构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的重要性研究

第一篇：构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的重要性研究

本科毕业论文（设计）开题报告

学号:00439031学生姓名:宫连虎院系:历史与旅游文化学院 旅游系专业:旅游管理

年级:2004级指导教师:王亚峰职称:副教授开题时间:3月26日— 4月10日

论文题目:构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的重要性研究

选题意义、价值和目标：

沐浴着改革开放的春风，我国旅游经济逐渐兴起并得以迅速的发展，而饭店业作为旅游经济产业链条中必不可少的一个环节，也犹如雨后春笋般出现在全国各地。然而，在一幢幢高楼大厦的背后，辉煌的同时也存在着一些因行业的特殊性和发展的不规范性而产生的一系列问题，最突出的反映就是关于饭店的人力资源管理。

因此，本文就针对旅游饭店现存的人力资源管理方面的问题，从构建企业文化的角度去探索其内在规律，进而为饭店的决策管理者提供一些参考思路，加强科学化、人性化管理，促进整个饭店行业的健康和谐，使之得以可持续发展。对于饭店个体而言，良好的人力资源管理可以充分调动各方面的积极性，在将自身价值体现得淋漓尽致的同时还能为饭店创造最大的经济效益和社会效益，实现人力资源价值的最优

化。

从宏观的角度而言，作者力求通过本文的写作和对相关问题的涉入，在逐步分析后提出一些不甚成熟的观点，以期对饭店企业的管理以及行业的发展有一定的帮助。同时盼望引起更多研究者对此问题的重视。

课题研究方案：

本文将主要以理论分析为主，结合实践进行研究。同时，以相关领域专家和学者们的研究成果为指导，结合自己的观点，融入实地调研结果来分析在饭店人力资源管理过程中存在的一些核心问题，找出症结所在，然后对症下药，把握问题关键，阐述构建企业文化在解决这些问题中即将产生的重要作用，进而

勾勒出全文的总体框架结构。

总体上，文章运用了理论与实地考察调研相结合的研究方法。在查阅大量相关文献掌握许多相关理论的同时，作者选择了内蒙古华辰大酒店进行实地考察研究。通过在该酒店总经理办公室这一核心部门长时间的工作，作者实地了解到许多关于饭店人力资源管理和企业文化方面的情况，使文章的写作内容真正的来源于现实，这样的文字更具有说服力。作者拟采用的研究手段主要有：查阅相关资料、进行问卷调查、与员工进行访谈、网络查询以及统计分析等。

写作提纲：

本文拟通过对相关的概念进行简要综述，然后逐个分析饭店企业文化和饭店人力资源管理的特征，寻找出两者之间的联系，点出构建饭店企业文化在饭店人力资源管理过程中的重要作用。明确了构建饭店企业文化的重要性以后，文章就如何在饭店中构建企业文化的问题给出一些建议和对策，最后再总结

性归纳本课题研究的最终结论。具体的框架结构如下：

一、绪论

在旅游产业发展前景十分看好的大环境下，饭店业作为旅游经济结构的重要组成部分在市场上也异常活跃。但是由于一些行业特征和市场环境，饭店的人力资源管理对饭店企业的发展存在明显的制约。

进而引出了本课题研究的意义所在。

二、概念综述

㈠、企业文化的概念

㈡、饭店企业文化的内涵

从饭店的物质文化、精神文化、制度文化以及组织文化等方面阐述饭店企业文化的内涵。

㈢、人力资源管理的概念及其在饭店行业中的特征

解释人力资源管理的概念，然后从饭店业的角度去探析人力资源管理的特征，指出在饭店人力资源管理过程中存在的诸如员工的流动性等问题，为说明在饭店中构建企业文化的必要性埋下伏笔。

