管理制度创新在酒店业人力资源管理中的重要性

第一篇：管理制度创新在酒店业人力资源管理中的重要性

先之杨卫平：管理制度的创新在酒店业HR管理中的重要性

酒店管理是一种通过人去做好各项工作的艺术，酒店管理的关键在于人对于人的管理。人力资源是酒店最重要的资源。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业不断发展的原动力。如何提高人力资源管理水平，有效地开发人才资源，是每一家酒店绞尽脑汁想要破解的难题。当前，我国酒店人力资源管理处于传统的人事管理阶段，存在着许多突出的问题。

在我看来以下几个问题亟待解决：

一、管理制度整体缺乏创新

我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。

二、用人观念陈旧

酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

三、没有建立稳定的人才队伍

酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

针对上述几个问题我有如下几点建议：

一、加强对员工的培训

人力资源管理最重要的一块就是培训，岗前培训是员工入职前的必修课，通过培训，在上岗前对工作情况进行一定的了解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。我们先之酒店业教育培训网是国内第一的酒店培训品牌，我们先之倡导的是国际领先的E-Learning培训模式，我们从国际联号邀请总监及总经理以上

级别讲师到先之授课讲学，拍摄成视频课程，上传到先之网供全国各地的酒店人在线学习。这是对酒店培训时间地点限制的根本性突破，只要员工有时间，能上网。就可以随时登陆先之网账号，选择想要学习的课程进行学习。从此，培训不仅仅是培训室中的一项任务和一种形式，而是实实在在的知识吸收和能力提高。因为通过在线视频课程学习，是一种近乎自学的学习方式，这有助于养成员工良好的学习习惯和学习意识，无论什么时候，想要学习提高了，打开了电脑，上先之网，就能满足其学习需求。目前我们一共拥有视频课程400多个，针对性也非常强，无论是酒店的一线人员还是酒店的高级管理层都能在先之网上找到合适的课程进行学习。

针对酒店企业，先之研发了一套酒店学习管理系统（LMS），已经于2010年7月正式上线。先之LMS的根本目的还是在于学习，让酒店的一线员工学到先之的实战课程。但是从过程上说，先之LMS非常注重监督和管理，对于缺乏良好学习习惯和意识的员工，酒店可以依靠LMS建立全程的跟踪管理和考核机制，来激发其学习的自觉性和积极性。

针对人力资源管理，我们先之一共有43个课程，从主管人员的技能培训，到如何提升员工的基本素质，再到员工基本素质及提升，以及如何制定酒店的绩效计划，在先之网中都能找到相对应的课程，进行学习。

二、加强对员工的职业生涯规划

新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认志，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。我们先之网于2008年从美国饭店业协会引进IHMA认证体系，受到了很多酒店学员的欢迎。尤其是大专院校中的酒店管理专业的学生。IHMA认证能协助员工从基层开始建立职业生涯规划。这对于一个即将从事酒店业的学生来说是非常重要的。

IHMA认证分为督导、经理、总监、总经理四个级别，完全按照酒店一般的职位划分而设，并且设置有相对的课程。这样酒店的员工，从进入酒店开始，就能了解到，他想从事什么岗位就应该学习哪些课程。这样一来，该名员工就会对自己的未来有明确而清晰的概念，建立自己的职业生涯规划。

综上所述，更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。

第二篇：管理制度创新在酒店业人力资源管理中的重要性

管理制度的创新在酒店业HR管理中的重要性

酒店管理是一种通过人去做好各项工作的艺术，酒店管理的关键在于人对于人的管理。人力资源是酒店最重要的资源。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业不断发展的原动力。如何提高人力资源管理水平，有效地开发人才资源，是每一家酒店绞尽脑汁想要破解的难题。当前，我国酒店人力资源管理处于传统的人事管理阶段，存在着许多突出的问题。

在我看来以下几个问题亟待解决：

一、管理制度整体缺乏创新

我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。

二、用人观念陈旧

酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

三、没有建立稳定的人才队伍

酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

针对上述几个问题我有如下几点建议：

一、加强对员工的培训

人力资源管理最重要的一块就是培训，岗前培训是员工入职前的必修课，通过培训，在上岗前对工作情况进行一定的了解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。

