(1248)电大公共部门人力资源管理考试题库(期末复习要点)简版

第一篇：(1248)电大公共部门人力资源管理考试题库(期末复习要点)简版

公共部门人力资源管理2013春复习要点 选择题5题 x2分=10分（10分不打算拿）判断题10题 x2分=20分（历年正常错50%，对50%）名词题4题 x5分=20分 简单题3题 x 10分=30分 论述题1题 x 20分=20分名词解释

第1、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

第3、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

第4、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

第5、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

第6、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

第7、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

第8、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

第9、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。第10、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需

要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。第11、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

第12、品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

第13、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

第14、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

第15、交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。第16、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

第17、公文处理：公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。第18、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

第19、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

第20、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空

缺，实现组织目标的过程。

第21、公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

第22、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

第23、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。第24、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

第25、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

第26、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。简答与论述合并：

第1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。第2、产生公共部门人力资源损耗的原因有？

（1）制度性损耗：指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

第3、发达国家公共部门人事制度具有的特点是？（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。第4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（1）做官重于任事。（2）人情恩惠重于人事法制。（3）身份观念重于职位观念。（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。

第5、各国公共人事制度共同的发展趋向是？

（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

第6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。第7、人力资本具有哪些特点？

（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

第8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 答：公共部门人力资本具有社会延展性、成本差异性、具有绩效测定的困难性、具有收入与贡献难以对等性、具有市场交易不充分性。

第9、公共部门人力资源规划的作用是、？

（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

第10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题

不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断；（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

第11、公共部门人力使用应遵循的原则。

（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。第12、公共部门人力资源流动的意义是？

答：合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；有利于优化公共部门人才队伍结构；利于促进用人与治事的统一；利于改善组织的人际关系；利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

第13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。第14、工作分析的程序是？

（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。第15、公共部门人力资源获取的意义是？

答：人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；助于塑造和推广组织形象；有效性影响组织人员的流动率；质量影响到人事管理费用。

第16、我国公务员考核制度存在哪些问题？

（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。（4）按比例分配名额。

第17、公共部门如何实现培训成果的转化？

（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。

第18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

第19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

答：公共部门绩效目标的复杂性；形态的特殊性；绩效的评价机制不健全。

第20、双因素理论在人力资源管理中的运用。

（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。第21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。

第22、我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（1）监控约束的法制程度有待进一步提升。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。（4）缺乏双向监控。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。（6）缺乏透明度。第23、人力激励具有哪些功能？

（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。第24、公共部门工作说明书的内容有哪些？

（1）工作标识。（2）工作目的。（3）工作职责。（4）工作权限。（5）绩效标准。（6）工作环境。第25、目标设置理论与人力资源管理。

（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。第26、在进行绩效评估时应注意的事项？

（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。（3）形成有效的人力资源管理机制。（4）要

注意评估方法的适用性。（5）要注意评估标准的合理性。第34、公共部门人力激励的特殊性。

（6）要注意评估过程的完整性。

（1）公务人员身份保障。（2）层级节制。（3）法规限制。第27、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（4）预算限制。（5）升迁。（6）人事制度的缺失。（7）（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。（2）政治挂帅。要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。（3）要

注意区分普通人力资源和高素质人才资源。（4）应该确立大的人才战略。

第28、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（1）价值取向差异使管理目标不同。（2）管理对象行为取向的不同。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。第29、当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。第30、公共部门人力资源培训的作用。

（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

第31、公共部门工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

第32、公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

（1）能岗匹配原则。（2）因事择人原则。（3）德才兼备原则。（4）公平竞争原则。（5）信息公开原则。（6）合法原则。

第33、技校评估的程序。

（1）制定绩效计划。（2）持续沟通。（3）实施绩效评价。（4）提供绩效反馈。（5）绩效改进指导。

第二篇：电大公共部门人力资源管理

电大公共部门人力资源管理

作业

11、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。

2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

作业

2围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设臵几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度

鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造**，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。