三、企业文化与饭店人力资源管理的关系

㈠、企业文化是人力资源管理的必然选择

饭店人力资源随着饭店业的发展主要分为三个阶段：

１、饭店业发展初期的凭国内外经验和甚至直觉管理阶段；

２、市场日益成熟之后的科学管理阶段；

３、管理者和学者们发现在科学管理理论中存在的缺陷，在一定程度上忽视了对人的认识，从而进

入的文化管理阶段。

㈡、企业文化是人力资源管理的苦口良药

在企业中构建企业文化可能会遭遇一些来自各方面的阻力，但是它无疑能够促进饭店人力资源

管理效率的提升，反过来，高效的人力资源管理又是企业文化建设的重要支柱。

四、构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的作用

饭店企业文化的塑造和建设，最终目的在于形成有效的功能并使之充分发挥。在饭店人力资源

管理中的效力主要体现在以下几个方面。

㈠、凝聚作用：增加凝聚力，减少员工的流动性

㈡、激励作用：激励员工，从而使企业效益最大化。需要指出的是饭店企业文化对饭店中不同层级的工作人员产生的激励作用是不同的，所使用的激励方式也应该有所差异。文中将饭店员工分为：高层决

策管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工以及知识型员工等五种类型来分别进行阐述。

㈢、引导作用：一是对饭店管理者的价值取向和企业整体价值观的引导；二是对员工个体在饭店中的思想及其行为进行引导，使之与企业所确定的努力方向和行动目标保持一致。

㈣、约束作用：企业文化的约束是一种“软约束”。企业文化对饭店员工的思想、心理和行为等具有约束和规范作用，以从精神层面提高员工的责任感和使命感，使企业与员工产生一种心理共鸣。

五、如何构建饭店企业文化

从以下几个方面提出一些构建饭店企业文化的措施和建议：

㈠、重组企业的精神文化，建立价值理念体系

文化最核心的东西存在于精神层面。构建饭店企业文化关键在于深度挖掘企业的精神内涵。

㈡、梳理企业的制度文化，建立管理规范系统

制度文化是企业文化的另一个内涵，包括组织制度的规范、员工激励机制的科学性等。

㈢、整合企业的形象文化，树立品牌形象系统一个完整有效的饭店企业文化系统，将会在本饭店内部以及一定区域的饭店行业领域造成相当的影响，进而提升饭店的品牌形象。

六、结语

总结全文，重申作者观点，再次说明构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中起着举足轻重的作用。另外，建设一种文化，最重要的是能够使之与管理实践相结合起来，这样才能实现应有的效果。这

还需要相关的理论工作者和饭店管理者的共同关注和努力。

重点：寻找饭店企业文化与人力资源管理之间的联系，说明起存在的作用。难点：如何在饭店中构建企业文化并将其完全地融入到管理实践以及每一个员工的心目当中，这也正是本文的不足之处。由于本人的水平有限，作者在本文中没有对企业文化应用方面的问题做进一步深入的探讨。表示遗憾的同时

敬请各位有识之士赐教。

主要参考文献：

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[2] 杜江.旅游管理硕士论文文库—2005[C].北京：旅游教育出版社

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[5] 玛丽•L•谭克(Mary L.Tanke).饭店业人力资源管理(第二版)[M].徐虹主译.大连：东北财经大学出版

社

[6] 汪丁丁.社会自我与企业文化[J].经理世界.2007(22)

[7] 孙海岗,郑庆昌.企业文化发育水平评价指标体系研究[J].企业管理研究.2008(1)

[8] 王玉,包磊.浅谈“企业文化”在饭店管理中的功能[J].职业圈.2007(24)

[9] 高群先.浅论企业文化与人力资源管理[J].公司研究.2007(5)

[10] 刘惕之.旅游饭店人力资源管理中存在的问题及对策[J].衡阳师范学院学报(社会科学).第20卷第5期.1999年10月

研究进度：

2008年3月底——2008年4月10日：完成开题报告

2008年4月10日——2008年4月25日(十五天)：查阅大量文献,完成实地调研

2008年4月25日——2008年5月15日(二十天)：形成论文初稿 2008年5月15日——2008年5月25日(十天)：完成论文修改 2008年5月25日——2008年6月初：定稿,装订成册,准备答辩

