浅谈如何提高二线人员服务一线的心态

第一篇：浅谈如何提高二线人员服务一线的心态

浅谈如何提高二线人员服务一线的心态

2008-09-02 15:29:34|分类： 默认分类 |标签： |字号大中小 订阅

很多公司都存在二线人员对一线人员工作配合不积极的情况。

针对我公司市场决定一切的特性。这里的二线，就是除了市场营销人员以外的所有岗位，这些岗位在经济工作中的份量不尽相同，但有一点是肯定的，我们都是为一线服务的。这一点，不能再有疑虑。联想集团有句广告语给我印象很深：“人类失去了联想，世界将会怎么样”，那么“我们失去了市场，命运又会怎么样”,道理是显而易见的。

如果把公司看做一部机器，市场营销部就是机器的飞轮，那我们每个人都是上面一个部件，每个部位出现的故障都会影响整体运行，只有每个部件正常工作，整台机器才能快速转动。当然我们所有部门的积极配合，辛勤工作都是为了看到飞轮的转动。

问题是很多员工不能真正了解这个概念，才会有“事不关己，高高挂起；明知不对，少说为佳；明哲保身，但求无过”的思想，个人利益高于公司利益。如果能让每个员工都能理解这个概念，绩效到人。把公司看成一个整体，知道“大河有水小河才流”的道理，那么问题也就解决了。所以公司各部门员工定期的学习和交流就尤为重要。只有端正了市场第一的思想，我们才有可能彻底把市场压力传递到企业的各个环节和岗位。才能真正成为一个整体，众志成城，团结奋斗，彻底完成公司的各项经济目标。

如何提高，除了改变二线人员的理念还有就是建立科学的管理制度，做到思想和制度上双结合：

1，建立完善的相关部门的考核体系和激励体系，并把销售部门对相关的系统支持部门的意见作为主要的评价方法和手段。

2，建立相关的体系支持部，协调内部的各项适宜，一切以销售为最高目标

3，经常性工作标准化、规范化，流程化，形成体系化的循环；

4，划小核算单位，量化经济责任；

5，公司内部推广“人人营销”，在公司推广市场化工程。（市场化工程就是以各部门和单位作为企业内部的经营主体，建立起的市场化管理模式。实现市场化工程要有完善健全的价格体系、结算体系、考核体系来保证）。

综上所述，其实公司要调整二线人员服务一线的心态还有很长的一段路要走，毕竟我们是走在发展的路上，总会有问题出现。但我们必须明白一个道理：珠江开关有限公司是个大家庭，公司的发展，需要你我共同来完成让“一线”来评价“二线”的工作质量

酒店一线对客服务质量中，很大程度上包含着二线部门员工的工作和劳动的贡献，酒店一线营业部门的对外营销创收中，离不开二线部门强有力的支持。从这种意义上说，在酒店一线的对客服务质量

中包含着相当比重的二线部门员工的工作质量。因此，酒店的管理人员对二线部门的工作质量应当引起足够的关注，为加强对二线部门工作质量的控制，建议采用以下相应的措施来达到目的。

强化“员工第一”的以人为本管理理念的贯彻

我们在研究“反复思考怎样才能有真正意义上的让宾客满意”这一课题时，从管理者、员工、顾客这三者之间的关系中，得出的结论是：只有满意的员工，才会产生满意的顾客。因此，可以通过各种途

径，采取各种形式在全酒店内部贯彻“员工是酒店的第一位客人，宾客是酒店的第二位客人”的理念，初步形成“一线员工是二线员工的客人”和“一线员工的满意是检验二线工作质量标准”的共识。在营造

出全酒店一种融洽的氛围下，员工食堂的厨师们千方百计烧出美味可口的饭菜让员工吃得满意，各后勤部门可以对一线员工开展微笑敬语服务等等。正如日本松下电器公司提出的“爱你的员工吧！他会

百倍的爱你的企业”一样，酒店员工在这种企业精神的感召下，其自我激发的创品牌意识是酒店获得高质量、高效益的最重要的保证。

建立一线对二线工作质量的投诉机制

首先，要正确认识“投诉的两面观”。作为酒店管理者，我们通过培训、参观学习等方法，建立起服务质量控制体系，其目的在于最大限度地减少客人的投诉，最大限度的令宾客满意。所以通过放置在房间的《宾客意见表》，前厅的大堂副理等途径广泛接纳投诉，把投诉视为酒店的宝贵财富，其意在使酒店有机会发现不合格服务，检讨改正经营管理中的缺点和不足。因此，受理投诉是酒店提高服务

质量的有效途径之一，作为一名管理者，对投诉的处理除了重视以外，还必须是认真与慎重的。

一线员工因其直接面对客人，因此，客人对酒店的不满意投诉，100%是冲着一线员工而来的。根据“把理让给客人”和“客人永远是对的”这一原则，一线员工必须具备守门员的气质—“有球就接住”，但

在仔细、客观地分析各种投诉的原因后，我们会发现其中不少投诉是由于二线工作质量不理想引起的。例如：布草的污迹是由于洗涤验收把关不严，浴缸水温没调试好烫伤宾客是由于维修不到位或管

道老化，名牌客衣被洗坏引起索赔投诉其责任在洗衣房员工没有看客衣的洗涤注意事项，饮品酒类超过保质期，大多是采购或仓库保管不当的缘故等等，还可以列举许多。

鉴于这样的实际情况，为了明晰投诉的原因、焦点和责任所在，以最大限度减少宾客投诉，以便更好的加强二线部门的质量意识，促进各部门更好的 沟通。

前后台的链条式管理

为了实现“宾客完全满意”这个统一的终极目标，必须营造上下级之间、各部门之间和个人之间的理解、支持、沟通、配合和协调的酒店氛围，笔者十分欣赏有人提出的饭店管理的“链条式原理”，即：

饭店服务要象链条那样，环环相扣，环环相连，不可脱节，不允许出现裂缝、凹坑或擦伤。无论一线或二线，前台还是后台，我们都是为客人服务的卒子，在服务过程中不允许有丝毫松懈，整条服务

链都要运转默契。

关于二线服务一线在企业中的重要性

现代餐饮的经营管理内容很多,但大体可分为两个方面,一个是饭菜质量的管理;另一个便是服务质量的管理.前者是有形产品,后者是无形的.前者的有形产品是通过后者无

形的服务来达到推销目的的.显然这些是与一线的服务是分不开的.作为二线工作人员如何能够立足本职，开拓创新使这项传统服务寓于新意，在努力提高自身综合素质的基础上逐步形成了顾全大局、互相支持、团结协作的良好局面情况下去全力支持一线服务的问题就摆在了桌面上.熟悉酒店的人都知道，酒店管理的核心的是要体现“以顾客为中心”的经营理念，必须强调，二线支持一线服务的思想，这不是为服务而单纯的服务，而是以为酒店管理理