3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

作业

3结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

1.个人讨论提纲（50）(1)、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位臵上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。

2.小组讨论提纲（50）(1)、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力

诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。(5)、优化资源、合理配臵。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配臵，意义重大。优化资源、合理配臵，重要的是要做到人岗匹配

作业

4一、选择填空

1、价值

2、教育

3、能岗匹配

4、工作分析

5、以人为本

二、多项选择

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判断题

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名词解释

1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安臵。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币

化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题

1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是

抑制创新与活力的组织。（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

第三篇：公共部门人力资源管理期末复习

《公共部门人力资源管理》 考试题库

一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1.（AB英国、法国）采用的是品位分类方法。

2.（A持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。3.(B初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。我国公务员职务晋升必须坚持(ABC注重实绩、鼓励竞争原则、平等)。

4.（B管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

5.（C案例分析培训法）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。6.(C转任)是公务员交流最为常见的方式。

7.（D公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

8.（D马尔可夫链预测分析方法）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

9.（D培训成果转化）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

10.（D人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。11.《中华人民共和国公务员法》于（B2006年1月1日）开始施行。

12.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC罗默、卢卡斯、斯科特）。

14.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB战略性、战术性）。15.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD全）。

16.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC物质激励、精神激励）。

17.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提）的特征。18.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD全）。

19.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。20.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A笔试）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。21.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份观念重于职位观念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD道德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

23.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD全）。24.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD全）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。26.根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（ABCD全）。27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD全）。28.工作评估的非量化评估方法是（AB排序法、分类法）。29.工作评估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作设计是对组织内的（BCD工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

31.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC公益企业、公共事业、非政府公共机构）。

32.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D道德素质）33.公共部门工作说明书的内容包括（ABCD全）。34.公共部门人才笔试具有（ABCD全）的特点。

35.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD全）。

36.公共部门人力资本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。38.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗）39.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部门人力资源规划具有（ABCD全）的作用。

41.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D公共利益）为导向。42.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD全）。43.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。44.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD全）。

45.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

46.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD全）。

47.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

48.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同协调方式)。49.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD改变、青年公务员、多数在一到两年）。50.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD职务的调整、待遇的减少、任用行为）。51.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC集体测试的方法、书面形式给出、解决问题能力）。52.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD全）。

53.互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD全）。

54.绩效考评的内容主要包括（ABCD全）。

55.绩效评估系统主要由（ABC工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。56.开发人力资源的基础性工作是（D对人力进行教育和培训）。

57.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

58.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC韦伯、泰勒、法约尔）。

59.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60％）左右的差距。60.面试和笔试相比，具有（ABCD全）的特点。

61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B判断型评估）。

62.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC人力资源规划、工作分析）。

63.品位分类制度的优点是(ABC应用范围广、高级公务、树立行政权威)。

64.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD小组讨论、公文筐、角色扮演）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。65.人才测评的方法包括（ABCD全）。

66.人力资本的性质主要体现在（ABCD全）。

67.人力资源的可再生性体现在(ABD反复利用、资源的天性、特殊资源)68.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD全）。

69.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD人天生是懒惰的、人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。70.人力资源具有（ABCD全）的特征。

71.人力资源市场具有（ABC人尽其才、人力资源素质的不断提高、优化人力资源结构）的作用。72.人力资源市场具有的功能是（ABCD全）。

73.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC需求、供给、缺口）。74.人力资源质量开发包括（ABCD全）。

75.实践证明，采用（B定性）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

76.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD依法分配、平衡比较、平等）。77.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD和熟练程度、范围和内容、人力资本理论体系）。78.通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD全)。

79.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束)。80.外附激励方式包括（ABCD全）。

81.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD全）。

82.我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD不同等级的公务员一起考核、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象、按比例分配名额）。83.我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（ABCD全）。

84.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D理论联系实际的原则)。

85.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B品秩）。

86.我国劳动力市场体系已初步形成，（B市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。87.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括