二、加强对员工的职业生涯规划

新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认志，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。

综上所述，更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。

第三篇：浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011(24).[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010(1).[3]许奕锋.用企业文化打造人力资源管理[J].湖南省社会主义学院学报，2005/01.[4]魏海英.浅谈企业文化与人力资源管理的关系[J].价值工程，2012(04).[5]莫莹，彭兆祺.精心打造企业文化 促进人力资源管理[J].经济与社会发展，2005(01).[6]杜艳艳，党囡.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].改革与开放，2009(07).作者简介：杨小宁（1973-），男，2009年被评为政工师，宁夏银星能源股份有限公司职员，主要从事党群人事工作。

第四篇：浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性

浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性

摘要：规范化的人事管理制度对于一个健康的国有企业具有特殊的重要性，规范化的人事管理可以保障企业员工的福利待遇，对于企业对外人才招揽有极大的吸引力，同时对内部公司员工的晋升提供了公平合理的流动空间，对员工工作积极性的调动能起到极强的正面作用。本文以我调研的一个国有企业为例，以规范化的人事管理制度结合该企业的实际，分析了该企业人事管理现状及不健康管理中存在的问题，提出了在规范化人事管理中的对策。

关键词：规范化、人事管理、国企、激励

引 言：

当前，国有企业因其性质的特殊性，在人事管理上受行政干预较多，形成了企业在内部的人事管理上缺乏一套规范化体系或是体系犹如摆设，导致国有企业“大锅饭”现状未能得到有效改观，对于员工的激励性不断弱化，员工在岗位晋升上也受所谓“关系圈”影响缺乏健康的流动性，本文讨论的就是湖北某县国有企业在人事管理上的现状、问题和对策。

前段时间我对湖北某县的重点国有企业进行了调研。该企业性质为政府性投融资平台公司，成立已有**年，具有对当地政府投资贡献、融资造血的功能。成立以来，对该县的新城建设、交通基础设施改善起到了积极推动作用。由于该企业国有属性的特质，再加发展已基本进入老年期，在人事管理上存在较多的问题，对员工工作积极性调动较差，整体人员结构基本为“631”结构，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、该企业人事管理现状

（一）人事管理体系情况。人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。该企业人事管理体系是以人为中心，且受县政府及上级县国资委行政领导，在薪酬制度上未能与市场经济接轨，实行的是县国资委定额制度，在职务级别的工资定级上差距特别巨大。在人员入职、岗位调整及晋升等方面受行政干预及“关系圈”影响极强，所谓人事调动基本由主要领导拍板决定。该企业在人事管理中未通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，企业工作人员的体力、心力和智力没能达到最适当的利用与最高的发挥。

（二）人事管理执行情况。在人事管理的执行上，该企业管理紊乱。一是人事管理人员素质参差不齐。该企业由于入职人员受行政干预及“关系圈”影响的原因，招录人员在专业素质方面较为欠缺，多数是干一行才了解一行，半路出家，而该企业负责人事管理的人员学历专业五花八门，有学计算机的、工程管理的、文秘岗的等等，自身较缺乏人事管理的高端素质。二是人事管理制度执行不严。该企业人事管理制度几乎形同空设，在劳动合同签订或其他人事管理行为与《劳动合同法》的出入较大，如：工作半年仍未签劳动合同，没有经过规范的招聘程序招录入职员工，扣发工资比例或总额超过20%或低于当地最低工资标准规定，以企业规章制度为依据单方解聘员工。三是岗位薪酬随意性较大。该企业对员工调动岗位未按《劳动合同法》相关规定进行培训调岗，晋级或工资调整虽然有专门的人事管理制度，但执行过程中依然存在破级提拔、快速提拔、小范围提拔或工资待遇在小范围内调整等情况。

（三）企业员工工作情况。人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。而在该企业

3的统一表明组织与个人都要为人的发展承担责任。在人事管理上推行职位分类制度和职务轮换制度。职位分类构成了现代理性化人事管理的基础。科学化的人事管理, 首先是建立在科学的职位分类基础之上的。职位分类以理性的方式明确了人与职位结合的具体条件。职位分类既为组织选拔人员提供了明确的标准, 使因事择人有了科学操作的基础, 同时, 职位分类也为个人选择能充分发挥自身才干的职位提供了明确的指导。不仅如此, 职位分类还为企业员工发展自我、赢得充分实现自我的机会提供了方向指引。