念为中心，为顾客服好务 因此体现“一线为顾客服务”的角色在酒店的作用是举足轻重的，这个重任也就落在了一线人员的身上。二线部门、二线员工间接的为顾客提供的服务都是顾客服务质量感受的组成部分，在这个过程当中任何环节的缺失都会破坏酒店服务的整体效果，可见二线和一线的配合的重要性！在现在社会大势所趋的形

式下作为有着特殊性质的餐饮企业一定要形成“一线为顾客服务、二线全力为一线服务”的经营管理格局，现实中为此而形成的工作态度对酒店的发展会产生积极而深刻的影响！在管理经典丛书之一《酒店成长的新策略》中也指出：“如果强调促进酒店成长必须意味着把焦点放在顾客身上.那么二线人员该怎么去做那？

提供有力的后台服务支持，为顾客真切提供优质高效前台服务“以顾客为中心””二线为一线，一线为顾客“、”一线部门的需要就是我们的需要，一线部门的困难就是我们的困难"的服务理念，齐心协力、密切配合，完成各项日常工作和领导安排的任务就是我们下一步的目标.如果你不直接服务顾客，那么你的工作应当是为服务顾客的人服

务”。也就是说，要服务好你的“内部顾客”，这样才能支持第一线的员工做好服务工作。员工服务质量的优劣直接影响到酒店的声誉、客源和经济效益。如前厅部良好的服务态度，会使客人产生亲切感、宾至如归感；餐饮部娴熟的服务技能会给客人带来精神和物质享受；财务部敏捷快速的服务效率会节约客人的时间；商场等众多的服

务项目可以满足客人的多方面需求；工程部、安全部保证设备、设施的良好运转可以使客人生活更舒适；客房中心清洁卫生的环境会使客人心情愉快，这样才能造就出

一个高质量服务的酒店形象.这些都是需要酒店各部门密切配合才能实现的。

总上所述,酒店一定要大力营造“二线为一线服务、全员为客户服务”的良好氛围。公司上下团结一致，共同为一线员工切实提供一切可能的便利,服务好顾客,打造好酒店的声誉,为酒店的进一步发展打好扎实的基础,这样必将创造出更辉煌的未来。

行政办公室2013年度工作计划

根据酒店2012年度的实际经营情况和公司现有的组织架构管理体系下行政办公室对2013年度工作计划是针对公司后勤、外联、企业文化建设等工作

进行指导、协调、监督、管理执行公司各项规程、工作指令而安排部署。第一部分总体目标

一、总体目标 根据2012年度工作情况与存在的不

足结合酒店发展状况和今后的发展趋势行政办公室从以下几个方面开展2013年度的相关工作

1、国家四星级旅游饭店评定 2013年酒店四星旅

游饭店将重新评定酒店将面临浙江省旅游局及地方旅游局对我店四星级旅游饭店的重新评定行政办公室将严格对照《星级饭店访查规范》进行自查、整改及检验。在日常工作中按照《星级饭店访查规范》管理标准进行执行保证酒店顺利通过四星级旅游饭店评定。

