组织行为及其管理的使命学习心得

第一篇：组织行为及其管理的使命学习心得

组织行为及其管理的使命学习心得 ——有感于人力资源管理的八条圣经

参加了许玉林教授关于组织行为及其管理的使命讲座，收获颇多，尤其是他总结出来的关于人力资源管理的十二字概括——八条圣经、两条主线、一个原则，非常简练又精辟，给人很大的启发。在课上他指出，八条圣经是人力资源管理的基础，是对人在企业中行为表现的解读，深刻地反映人的特质；两条主线是指组织与系统的研究、人的研究，而八条圣经正是对人研究后得出的重要结论，对人力资源管理如何理解人的特质具有指导意义；一个原则是人与工作匹配原则，也强调人的作用。整个概括都是以人为起点，人也是重点和关注点。的确，在我们的工作中能深刻地感受到，人是企业经营因素中最重要的因素，企业的本质所在。归根结底，企业的设立和运转都是通过人来进行的，离开人企业无法运转，并且随着专业化分工，人的管理变得复杂，也产生了人力资源的各种问题；同时人也是企业生存的保障，每个企业都会面对竞争的压力，不仅来自于同行业，还可能来自于不断出现的替代品，为满足客户不断变换的需求，企业必须使出浑身解数去为生存而奋斗，通过人才招募和培养，不断发展新技术，形成竞争优势，也就是通过人力资本获得优于竞争对手。人也是最复杂和难以控制的因素，因为人的需求是多层次的，不同的人、处在不同阶段的人需求是不同的，个人的世界观和价值观也有差异，个人的情感、感受和情绪也都处在变化之中，种种复杂的因素造就了对人的管理是复杂和难以控制的。

那么，许玉林教授在管理人方面有哪些见解，给我们有何建议，我们如何去理解许教授提出的八条圣经，如何在工作实践中运用这些思想，结合本人的工作经历和感悟，下面逐一进行阐述。第一条：人性是恶的。

在管理中，本来就存在两种对人性的假设——善与恶。也就是人的自律与他律，相应地在个管理方面采取的是信任、自由，还是控制、惩罚。基于人性是恶，我觉得是首先把人臵于一种不被信任和坏的习惯和行为方面，不带任何感情色彩和歧视眼光去看待，而是在此假设前提下用制度、规则去约束人“恶”的方面可能带来的问题，然后引导向“善”的方面发展。假设人是“善”的，公司不用建立规则，不去约束每个员工行为，你作为员工，你能勤奋如初，始终在工作中兢兢业业吗，答案是不能。并且，员工之间有各自的利益和需求，相互不同价值观，必然带来冲突和矛盾，这都是“恶”的使然。因此，在管理人时，必须把人性假设成“恶”，严格监控，避免“恶人”带来工作上的麻烦，甚至是重大的事故。这一点深刻的指出了我们在企业管理中需要更加细致入微，更多的人性化，使出各种方法让大家“从善如流”，让员工充分发挥自己的潜力,以达到企业预期的目标！第二条：人是没有自觉性的。

人是没有自觉性的，我相信大家对这一点感同身受，在公司里，如果不做上下班时间的规定，相信大家都不会准点上下班，不要求大家保持工作桌面的干净，不出半个月，我们就会把被堆积如山的文件所淹没。开车在路上，经常会面临这样的抉择，遇到交通红灯，左右两边路口都没有行人，又没有警察和监控相机，大多数情况下，大家都选择加大油门前行，而不会遵守交通规则，等待少于一分钟的红灯时间。人的种种行为表明，人的骨子里好像有一种不想受约束的思想。因而我们用社会道德、共同准则、法律等来约束人在社会中的行为的，保持社会的有序运行。

小到企业的管理，要想形成有序运行秩序，就必须约束人的自由度，使不自觉的习惯转向自觉的习惯，企业中的制度就显得至关重要了。在任何一个企业中，总会有各种制度，并有很多严格的条款，永远都不会有人触犯。但是一但将这些条款废止，那这些事件发生的可能性将大大提高。这条“圣经”事实上是从另一角度告诉我们，凡事“预则立，不预则废”。第三条：人是需要控制的。

我们经常听到企业的领导人抱怨说：“一控制就死，一放开就乱”，不管是控制还是不控制都会产生这样和那样的问题，但控制是必须的，这就要做好并维护好企业环境的“生态平衡”。个人的需求是不断变换和提高的，初期时会比较谦恭，为发展个人职业能力，不计个人得失，凡能提供自己能力的工作，即便报酬较少也愿意去做，而随着个人能力的提高，企业的发展壮大，通常个人不再那么积极，而要求却越来越多；个人在使用自己的权力，维护自身利益时，也存在这种问题，对权力和利益的不断追逐，逐步跨出了个人的职责范围，或者不履行自己的职责。对于企业来说，对人的控制是必不可少的，并且不管在什么阶段都应该进行适合的控制。第四条：人是重要的。

