wo读海底捞心得[5篇模版]

第一篇：wo读海底捞心得

《海底捞你学不会》读后感

在拜读《海底捞你学不会》前，我不禁会去考虑沈总要求我们阅读此书的用意。我想沈总之所以让我们阅读《海底捞你学不会》，是想让大家通过阅读此书，针对海底捞的管理模式和方法，再结合自身项目的实际情况，提高各岗位、各班组、各项目的服务品质，最终提高公司整体品质，给公司的发展提供核心竞争力。当然在提高品质的时候，我们管理人员自身的能力也能同时得到提高，这也为公司今后的发展培养了人才，（这也是我在来到傲城后，苦恼的问题之一，我经常问自己能教会下属什么，因为在我看来领导就应该能教导属下除了专业技能以外的东西，而目前我能教授的和感染属下的就只有正直的人品、吃苦耐劳的精神以及帮助下属做一个简单的职业规划。我觉得还远远不够。）这就是沈总的良苦用心。

谢谢，沈总的良苦用心。在拜读此书后，我决定根据事实和自己感悟去写这篇读后感。正因如此，接下来叙述的都是真实的事件和我内心最真实的想法，所以有些残酷。如有逆耳的地方，可当忠言一睹。

在《海底捞你学不会》里谈得最多的是“变态”的服务，正是因为它，使“海底捞”能在数以万计的餐饮企业里独树一帜。正是因为它，使“海底捞”得到持续的发展。正是因为它，才使“海底捞”达到如今家喻户晓的地步。那么是什么支撑它一系列的“变态”服务喃？看过这本书的人肯定能回答：“人才。”对，就是人才。记得在多年前的一部电影里，一个盗劫集团的头目都知道，最重要的是“人才”。但是为什么还有那么多企业会在时间的洪流中黯然淡出？难道我堂堂中华其他的企业不知道人才的重要？当然不是，那么为什么海底捞就能一枝独秀？

首先让我们先来看看人家是怎么对待员工的：1.“海底捞给员工租的都是城里人住的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于 6平方米。不仅如此，宿舍必须步行 20分钟之内可到工作地点。宿舍里可以免费上网，电视电话一应俱有。其他公司喃？在这块上是能省就省，经常是非人的对待自己的员工。（顺便提下，我傲城项目此次与开发商对接上涨工资时，专门将员工住宿环境差的问题单独提出。从而努力为大家争取最大限度的工资增长。因为，在住宿环境上如果不能提高、品质要求不能下降的前提下。那么只有考虑在经济上有所体现。）2.“海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。在北京没来暖气的时候，还有公司给配发的暖水袋！晚上还有专人把热水灌进去！是不是只有妈妈才能这样做？”其他企业有这么贴心？3.“海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，海底捞员工的孩子可以在那里就读。还会想到员工的父母。海底捞领班以上干部的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。”这样在很大程度上解决了员工的后顾之忧。我不否认，很多企业没有这个能力，但是当其他企业有了这个能力的时候，他们也会这样做吗？4.“海底捞的培训的不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银