2、后勤管理方面⑴员工食

堂加强员工食堂食品安全工作每周菜谱合理安排在未超出成本范围内提高员工伙食质量⑵员工宿舍员工宿舍合理安排员工入住优化员工

宿舍资源加强员工宿舍卫生管理工作对员工宿舍进行检查及评比⑶车辆管理加强对酒店车辆管理对车辆按时保养、年检保证车辆安全运行除

采购外其他各部门用车填出车登记表

3、外联工作 根据2012年度实际工作情况2013年度行政办公室将于与浙江省旅游局、嘉兴市旅游局、海宁市

旅游局、旅游相关协会、许村镇政府及相关职能部门保持经常联系并进行拜访配合相关部门工作以保证酒店2013年度行政事务工作的顺利开展。

4、文化建设⑴、行政办公室将酒店自开业以来所有大事记进行整理做成宣传片弘扬企业文化和企业传统⑵、协同人事部在酒店内部开

展员工活动丰富员工业余生活保证员工队伍的稳定性及企业文化建设

5、日常工作 2013年度行政办公室将继续严格执行本部门的日常行政工作

完善和改进行政部在2012年度所存在的不足保证酒店行政工作的正常开展。

二、注意事项

1、行政工作是一个系统工程不可急于求成因此在行政部在制定年度目标时按循序渐进的原则进行

2、行政工作对酒店而言是一项非常重要的基础工作也是公司上下通力合作的工作需要各部

门之间的配合因此在年度计划完成过程中需要酒店领导与各部门予以协助

3、行政工作是一个长期工程针对每项工作行政办公室都将制定与目标相匹

配的详细工作方案因此工作目标需经酒店领导研究通过后方付诸实施如遇酒店对本部门目标的调整行政办公室将按调整后的目标完成年度工作。

第二部分具体内容及时间安排 一、四星级旅游饭店重新评定㈠、目标概述 推进酒店四星旅游饭店评定工作保证酒店顺利通过四星级旅游

饭店重新评定。㈡、具体实施方案

1、严格按照星级饭店访查规定对酒店硬件及软件进行打分列出保证得分点、整改可得分点说明整改费用、无法得分点制定整改计划要求各部门配合实施3月份完成

2、完善酒店所有台账资料不全的进行补全对于相应得分点需要

台账做支撑的必须有完善的台账资料对应完成后进行装订4月份完成

3、协同人事部、质检小组按照《星级饭店访查规范》

对各部门特别是营业部门软件服务进行检查不足的地方要求相关部门培训并进行整改以达到标准为主以备接受旅游局的明察暗访3月份以后每月2次

4、营造星评氛围让整个酒店进行星评状态每月进行

5、邀请行业专家、领导对酒店进行明察暗访提出不足之处进 行整

改5月份以后每月进行

6、制定迎检方案迎检前一月根据实际情况制定

二、后勤管理方面㈠、目标

概述 严格执行酒店后勤工作保证酒店后勤工作正常开展为酒店各部门提供优质服务 ㈡、具体实施方案

1、员工食堂每月进行一次卫生大扫

除定期对油烟管道进行清洗每月进行2次质检工作

2、要求员工食堂严格控制食盐、食用油的用量提倡健康饮食

3、每周提前上报下周菜单

进行审核、成本控制

4、员工宿舍原则上按性别、级别、部门合理入住员工宿舍优化员工宿舍资源

5、对各员工宿舍卫生、物品完好度进行检

查并打分进行评比出具具体奖罚措施每月检查2次

6、恢复员工宿舍6楼活动室并安装监控探头供员工活动用6月前完成

7、车辆定期

保养、年检除采购外其他各部门用车需登记汽车钥匙进行统一保管

三、外联工作方面㈠、目标概述 持续与加强酒店与各旅游相关部门及

政府各职能部门的工作联系保证酒店行政工作的顺利开展。㈡、具体实施方案

1、定期拜访各相关部门领导邀请个别领导到酒店进行体验

和提出指导性意见

2、积极参加旅游部门及政府部门组织的活动积极配合

四、文化建设方面㈠、目标概述: 塑造酒店企业文化丰富员工

业余生活。㈡、具体实施方案

1、整理酒店自开业以来的大事记并制作成宣传片8月份完成

2、协同人事部每季度组织一次员工生日活动

3、协同人事部中秋节组织员工中秋晚会、春节联合晚会 4、4月份或5月份组织员工春游

5、协同人事部夏季和冬季各开展一次员工活动 总结2013

年是酒店非常重要的一年行政办公室将重心围绕星级评定而开展工作亦保证其他工作的顺利进行让酒店整体工作得以顺利开展。行政办公室

第二篇：浅谈如何提高二线人员服务一线的心态

浅谈如何提高二线人员服务一线的心态

2008-09-02 15:29:34| 分类： 默认分类 | 标签： |字号大中小 订阅

很多公司都存在二线人员对一线人员工作配合不积极的情况。

针对我公司市场决定一切的特性。这里的二线，就是除了市场营销人员以外的所有岗位，这些岗位在经济工作中的份量不尽相同，但有一点是肯定的，我们都是为一线服务的。这一点，不能再有疑虑。联想集团有句广告语给我印象很深：“人类失去了联想，世界将会怎么样”，那么“我们失去了市场，命运又会怎么样”,道理是显而易见的。

如果把公司看做一部机器，市场营销部就是机器的飞轮，那我们每个人都是上面一个部件，每个部位出现的故障都会影响整体运行，只有每个部件正常工作，整台机器才能快速转动。当然我们所有部门的积极配合，辛勤工作都是为了看到飞轮的转动。

问题是很多员工不能真正了解这个概念，才会有“事不关己，高高挂起；明知不对，少说为佳；明哲保身，但求无过”的思想，个人利益高于公司利益。如果能让每个员工都能理解这个概念，绩效到人。把公司看成一个整体，知道“大河有水小河才流”的道理，那么问题也就解决了。所以公司各部门员工定期的学习和交流就尤为重要。只有端正了市场第一的思想，我们才有可能彻底把市场压力传递到企业的各个环节和岗位。才能真正成为一个整体，众志成城，团结奋斗，彻底完成公司的各项经济目标。

如何提高，除了改变二线人员的理念还有就是建立科学的管理制度，做到思想和制度上双结合：

1，建立完善的相关部门的考核体系和激励体系，并把销售部门对相关的系统支持部门的意见作为主要的评价方法和手段。2，建立相关的体系支持部，协调内部的各项适宜，一切以销售为最高目标 3，经常性工作标准化、规范化，流程化，形成体系化的循环； 4，划小核算单位，量化经济责任；

5，公司内部推广“人人营销”，在公司推广市场化工程。（市场化工程就是以各部门和单位作为企业内部的经营主体，建立起的市场化管理模式。实现市场化工程要有完善健全的价格体系、结算体系、考核体系来保证）。

综上所述，其实公司要调整二线人员服务一线的心态还有很长的一段路要走，毕竟我们是走在发展的路上，总会有问题出现。但我们必须明白一个道理：珠江开关有限公司是个大家庭，公司的发展，需要你我共同来完成

让“一线”来评价“二线”的工作质量

酒店一线对客服务质量中，很大程度上包含着二线部门员工的工作和劳动的贡献，酒店一线营业部门的对外营销创收中，离不开二线部门强有力的支持。从这种意义上说，在酒店一线的对客服务质量中包含着相当比重的二线部门员工的工作质量。因此，酒店的管理人员对二线部门的工作质量应当引起足够的关注，为加强对二线部门工作质量的控制，建议采用以下相应的措施来达到目的。

强化“员工第一”的以人为本管理理念的贯彻

我们在研究“反复思考怎样才能有真正意义上的让宾客满意”这一课题时，从管理者、员工、顾客这三者之间的关系中，得出的结论是：只有满意的员工，才会产生满意的顾客。因此，可以通过各种途径，采取各种形式在全酒店内部贯彻“员工是酒店的第一位客人，宾客是酒店的第二位客人”的理念，初步形成“一线员工是二线员工的客人”和“一线员工的满意是检验二线工作质量标准”的共识。在营造出全酒店一种融洽的氛围下，员工食堂的厨师们千方百计烧出美味可口的饭菜让员工吃得满意，各后勤部门可以对一线员工开展微笑敬语服务等等。正如日本松下电器公司提出的“爱你的员工吧！他会百倍的爱你的企业”一样，酒店员工在这种企业精神的感召下，其自我激发的创品牌意识是酒店获得高质量、高效益的最重要的保证。建立一线对二线工作质量的投诉机制

首先，要正确认识“投诉的两面观”。作为酒店管理者，我们通过培训、参观学习等方法，建立起服务质量控制体系，其目的在于最大限度地减少客人的投诉，最大限度的令宾客满意。所以通过放置在房间的《宾客意见表》，前厅的大堂副理等途径广泛接纳投诉，把投诉视为酒店的宝贵财富，其意在使酒店有机会发现不合格服务，检讨改正经营管理中的缺点和不足。因此，受理投诉是酒店提高服务质量的有效途径之一，作为一名管理者，对投诉的处理除了重视以外，还必须是认真与慎重的。

一线员工因其直接面对客人，因此，客人对酒店的不满意投诉，100%是冲着一线员工而来的。根据“把理让给客人”和“客人永远是对的”这一原则，一线员工必须具备守门员的气质—“有球就接住”，但在仔细、客观地分析各种投诉的原因后，我们会发现其中不少投诉是由于二线工作质量不理想引起的。例如：布草的污迹是由于洗涤验收把关不严，浴缸水温没调试好烫伤宾客是由于维修不到位或管道老化，名牌客衣被洗坏引起索赔投诉其责任在洗衣房员工没有看客衣的洗涤注意事项，饮品酒类超过保质期，大多是采购或仓库保管不当的缘故等等，还可以列举许多。