无论怎样，人是最重要的。正如配臵在高的电脑，没有相应的驱动软件，是不能发挥它的效力的。与企业及岗位相匹配的人才是企业发展永远的、最需要的。为达到人与岗位的匹配，我们认为“知人善用”非常重要。在设臵岗位时，应该做到因岗而设人，而不是因人而设岗，岗位的职责要详细描述，并传递给相关的人员，岗位工资、绩效考核也因岗而定；在用人时，要做到人员岗位的匹配，发挥员工的最大功效，而不是人才越高越好，或者人的能力达不到要求，带来工作的失误。适用的才是最好的。不同人在相同的岗位上，带来的效果完成不同，作为公司的执行层，合时的人能使濒临破产的企业起死回生，而不合适的人能令蒸蒸日上的企业毁于一旦。第五条：人是难于管理的。

组织管理就是经营者和员工的博弈的过程，对于员工来说如果不服从组织的管理，那么将会威胁自己的收入，威胁自己的职位，威胁自己的事业，威胁自己的安全。对于企业来说，有价值的员工在企业发挥价值的同时，他劳动影响的价值会同步得到提高，这样他的流动性就越强，因此这样的员工管理起来就越困难，这个时候就会出现很多管理的困惑，你越是控制员工，其实员工规避责任的能力就越强，那么今天面对这些优秀的员工，有能力的员工，你仅仅通过管理的控制是控制不住的，面对这样的员工是否投入培训，如果投入培养了他的应职能力，使他可能更快的离开组织，如果不培训，企业需要他怎么办，那我们就知道人是需要尊重的。第六条人是需要尊重的

许教授认为体现出管理的公平就是对员工最大的尊重。难道给员工的工资涨了员工就满意了吗？就叫对员工的尊重吗？企业用人无外乎两条，一条是能力，一条是忠诚；当然企业给员工的汇报也有两条，一条是能力的回报，一条是对忠诚的回报。员工的能力没有提高，就说明员工对组织的价值没有变化，但是你付出了对企业的忠诚。员工有所付出企业就一定有所回报，但是你的能力是有限的，因此企业给员工忠诚的回报就叫做有限回报。

作为员工应该用自己什么样的心态来对待所谓的对人的尊重问题呢？首先，对人的尊重是双重的，作为老板，如果不谈利益，说体现对人的尊重，这是经营者对员工不负责任的欺骗；作为员工只谈利益，不谈对组织的回报，这也是对组织的一种不忠诚。第七条人是多样化的。

因为人的个性多样，行为多样，需要多样，我们的管理就变得多样，因人而异的管理，当你对人进行判断的时候，必须把人的行为臵于这个环境，因为在不同的环境中，即使同样的人，他行为的表现方式，也是不一样的，要掌握人与工作匹配的原则。第八条人的管理是一门科学。

许教授告诉我们，只要涉及对人的管理，就一定比我们想象的要复杂，如果一个坏的结果可能出现，那么这个结果一定要比你想象的更加糟糕，这就是墨菲定律。解决人的问题，不可能靠一个制度，要想让等级分配制度得到良好的实施，需要一个公平公正的考核制度的支持，因此解决人的问题不可能考一个制度，它靠的是一个制度的体系。除了解决制度问题以外，还要解决行为问题，通过文化来规范员工的行为，达到管人管事，提高组织绩效的目的。

第三建设公司 马泽名

第二篇：组织行为管理论文

组 织

姓名：余佳琳班级：学号：

09因材施教0906505008

行 为 管 理 论 文

论“英国威廉王子与平民王妃凯特米德尔顿的婚礼”

余佳琳

（青海大学财经学院09因材施教 0906505008）

内容摘要：英国威廉王子的婚礼4月29日在伦敦威斯敏斯特大教堂举行。小王子哈里担任哥哥的伴郎，新娘凯特选择妹妹菲莉帕作自己的伴娘；坎特伯雷大主教宣布威廉王子和凯特正式结为夫妇，一场新月童话圆梦。本文试论，这场婚礼里头包含的组织行为学理论以及自我的观点。

关键字：婚礼、爱情故事、个性、影响个性的因素、群体、沟通

一、英国威廉王子与平民王妃凯特米德尔顿的婚礼

4月29日，英国威廉王子和未婚妻凯蒂·米德尔顿在伦敦威斯敏斯特大教堂举行婚礼。英国民众聚集白金汉宫，期待见证“阳台之吻”。威廉与凯特现身阳台，两人相视深情一吻。威廉与凯特步入教堂。十年爱情长跑之后，两人最终携手。

