旅游饭店人力资源管理的对策探讨

第一篇：旅游饭店人力资源管理的对策探讨

【内容提要】作为旅游业的四大支柱之一，旅游饭店是旅游者补充能量的重要基础设施。旅游饭店具有人力资源密集的特点且其服务产品质量直接与员工的工作状况相关。因而，旅游饭店的人力资源管理和开发就显得尤为重要。本文在对甘肃省旅游饭店人力资源现状进行实地调查的基础上，分析了甘肃省旅游饭店人力资源管理开发中存在的不足，并提出了解决的对策和措施。

【关键词】甘肃省旅游饭店人力资源

饭店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值［1］。

1.甘肃旅游饭店人力资源现状

甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，所有权和经营权实现分离的行业。甘肃目前拥有各类宾馆饭店招待所共计4700家，其中星级饭店169家，主要分布在兰州、天水以及河西走廊地区，占总数的79%。床位37.6万张，从业人员23.5万［2］。

笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水和平凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。调查对象为饭店的一般员工和中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”和“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查以及对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下：

1.1年龄结构

21～30岁这一年龄段的员工最多，占36%；31～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41～50岁占12%，50岁以上的最少占只6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。

1.2性别与学历结构

女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。

1.3培训

甘肃省饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。

1.4目前最急需的人才

按需求紧急程度依次是中高级管理人才、专业技术人才、营销人才等，所占比例分别为42%、29%、17%。

1.5人力资源制度建设

调查表明饭店星级越高，人力资源制度建设越为完整。约有11%的旅游饭店中编制了员工手册、有明文的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度，并制定了饭店人力资源规划。而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。

1.6员工流动状况

甘肃饭店业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。21～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为控制其经营管理成本而被裁减。

2.甘肃饭店人力资源管理中存在的问题

基于以上调查的基础数据和相关资料，甘肃省旅游饭店人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题，主要表现在：

2.1人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺

甘肃作为旅游资源大省旅游硬件设施已有较大，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。甘肃旅游饭店人力资源结构分布不平衡。纵向来看，目前甘肃旅游饭店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从横向来看，甘肃旅游饭店存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程员和工程管理员等。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务；饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重［3］。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。相比而言，甘肃旅游饭店中最受欢迎的是旅游职校的学生，因为这个学历层次的学生既有专业知识，又有操作能力，而学历较高的本科生则在旅游饭店实践上有着较大的欠缺。甘肃旅游饭店发展在一定程度上存在发展误区。不少饭店在与国际标准进行接轨时，只注重物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程，最终使得甘肃旅游饭店在市场竞争中，在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映饭店综合竞争力的诸多因素方面处于劣势。因此，饭店人力资源结构失衡是形成甘肃旅游饭店在市场竞争中处于被动态势的主要原因。

2.2员工流失率高

众多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是饭店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。甘肃饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。甘肃饭店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流动的问题。这也是我国饭店业目前存在的普遍问题。据统计，甘肃旅游饭店员工的年流动率一般超过了35%，有的饭店甚至高达50%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。然而由于种种原因甘肃饭店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。

2.3考核管理与提升机制不足

考核和提升机制是饭店人力资源管理的一个重要问题。有一项对数万员工的调查显示，有

2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开饭店的。从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开饭店的。造成这一现象的主要原因是饭店人力资源机制存在问题。人力资源的培训不被重视，甘肃饭店中五星和四星饭店基本都设有人力资源部和培训部，长年不间断进行培训工作，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，培训方式方法不具吸引力，内容也不丰富。低星级饭店中特别是位于地、州的饭店，很多没有人力资源部和培训部，人员招聘、培训管理一般都由饭店总经理办公室和营销部负责。而饭店之间的交叉培训尤为欠缺，特别是与其他发展较好城市的旅游饭店间的交流和学习。由于饭店考核和提升机制的不完善，加之旅游饭店业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点决定了员工的工作时间有限，流动是必然的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。而员工的流动与提升在一定程度上会影响饭店之间的竞争。