鉴于这样的实际情况，为了明晰投诉的原因、焦点和责任所在，以最大限度减少宾客投诉，以便更好的加强二线部门的质量意识，促进各部门更好的 沟通。前后台的链条式管理

为了实现“宾客完全满意”这个统一的终极目标，必须营造上下级之间、各部门之间和个人之间的理解、支持、沟通、配合和协调的酒店氛围，笔者十分欣赏有人提出的饭店管理的“链条式原理”，即：饭店服务要象链条那样，环环相扣，环环相连，不可脱节，不允许出现裂缝、凹坑或擦伤。无论一线或二线，前台还是后台，我们都是为客人服务的卒子，在服务过程中不允许有丝毫松懈，整条服务链都要运转默契。

关于二线服务一线在企业中的重要性

现代餐饮的经营管理内容很多,但大体可分为两个方面,一个是饭菜质量的管理;另一个便是服务质量的管理.前者是有形产品,后者是无形的.前者的有形产品是通过后者无形的服务来达到推销目的的.显然这些是与一线的服务是分不开的.作为二线工作人员如何能够立足本职，开拓创新使这项传统服务寓于新意，在努力提高自身综合素质的基础上逐步形成了顾全大局、互相支持、团结协作的良好局面情况下去全力支持一线服务的问题就摆在了桌面上.熟悉酒店的人都知道，酒店管理的核心的是要体现“以顾客为中心”的经营理念，必须强调，二线支持一线服务的思想，这不是为服务而单纯的服务，而是以为酒店管理理念为中心，为顾客服好务 因此体现“一线为顾客服务”的角色在酒店的作用是举足轻重的，这个重任也就落在了一线人员的身上。二线部门、二线员工间接的为顾客提供的服务都是顾客服务质量感受的组成部分，在这个过程当中任何环节的缺失都会破坏酒店服务的整体效果，可见二线和一线的配合的重要性！在现在社会大势所趋的形式下作为有着特殊性质的餐饮企业一定要形成“一线为顾客服务、二线全力为一线服务”的经营管理格局，现实中为此而形成的工作态度对酒店的发展会产生积极而深刻的影响！在管理经典丛书之一《酒店成长的新策略》中也指出：“如果强调促进酒店成长必须意味着把焦点放在顾客身上.那么二线人员该怎么去做那？

提供有力的后台服务支持，为顾客真切提供优质高效前台服务“以顾客为中心””二线为一线，一线为顾客“、”一线部门的需要就是我们的需要，一线部门的困难就是我们的困难"的服务理念，齐心协力、密切配合，完成各项日常工作和领导安排的任务就是我们下一步的目标.如果你不直接服务顾客，那么你的工作应当是为服务顾客的人服务”。也就是说，要服务好你的“内部顾客”，这样才能支持第一线的员工做好服务工作。员工服务质量的优劣直接影响到酒店的声誉、客源和经济效益。如前厅部良好的服务态度，会使客人产生亲切感、宾至如归感；餐饮部娴熟的服务技能会给客人带来精神和物质享受；财务部敏捷快速的服务效率会节约客人的时间；商场等众多的服务项目可以满足客人的多方面需求；工程部、安全部保证设备、设施的良好运转可以使客人生活更舒适；客房中心清洁卫生的环境会使客人心情愉快，这样才能造就出一个高质量服务的酒店形象.这些都是需要酒店各部门密切配合才能实现的。

总上所述,酒店一定要大力营造“二线为一线服务、全员为客户服务”的良好氛围。公司上下团结一致，共同为一线员工切实提供一切可能的便利,服务好顾客,打造好酒店的声誉,为酒店的进一步发展打好扎实的基础,这样必将创造出更辉煌的未来。

行政办公室2013工作计划

根据酒店2012的实际经营情况和公司现有的组织架构管理体系下行政办公室对2013工作计划是针对公司后勤、外联、企业文化建设等工作进行指导、协调、监督、管理执行公司各项规程、工作指令而安排部署。第一部分

总体目标

一、总体目标 根据2012工作情况与存在的不足结合酒店发展状况和今后的发展趋势行政办公室从以下几个方面开展2013的相关工作

1、国家四星级旅游饭店评定 2013年酒店四星旅游饭店将重新评定酒店将面临浙江省旅游局及地方旅游局对我店四星级旅游饭店的重新评定行政办公室将严格对照《星级饭店访查规范》进行自查、整改及检验。在日常工作中按照《星级饭店访查规范》管理标准进行执行保证酒店顺利通过四星级旅游饭店评定。

2、后勤管理方面

⑴员工食堂加强员工食堂食品安全工作每周菜谱合理安排在未超出成本范围内提高员工伙食质量

⑵员工宿舍员工宿舍合理安排员工入住优化员工宿舍资源加强员工宿舍卫生管理工作对员工宿舍进行检查及评比⑶车辆管理加强对酒店车辆管理对车辆按时保养、年检保证车辆安全运行除采购外其他各部门用车填出车登记表

3、外联工作 根据2012实际工作情况2013行政办公室将于与浙江省旅游局、嘉兴市旅游局、海宁市旅游局、旅游相关协会、许村镇政府及相关职能部门保持经常联系并进行拜访配合相关部门工作以保证酒店2013行政事务工作的顺利开展。

4、文化建设

⑴、行政办公室将酒店自开业以来所有大事记进行整理做成宣传片弘扬企业文化和企业传统

⑵、协同人事部在酒店内部开展员工活动丰富员工业余生活保证员工队伍的稳定性及企业文化建设

5、日常工作 2013行政办公室将继续严格执行本部门的日常行政工作完善和改进行政部在2012所存在的不足保证酒店行政工作的正常开展。

二、注意事项

1、行政工作是一个系统工程不可急于求成因此在行政部在制定目标时按循序渐进的原则进行

2、行政工作对酒店而言是一项非常重要的基础工作也是公司上下通力合作的工作需要各部门之间的配合因此在计划完成过程中需要酒店领导与各部门予以协助

3、行政工作是一个长期工程针对每项工作行政办公室都将制定与目标相匹配的详细工作方案因此工作目标需经酒店领导研究通过后方付诸实施如遇酒店对本部门目标的调整行政办公室将按调整后的目标完成工作。第二部分