二、用组织行为学的理论对威廉与凯特的个性作分析以及我的观点

1、分析威廉与凯特的个性

威廉王子的个性

威廉小时候是个很叛逆的孩子，有报道“当粗暴的小威廉在别的孩子的聚会上拒绝吹灭生日蜡烛时，他大嚷道‘当我做国王的时候我讲命令我的骑士来把你们的头砍下来’。”出生于皇室的他，早年的生活环境、家庭、社会群体规范是影响

他叛逆个性、征服统治欲极强个性形成的因素。祖母伊丽莎白女王也曾说：“威廉王子继承了戴安娜王妃绝不循规蹈矩的性格，非常有主见。”经过成长阶段，不同环境或者其他的一些因素影响下，威廉的个性也发生了改变，他变得越来越沉静。他的母亲戴安娜曾评价说他是个“深沉的思考者”。

威廉受母亲的“贫民思想”影响，也许是生活习惯也许是人生观、价值观，威廉在学校始终保持低姿态，不事张扬，他希望人们能把自己当做普通人来对待。在伊顿中学，他发现人们对他在更多的方面给与肯定。人们不是根据他的头衔来评判他，而是根据他的灵活度，他的体育天才，他所喜爱的事物来评判他。这是他愿意接受的肯定。

凯特王妃的个性

凯特生活在经济条件良好的家庭，从小接受学费昂贵的贵族学校良好教育，从而入读苏格兰圣安德鲁大学，并在此认识威廉王子，得以嫁入英国皇室。凯特的家庭稳定，童年幸福。凯特和母亲以及妹妹关系密切，曾表示家人是最支持她的人。在这样的环境下长大的凯特，温和有礼。因而与威廉王子交往之后，面对媒体，凯特总是自然淡定、胸有成竹，而且在公众场合谨言慎行。这些个性气质都深得王室喜欢。

据报道，2007年4月威廉和凯特之所以决定分手，是因为两人都无法应付他们的恋情所带来的巨大压力。威廉王子认为

自己太年轻，没必要早早结婚。与此同时，威廉也频频爆出丑闻。有媒体报道，两人其实早在2005年就曾分手。被问到此事时，威廉回答：“我们俩当时都非常年轻，那是大学时期。我们都还在找寻自己。”

但两人在分手不到两个月就复合了。他们很快就发现，彼此都很想念对方。凯特承认分手令她“非常不快乐”，不过她坚称：“此事让我变得更坚强。”总的来说，在这十年的时间里，威廉王子绯闻无数，但凯特一直默默相守，出于安全等各种原因的考虑，凯特在很长一段时间被雪藏在这段关系的背后，隐忍而出身平凡的她却得到了英国女王还有查尔斯王子的青睐和喜欢。十五岁开始，她就以“王妃梦”作为自己的追求，就算家庭普通甚至至亲被爆出丑闻，乃至经历分手危机，她最终还是梦想成真。懂得自己如何选择，懂得自己想要什么，而且忍辱负重，心里承受力极强，有包容性，对权势有着期望，明白事理并且做事情具备。

2、我的观点：威廉与凯特个性里的相容点是这对恋人爱情马拉松最终能抵达终点不可忽视的因素。

威廉性格沉静，而在大学的时候他也觉得凯特比其他女孩更害羞，也更安静。是他很喜欢的。

凯特忍韧大度的行为和思维方式与威廉好强自主不愿受约束的个性相容，凯特用她的智慧让威廉活的更有自信。

威廉与凯特都很理智，沉着冷静，做事情能吃能装，处世不惊

不燥。

三、用组织行为学的理论作分析以及我的观点

1、英国皇室作为一个大型的正式群体，有共同的目标与利益。

伊丽莎白女王说过：“凯特一定是个出色的王妃，只要他们成为国王和王后，我就可以送一口气了。”英国君主立宪的未来掌握在他们手里，这两个年轻人在民众中非常有影响力。以下对出此言的原因进行论述：

（1）在过去二十年，英国王室经历一连串的悲剧和丑闻，地位和尊严摇摇欲坠。威廉和凯特的婚礼，是继查尔斯和戴安娜婚礼之后最受万众期待的婚礼，这并不仅仅是因为民众希望看到一场王子和王妃的童话式婚礼那么简单；作为英国王位第二顺位继承人、不出意外终有一日将登上王位的威廉，他将有怎样的婚姻，也不仅仅是关乎英国王室面子的问题。威廉和凯特，一个遗传了母亲戴安娜独特的羞涩气质，承载着英国人民对皇室的失望，以及对他的期望与感情。一个出身中产阶级形象亲民，让许多英国人像当年对戴安娜王妃那样的亲切。人们也会把她和戴安娜王妃对比。对于延续了千百年统治早已不堪负重的英国王室来说，不仅吹来一股清新风气，甚至可能成为令英国王室起死回生的关键。