行卡„„。海底捞员工春节享受 7天有薪年假。如果按每人每日基本工资 40元算，每个春节海底捞要比国家法定假日多支付给每个员工 160元，1万人就是 160万！”5.“一般同类餐馆服务员的收入在1500元左右，我们的收入至少有1700元、1800元的样子，而且会有奖金，直接寄给老家的父母。”虽然这些仅仅是一部分例子，但是其他企业有想过像海底捞一样，把自己的员工当成自己兄弟姐妹一样的对待吗？接下来，我们再看看人家是对人是怎么信任和放权的：“张勇在公司的签字权是 100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有 30万元的签字权；店长有 3万元的签字权。海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。”我敢说，这正是本书的作者为什么说《海底捞你学不会》的真正原因。（记得在2012年春节期间，傲城售楼部停业4天，其中有3个整天连续停电，在这个大多数人一家团聚的时刻，我们的夜班安防裹着厚厚的铺盖坚守岗位，保证了售楼部财产的安全。这些我都看在眼里，记在心里。试问如果是你自己的兄弟你们会怎么对待？所以，我毫不犹豫的给他们4个人每天多算了一个加班。一共多支出600元，但是由于我事先没有告知公司，最后公司说要将这个费用从下月员工工资里扣除，我说不行，要扣扣我的。于是，公司扣了我600元。这事我不后悔，如果这类事情再出现一次，我任然会这样做，因为我是在让员工对企业有归属感，有家的感觉，通过这个事能带动更多的员工，找到归属感和家的感觉。我觉得这600元花的值。现在我在这里举这个例子，不是想表达自己的不满，而是想让公司知道，人的眼光有多远，成功就会有多大。）看到了海底捞对待每一位员工的态度后，我感到震撼！而正是因为海底捞把员工当成了兄弟姐妹、当成企业的主人。这才能使员工把海底捞当成了家。这是绝大多数企业做不到的，绝大多数的企业在员工问题上从来都是能省就省，我就此举例说明：绝大多数企业面对怀孕的女职工，想到的第一个解决的方式就是劝退；绝大多数企业在面对企业需要员工加班时，都是绞尽脑汁去克扣加班工资；绝大多数企业在工资待遇上都是能给五毛绝不给一元，甚至不断的推出克扣工资的方法。试问，这些绝大多数企业一边在这样对待自己的员工，一边还在责怪员工没有把企业当成家。难道你们不觉得可笑吗？难道你们不觉得这样的行为其实是在让自己的员工丧失企业归属感吗？你们可知道失去一个老员工的代价吗？我来给你们分析下失去老员工的代价吧：第一，直接经验积累损失。员工在公司服务的年限越久，损失越多；第二，直接业绩损失，在新的员工未能补充到位或者操作能力没有达到要求之前，这种损失会累计计算；第三，新员工成长带来客户的满意度下降；第四，现场作业人员的更换会直接带来经济损失；第五，招聘新人的直接成本和间接成本增加；第六，优秀老员工的离职带走的不仅仅是一个面孔，还是一个氛围，一个默契，甚至还是一种文化；第七，新员工的成长也会成为老员工的一种负担。现在你们还觉得无所谓吗？可能会有很多人说，我这是站在说话不腰疼，因为我没有为企业考虑。可是我想说的是，这些正是一个有社会责任感、有良心的企业应该面对和承担的。试想下你的姐妹在怀孕时被解雇，而且她此时此刻还需要为如何还房贷以及今后孩子的奶粉钱发愁。这样想想可能你就会明白，这对员工有的伤害有多大，对其他员工又有多少的影响。

而正是因为海底捞做到了上述几点其他企业不曾做到的，所以他将绝大多数的员工培养成把公司当成家的人，于是他成功了。然后，他培养出来的，不只是

一双机械运动的手。而是能竭尽所能的为家做贡献人，甚至不求回报的做贡献。而且就是这些人才解决了企业发展的难题：创新。创新之所以困难，是因为它，需要通过对工作日积月累的细心观察和操作，才能在不经意间用心体会出来的。只有真正主动用心的人才能进行创新。而这也是大多数企业的悬赏创新却达不到逾期效果一样的道理。所以海底捞才能将这份成功一直保持到今天。

在这里我提醒大家请注意，因为培养像海底捞这样的人才一般需要的时间会比较长，而我们现在的很多企业在留住人的环节上都是奢望，那还怎么能够培养出这样的人才？我记得有这么一句关于管理的话：“十数人之组织管理靠领导者人格魅力、百数人之组织管理靠规章制度、千数人之组织管理靠企业文化”这句话貌似很有道理，但是他话忽略了一个问题，待遇！姑且给这句话拟定一个前提，就是待遇跟其他企业一致的情况下，他成立。而据我多年的研究、总结后，发现个人的人格魅力能较长时间稳定队伍的最低薪资为，低于同行业待遇的10%--15%，如果低于同行业待遇超过15%那么，这个人人格魅力就失效了。之后的什么制度啦，企业文化来统统都是白纸一张。海底捞的工资待遇也正应征了这点，从本书中分析得到，海底捞的待遇一般比同行业高20%左右。正是这个待遇，使海底捞的劳动力呈现源源不绝的状况，从而能实现择优录取。相比之下大多数企业，的薪资待遇都是能低就低，殊不知，这样的待遇能招聘到的人员素质也是能低就低的，这就好比一句话，一分钱一分货。就这样，企业的发展就进入了一个恶性循环，品质跟标准就变成纸上谈兵。就算勉强留住了