具体内容及时间安排 一、四星级旅游饭店重新评定

㈠、目标概述 推进酒店四星旅游饭店评定工作保证酒店顺利通过四星级旅游饭店重新评定。㈡、具体实施方案

1、严格按照星级饭店访查规定对酒店硬件及软件进行打分列出保证得分点、整改可得分点说明整改费用、无法得分点制定整改计划要求各部门配合实施

3月份完成

2、完善酒店所有台账资料不全的进行补全对于相应得分点需要台账做支撑的必须有完善的台账资料对应完成后进行装订

4月份完成

3、协同人事部、质检小组按照《星级饭店访查规范》对各部门特别是营业部门软件服务进行检查不足的地方要求相关部门培训并进行整改以达到标准为主以备接受旅游局的明察暗访

3月份以后每月2次

4、营造星评氛围让整个酒店进行星评状态

每月进行

5、邀请行业专家、领导对酒店进行明察暗访提出不足之处进 行整改

5月份以后每月进行

6、制定迎检方案

迎检前一月根据实际情况制定

二、后勤管理方面

㈠、目标概述 严格执行酒店后勤工作保证酒店后勤工作正常开展为酒店各部门提供优质服务 ㈡、具体实施方案

1、员工食堂每月进行一次卫生大扫除定期对油烟管道进行清洗每月进行2次质检工作

2、要求员工食堂严格控制食盐、食用油的用量提倡健康饮食

3、每周提前上报下周菜单进行审核、成本控制

4、员工宿舍原则上按性别、级别、部门合理入住员工宿舍优化员工宿舍资源

5、对各员工宿舍卫生、物品完好度进行检查并打分进行评比出具具体奖罚措施每月检查2次

6、恢复员工宿舍6楼活动室并安装监控探头供员工活动用

6月前完成

7、车辆定期保养、年检除采购外其他各部门用车需登记汽车钥匙进行统一保管

三、外联工作方面

㈠、目标概述 持续与加强酒店与各旅游相关部门及政府各职能部门的工作联

系保证酒店行政工作的顺利开展。㈡、具体实施方案

1、定期拜访各相关部门领导邀请个别领导到酒店进行体验和提出指导性意见

2、积极参加旅游部门及政府部门组织的活动积极配合

四、文化建设方面

㈠、目标概述: 塑造酒店企业文化丰富员工业余生活。㈡、具体实施方案

1、整理酒店自开业以来的大事记并制作成宣传片

8月份完成

2、协同人事部每季度组织一次员工生日活动

3、协同人事部中秋节组织员工中秋晚会、春节联合晚会 4、4月份或5月份组织员工春游

5、协同人事部夏季和冬季各开展一次员工活动 总结

2013年是酒店非常重要的一年行政办公室将重心围绕星级评定而开展工作亦保证其他工作的顺利进行让酒店整体工作得以顺利开展。

行政办公室

第三篇：警惕“混日子”干部：“一线岗位二线心态”,“清水衙门”成香饽饽

警惕“混日子”干部：“一线岗位二线心态”，“清水衙门”成香饽

饽

首发：6月22日《新华每日电讯》调查·观察周刊作者：新华每日电讯记者胡锦武、余贤红

随着十八大以来作风建设不断推进，过去一些干部身上心浮气躁、急功近利的政绩观正在逐渐扭转。然而，《新华每日电讯》记者近日在采访时了解到，一些基层干部中潜伏着一股不担当不作为的“混日子”暗流。这种新趋势，值得警惕。

比如，有的干部“磨道拉车”，出工不出力，“二线变离线”，平平安安占位子，松松垮垮混日子；有的干部进入体制内自称“只图面子不求里子”，就要个公务员身份“镀镀金”，不贪不占也不干……看似“无私无求”，实则败坏风气、贻误事业发展，为害不浅。5月21日，中央纪委国家监委网站公布天津市5起不担当不作为问题显示，天津青少年传媒事业发展中心一名干部违规休病假达33个月；今年2月，《中国纪检监察报》披露，吉林省长春市直属机关老干部管理服务中心原主任对工作漫不经心，把涉及政策的问题都交给下属办，自己把大量时间花在诗词歌赋和游山玩水上。

此类案例并非个案。今年以来，不少地区都在开展“不担当、不作为”问题排查和整治。据广东清远市纪委监委披露，连山县成立的暗访组在一次专项整治中发现9个单位的29名工作人员存在上班迟到问题。随后，各地“从快”“从严”惩治慢怕假、庸懒散，干部群众对此拍手称快。

“混日子”的三大表现

《新华每日电讯》记者梳理发现，不担当不作为“混日子”主要表现在以下几方面: 一是“一线岗位二线心态”，干部休而未退。“工作压力这么大，何时可退休?”一些干部身居一线职位、享受一线福利，却有浓厚的“退休情结”，此类心态多见于“准老干部”群体。一些年龄偏大的干部，虽然也负责单位一部分工作，但由于资历老，做工作蜻蜓点水，就等着“平安着陆”，单位领导也要礼让三分，上班迟到早退习以为常。在“图清闲”的心理影响下，甚至部分“80后”“90后”年轻干部也经常把“退休”挂在嘴边，“虽不能至、心向往之”。一名科级干部告诉记者，由于提拔面临“天花板”，他如今奉行的是“年轻时顺势而为，努力上进；中年后顺心而为，随遇而安”。一名干部坦言，“过去想把年龄改小，能多干几年；现在想把年龄改大，能早点退休”。

二是只图身份不图利，不贪不占也不干。一些基层干部告诉记者，进入体制内什么也不图，就图个公务员身份，以后亲朋好友办事好说话、自己出门有面子。此类心态常见于“商二代”，他们家境殷实，受“官本位”观念影响，进入体制内只为清闲和口碑，工作“不求过得硬，只求过得去”。

一位受访干部说，“在体制外闯荡打拼多年后，财务上已经实现自由，想来想去，还是想进体制内‘养老’，既体面又稳定，并不在乎钱挣多挣少。” 三是不求有功但求无过，热衷“以退为进”。一些干部在“怕问责”的心理影响下，信奉“不做不错、多做多错”的官场哲学，宁肯不出事也不愿做事，热衷“以退为进”。这类干部往往循规蹈矩不敢闯、不敢试，没见红头文件就不敢做事，看到“石头”也不敢摸着“过河”，干工作全靠请示，上面推一推，下面动一动。