在王室这个群体里，为了共同的目标和利益，他们感受到了压力，也把压力化为了勇气动力，一起完成群体的任务，重塑王室形象。

（2）经济不景 反王室呼声渐涨。随着时代的变迁，英国国内呼唤废除王室制度的呼声渐涨。老一代的英国人对王室还怀有难以割舍的爱戴和敬重，而新生代的年轻人更多对王室不以为意，不像他们的长辈那样对王室富有感情。特别是最近几年，英国一直未能挽回金融危机的颓势，首相卡梅伦更是大刀阔斧地提出削减预算的计划，直接影响教育、医疗和社保等民生问题。当英国民众不得不勒紧裤腰带过日子时，许多人就会很自然地想到不交税还在锦衣玉食地过日子的英国王室成员，不满的声音由此越来越多。事实上，面对民众的不满和质疑，英国王室也在很技巧地作出改变，安抚民意，例如英女王主动削减不必要王室人员的薪俸、让自己的游船退役等。这次威廉的婚礼，王室更是一再强调婚礼不会铺张浪费，而且婚礼本身的一部分费用将由王室和米德尔顿一家承担。英国皇室在充当信息发送者的角色，在试图以行动为媒介，向人民传送信息，以取得沟通。

2、我的观点：此次婚礼英国皇室在重塑其形象，试图与人民沟通，并以实际的行动—婚礼用费拒绝铺张且皇室与米德尔顿一家承担部分费用以及用婚礼的影响力来为拉动英国经济造福人民，来改变英国人民对皇室的看法。以群体的努力来完成群体的任务，并获得相应的好处。

第三篇：组织行为

织 行为

经济管理学院09工商二班 刘 艳 杰 0904614223组

摘 要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

目 录

一、激励机制概述„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

1.1 激励机制原理„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

1.2 运用激励机制的意义 „„„„„„„„„„„„„„„（3）

二、案例分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

2.1 GE公司的员工激励机制„„„„„„„„„„„„„„„（3）

2.2 联想集团：业绩为重„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异„„„„„„„（6）

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点„„„„„„„„„（6）

3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点„„„„„„„„„（7）

3.2.1 概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

3.2.2 外国企业激励机制的特点„„„„„„„„„„„„„（7）

3.2.3 国有企业激励机制的特点„„„„„„„„„„„„„（8）

四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（9）

一、激励机制概述：

1.2 激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2 运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动

创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1 GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2 联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人

才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1 概述

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业 国有企业 中外合资企业

成就 公平与发展 成就与认可

认可 认可 企业发展

工作吸引力 工作条件 工作激励

责任 报酬 人际关系

发展 人际关系 基本需求

责任 领导作风

基本需求 自主

福利报酬

*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期

3.2.2 外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.3 国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

四、参考文献：

① 孙彤 《组织行为学》 高等教育出版社 2000年

②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网

③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网 ④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999

第四篇：组织行为论文

论文题目：

教学院系：

学生姓名：

指导教师：

学生学号：

提交日期：

《组织行为学》论文

员工人格的管理与激励机制分析 经济管理学院 专 业 2010会计学 罗 翔 田 小 华 20101253041 2013年6月9号

员工人格的管理与激励机制分析

摘 要：我们对自己的目标和抱负了解得越多，就越能指导自己的行为并实现这些目标和抱负。我们对别人的需要了解得越多，就越能帮助他人完成那些对他们重要的事情。同样，一个管理者对于他的下属的需求和抱负了解得更多，就越能采取积极的行动并指导员工实现其利益最大化。本文通过论述人格特质和激励机制，将两者有机的结合以达到激励理论的运用能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。关键字：人格；激励理论；激励手段

Staff management and incentive mechanism Personality

Analysis

Abstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations.We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them.Similarly, a manager for his subordinates' needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits.This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staff's enthusiasm and creativity.Keywords: personality;incentive theory;incentives

西南林业大学经济管理学院2010届结课论文

21世纪人类社会的经济发展出现了一个明显的特征，即劳动力市场中的劳动队伍正逐年趋于多元化。由于高科技产业和新兴技术的兴起，世界的经济格局也在由农林经济、工业经济向新兴经济转变，这一特征背景下，老化的劳动力队伍渐渐萎缩被年轻的劳动力所取代，这个劳动力群体被称为千禧世代的人，他们是指出生在20世纪把九十年代的那些人，他们具有如下共同特征：计算机操作熟练；渴望反馈、评估和辅导；缺乏对新组织产生影响的耐心；不喜欢长时间工作；职业道德较弱；渴望生活与工作的平衡；理想主义和渴望回馈社会；需要管理者的指导②。如今的年轻人追求个性化和时尚，即便只是一个较小的工作群体，但千禧世代的雇主需要努力了解他们独特的价值观，并与之工作。人格