一、两个可以培养的人，如何去培训，有没有有能力的培训师又是一个很大的问题。记得有人说过，看一个企业的能力如何，就是看这个企业培训师的能力。我觉得这句话非常正确。看看别人海底捞是如何培训的？他们寻找到的是从一线服务员一直晋升至经理的资深人士去培训。这跟很多企业找到的所谓专家或随意挑选员工充当培训师截然不同，海底捞的培训更有针对性、适用性。因为所谓专家，培训的内容很多都是跟实际操作脱节的，所以培训很多都停留在书本上，根本不能用于实际操作，而临时充当的培训师，就更为光火，因为他们及不专业又不实际，完全是在浪费人力、物力、财力，还不如所谓的专家。回头我们在来看看海底捞的培训师，他们讲的都是亲身经历的故事，及生动又实用，而且能够使这些山里出来的娃完全听得懂，这才是最关键的。因为，培训的目的就是将培训内容运用于工作、生活中。不管谁来讲，如果学员听不懂，那都是没有任何意义的。回到那些目光短浅的企业，好不容易勉强的把那

一、两个人培养出了一定的成绩，可是由于没有待遇的支持，有没有像海底捞一样的待人方式，结果可想而知，这两个稍有能力的人卷铺盖走人只是时间问题。那么我敢断言这类企业离关门不远了。

写到这里，有点偏题了。所以我调整回来，我读了这本书以后，我深刻的意识到我们公司与海底捞的利润无法比较，所以要到达海底捞的支撑是不现实的，但是因为我们都是服务行业，所有还是有很多可以借鉴的，比如：1.对人员的管理，目前我们做到对员工嘘寒问暖，以自己的实际行动感染员工。树立正确的人生观、价值观、帮助员工完善职业规划。2.服务行业的特点就是周到的服务，如何做到周到的服务，就只有先观察客人的需求。再观察了客人的需求后，提供及时的或超越客人期望的服务，这就是最好的服务-----感动客人的服务。

第二篇：海底捞心得（定稿）

《海底捞你学不会》学习心得

通过学习《海底捞你学不会》这本书，感慨很多，的确是受益匪浅。海底捞公司的企业文化和企业管理、充满激情的员工团队与出色的行业业绩，使其在餐饮服务业名声鹊起。感触最多的就是书本上的几个点：第一、理解员工。第二、家文化的塑造。第三、重视员工，相信员工。就是在这种氛围中，海底捞的员工，大家看作一家人，员工们都互相关心，努力工作，积极、热情的服务客人，为海底捞出谋划策。

书中提到了许多由最基层奋斗到了片区经理。就是因为海底捞员工上进、团结、工作努力热情积极、为公司着想，才为海底捞赢得了这么多的人气，同时也与领导的管理密不可分。这也让我想到了我们的集团集团，公司领导密切关注基层，关心基层员工，很多公司的决策也是考虑到基层员工感受，让员工感受到公司的爱，公司不断的发展，也不忘员工的努力，给予员工住房、公积金、福利、培训学习的机会等。下面我也分享一下我自己心得体会。

理解员工→员工是企业最宝贵的财富

海底捞之所以在激励员工方面取得了别人所达不到的成绩，是因为他们对自己企业员工的心理和诉求都格外理解。只有理解员工的想法，才能有得放矢的采取适当的激励措施。比如：为员工租的宿舍全部是正规小区的单元房，并且都配有空调和上网电脑。为了不增加员工上下班的负担，从小区到上班地点步行一般不超过20分钟。宿舍还有专人负责保洁，为员工拆洗被单、打扫卫生等等。对员工的关爱，提高员工福利，让员工感觉到安全感、受到尊重，带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些是支撑企业发展的宝贵财富！具有宽容之心，不因为员工离职就同他成为冤家。让离职的员工对公司也心存感激，一来起到企业宣传的效果，二来吃回头草的员工远远比第一次来的员工流失率更低。

企业文化的塑造→家文化

管理最难的事，让别人相信明天的大蛋糕会有自己一份。人的欲望都是无限的，没有公司能给足员工今天想要的一切，因此员工在拿到今天的工资时，眼睛一定要看到未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之今天做的工作就会等于或者少于今天的工资。海底捞董事长张勇曾说过：要在海底捞塑造一个公正公平的环境，有能力把勤奋、诚实、善良、肯干的人提拔到领导岗位，让他们去用双手改变命运。海底捞有一万名员工，流动率一直保持在10%左右，远低于中国餐饮业28.6%的平均流动率。人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。张勇对员工的关心和帮助众所周知，农民工相对缺乏自信，更渴望得到别人的重视和照顾，让别人带着感恩海底捞工作也很正常，这点应该大家都认同。感恩是个方面，但一个人能持续地付出就必然有利己的理由，如海底捞公平的竞争上岗，快速发展带来许多晋升机会等，都是很好奋斗基础。海底捞就是这样一个“家”，在这里有关心你的兄弟姐妹—同事们；有教导你成长的父亲—培训领班；有望眼欲穿、盼子归来的母亲—宿舍长。一切都让员工

