去工作，那样我们才有可能拿到成果。所以我觉得工作没有做好并不是工作有什么问题，而是我们没有用心，没有去创新，我也坚信当一个人用心的时候是没有什么事情办不成功的。海底捞当中给我最为感触也是我以后要做到的一点就是，用一个“打麻将”的精神参与工作，我也相信这是很多人要学习的一点，当一个人能够运用“打麻将”的精神从事到工作的话，那么他们肯定是非常用心的一个人了，那么他们的前途更加是无限。
最后，我想给大家说一说海底捞你学不会为什么学不会呢？（个人的一些理解）
一． 海底捞的员工都把海底捞当成了家
在海底捞当中员工住的是和大都市中白领住的一样的房子，他们的家人享受这海底捞的“养老保险”。海底捞为员工创造了一个和谐的大家庭，你可以去做“家长”的计划，只要你达到了做“家长”的能力你培养到了你能组建一个家庭的人了，那么你就是这个家庭的“家长”
我记得书中说过一段话说的非常好，大概意思就是，家是最为能够刺痛中国人神经的一个话题，当有人如果侵犯了你的家的时候，你肯定是会和他拼命的。其实就是因为海底捞给了员工一个家的感觉，因此海底捞的员工都是在为家工作，那么谁会在为家工作的时候偷懒，不用心呢？所以，很多公司都去挖墙脚，挖海底捞的员工，可怎么也挖不去，就一个普通的服务员都挖不去。即使挖去了也不能达到他们的所想要的一切。
在现在的很多企业中经常看到很多人跳槽，其实当中很多的人原因就是因为企业给他们的感觉找不到。
那么在此我有一个很大的疑惑，就是怎么样才能够让企业的员工能够拥有“家”的感觉呢？只是简单提供住宿，和晋升空间，看望生病中的你，给家人福利吗？我觉得不应该只是这一些，应该还有更多的一些东西。但我不是很明确。
二． 海底捞的信任（张总的魄力）
在海底捞当中张总有一句话，用人不疑，疑人不用。他信任员工信任到100万以下的开支他从来都不签字，服务员都有给客户免单的权利。
许多的企业都说疑人不用，用人不疑，但真正做到的又有多少呢？
那么在海底捞中，所有的人能够将张总看做是“神”这是为什么呢？就是他们之间的信任，张总说什么就是什么，即使错了员工也会照章行事的。可是在现在的企业中很多企业都是说非常信任莫莫莫员工，信任老板，可是都做不到。一 我个人认为就是他们之间的信任度不够，二 就是老板给员工的放权（很多企业是做到了“放权”，可真正到了决策的时候还是老板，因此员工觉得得不到尊重），所以就被大家认为是疑人了。
三． 海底捞的管理
海底捞的管理当中有个就是晋升的机制：员工的晋升必须从基本的服务员做起，当中还有一个开店的要求，就是只有你培养出来了符合开一家新店的人数以后你才可以开新店，你才可以带领下一个店长。
我觉得这个就非常的好，你要去管理别人，首先你得知道在那个岗位应该做什么，怎么做才是对的。所以必须从底层做起来，你才能够让别人信服于你。另外要是我们培养不出合格的人才，那么我们规模扩大了，我们的服务就要变质，那么我们就要流失客户，我们就要失去客户的信任，所以，我觉得这两点是海底捞非常好的一个体制，也是一般的公司学习不来的东西。
那么在现在很多的求职者中，我觉得很多人都会犯这样的错误，去一个公司面试，就想从事管理的工作，可是你熟悉公司的文化，你熟悉公司的业务流程吗？你熟悉那一块是要特别要注意的细节吗？不知道的，一切都不知道，那你怎样能做到合格的领导者呢？所以我们需要的是虚心，认真，踏实的做事，从基层一点一滴的做起，相信只要你是金子在那都会发光的。
四． 学习者学习的是什么
其实这一段文字是黄老师自己的看法，我非常的同意这一点，所以拿出来跟大家分享，我们一些企业的管理者去海底捞学习，他们学习什么呢? 学习管理，可是管理是一门艺术还是科学呢？
如果是艺术，艺术你怎么能学的会呢？
如果是科学，那管理者岂不都应该是MBA毕业者了，可是现实中又有几个管理者是MBA毕业者呢？
所以，管理应该是一门艺术，既然是一门艺术，他就有自己独特的的创新，有自己的风格，有自己的感情，所以，你别人怎么去学习你都学不会别人的管理风格。
除了这些感受之外呢，我还有一点心得体会想和大家分享一下，那么就是张总的考核标准。他不是考核利润而是考核：一客户的满意度，二是考核员工的积极性，三是考核干部的培养。其实通过这三个方面的考核也就完全达到了利润的考核，员工积极了那么客户就满意了，干部培养的多了那么公司的规模也就扩大了，所以我觉得其实是通过这三个考核标准去实现利润的考核。
那么我就觉得我们公司的考核制度：我们应该去考核员工在实际工作中的一、意向客户，二、拜访量。其实也是一样的，只有我们的意向客户，拜访量考核达标了，那我们的业绩也就出来了，所以是通过这两方面的考核达到业绩的考核。
杨宝刚
2011.6.24
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