1.1 人格的概述

人格是个体所特有的相对稳定的思想、感情和行为的独特模式，是个体生理、心理和行为综合的表现形式。人格是遗传因素和环境因素的产物①。

人格特质是人格的基本组成部分，是指一个人的行为中反复发生的规律性和趋势①。

1.2 大五人格模型

大五人格模型将不同的人格分成描绘个人相对稳定的人格维度，即大五人格五因素。包括外倾性和内向性、冒险性和传统性、随和性和固执性、尽责性和异向性、情绪性和稳定性等。

研究结论表明，大五人格因素与绩效之间是有紧密联系的。一般在很多职业中，外倾型的人表现好的职业包括销售与管理；内倾性的人一般在要求独立工作的职位中表现突出如财务、工程机械和信息技术等。冒险性的人可能在一些需要想象力和创造力的特定任务中会更有成效，例如广告的创意、营销的创意和艺术工作；传统性的人可能在需要非常遵循规则的工作中更有成效，例如驾驶飞机和财务。拥有随和性成员的团队的绩效好，稳定性的人工作绩效好。尽责性的人在绝大多数职业中都具有绩效优势，在团队中一般表现都很好。②

1.3 重要的人格变量②

（1）自尊——自尊与控制点、情绪稳定性和自我效能等密切相关，个体的自尊

西南林业大学经济管理学院2010届结课论文

当员工对工作不满意并以其退出企业时，企业就必须为替换员工付出高昂的代价。员工流动的一些直接成本包括吸引和甄选一名新员工的成本、必须付给新员工的高薪以及处理他们工作申请的费用。间接成本包括管理层因面试而损失的工作时间、在培训和社会化新员工的时间、离职者在通知期内损失的生产效率及其所在团队损失的生产率。对组织忠诚的员工具有高尽责性、高外向性和低神经质等人格特征。

② 吸引和保留员工

工作满意度是个人倾向和组织条件共同作用的结果，平等对待员工的程度、员工需要得到满足的程度以及员工个性影响其一般幸福感的程度都对工作满意度产生影响。组织的承诺会让员工的心理得到安慰和安全感，不必随时担心被失业。如今的心理契约取决于员工的能力和胜任力，共同说明了双方的责任。

③ 提高工作绩效和组织结果

提高工作绩效和生产率，降低缺勤率和流动率，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

④ 激发组织公民行为

组织公民行为影响组织生活的许多方面。不仅与工作满意度、感知公平和组织承诺有关，也有助于顾客满意和财务绩效。

3.2 激励理论

主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

（1）内容型激励理论②

内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需求层次理论”、赫兹伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、阿尔弗德的“ERG理论”等。

① 马斯洛的需求层次理论②

马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到

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完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

他的动机理论认为，人的需要可以分为五个层次： 其一，生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。其二，安全需要——保证身心免受伤害。

其三，归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

其四，尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

其五，自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。② 双因素理论②

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

3.3 人与工作相匹配

人与工作相匹配是个体的能力和特质与特定工作要求相匹配的程度。分为个体的需要和偏好与工作的回报和特征相匹配、个体的知识、技能和能力与工作的能力要求相匹配。霍兰德认为一类人与一类工作的匹配具有预测性和某种有用性，人们是可以适应他们的工作的。

人与工作相匹配的实际过程始于工作分析，这是指公司决定必须工作完成的内容以及执行需要的技能和能力。公司运用多种技术进行工作分析，包括直接观察工作、要求任职者描述他们的工作。有效进行工作分析至关重要，因为雇佣过程的所有后期决策都取决于它，包括认识甄选、培训、绩效评价和补偿。②

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晋身、目标激励、命运共同体激励等。④

结束语

本文通过对人格特征、人性需求、动机和行为、激励理论的分析，总结出了企业管理中切实可行的激励手段和激励方法。由于时间和精力有限，研究的内容并不深入，望理解。

参考文献

[1] 段万春著.组织行为学[M]..北京：北京大学出版社，2012.4.[2]（美）蕾.安德烈 著；史烽，周劲波，蔡翔译.组织行为学[M]..北京：机械工业出版社，2012.7.[3]（美）哈里斯，（美）哈特曼 著；李丽，闫长坡译.组织行为学[M]..北京：经济管理出版社，2010.10.[4]（美）布勒，（美）舒勒 著；卢嫄，杜仕坪 译.组织和人员管理[M]..北京：清华大学出版社，2004.10.[5] 叶龙、史振磊．组织行为学教程[M]．北京：清华大学出版社，2006年.