“工作落后不要紧，反正责任不在自己，但受了处分，影响却是自己一辈子。”一位乡镇干部表示，在实际工作中，一旦受到纪律处分，提拔使用大概率会受影响，政绩再好也没用；相比之下，占着位置做做样子不出事的干部，到了年龄反而更容易被提拔。

“混日子”病因何在? 那么，导致不担当不作为“混日子”的病因何在呢?《新华每日电讯》记者调查了解到，除了一些干部存在的思想懈怠、理想缺失、作风涣散等主观性因素外，至少还存在三方面的重要原因。

从纵向来看，不同层级干部面临的激励与问责机制不对称。不少基层干部反映，自己面临“问责多、激励少”“任务多、待遇少”的窘境。压力层层传导，激励却逐级递减，消解了一些干部的干劲和动力，这在一些欠发达地区表现尤其明显。

中部地区一位乡镇党委书记说，扶贫、安全生产、维稳、环保等都是非常容易被问责的领域，每天都是“战战兢兢”“如履薄冰”。但与此同时，乡镇干部政治上升空间有限，尤其是事业编干部一年都难提拔一个，每月工资也只有3000元出头，“压力山大”。一些干部调侃说，有的乡镇领导班子中“谁排名最后谁管安全生产”，因为谁都怕出事，谁都怕担责，一些高风险领域自然成了“烫手山芋”，“政绩再好都不如不问责好”。

更让基层干部哭笑不得的是，有时还面临“左右为难”之困，做与不做均可能被问责。某市一位干部举例说，上级有关部门要求当地每个乡镇必须建立污水处理站，不建就可能被问责；而建污水处理站就要涉及土地报批，且很多位于基本农田附近，审批程序复杂，短时间内很难批复，按时间节点“未批先建”也要被问责，不少干部做好了“因公负伤”的心理准备。“受不受处分一半看工作，一半看运气。”这位干部调侃说。

从横向来看，不同年龄段干部的“获得感”存在代际不对称。记者调查发现，“50后”“60后”等准老干部群体大多享受过住房、医疗等制度性“红利”，加上有的干部已退居二线，进取心有所弱化，追求平安、自在、安逸的生活方式成了许多人的目标。

有的不上班脱岗成常态，有的未经组织批准擅自出国旅游，有的沉迷于诗词歌赋，“获得感”较强。一名基层干部告诉记者，过去人人避之唯恐不及的“清水衙门”，如今成了“香饽饽”，谁要是能如愿以偿，必然引发不少干部的羡慕。

而部分“80后”“90后”干部之所以也存在“想退休”的想法，很重要的一点在于，原有的制度性“福利”在逐步流失，新的激励机制又未能应时而立。在较高强度工作压力与生活压力下，部分年轻干部感受到较大的“代际落差”，导致预期存在迷茫。

最后，从干部自身看，部分干部对转型不适应，专业能力与事业需要不对称。经济转型发展需要新思维。在中西部地区，一些干部创新意识、专业素养与事业需要不对称，对长期形成的做法存在路径依赖，习惯于“依葫芦画瓢”，遇到改革中的“硬骨头”容易滋生消极、懈怠、迷惘情绪，出现“换挡焦虑”。

让“混日子”没有市场

好日子是奋斗出来的，不是走马观花观赏出来的。打好三大攻坚战，尤其需要广大干部奋勇争先、担当作为。消极、懈怠、慢作为、不作为的“混日子”作风，是三大攻坚战、改革创新的“拦路虎”，应早日铲除。

对于各种不作为、不担当的“混日子”，该如何开药方? 从干部自身来讲，一方面要加强思想作风建设，不忘为人民服务的初心，强化理想信念这个“总开关”，要有起码的职业道德和敬业精神，对得起自己的职业，对得起自己的饭碗；另一方面要强化能力培训和实践锻炼，增强适应新时代发展要求的本领能力。

从制度建设层面，我们要加快建立完善干部问责机制、激励机制和容错纠错机制。前不久，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，旗帜鲜明地提出，树立重实干重实绩的用人导向，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。动员千遍不如问责一次，对那些找不准位置、挑不起担子，出工不出力、尸位素餐的干部，就要采取霹雳手段，敢于“唱黑脸”“当包公”。

此外，要扩大群众参与度，让群众监督，把群众满意不满意作为综合考评干部的重要依据，让“混日子”者无所遁形，让在位者不敢懈怠。

只有向不作为、混日子开刀，让勤干实干能干者得到重用，才能真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样的“怪圈”，形成履职尽责、担当作为、苦干实干的干事创业良好氛围。

第四篇：如何提高一线人员的销售效率

如何提高一线人员的销售效率

杨生是一家中型日化企业上任不久的销售部经理，前一段时间因为试点终端营销成绩卓越而被提升，负责整个公司的销售管理。在公司决策层的支持下，他在全国市场推广终端营销管理模式。过去的几个月，由于投入终端管理的一线销售人员的数量比原先几乎增加了一倍，但销售量的上升幅度与计划设定的目标还有不小的差距，杨生为此忧心重重。杨生急冲冲来到我的办公室希望我能给他一些帮助。

“你的销售人员增加计划与公司整体营销战略相符吗？”这是我问杨生的第一个问题。他说：“终端销售的特点决定了比传统销售模式需要的人员更多，我的人员增加计划得到公司批准的”

“那么你最担心的是因人员增加而产生的费用拖累销售利润？”我又问。

“是这样的，一下子增加了一倍的人员工资和销售费用，利润这块有点险。”

“你增加一倍销售人员的计划来自今年的销售目标除以去年部分实施终端营销的市场的人均销售？”我再问。

杨生表示他的人员增加计划确实源于此。

“那么每一个新增人员的销售效率都符合实现你的人均计划销售量的要求吗？” 杨生无法作出肯定回答。

国内企业营销最大的弊病是解决营销问题复杂化或简单化，这个实例是简单化的表现。终端营销在国内常给人们留下“人海战术”的概念，这其实是一种误解。当误解扩散到大多

数企业营销计划制订者的执行思想中，便造成企业对终端营销实施的硬伤。

案例中的杨生假设，去年终端销售突出的市场人均实现销售超过按传统方式操作的市场人员的一倍有余，若现在所有的区域都以终端销售为主，增加一倍人就会增加一倍的销量。所以他对完成销量目标很有信心。如果营销真得只是通过符合简单数学逻辑便可成功实施的话，那么企业营销部门可以撤消不设。事实上不会如此。