感到满足，就像黄铁鹰说的“海底捞给肯干吃苦的人提供了改变命运的舞台”，海底捞给了员工们希望，员工又怎会让他们的家失望？又怎会不守护和建造他们的家园？怀着对“家”的期望，员工们不再是一个个呆滞死板的机器，变成了身手敏捷的飞虎队。有人说：“海底捞的服务是变态的”，员工并不这样认为，他们只是想尽自己的努力来建造自己的家园，在传菜的过程中，小伙子们总能找到缝隙可以更快地将菜送到顾客的手中，他们是为了家园奋斗，所以他们愿意开动脑力，寻找空隙来为家园做出更多的贡献。

团队协作→高绩效团队的创造

团队合作包含两部分很重要的概念，一个是“团队”，即队员之间要自发自愿性地展开工作；另一个是“合作”，即队员之间要协同工作，互补互助。站在团队领导者的立场上看待这个问题。没有十全十美的事物，也没有十全十美的人和团队。团队队员之间时常会有意想不到的冲突，产生的原因大多是由于工作意见不一致；团队队员之间也会出现1+1＜2的情况，产生的原因是由于队员之间能力不能充分发挥，有些施展不开；团队队员也都有自己的个性，只是有的人个性太过张扬等等。这些都是一个领导者将会面临的考验，一个合格的领导者要敢于面对这些考验，积极地把不良冲突转化成有利企业发展的良性冲突，积极地调配队员的各项能力以建立相辅相成的高效机制，积极地发掘并鼓励队员身上有益企业发展的才华和创新能力。作为一个领导者在必要的时候一定要挺身而出，帮助团队做出睿智的决策。

我们现在都是公司团结和谐大家庭中的一员，我们要学会感激自己的同事，感谢同事无私的帮助，加强与同事间的合作，做一名能够担当责任的好搭档。懂得知恩图报、懂得感恩的人，才可能得到别人源源不断的关心和帮助。我们都应该互相关心帮助，共同进步。这样我们在工作中遇到困难，大家都努力想办法解决，这不仅会很快的解决方法，更会在今后的工作中更注重这些方面。其实朝夕相处的同事之间，也有一份亲情和友谊。所以，感谢这个大家庭中那些关心和帮助过我们的同事。正因为他们的风雨同舟，才能使我们激发出更多的智慧和更大的力量为公司的出谋划策，为我们集团美好的明天积极奋斗着。

第三篇：读《海底捞你学不会》心得

读《海底捞你学不会》心得

首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。

海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能，构建学习型企业等一系列措施，将服务不仅做成品牌，还做成了许多同行争相效仿的行业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是我们应该从海底捞身上学到的。

任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主动性，激发出每一名员工的工作热情和潜能，才是企业成功的灵魂。海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智心灵，充分激发普通员工的创造性和责任意识，激发他们的潜能。

如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就好比企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有一个好的团队。通过对“海底捞”的认识学习，使我认识到，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改革创新的胆略。我们应该学习海底捞这种经验和团队培养，加强创新型团队的建设尤为重要。

第四篇：读《海底捞你学不会》心得

读《海底捞你学不会》心得

一本管理书籍被炒得沸沸扬扬。学不会，不代表不可以学，我们完全没有必要去学会，也学不会，因为每个企业有着自身的特点。但我们可以去借鉴，取长补短。我坚信这个世界上，没有哪一个成功的企业不被人学习、借鉴，关键在于学习到的是精髓还是表象，学习表现，你的企业只会昙花一现；学习精髓，你的企业永远跟在别人身后，因为你的企业遗失了自身的特点，缺乏内在发展的动力源泉和创新意识。闲暇之余，耗费一天时间读完此书，觉得海底捞的确有许多值得别的企业借鉴的地方。