2.4人力资源供给不足与旅游饭店的发展相矛盾

随着市场经济的发展，甘肃饭店业处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供给严重不足。由于旅游教育体制滞后，甘肃省培养高层次旅游人才的院校数量、招生规模和旅游行业的需求量不成比例，学校数量少，学生少，师资缺乏限制了人力资源的供给量。而且教学内容偏重理论教育，忽视了旅游饭店专业的特点，不注重实践环节，学生动手能力差，教学质量不尽如人意。很多人受择业心理的消极影响，把饭店业看成是一种吃青春饭、伺候人的行业，因而只把旅游饭店业当成自己一时的就业选择。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理，尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。随着甘肃旅游业的发展，饭店人力资源的需求缺口将进一步扩大。

2.5甘肃旅游产业化机制并未形成这是造成上述诸多问题的根本原因。时至今日，旅游业已不再是一个简单的经济产业，而是产生多功能、全方位作用，促进经济和社会持续发展的“动力产业”。甘肃作为丝绸之路的要冲，有敦煌、酒泉、天水等诸多历史名城，有莫高窟、麦积山、雷台等众多名胜古迹，有甘肃草原、山丹军马场等自然景区，风景名胜不胜枚举。拥有众多旅游资源的甘肃，却不是一个旅游大省。主要是因为甘肃旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游产业地位不明确；省会兰州作为集散地地位弱化，对周边城市的辐射力度较小；旅游基础设施建设滞后；旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争能力和抗风险能力；旅游企业体制不顺，机制不活等。

3.甘肃旅游饭店人力资源开发对策

饭店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对饭店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高饭店效益的根本所在。目前中资饭店在市场竞争中所遭遇到的困境，从一个侧面揭示人力资源开发和管理在饭店新一轮发展中的作用越来越重要。

3.1实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定饭店员工的心态，提高员工对饭店的忠诚度。

国外饭店管理专家已提出将饭店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。饭店员工的高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象。员工流动是饭店经营中的必然现象。饭店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强饭店品牌，注重企业文化建设，构建学习型饭店。提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。及早建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与饭店的沟通，保持诚信。培养团队合作精神，提高员工对饭店的忠诚度。

可以在饭店引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。饭店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划［4］，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与饭店目标相连，让员工对饭店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使饭店得到不断发展

3.2实施以人力资本投资驱动的战略

重视对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，从而具备一种终身就业能力。越来越多的研究表明，对饭店或是其他旅游企业来讲，起关键作用的并非传统意义上的实物资本，而是人力资本。即在饭店效益递增中的全部要素贡献部分中，人力资本的贡献率正在不断递增，有的甚至要大于50%。近年来，不少品牌饭店发展结果已经佐证了这样一个事实，饭店人力资本贡献率的大小，与饭店对人力资本的投资能力和对人力资本的重视程度相关。甘肃旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加大对饭店人力资源的开发强度，优化中高层管理人员队伍结构，强化对饭店全体员工的学历教育和在职培训的投资力度，促使甘肃旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训，首先做好培训的需求分析。即按照员工的需求差异（优势、基础、劣势等）拟定可行的培训方案，并且实施有效的评估。制定出正确的培训战略和计划。培训的内容应体现出及时性、多样性等特点。根据员工的需求进行培训，使员工真正通过培训受益，达到培训目的和效果。

3.3实施饭店员工的柔性开发战略

从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位，建立柔性的用工机制，充分利用旅游院校等培训基地，使长期储存的员工与临时用工相结合。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性［5］。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，它不同于一般的工业产品形态的改变。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同的服务产品。其次，在保证骨干人员相对稳定的同时，通过管理人员的柔性流动和流动中的竞争，逐渐提升甘肃旅游饭店管理人员的市场竞争力，从而提高饭店管理运作的整体绩效，拓宽中高层管理人员柔性流动的渠道。研究表明，在一个静态的环境中管理人员的创造力、开拓力发挥较好的时间只有4年，其后呈现逐渐下降趋势。这就要求管理人员在饭店内的不同岗位及行业内部不同饭店之间流动。通过管理人员在流动中的竞争，加强中高层管理人员的考察、培养和遴选。通过流动方式，引进国内外饭店管理人才，加强管理人员结构柔性调整，保持柔性流动机制的长效优势。