（ACD调任、C.转任、挂职锻炼）。

88.下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（D职位的空缺）。

89.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD重要法律、新的阶段、里程碑意义）。90.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC首创于美国、“因事设人”、现代化的标志）91.下列属于过程型激励理论的是（ABC期望理论、公平理论、目标设置理论）。

92.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC减薪、停薪、停升）。

94.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD地域原则、面广原则、及时原则）。

95.影响绩效评估的相关因素主要有(ABCD全)。

96.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。

97.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB德尔菲法、自上而下预测法）。98.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD全）。

99.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC复杂性、特殊性、不健全）的特征。100.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（ABCD全）。101.员工的（AB培训、教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。102.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC清楚、准确、专门化）的准则。103.在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。104.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（ABCD全）。105.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD全）的原则。106.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD市场、契约、保障）为基础。107.职位分类的优点在于(ACD滥竽充数现象、培训计划、人尽其才)。108.职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。109.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC公平、正义）。110.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B危机激励)的重大作用。111.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC集中在东部沿海、中部和西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱和现象）。112.转任的主要特点是（ABCD全）。

二、名词解释（每题5分，2题，共10分）

1.360度绩效评估：是指从员工到自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通绩效、人际关系、领导能力、行政能力等。2.公共部门工作分析：又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个常规性工具，是组织中一项重要的基础性管理工作。3.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。4.公共部门人力资源管理：是指国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究和管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程总和。5.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。6.公文处理：是一种效度高而能为多数参加者所接受的一种面试方式。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。7.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地派选公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

8.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。9.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

10.降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

11.角色扮演：是指即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

12.人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它是通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

13.人力资源管理：对与一定物力进行组织和调配，使人力、物理经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。14.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

三、简答题（每题10分，3题，共30分）

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。第二，人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。

第三，人力资源与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。第四，人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（P22）

第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性损耗。第二，人事管理的损耗。第三，后续投资的损耗。

4、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（P28-P30）第一，专家治理以及政府管理职业化。第二，从消极的控制转为积极的管理。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。第四，人力资源管理与新型组织的整合。第五，公共部门人力资源的电子化。第六，政府人力精简与小而能的政府。第七，绩效管理的强调与重视。

5、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（P75-P77）

（一）人力资源生态环境的不平衡性。

（二）人力资源政策体制建设环境还不完善。

（三）人力资源管理环境滞后。

（四）劳动力市场环境还不成熟。

6、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（P102）第一，公共部门人力资本具有社会延展性。第二，公共部门人力资本具有成本差异性。

第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

7、公共部门人力资源规划的程序是什么？（P121-P122）

（一）确立目标

（二）收集信息

（三）进行供给和需求预测

（四）制定并实施规划

（五）评估和反馈

8、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力资源市场的法律体系。第二，实行有效的宏观调控。

第三，加强对人力资源市场的服务功能。第四，维护人力资源市场的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

10、公共部门工作说明书的内容有哪些？（P163）

（一）工作标识。

（二）工作目的。

（三）工作职责。

（四）工作权限。

（五）绩效标准。

（六）工作环境。

11、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（P211-P213）

一、能岗匹配原则。

二、因事择人原则。

三、德才兼备原则。

四、公平竞争原则。

五、信息公开原则。

六、合法原则。

12、公共部门人力资源培训遵循哪些原则？（P234-P235）第一，理论联系实际的原则。第二，学用一致的原则。第三，按需施教的原则。第四，讲求实效的原则。

13、公共部门人力使用应遵循哪些原则？（P263-P267）

一、用其所长、用其所愿、用当其时。

二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

三、以人为本、以能为本。

四、德才兼备、注重实绩。

五、优化资源、合理配置。

14、双因素理论如何在人力资源管理中运用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。第二，管理者首先要注意满足员工的保健因素。

第三，管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。第四，管理者要注意正确地发放工资和奖金。

第五，管理者要注意正确运用表扬激励。

15、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？（P294-P310）第一，目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