第二篇：饭店人力资源管理与创新研究

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：饭店人力资源管理与创新研究

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

饭店人力资源管理与创新研究

姓名：

单位：

摘要:人力资源是企业竞争的根本。饭店行业在激烈的市场竞争当中，已越来越清楚认识到，人力资源管理的重要性。本文通过对饭店人力资源管理存在问题的论述，力求饭店人力资源开发与创新能够为饭店的经营需求提供支持。

关键词:饭店；人力资源；研究

21世纪，市场竞争日益加剧。竞争要靠企业高水平的管理所产生的高质量的产品和服务，高质量的产品和服务离不开高素质的员工。饭店行业的经营者也越来越清楚地意识到人力资源管理是现代化企业管理的核心。“人高于一切”已经从经营管理的先进理念变为可见的现实，人力资源已成为实现饭店战略规划的现实力量。人力资源管理，应围绕饭店每一时期的经营管理目标，调整工作重心，并对人力资源的开发进行全方位的谋略。

一、饭店人力资源管理开发存在的问题

人力资源管理就是运用科学的方法，对人力资源进行有效的利用开发，以提高人员的素质，并使其得到最优化的结合和积极性的最大发挥，从而不断提高饭店的劳动效率。由于我国饭店业经营管理观念比较落后，饭店业人力资源开发利用上还存在诸多的问题，主要表现在：一是人才培训问题。一些饭店人才的培养延续了旧式的企业内部的在岗学徒实干成才（传、帮、带）为主的方法。二是员工选用途径问题。目前一些饭店在用人时来人能用即满足，致使从业人员的文化水平不高，平均素质差，严重影响了饭店整体经营水平的提高。三是饭店规章制度问题。很多饭店的规章制度更多的是为自身的便利与管理需要而存在，而不是为了消费者的方便而设立，那么员工因墨守成规而犯错误的可能性就增大

了。四是员工职业敏感程度问题。目前大部分饭店员工职业敏感程度不高，敬业心不强。五是裙带关系问题。企业日常管理中，家长作风严重，形成了微妙复杂的裙带关系，员工把对领导的个人忠诚等同与对饭店的整体忠诚。

二、饭店人力资源管理开发对策

（一）积极建立人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前饭店的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与消费者的联系，没有关注消费者需求和市场的变化。

（二）建立饭店行业人才信息库，对全行业的人才实行动态预测、规划、组织、协调和指导，提供人才信息服务

人才的流动，是开发人力资源的社会行为，社会化大生产要求在全社会范围内实现资源的优化配置，使人流、物流、资金流、信息流能够自由畅通，自由组合，在市场经济条件下，人力资源的流动是自然的事，人不仅去适应环境，还可以通过流动来改变环境，并且，通过人力资源的流动可以优化企业人力资源。

（三）完善用人机制，积极创造优秀人才使用环境，稳定人才队伍，提高人才利用率，并增加人才开发的投资强度，确保人才培养工作顺利进行

21世纪的竞争，归根结底是人才的竞争，饭店应树立“员工第一”的经营理念，为员工创造宽松的人际关系、舒适的工作环境、较多的晋升机会和较高的福利待遇。因为资源激励是人力资源开发的有效管理方式。通过研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥能力的20% —30%，而当他受到激励时，其能力可发挥到80% —90%。可见，激励对开发人力资源有着惊人的原动力。

（四）在学习中不断开发饭店的人力资源

要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向上的局面，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。在学习的同时，饭店必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。

（五）加强饭店企业文化建设

饭店文化理论是顺应“以人为中心”的现代管理发展的重要趋势而诞生的一种崭新的管理理论，是现代企业管理的重要组成部分。饭店文化建设要形成自己的特色，首先要密切联系本饭店的实际；其次是要突出重点，特别是在精神层的。

三、饭店人力资源管理创新途径

（一）理念创新

人力资源管理与开发创新首要的是理念创新、理念创新是核心。主要要树立以下新理念：人才是资源，是资本，是饭店竞争优势之源；建立人本饭店，人本饭店是能进行有效学习的企业，人是知识的开发者、利用者和传播者；总经理是总训导师，人力资源总监、经理、培训部经理是执行训导师，各部门经理是训导师；人才培养是饭店可持续个发展的动力，人的质量决定产品的质量；员工的失误是管理者的责任，员工的素质就是管理者的素质；员工是产品，是消费者，人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；双赢，即企业对员工越关心、越善待，员工就越爱企业，愿意为饭店付出更多。