第五篇：教育组织行为与管理案例论文

河北广播电视大学“教育组织行为与管理案例”

课 程 论 文

姓 名 王 帆 学 号 ***37 教育层次 开放教育本 专 业 15秋教育管理本 教学点 丰南电大 指导教师 岳玉娜

2016年 06月

教育组织行为与管理案例论文

摘 要

班级管理是一项既重要又辛苦且很难做的工作。在班级管理工作中需要注意工作方法、把握工作重点，即班主任要努力提高自身素质，上好德育课，注意调动学生的积极性，依靠家庭的支持，强化班干部的作用，搞好班级文化建设，做好后进生转化工作。要搞好班级工作，教师要努力提高自身素质，上好德育课，把握人人平等原则，注意调动学生积极性，依靠家庭的支持，强化班干部作用，搞好班级文化教育，做好后进生转化。只有这样，才能建设、管理好班级，才能给学生创造一个健康向上的成长环境。

案 例

既学困生又贫困生的学生是我关注的焦点。比如：双困生王明案例。

月光洒遍了校园的每一个角落。我站在办公室前的走廊上，深深地吸一口这早春时节湿润而明净的空气。呵，新的学期又开始了。我和往学期一样，来到了教室，扫视了两个多星期不见的孩子们，忽然目光停在王明身上，他正专心致志地看书，多好啊！说起王明呀，上课数他最捣蛋，一会儿大喊大叫，一会儿东窜西跳，一会儿挑衅闹事，完全没有把课堂当课堂，把学校当学校。原先班级的班科任老师拿他没办法，学校领导也无可奈何。

有一天，我刚迈进教室，忽的教室像炸开的锅，举起了一双双小手，这个说王明，刚才打人，那个说王明拿他的东西。再看看，王明装出一副满不在乎的样子，在教室里大摇大摆地走动，完全没有把老师的存在当一回事。不治治他，这课怎么能上得下去呢？

虽是生气，但多年的班主任工作告诉我：要沉得住气。这时，我用严肃的目光扫视台下的每一个座位，同学们知道这是我作“重要讲话”前的习惯。然后，我把目光停留在王明同学身上，顿时教室，鸦雀无声。我先让大家说说这时老师最讨厌什么？孩子们可机灵了，尽说王明的种种不是。这下，王明火了，手握拳头，吹胡瞪眼，冲着说他不是的同学直叫嚷。真没有把老师放在眼里，“来，接着说没关系。”我提着嗓门说。这时我仔细大量着这个孩子，只见他涨红了脸，放松拳头，眼光不时地扫视大家，显然，有些慌张。“好，老师知道，同学们和老师一样讨厌的是王明身上的缺点，对不对？”“对。”大家异口同声说。“好，说了这么多，我想王明同学肯定也知道自己身上的缺点。其实，过去他也是好学生，对学习充满了兴趣，助人为乐，热爱劳动。记得有位同学在作文中还夸奖过他。可现在他已误入迷途，作为他的同学，我们应该伸出温暖的手拉他一把，决不让他掉队。”在附和和肯定的话音中，我偷偷地看到王明眼睛里流露出一种诧异和不安的神色。最后，我提议每人给小明写封信，信的内容要情真意切，动之以情，晓之以理。给自己的同学写信，同学们都感到十分新鲜，他们沉思片刻，便埋头疾书起来。那天，王明同学收到整整38封信，那是38颗火热的心，一双双期待的眼睛！第二天，我在办公桌上意外发现了一张“检讨书”，小明同学在检讨书上说：“老师，我错了，今后我„„”看完检讨书，我疾步来到教室，偷偷地“窥视”这个孩子，他把头压得低低的，眼睛红红的，我敢肯定，他昨天晚上哭了。

从那以后，我详细了解他的家境。家贫如洗，没有母亲，父亲没有什么文化，教育子女的方式极其粗暴。从小，只要他一做错了，父亲便对他一顿毒打。在这种没有欢乐的家庭中长大，小明充满了暴力倾向。

面对这孩子我深表同情，决心用自己爱的力量来感化他。上课时，我把他调到第一桌，多给他发言机会，不断鼓励他的自信心。课后，经常和他促膝谈心，嘘寒问暖，给他讲做人的道理。一发现有不好的苗头，马上给予引导。渐渐地，我欣喜地发现他进步了，不仅能尊师守纪，友爱同学，还是个爱看书，爱学习的好孩子。