第二，人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

第三，人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。第四，加强和做好目标进程的反馈工作。

16、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？绩效评估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制订绩效计划。第二，进行持续沟通。第三，实施绩效评估。第四，提供绩效反馈。第五，指导绩效改进。

17、我国公共部门福利制度存在哪些问题？（P344-P345）第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？（P365-P366）第一，在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。

第二，在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控。

第三、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。

第四、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

四、论述题（每题20分，1题，共20分）

1、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（P33-P34）答：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活动和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和保贵。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

2、理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）价值取向差异是管理目标不同。

（二）管理对象行为取向的不同。

（三）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

（四）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

（五）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

3、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流动的对策。（P148-P149）

答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，行成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位的观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权利属于人民。

4、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。（P254-P255）答：

（一）激发受训者的学习动力。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力，培训成果转化根本就不可能发生。

（二）改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。

（三）培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。

（四）积极而有效的沟通。有效沟通时增强培训效果的重要手段。

5、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。（P319-P321）答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。第三，形成有效的人力资源管理机制。第四，要注意评估方法的适用性。第五，要注意评估标准的合理性。第六，要注意评估过程的完整性。

6、理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（P366-P367）答：第一，与西方国家相比，我国监控约束的法律程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

第二，监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。第三，侧重事后监控。第四，缺乏双向监控。

第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。第六，缺乏透明度。

第四篇：公共部门人力资源管理与开发期末复习

判断题10个

1、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

2、人员继承法为国外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

3、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。（√）

4、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（√）p3265、法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

6、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）P3057、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

8、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

9、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

10、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

11、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

12、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加面试所接受的方法。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

15、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

16、我国在人才的考核评价方便，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

17、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等等形式来实现的。（×）

名词解释4个

1、公共部门人力资源开发与管理；是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析

对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划，录用、使用、任用、工资、保障等管理活动的总和。

2、品位分类：指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。

3、职位分类：通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化。

4、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用于集体测试的方法，其操作是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

5、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定的时期组织发展战略需要，在外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析的基础上，为确保组织对人力资源的数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、人力资源管理：指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配臵、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。

7、绩效评价：指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的政治素质、工作能力，工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。

8、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力，团队精神等方面的素质。

简答题3个 论述题2个

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门工作说明书包括哪些内容？

答：(1)工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。

(2)工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。

(3)工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

（4）工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

（5）绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

（6）工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

3、公共部门人力资源规划的作用是什么？

答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。（6）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。它是组织战略与运作之间的关键衔接因素。（7）人力资源规划是适应组织动态发展需要的重要条件。为适应多变的市场，组织必然是一个动态的系统。它的重要作用就在于可以从一个更长远的视角来未雨绸缪，在变化发生之前就可以制定出应变措施。（8）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。（9）人力资源规划有助于控制人工资本。人力资源规划可以对组织现有的人员结构进行深入分析，从而找出影响人力资源运作的关键因素，减少因此而产生的不必要的用人成本。（10）人力资源规划有助于调动员工的积极性。员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都在人力资源规划的协助下进行的。

4、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础，以社会资本为中介的。

（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明确，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力投资形成的，具有很大的私人性质。

（3）公共部门人力资源具有绩效测定的困难性。公共部门人力资源的产出大部分是非物质的，且产出具有外部性，产出是延迟的，只有在一定的时期之后才能显现出来。

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。

5、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

（5）管理者要注意运用表扬激励。

6、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：（1）人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量两方面。

（2）人力资源的含义包含：①指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。③人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

论述题2个

1、试述公共部门组织的职业生涯管理。P2

51答：公共部门组织的职业生涯管理包括：职业生涯管理的特点、任务、角色、步骤和内容五个方面。

（1）、职业生涯管理特点：①个人和组织各自承担一定责任，共同完成职业生涯管理。②完善信息管理系统，有效推进职业生涯管理。③职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于职业生涯发展的全过程。