一、海底捞打造一个真正以 “以海底捞为家”的核心的团队精神。

我非常认同《海底捞你学不会》中第一章中的 “让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇用一个人的双手，而没有雇佣他的大脑，这是最亏本的生意，因为任何人都不可能像机器不走样地重复同一个工作。人最值钱的是大脑，大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题”这段话，因为张勇把员工当人了。二十一世纪的企业之间的竞争不容小觑，落后就会被淘汰，如何增强企业的竞争力则是重中之重。俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，如果所有的员工的大脑都能为公司的效益而思考，那么公司的软实力自然而然得到攀升。但这个前提是领导阶层舍得投入，懂得付出。张勇懂得“你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。”家，是一个温馨的地方，是一个避风港。所以张勇对待员工的福利各方面都比较好，尤其是员工的生活起居都有人照料，甚至对员工的家人都照顾，这种无微不至的关怀怎能不让人感动，怎能不让人把海底捞当家，怎能不为海底捞的效益着想，员工们如此想，张勇给予的授权才不会乱用。有了优秀的员工就不怕创造不了良好的效益。有些公司虽然提出“以公司为家”之类的话语，但实际上，员工一旦下班，立马回家，丝毫不眷恋公司，觉得能越早离开越好，在这里没有温馨，有的只是尔虞我诈；在这里，没有宽容，有的只是尖酸刻薄……口号终归停留在口号的位臵。

二、海底捞的明天就是员工的明天。

许多企业的总是叫嚷着招不到好员工或者说员工能力较差，其实，这些企业应该自身反省下，为什么自己的公司员工如此频繁流失。在许多企业中，员工充当的只是一个工具，领导利用各种规章制度桎梏员工的行动，无形中也束缚了员工的思想。员工就像犯人一样的生存，这样的一个生存环境会使有思想、有理想的人感觉窒息，要么辞职，要么变成工具。许多公司晋升制度不合理甚至没有晋升制度，这也是许多员工在一些部门干不长久的重要原因。当一个员工在这个职位感觉没有任何前途时，他就不会也不可能去钻研业务，只是一心想着如何跳槽，寻找更好的发展之路。海底捞在晋升制度方面做得非常好，例如管理晋升途径：新员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区总经理——海底捞副总经理。这一系列明确的晋升制度可以使员工看到明天的希望。员工在工作是也知

道自己下一步的奋斗目标，也深刻明白只有公司的明天更好，自己才能更好。员工期盼明天的到来，会使他在工作时具有主动性，积极努力工作，而不是依靠某人指挥或者制度约定在此磨洋工。张勇给员工提供改变命运的平台，并倡导“让别人相信明天的蛋糕会有自己的一份。”这就是员工努力工作的最佳动力。虽然许多公司不可能有那么多的职位供员工提升，但可以把工资设定很多档次，提升员工的积极性与主动性。

三、海底捞的授权与信任造就员工积极乐观的心态。

前文说道，海底捞的员工把海底捞当家，才可能是张勇给予授权与信任，正是因为张勇的授权加深了员工对海底捞的感情，使之觉得在海底捞自己也有发言权，地位与尊严有所改善。自己不再是一个机器，而是一个人。从对员工无微不至的关心——信任、授权——员工努力工作——升职——授予更大的权力——努力工作，一个良性循环因此产生。许多公司，把员工当贼防或者芝麻绿豆大的事情也要求向领导汇报，领导决定着任何一件事情的发言权，久而久之，员工只是机械办事，成了一个机器，等待领导输入指令完成任务，即使领导错了，员工也去完成，接下来就是等着领导批评，反正习惯接受批评了，员工就当领导在吼秦腔。还有一些公司的中层领导做错了事，员工一旦反映，用手中的权力镇压下来，错了就一错到底，觉得错的时间长了次数多了就变成对了，所谓三人成虎呀。员工还敢反映错误吗？纸终究包不住火，错误不会永远不为人知，只有错误演变成重大问题时方知晚矣。

四、海底捞的人治与平等迎合许多员工的诉求。

张勇读书颇多，尤其西方哲学对他的熏陶不容忽视。他多次引用杰克逊《独立宣言》中“人生而平等”及他“在海底捞我能说了算，我要尽量追求我认为的公平。”

海底捞实行“人治”具有很大借鉴意义。人治，可以“因材而治”，具有很大的灵活性，根据具体情况具体人，提出有针对性的措施，避免了生搬硬套的不当举措。公平，这一点在人治当中非常重要。公平，员工可以看到希望，看到未来；反之，员工只会抱怨、牢骚，而这种抱怨、牢骚像瘟疫一样蔓延，私底下员工窃窃私语的现象不断壮大，有可能出现集体罢工现象。制度治人，虽然理论上看似公平，其实不然，制度永远都是条条框框限制人的，而不利于员工去创造，尤其是现在许多公司的制度只是个别领导闭门造车，从不考虑员工的感受或者意见，一味的“禁止”“罚款”“处分”之类的话语，而缺少“请”“奖励”“鼓励”之类的言辞。毕竟这些制度是用来约束员工的，应该多听听员工的意见。闭门造车的制度只会适得其反，只有两种结果：