每每想起这事，兴奋与思考，总是在心中萦绕。在现实生活中，特别是农村学校像小明这样的特殊的孩子，屡见不鲜。作为老师，不能歧视他们，冷落他们，疏远他们。而要善待他们，把师爱偏向他们。

作为班集体的领头羊——班主任，应当努力构建一种平等、自由、宽松的班级体，让孩子们理解集体生活必须有基本规范，个人必须遵守、服从集体这个规范。

写到这儿，我想强调的是，作为老师应该用真诚的爱来感化他们，因为他们现在是调皮的学生，将来可能是为社会做出你意想不到的贡献。

在教育管理中如何做好老师与学生和谐相处

一、要努力提高自身素质

要做好班级管理工作，班主任自身的素质很重要。“素质，是指一个人在政治、思想、作风、道德品质和知识、技能等方面，经过长期锻炼、学习所达到的一定水平。它是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定作用。”拥有较高的素质是做好班级管理工作的必要条件。班主任必须不断丰富和完善自己，不断学习新知识、新技能，更新、升级思想观念，努力做到“深挖洞，广积粮”。运用丰富的知识、扎实的能力、高尚的人格魅力去教育和引领学生。同时要加强班主任自身道德修养，提高思想境界，率先垂范，努力成为学生做人的楷模。班主任的言行举止不自觉间就会对学生

产生潜移默化的影响，“正人先正己”，要求学生做到的，班主任首先要高标准做到，以身践行社会主义核心价值观，成为新时期传递正能量的典范。

二、上好德育课

由班主任负责的每周一次的德育课，是对学生进行思想教育的最直接手段，必须努力上好德育课，以期达到切实教育学生，影响、改善其思想的目的。要想方设法把思想教育渗透到教学当中，尽量引经据典，谈古论今，理论联系实际，减少空洞的说教，学习成功的经验，借鉴失败的教训，剖析成功者之路，尤其要结合我校世界冠军的成长之路，引导、鼓励学生树立远大理想，建立奉献祖国和报效社会的抱负，明晓国家需要的是有用人才，而成才必须依靠努力，没有捷径可走，追求公平竞争才是正道。让学生发现和寻找自身的不足，培养他们形成正确的思想观念，养成良好的习惯。教学时还应理论联系实际，结合发生在学生身边的事儿，因势利导，循循善诱，逐步让学生知道真善美与假丑恶的本质区别，知道什么是社会主义核心价值观，应当时刻弘扬和传递正能量。

三、注意调动学生的积极性

第一，把握人人平等的原则。在与学生交往时，处理班级事务时，坚持使用同一个标准，同等待人。不管是好学生还是容易被冷落、偏见、歧视的差学生，都要把握住公平、公正的原则，尽可能一碗水端平，既不助长好学生的优越感，也不伤害差学生的上进心。第二，与学生平等交流、相处，拉近与他们的距离，了解他们的性格和好恶，洞悉他们的内心世界，争取他们自然的亲近，从而把你当成朋友，形成一种平等和谐的师生氛围。第三，把全体学生纳入班级纪检管理，使每个人都有机会行使班级管理职能，在管理约束别人的同时也教育和提升了自己，有助于增强责任感和参与意识，增加信心，培养集体主义观念。第四，要充分调动大家参与班级、学校的各项活动的积极性，发动有一技之长的学生多参与，想方设法搭建平台，尽可能让每个学生都有展现自己见解和才能的机会。第五，在评优评先、违纪处理等关注度较高的方面，必须做到让大家心服口服。

四、依靠家庭的支持

家庭教育也是教育的重要组成部分，是家长的责任和义务。利用电话、短信、网络等通讯工具，经常保持与家长联系，及时沟通学生信息。例如每次放假，让家长清楚放假和开学的准确时间、假期安排和要求等。这样既能有效监控学生及时到家与返校，又能让家长督促学生按时、按要求完成假期任务。建立切实可行的沟通机制，确保家长和班主任之间联系畅通，定期召开家长会，借助家长的力量共同参与班级管理，形成合力。

五、强化班干部的作用

班干部包括班委会、团支部、课代表、小组长等，他们占全班学生总数的25%左右，必须努力把他们培养成为班级的中坚力量，充分发挥他们的模范带头作用。要选好班干部。选好班干部是搞好班级管理的前提，拥有较高的威信、较好的处事能力和较强的责任感，是成为班干部的前提。在选举这些干部时，一定要坚持做到公平、公正、公开，民主选举，择优录用。要用好班干部。用好班干部才能充分发挥他们的才能。依据每个班干部的特点和所长，进行明确分工，授予相应的职权和职责，确立分工与协作、协作与监督的机制。要管好班干部。对班干部必须高标准、严要求，不但要用好，还要管好，确保班干部始终发挥积极健康的作用。要培养班干部。给班干部放开手脚，让他们大胆管理，同时支持、鼓励他们以班集体的形式积极参加校内外组织的各项活动和社会公益事业，切实培养全班学生的集体荣誉感，增强竞争、参与意识，提升班集体凝聚力，锻炼、提高他们处理各种事务的能力;关心支持他们，尤其在工作思路、方式、细节上给予具体的帮助和引导;进一步培养他们的班级情怀和强烈的责任感;定期对班干部进行培训。