（三）转变人事管理的传统思维观念。在企业里，人事管理和人力资源管理是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从繁琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。一是确定企业中长期发展计划，根据企业的业务发展，有条理的梳理企业所有需求岗位，制定一个阶段的人力资源规划方案，完善企业内部人员的梯队发展计划。二是完善和规范招聘工作。建立面试记录系统，对所有面试过的人员及面试评估结果进行记录，建立企业专业人才信息库，对企业所缺关键岗位的人才情况进行全面盘点，通过所积累的各项基础信息的汇总、整理和分析，解决原招聘中出现的“关系圈”、专业缺乏等问题。

总而言之，规范企业的人事管理要抓住“人”这个关键，一定要能够清晰地认识人力资源管理与人事管理的辩证关系，一方面扎扎实实地做好基础人事工作，逐步规范人事管理作业程序；另一方面又要能够站在更高的层次去理解和思考企业的未来发展战略，以及根据企业现阶段发展实际状况，制定适宜的人力资源工作发展计划，推进人力资源管理体系的逐步完善。否则，我们的人力资源管理工作也就真的成了无本之木，无水之源，是不可能持续健康发展的。

第五篇：企业思想政治工作在人力资源管理中的重要性

企业思想政治工作在人力资源管理中的重要性

摘 要 思想变革对人类社会的影响是十分巨大的，欧洲有文艺复兴，中国有新文化运动，这些思想的变革都引起了社会的巨大变革。由此可见，思想对人类社会的影响是不可比拟的。当今社会的不断发展也使人们的思想理念不断地发生变化，在管理企业时，加强思想管理对企业的长期发展有着十分重要的作用，所以企业在发展过程中不能只注重制度的建设，思想建设才是企业建设的根本。本文对人力资源管理中加入思想政治工作的重要性进行论述，并提出了具体的管理措施。

关键词 企业思想政治工作 人力资源管理 重要性

一、引言

近年来，人们的生活节奏越来越快，社会各界的竞争愈演愈烈，企业越来越重视自身的发展。但在进行人力资源管理时，企业往往只是制定了相应的规章制度，缺乏思想层面的政治工作，这就导致企业内部的凝聚力得不到提高，企业的发展不能够得到长期的维持。同时，企业管理者依旧采用陈旧的管理模式，并且这种管理模式会随着时代的变迁逐渐被淘汰。因此，想要寻求企业可持续发展之路，相关人员应加深对思想理念的重视度，对企业文化进行升华，使企业的凝聚力和团队建设得到提升，进而促进企业的可持续发展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量数据表明，人们在日常的工作生活中，除去睡觉时间，有2/3的时间都是在企业中度过的，因此营造良好的企业内部环境是企业发展的必行之路。在营造企业氛围时，应该通过思想政治工作来增加员工对企业的认同感，使员工的归属感得到加强；建立优质的企业文化，用优质的文化使员工充分感受到企业的先进性，提高员工工作态度。目前，企业管理面临着巨大的挑战，市场经济下人才间的竞争日益增强，人员的流动性也比较大，而对思想政治工作予以密切的关注，有利于企业人员的安定性，对人员的流失有着一定的抑制作用。通过各种形式来开展思想政治工作，能增加员工对企业的信心，使员工的心理状态更加稳定，从而提升整个企业的凝聚力，使企业的发展更加稳定。[1]

（二）管理水平

当前，我国经济体制改革的进程逐步深入，企业管理面临着新的考验，各种管理方案充斥在企业中，不少企业在进行人力资源管理时只是机械地借鉴，管理效果往往适得其反。因此，在管理时，应结合企业自身的情况制定出合适的管理制度。思想政治建设在任何时候都不会过时，在任何时期都是适用的。因此，管理人员应着重注意思想教育工作的开展，用良好的思想教育使企业的管理更加科学，同时也能够提高自身的管理水平。在开展思想工作时，首先，应加强与员工之间的沟通和交流，通过关心员工来拉近二者的距离，进而使工作能够顺利进行；其次，应对员工的各项诉求进行分析，对合理诉求最大限度地满足，进而提高员工对企业的忠诚度。通过不断的思想政治工作实践，管理人员的管理水平也会逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推动发展