无效率的人数与销量无法成正比。只有不断提高销售效率，销售工作才会最大限度产生效益。关于如何提高一线人员的销售效率需要从以下几个方面来努力。

一、明确80/20原则对销售效率的实际意义

尽管绝大多数的销售人士都知道销售的80%是通过20%的重点客户实现的，但在一线操作中人们往往很少考虑到80/20原则对提高销售效率的实际意义。

我们经常看到某些公司销售总监在到一个市场巡视时总爱发号施令：“为什么这个售点销售一直上不去？给你们一个月时间，只要这个店还开着，不管采取何种方法，一定要把销售做起来，否则你们就一起下课。于是就导致费用增加，导致呆死帐，导致销售人员对市场控制的无所适从。

有经验的销售人在操作一个市场时，总会用大部分精力抓住几个主要的售点，以这些点来实现一个市场面的基本销量，再通过大终端的良好售卖形象促进其它渠道的铺市。“眉毛胡子一把抓”是销售大忌。

在管理销售队伍时，我常问队员这样的问题：你所管辖的市场主要售点最近的情况怎么样？对这些点你接下来有什么打算？

如果连主要客户的情况都不能清晰掌握，去忙着开发和维护其它中小终端都是空话。实战经验告诉我们：能将主要终端做熟做透的市场的其它终端同样会做得很漂亮，不可能出现在主要终端销售表现精彩而在从属终端一无是处的现象。

一线销售人员所掌握的资源毕竟有限，只能战术地运用。在实战中，80/20原则应该是广大销售人员必须尊循的基本策略之一。

二、要求一线人员坚持做工作日记

一位资深的职业经理人曾说，他最不能容忍销售人员的行为是不做工作日记。他这里所指的工作日记包括日计划和备忘记录。

高效率的销售行为必须具有计划性，同时执行完成后的记录也可作为销售行动的总结，为今后的类似情况提供借鉴。

工作日记应倾向于个人活动的自由记录方式，用不着遵循什么格式和要求。

在某个场合有人对做工作日记与提高销售效率能够关联产生疑问，我给出这样两则解释：

1、一线销售工作尽管没有规律，但绝对不能没有计划，没有准备或执行缺乏条理的销售工作是谈不上效率的，记录下的比存放在记忆中的工作计划执行率比更高。

2、做工作日记也是一种工作态度。一线销售人员日常的工作行为很难控制，许多非工作性的因素会干扰销售员的工作注意力，工作日记能够起到提醒的作用。

我的一个销售代表在谈到坚持工作日记的好处时说：当他老老实实地在一页中记录下“今天休息”时，内心会不由地紧张起来，感觉好象耽误了什么没做，只好细细地思考安排自己明天的工作计划。

当员工的工作态度从自发上升为自觉时，还用得着担心他们做事不认真吗？认真做事能不出效率吗？

三、增加对客户访问次数要求和访问技巧的培训

企业销售组织和管理的最上层往往是在通过对前期收集的情况和数据进行分析后，采取相应的销售资源分配调整计划和实施新的内外销售政策以期达到提高销售生产率的目的。而对于市场一线的销售人员来说，增加对客户访问次数和提高访问效果达成率是他们提高销售效率的最佳途径。

快速消费品行业的销售代表都懂得这样一道公式：更多的客户访问=更多的销售量。用一个例子来证明“更多的客户访问=更多的销售量”公式的实效性。

小唐是一家休闲食品公司的西北区域销售代表。据该公司销售经理讲，小唐的销售报告很是平平淡淡的，没有其他销售代表的销售报告来得“煽情”，但他完成的销售成绩却一直是最好的。小唐当初是公司的销售内勤，原西北区域代表嫌公司投入少、市场混乱，感觉没有前途走人了事，公司当时又没人愿意去，只得把小唐派遣过去，权当“看守内阁”。

据小唐介绍，当初他并没有什么销售经验，只是硬着头皮拜访客户，在公司允许的权限下解决一些销售问题。久而久之，小唐有了定期访问客户的习惯，并在访问过程中提高解决市场实际销售问题的能力，掌握市场信息。他的做法建立起稳定的客情关系，赢得了客户的支持，销量大幅度提高。

现在小唐常挂在嘴边的话就是“办公室内做不出销售的”。小唐是靠增加访问次数来提高销售成绩的，他有一做法引起了我极大的兴趣：他要求队员在每份访问报告中必须有客户提出需要他们解决的问题或者自身实际存在问题，并有相应的解决建议，否则就判为访问失败。我问小唐为什么这样做，他回答说没有问题的销售访问是在浪费工作时间，拜访客户不是走亲戚。

访问并不是一个简单的销售过程，其中存在不少技巧和要求。这些技巧的内容也决定了由公司组织对销售员访问技巧的培训是非常必要的。同时也需要注意不合理地增加客户访问要求

产生的副作用：

1、销售单项的数额变小；

2、容易使销售员只关注销售过程中的后期访问阶段，而忽视销售中前期对后期的连续性；

3、使一流的销售人员变得消极。

四、减少文件工作和行政事务

销售活动管理大多需要依靠销售报告和访问跟踪表格来实施对销售人员工作行为的控制，因而管理者会要求销售执行者做一些文书工作。在销售活动中文书工作的不合理安排反而是件极坏的事情，大量的文书工作滞碍了销售一线人员提高工作效率。这里不是否认文书工作对保证销售组织正常有序运作是一个非常重要的因素。事实上，我们许多销售组织的文书工作太过繁杂，严重影响销售人员的工作情绪。

要求用大量书面报告来描述销售过程的管理行为是一些跨国公司引以为科学的方法，笔者却认为：由于文化、信仰和习惯的差异性，西方企业认为科学的东西在国内企业并不能绝对行之有效。

许多销售报表的准确性是很令人怀疑的，部分内容甚至是完全化的虚构。有一位供职于跨国企业的销售经理很直白地说：“我的一半时间用来证明我的工作是有效率的和对的，而这一切只需要每天将一摞表格填写完整并及时传递给上司就行了。”

正因为如此，当IBM公司在一年前废除销售文书制度，而加强销售访问计划时，得到销售人士的一片赞誉。

若是销售人员每天的文书工作占有实际工作时间的十分之一强以上，再谈提高效率简直就是笑话。

管理层除了对销售报告的计划性内容增强外，还需要删除过去一些对当前工作已无实际意义的文书表章，来减少一线人员不必要的文书工作。国内企业的销售管理层经常由于业绩原因导致主管人员的变动，而新任的主管重新实施一套他认为有效的管理方法，这种新的管理方法几乎都引起了对销售一线人员文书工作的增加。这个不是规律的现象大量存在却是一个不争的事实。