六、搞好班级文化建设

“班级文化是在班级学生相互作用的过程中形成的，为大多数学生所认同的，并用来教育学生的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、行为规范和准则等)。也就是班级在学习、生活以及日常活动中，努力贯彻并实际体现出来的，一种大家共有的行为，这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。即在一个班级的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使班级学生彼此之间能够达成共识，形成心理契约。班级文化就是组织班级学生思想、行为的依据。”班级文化是一个班的性格，要从意识、价值观念、行为准则和规范等方面入手，形成属于本班的独特小气候，构建起所需要的价值体系，建设和打造适合的班级个性，努力实现“班级文化促使班级学生实现自我管理”。

七、做好后进生转化工作

后进生，字面上即“后来进步的学生”之意，一般是指那些目前学习差、纪律差、行为习惯差的学生。从字面上可以看出，后进生是差生，学业差、品德差或是学业品德俱差，但同时他们还是有可能转化成好学生的学生。当然这些学生是智力正常的，也不是已经违法了的。如果我们及时正确地实施了转化工作，他们中的多数甚至绝大多数是可能变为好学生的。不同的后进生有着不同的成因，必须具体情况具体分析，把准脉，对症下药，长

期坚持，永不放弃。对于转化难度小的后进生，必须坚持“扶上马，送一程”，直到其进入好学生行列。对于转化难度大的后进生，要想方设法，不遗余力。多利用课余时间找后进生谈话谈心，给予关心和帮助。一定不要操之过急，开始时降低要求，循序渐进，不要吝惜肯定和鼓励，努力让他们始终坚持追赶队伍。让他们时时刻刻认为没有被放弃，班主任还在关心、期待着自己，班集体仍希望他们能尽快赶上来。无论转化有多难，绝不能轻易丢向社会。班级管理工作琐碎而辛苦，班主任工作平凡而又伟大。教育是国之根本，管理是教育之基石。教育依赖优秀的教师、合格的班主任。让我们以更高的热情、更大的投入、更加纯粹的教育之心，去探索、去总结，用更好的、更高效的方法和手段服务于学生管理工作，为学校的教育、学生的健康成长奠定更加扎实的基础。

八、考核办法的实施

综合以往考试的经验及教学改革实践中的体会，笔者尝试在组织行为学教学中实施新的考核方式。

（一）期末采用综合闭卷形式。占总成绩的60％，主要考核基本理论知识及应用。

（二）平时作业情况。占总成绩的15％，主要是布置写案例分析和调查报告，要求立意新，选材新，观念新，有个性特征，有实用价值。

（三）课堂表现情况。一般根据学生在课堂上表现、发言的踊跃程度，对问题回答的是否正确，是否有独立见解等情况而定。由老师进行综合评定。

结束语

通过一学期的实践，学生对教学改革有积极的反馈，他们认为，该教学方法加强了学生学习的积极性和主动性；帮助学生学会了收集、整理和归纳材料的能力，并提高了学生对资料的理解和掌握；在准备中学会了团队合作精神；在讲解中增强了信心和勇气，提高了表达能力，加深了对自我的了解，增强了学生的体验，调整了学生的心态。通过实践证明，效果良好。

一、克服了教师满堂灌的弊端，发挥了学生的主观能动性。第二，提高了学生的语言表达能力和社会交往能力。第三，形成了理论联系实际的学风，培养和提高了学生综合解决问题的能力。第四，强化学生全面掌握相关的管理知识和实际处理相关业务的能力。第五，新的考核方式，引导学生更加注重理论应用。

二、在实施该方法的过程中，存在的最大问题是因为学生对知识的掌握不够全面。上他们没有讲课的经验，所以讲课的效果有时难以调动听众的积极性，影响了听课者对于知识的理解。此外，虽然要求每个学生都要上台讲课，但总有个别学生临时抱佛脚，没有充分的准备，这不仅不能锻炼他们自己，也会影响到其他学生对所讲知识的掌握。同时，教学方法的改革也对教师提出了更高的要求，不只要求教师具备深厚的理论功底，更要求教师具备一名优秀导演的技能。希望随着教学改革的逐步深入，不断对教学方法进行改进和完善，让越来越多的学生喜欢这门课，让学生从这门课中学到越来越多的知识。