（2）、职业生涯管理任务：①职业生涯目标设定②配合与选用③绩效评估④职业生涯发展评估⑤工作与职业生涯调适⑥职业生涯发展

（3）、职业生涯管理角色：包括三个部分——员工的角色、部门主管的角色和人力资源开发部门的角色。并且从职业生涯管理任务的各个方面来进行管理。

（4）、职业生涯管理步骤：①进行岗位分析②人才测评③设计职业发展通道④生涯设计与评估⑤员工培训

（5）、职业生涯管理内容：①评估和指导员工职业生涯规划②组织发展目标的宣传教育③举办职业生涯规划讲座或研讨班④为员工提供相关信息，制定升迁政策和标准，为员工提供发展渠道⑤帮助员工分析自己、认识自己⑥分析员工生涯规划可行性⑦重视工作内容的丰富化和平级调动，不断发现和开发可转移的能力⑧对员工的职业生涯发展适时进行评估、反馈和调整⑨建立员工生涯发展档案和组织职业信息系统⑩建立有效的责任机制

2、请结合实际，谈谈国有企业人力资源的激励和约束措施。P407

答：国有企业人力资源的激励措施包括：（1）奖惩激励（2）特殊激励（①晋升激励②工作环境激励——一种好的工作氛围和条件③授权激励④培训激励（它是一种目标的、内在的、关心的、奖励的激励）⑤文化激励（3）动态激励（指企业针对员工个性的成熟度及其事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度地激发员工的潜能。）①工作内容丰富化②职务雕塑③双阶梯形的晋升渠道

国有企业人力资源的约束措施包括：（1）完善企业内部各项规章制度，加强制度约束（2）完善企业内部法人治理结构，加强体质约束（3）实行科学的用人机制，加强用工约束（4）完善人力资源市场，加强市场约束（5）健全法律法规，加强法律约束（6）提倡社会主义道德风尚，加强道德约束

3、如何完善我国的公务员工资制度？

答：

1、改革传统的工资结构。（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。A专业技术类公务员实行技术等级工资制。B行政执法类公务员采用职能等级工资制。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。

2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资标准的确定。B成立公务员薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工作，并提出工资调整建议；也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是一年一次。C合理确定新进公务员的工资标准。（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。

3、创建规范的公务员工资增长机制。（1）保证定期增资制度落实到位。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设臵新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。（4）探索实行“宽带增资”制度。“宽带增薪” 制度，即将两个以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。

第五篇：公共部门人力资源管理期末复习重点问题

《公共部门人力资源管理》期末复习重点问题

 简答题

第一章

1、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？P2

2第三章

2、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P7

5第四章

3、公共部门人力资本的特征？P10

2第五章

4、公共部门人力资源规划的作用是什么？P116

第六章

5、公共部门人力资源流动的意义是什么？P1386、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？P1397、政府在人力资源市场建设中的作用？P1458、我国公共部门人力资源流动的障碍与对策？P146

第七章

9、简述品位分类的优缺点。P16910、简述职位分类的优缺点。P170

第十章

11、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？P23312、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？P23

4第十二章

13、激励理论在人力资源管理中的运用。P287-297

第十三章

14、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效（评估）具有哪些特征？P31015、在进行绩效评估时应注意哪些事项？P319-32016、我国公务员考核制度存在哪些问题？成因？如何解决？P322-326

第十四章

17、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？如何改进我国的福利制度？P344、P350 第十五章

18、西方国家公共部门人力资源监控与约束的特征？P36319、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？P369-37

3 论述题

第一章

1、试述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P272、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。如何认识人力资源开发中的政府行为？P33-38

第二章

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P48-504、试述国外公共部门人人力资源管理的模式。P52-

535、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。P54-58

第三章

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

第七章

7、试述公共部门工作分析的作用。

第九章

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P211 第十一章

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。P26

3第十二章

10、试述公共部门人力激励的特殊性。P28

5第十五章

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系的特点与存在的问题。P365-366