企业要想实现长远发展，最重要的就是减少人才的流失，保持企业内部的团结、稳定。根据我国经济发展的状况来看，目前企业的竞争已经逐步演化为人才竞争，人力资源的管理在企业发展中有着举足轻重的作用，通过思想政治工作来对企业管理进行良好的辅助，使企业人员保持一定的稳定性，对企业的长期发展有着正面的影响。[2]具体来说，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中与员工的沟通，主要是为了促进企业内部的团结，增强员工归属感和对企业的认同感，进而在工作中更加认真，不断使自己的价值得到发挥，进而为企业赢得更高的价值，促进企业的可持续发展。

三、管理措施

（一）建立完善的企业文化

文化对人的影响不仅是潜移默化的，而且是深远持久的。通过思想政治工作来使企业文化对员工产生潜移默化、深远持久的影响，使员工能够在工作环境中最大限度地释放自我，发挥出自身最高的价值，促进企业的发展[3]。在建设企业文化的过程中，管理人员应该做好榜样，在工作中对自己严格要求。在管理时，要将企业的文化进行全面融合，根据企业的各方面情况做出具体的安排。其中需要注意的是，一定要将企业文化放到最重要的位置，加以适当的思想政治教育，形成独特的价值体系，为员工提供良好的工作环境，使其对企业的文化有高度认同感，使企业的整个工作氛围得到提升，促进工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力资源管理人员在管理过程中，不能一味地宣讲政治思想，要将二者进行融合，将其作为一种管理的方式，并且一定要采取科学合理的方式管理，不能使工作流于形式。企业的最终目的是得到一定的经济利益，而企业的发展需要人才的支持，因此，管理人员就应以价值为导向，将企业的价值与员工自身的价值有机结合起来，使其在不断融合中共同发展，进而使企业的人文关怀得到深层次的提高，在不断探索中总结出科学合理的管理方式，进而促进企业的良性发展。

（三）与时俱进的工作方法

在当今社会，信息技术被广泛应用，企业的管理面临着各类信息的冲击，在进行人力资源管理时，相关人员应做到与时俱进，创新工作方法，结合时代的特点进行创新，选取员工乐于接受的方式开展思想政治工作。[4]互联网的普及使人与人之间的沟通更加便捷，管理人员可以加大对互联网的应用，采用各类软件来开展思想政治工作，转变工作理念，创建新的工作方式。同时，根据企业发展的具体状况，采取科学合理的方式来拉近员工与企业之间的关系，使企业内部的环境更加温馨，使员工具有强烈的归属感，进而增加员工对企业的忠诚度，使管理更加有效。

（四）奖惩兼具的人员管理

人们在工作中具有一定的惰性，人力资源的管理人员可以根据这一特点设立相应的奖惩机制，在其中融入思想政治教育，对工作积极的人员进行奖励，对工作懈怠的员工进行相应的惩罚，有利于激发员工工作的积极性，使这种积极的工作态度不断传播，进而使整个企业的员工都具备这种良好的工作态度；对思想政治工作给予更多的支持，对管理人员管理工作的配合度更高，促进管理人员和员工的共同成长，进而共同为企业创造出更多的经济效益。

四、结语

思想建设在任何时期都具有不可小觑的作用，在经济高速发展的浪潮中，企业应权衡利弊，在人力资源管理中融入思想政治工作，通过企业文化向员工传达积极的正能量，使企业的员工对企业产生自豪感和归属感，使企业的整个氛围得到良好的营造，促?M企业的良性发展；与此同时，也使员工的自身价值得到提升，进而实现企业的可持续发展。

（作者单位为宁夏水投红寺堡水务有限公司）

参考文献

[1] 杜华.论企业人力资源管理过程中的思想政治工作的重要性[J].企业文化旬刊，2016（11）：414-415.[2] 何剑筠.论企业人力资源管理过程中的思想政治工作的重要性[J].山西农经，2016（8）：103-104.[3] 孙文鸿.浅析思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2016（2）：82.[4] 朱吕冬子，孙晓琳，卢静静.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性 [J].企业文化旬刊，2015（3）：1102-1103.