（二）组织创新

企业组织创新可采用以下几种方式：一是建立学习型组织。走学习型企业之路是饭店组织创新的一大特点。二是倒金字塔管理，即员工在上面，管理者在下面，员工是上帝，管理者为员工服务；业务部门在上面，职能部门在下面，职能部门为业务部门服务。三是组织结构扁平化，即减少管理层次，如考虑如何减少中间管理层次。

（三）制度创新

制度创新有以下方式：首先，分配制度的创新。主要形式有对职业经理人实行年薪制，对高级雇员实行长期激励的薪酬，如建立员工持股计划等，使员工更加关心饭店的发展问题。其次，用人制度的创新。一是动态管理，对各类员工每年进行动态考核，根据考核结果实行不同的工资、福利待遇。二是末位淘汰制，对考核后在末尾的员工按一定的比例进行淘汰，以达到优中选优。三是培养复合型员工，节省人工成本。四是多种用工形式并存，用人渠道社会化。第三，考核制度的创新。考核评价不仅要来自上级、下级，还要来自同事、客户；要德能勤绩全方位考核；既要考核员工，更要考核管理者。第四，人才选拔制度的创新。从内部确定到公开选拔，面向饭店内部和外部选拔所需人才，拓宽人才选拔的渠道。第五，激励制度的创新。实行员工持股计划、职位激励、培训激励、员工参与决策、授权等方式。

（四）完善培训机制，提高员工的创新能力

企业只有不断地给员工提供获取新知识、新技术的机会，并培养其独创性，企业的创新人才才会源源不断地涌现。

（五）培养员工的团队合作精神

知识经济下饭店之间的竞争取决于饭店的整体创新能力，在鼓励员工创造自主的同时还要知识和创新共享，知识和智慧往往深藏于人们的头脑，这种资源的分享有赖于员工与饭店自愿的合作。因此，必须加强文化建设，培养员工共同的价值观念，营造有利于员工创造力发挥得文化氛围，把饭店成员的思想和行为引导到饭店所确定的发展目标上来。

综上所述，具有创新能力的人才资源是饭店最宝贵的战略性资源。知识经济下饭店必须实施以人为本战略，营造一种科学的人才管理和运行机制，发掘人才，培养人才、爱护人才，激发广大员工的自身巨大潜力，以满足知识经济时代人们更具时代化、多元化、个性化的消费服务要求。

参考文献：必须写

第三篇：浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

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第四篇：饭店人力资源管理的薪酬管理

饭店人力资源管理的薪酬管理分析

为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店人力资源管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个饭店人力资源管理thldl.org.cn计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、饭店人力资源管理薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的饭店人力资源管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做c到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是饭店人力资源管理者最重要的职能之一，饭店人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是饭店人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

第五篇：饭店人力资源管理面临新的挑战

饭店人力资源管理面临新的挑战

国家旅游局人教司 陈志学

随着我国旅游业的大发展，饭店业也得到了迅猛发展。到2000年末，全国旅游饭店已达10481家，客房94.82万间，员工人数112.49万人。新世纪饭店业的发展必然对饭店管理的核心问题———人力资源管理与开发问题提出新的诸多挑战。从根本上讲，饭店业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，只有面对竞争才能勇于迎接挑战。

一、“入世”：面临留住人才的挑战“入世”、申奥的成功和中国强劲的经济发展势头，必将对中国旅游业、饭店业带来新的机遇和挑战。“入世”还将有更多的外方饭店管理集团进军中国，更多的外资投入饭店。“假日”已在国内管理的饭店达30家，“万豪”15家，香格里拉15家，其它饭店管理集团也看好中国市场，准备进入。更多的外资饭店、外方饭店管理集团进入，人才将成为制约饭店发展的“瓶颈”，人才供给短缺，必将掀起新一轮的人才大战，国内人才国际化、国际人才本土化成为必然。如何采取有效的措施稳定本饭店现有的骨干和专业人才，则成为众多饭店关注的焦点和必须认真应对的问题。