（一）公司人员不停地离职、入职，反反复复地恶性循环。

（二）制度只是成为一时“严打”的后盾，慢慢就会被现实淘汰。

随着民营企业的壮大，随之产生许多亟需解决问题，用人的问题首当其冲。民营企业之中用人多是任人唯亲而非唯才是举。无论你有才无才，只要是领导的亲戚或知己都可以当上领导，反之，再怎么有能力的员工只能默默耕耘直到绝望的离开。这种现象会使员工感觉前途一片渺茫，在怎么努力也只是一个普通员工，所以稍微有一点机会，员工便辞职，即使在新的工作岗位没有发展前景，也不愿意在目前岗位终老。

五、学习型企业具有无可限量的竞争力。

张勇一直鼓励员工学习，以致于服务员可以做副总经理，并创办自己的培训学校，自己培养适合自己企业的员工，因为每个企业自身的企业文化及主客观条件不同，任何学校培养的学生不可能完全符合某一个企业的需求。张勇自己培养自己企业所需的人才的这种做法将影响深远。海底捞“三无产品”人员居多，但并不代表他们没有能力。他们从基层做起，经验比谁都丰富，等到他们当了小区经理、大区经理就要去读MBA、EMBA,因为他们经验固然重要，但缺乏理论框架的知识，在基层，这些知识也许用不上，但到了管理层，这些专业的管理知识将会起着引导作用。企业自己出资培养所需人才，在国内企业当中已经不是什么新鲜事了，但像张勇这样大量出资培养的并不多，知识型人才在企业中的力量不可估量。

海底捞的发展对中国的服务业将起着标杆作用，它会催生一批新的“海底捞”。对其他企业起着诸多借鉴的意义，就让我们拭目以待吧。

第五篇：读海底捞有感

读海底捞心得体会

《海底捞你学不会》这本书一时之间风靡了市场，许许多多的大型公司、企业展开了一股学习风暴，而今年的8月，我们公司也迎来了这股风暴。

海底捞是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。在十几年的时间里，发展成为了一个拥有50多家直营店的公司，而《海底捞你学不会》这本书正是围绕着海底捞这十几年来所走过的、所经历的而写。

通过阅读，使我们了解到海底捞的员工的朴质。说海底捞人质朴，可能跟他们绝大多数来自贫穷的农村有一定关系。当然，我们也是在农村长大的，对乡土乡情有很深的感受。那个环境成长起来的人比较能吃苦耐劳，懂得知恩图报，对此深有感触，不仅是我们，我想来至三五三七厂的所有人都会深有感触吧！

除此之外海底捞的员工在工作时都十分的有积极性，因为他们感受到了家的温暖。“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬”。在海底捞无论从工资、住宿、生病、父母还是员工的子女教育等等可能引起员工担忧的一切问题，海底捞全部都能想到位，而且超过员工的预想，彻底解决员工的后顾之忧，给员工安全感。例如书中说到的：海底捞的管理者把员工当成自己的家人，自己的家人在北京打工，你舍得让他们住在阴冷的地下室吗？不会！所以海底捞的员工宿舍都是正规住宅，空调、暖气、电视、电话、免费上网，一样也不少，人均不小于6平方米，离店面走路不

超过20分钟。还有专门的宿舍阿姨负责打扫卫生，换洗被单。冬天没来暖气的日子，每人还有公司配发的热水袋，甚至晚上有专人负责灌热水，这个是不是只有在家时妈妈才会想到做到的？只有员工在组织里拥有了安全感，幸福感就增强，心就会稳定下来，就开始对组织忠诚，而这种忠诚就像对家的忠诚，试问：当你为家为而奋斗、去拼搏时，你还会不尽心、不积极么。

第三，他们勇于创新，因为信任。在海底捞的服务员人人都有送一个菜的权力，还有打折权和免单权。在很多饭店，这个权力是大堂经理或领班才有的。这种授权，其实就是对员工的最大信任和尊敬。人一旦被信任了，就有了责任感，有了责任感，什么事情不能办好？ 通过半月来对此书的学习，我们认为，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步。

勐捧财务室

2011年9月16日