在为某公司做营销培训时，我无意中发现公司的促销主管每天都要收到来自全国市场每个促销人员的日报表，放在她的桌上厚厚一叠。我问她对这些报表如何处理，她回答说这些日报表是前任销售经理要求各市场上报的，她觉得这些报表对她的促销分析意义不大。我又问促销分析哪些数据有作用。她说如果这些日报表交给各区域的主管经理，再由这些主管经理结合终端实际活动情况进行数据分析后提交的月报表更有意义。

又有一个以好向下属发放各类要求回复的报告的销售总监曾颇为自得：“通过这些报告的信息，我甚至比我的销售经理更熟悉当地终端情况，夸张地说，我比他们更早知道促销人员的变动，因为他们手下的销售代表每天都要直接向我传送报告。”我不无嘲讽地建议：“如果把这些销售经理甚至是销售代表们全部炒掉，要求促销人员直接向你汇报工作，那样的信息不是更快速更准确更省费用吗？”

五、合理组合销售团队

全面化的市场竞争要求在任何操作细节上都不能掉以轻心，因此一个团队依靠个人英雄取得佳绩的可能性越来越困难，取胜的关键要看集体的“平均分值”是否具有竞争力。

只有在组织效率充分发挥的基础上，个体效率的提升才有意义。有的销售代表在这个市场表现得相当糟糕，但若再给他一个机会，换个市场来做工作，反而发挥得很好。这说明个人能力不变的情况，组织效率将决定个人效率，机械地以业绩来考核组织内个体的工作效率显然有些片面。

中国文化中的和谐在实际管理活动中的作用决不可忽视，尽管传统的和谐是建立在对成员的思想控制和专制体制下的。和谐是国人对民主状态的另一种理解，因为人们知道无休止的冲突会破坏组织的效率，那些在组织文化认同下的和谐应该值得尊重。

合理组合销售团队，有几个方面需要重视：

1、尊重人性 人情化的管理方法也是对现代管理模式的一种有益补充。人是管理活动的主体，要了解他，才能管理好他。领导人，更要领导魂。

2、起点平等 竞争的结果是有上有下的，但为了保证组织的公正性，对组织内每个个体的投入基础资源要做到平等，以后的资源配置则可以按能力分配。

3、按劳取酬 有效率的组织管理最讲求士气，而使士气保持得最好的方法的分配原则是按工作效益分配。

4、三角组合 公用信息在仅有三个成员的组织内传播效果最好，虽此未有科学论证，但实际销售管理中三角形的组织达成的工作效率优势确实较为明显。

最后我们需要纠正一个根本的问题。长期以来，销售业绩在管理层得到的关注要比如何提高销售效率多得多。没有效率哪来效益？没有效益的业绩又有何意义呢？近一段时间，由于终端营销带来的费用效益产出不对称的思考引起了不少企业对提高销售效率的重视，这是好事

情。其实效率问题是容易解决的，只要企业决策层把效率管理当作组织文化来推行，取得明显进展是可以在短时间内实现的。

第五篇：调适二线干部心态,充分发挥干部“余热”

调适二线干部心态，充分发挥干部“余热”

眼下，全国省、市、县、乡各级党委正在集中换届，其中有相当一部分50后干部从各级领导岗位上退下来，俗称“退二线”干部。刚从各个岗位上退下的领导干部，心理还没有完全融入当今社会，正如小品《钟点工》中赵本山所扮演的角色人物，心理无所适从，心态焦燥烦虑。就如何让退二线的干部退得舒心、工作上心、生活安心，继续发挥好“余热”，笔者略谈几点看法。

打好“三种拳”暖其心。一是减压释负拳。要通过扎实细致的思想政治工作，解开他们“从此我要靠边站”的思想疙瘩，帮助他们树立正确的工作心态，使他们再次认清进退去留是人生的自然规律，离开领导岗位是工作的必然。在工作中，只有岗位的不同，没有贵贱的分别，无论在哪个岗位上，都可以干出一番轰轰烈烈的事业。二是政策保障拳。经济待遇无疑是退岗干部最关注的问题，要使他们安心工作、发挥作用，就需要给他们一颗“定心丸”。在政策上要出台退岗干部管理办法，明确退岗干部的各种待遇，实现政策保障，要按照既定的退岗政策，扎扎实实地抓好利益兑现工作，不能雷声大、雨点小，伤了退岗干部的心。三是关心关爱拳。对于退岗干部，组织上要高度重视，不能将他们“边缘化”。在节日期间，组织上要通过谈话、电话、短信等方式将关怀及时送到他们身边，以温暖他们的心房。生病时时，组织上除及时探望外，还要力所能及地在人、财、物等方面予以帮助，帮助他们渡过难关。婚丧嫁娶是居家大事，退岗干部原来都是领导，更注重面子，这时组织上要派人出面，送去组织的关怀和温暖。压好“三副担”用其能。一是工作任务担。要根据个人专长特点，给退岗干部安排一定的工作任务。以原工作为主。考虑到工作的连续性及接受新工作的难易程度，以安排他们从事原工作为主。以特长为宜，根据退岗干部的特长安排工作，让他们在更适宜的岗位上大显身手。任务量从轻，退岗干部毕竟是退居二线的干部，要按照权责利统一的原则要求，适当减轻工作任务量。二是参谋顾问担。对于退岗干部具体负责的工作，或者是本部门的焦点、热点、难点工作，要充分利用他们经验丰富、思维缜密的优势，由他们拟定实施方案。对于制订好的实施方案、欲出台的政策措施，要把他们当参谋、当智囊、当顾问，征求他们的宝贵意见。对于体制运行的顺与逆、存在问题的多与寡、工作质量的优与劣，他们往往能够做到心中有数。要尊重他们、相信他们，使他们自觉承担起监督审查的重任，为组织的发展保驾护航。三是培养干部担。退岗干部都是“过来人”，他们有着丰富的选人、育人经验，要在干部培养上继续发挥他们的优势。退岗干部洞察力好、敏锐性强，在识人、辨人上有独到之处，是选拔人才的好帮手。鼓励退岗干部按照人才培养规划落实人才培养工作，通过结对子、一对一帮扶等形式，使退岗干部在人才培养上发挥作用，加快人才培养速度。鼓励退岗干部用良好的工作作风和积极向上的精神风貌影响和带动年轻干部干事创业，营造出良好的成才环境。

总而言之，退休干部是宝贵的人才资源，管理好退岗干部，延长他们的工作寿命，发挥好这些“专家”的后期作用，对于组织的发展有着重要的现实作用。