二、知识经济、网络化的到来：面临迫切提高现有各类专业人才素质的挑战我国现有饭店中高层管理者的学历偏低，高层管理者半路出家的多、经验型多、新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵，总之，知识结构、能力结构已不太适应市场竞争、经济全球化，尤其是新经济浪潮的席卷。没有专业的人才，就谈不上专业的管理；没有专业的管理，饭店要发展就是一句空话。为此，如何提升现有管理者的素质，尽快培养一支能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的职业经理人队伍就摆到了饭店人力资源管理的重要日程上。

三、饭店业的大发展：面临人才紧缺的挑战我国饭店业的大发展一方面急需大批各类专业人才，另一方面，人才资源又紧缺。目前最为紧缺的人才有：总经理、人力资源管理者、营销人才、行政总厨、复合型的工程管理人才、度假村管理人才、会展旅游管理人才等。上述紧缺人才有的是现有旅游院校尚未开设相关专业，没有培养渠道；有的是行业发展太快，此类人才难找。旅游院校如何根据市场的用人需求调整专业，培养相关人才；如何采取“送出去”、“请进来”、“短平快”的方式举办各类短期培训班，培养行业急需的短缺人才，就成为旅游企业、旅游院校和旅游行政管理部门迫切需要面对的一个重要问题。

四、饭店业吸引人力资源的优势减弱：面临有效解决人力资源供给的挑战饭店业十年前在用人方面的优势非常明显，可以从院校、社会上招聘到众多优秀的员工，学生们为能到高星级饭店工作感到自豪。现在，情况发生了明显的变化，其它行业众多的企业薪水、福利、工作环境、学习等条件比饭店还好，饭店业逐渐丧失了往日吸引人才的辉煌。“人才难招”是饭店负责员工招聘的管理者的同感。饭店招人难还表现在，一是用工从大城市转向中小城市，从中小城市转向城乡镇；二是从学校转向社会，因为旅游职业学校的生源越来越少；三是用工形式从固定工、合同工为主转向固定工、合同工、临时工、计件工并存。用工形式的三个转移意味着饭店招人难和人员整体素质呈下降态势。如何解决人力资源的供给渠道、招聘到饭店合适的人员，这是摆在饭店人事管理部门一个非常严峻和急迫的问题。

五、饭店人力资源管理自身的变化：面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战总体上讲，我国饭店的人事管理仍处于传统的人事管理阶段，即是一种被动的缺乏灵活性的管理模式。其主要特征表现在：视人力为成本，管理多为“被动反映性”，管理的焦点是以事为中心，只注重管好现有人员、用好已有知识，人事管理部门处于执行层，是非生产和非效益部门。

现代人力资源管理则视人力为资源，管理多为“主动开发性”，管理的焦点是以人为中心，注重人才的培养和引进，人事管理部门处于决策层，是生产和效益部门。两者的根本区别是前者着重管理，后者着重开发。从前者向后者的转变，不仅涉及到转变管理方式、职能和人事管理的技术问题，更为重要的是观念的转变，要从管理到开发，从管理到服务的转变。

六、西部大开发战略的实施：面临加速培养西部地区饭店人才的挑战西部将于21世纪为中国旅游业的快速发展提供新的契机和动力，西部大开发人才是关键。西部地区的饭店在人才培养方面面临的主要问题有：人才数量不足，专业化不高，西部地区的学生到外地上学后又不愿回家乡工作；资金短缺，优秀的饭店专业教师缺乏；教育培训的基础条件薄弱，一些地区没有一所实力较强的培养饭店管理人才的高校(系)。这些问题，是制约西部饭店业发展至关重要而又迫切需要切实解决的问题。

上述挑战，不仅饭店业要认真正视和应对，旅游行政管理部门、旅游院校也要顺应形势，采取相应措施，积极研对，为中国饭店业的持续、健康发展提供智力支持和人才支撑。