3.4建立和完善饭店职业经理人制度

饭店职业经理人制度是国外普遍采用的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监督管理，规范与提高饭店中高层管理人员素质，促进饭店业人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。甘肃旅游饭店业真正形成完善有效的职业经理人制度尚需更大的努力，特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题，需要加快建设步伐，以便及早形成甘肃旅游饭店真正的职业经理人队伍，为甘肃旅游饭店的崛起和腾飞提供高素质的经营管理人才。

3.5加快甘肃旅游业产业化进程，把旅游业作为甘肃支柱产业之一

树立甘肃大旅游的资源观、环境观、质量观、开发观、发展观、主体观。强化效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路［6］。围绕“甘肃特色”做文章，始终依据市场需求和资源特点，科学合理地进行市场定位，按照市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。加大宣传促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参与的机制，实施“合力兴旅”的方针，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。围

绕这些观念的树立，统一思想认识，做出甘肃省旅游总体规划，强化参与意识，运用经营理念，努力促进旅游业的发展，把旅游业培育为甘肃经济新的增长点。

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［1］蒋丁新。饭店管理［M］。北京：高等出版社，2002：199-219.

［2］吴中祥。关于甘肃星级饭店房价的研究［J］。甘肃管理干部学院学报，2000，2：36-39.

［3］单得真。审视甘肃饭店业［J］。，2003.2：4-43.

［4］张秋娈。河北省饭店的结构与合理性研究［J］。河北师范大学学报，2002，4：422-425.

［5］李福英。长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略［J］。湖南社会，2003，1：96-98.

［6］甘肃省旅游局统计资料。

第二篇：旅游人力资源管理论文

摘要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分，我国现今旅游企业管理的现状如何，怎么样做好我国旅游企业人力资源管理是所有旅游企业管理者一直在寻找的答案。随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。目前我国在餐饮企业旅游人力资源管理发面的管理不够重视，没有形成一套系统的理论与实践方法，存在的问题亟待解决。对人力资源管理的重视程度也不够，往往成为旅游企业发展的瓶颈，甚至引起旅游企业的倒闭与破产。合理的应对策略不是一朝一夕就能形成并且应用于实践的，这就需要我们旅游管理者积极地探索与发现。

一、人力资源管理的重要性：凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。

二、人力资源管理存在的问题分析：

(一)缺乏人力资源战略规划

人力资源管理仍是传统的人事管理。岗位职责界定不清，人员冗余岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没

有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。

(二)随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之

员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节,与企业其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。企业要达到理想的经营目标和经济效益,必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。企业招聘员工必须以工作分析为依据,根据不同岗位需要设定不同的招聘条件,但许多企业的员工招聘,是将整个企业各个岗位所需人员加以统计,作为一批来招聘,设定统一的招聘条件,过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等,几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向,不考虑工作任务和岗位特定要求,不能为员工设计一个很好的职业前景。出现了招非所需现象。

(三)强调管理,激励手段单一

大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到人才的重要性,并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才,但在人力资源管理中,没有以“人”为本,给员工晋升、培训、荣誉等精神上 的激励,仅靠单一的激励手段不能提高员工的工作激情，有些企业只设有长期的奖励，不足以激起员工平时的工作激情。

(四)绩效评估难度大

目前,我国许多企业的绩效考核制度或是内容陈旧,或是主观随意,甚至还有企业根本没有绩效考核制度。在许多餐饮企业中,对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率,对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上,而对于员工的能力绩效却很少关注。

(五)薪酬构成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多数企业的工资总额构成中,真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低,而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。尤其是企业管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称,严重挫伤了他们的积极性,结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流。

(六)培训机制不健全,缺乏必要的培训需求分析

多数企业没有系统的培训体系,培训层次模糊不清,没有专门的培训机构,即使组建了培训机构,但培训工作也仅仅是针对基层员工进行,培训的内容、方式、步骤与员工实际工作需要紧密结合的很少,当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了。

(七)员工发展不足, 缺乏科学选拔手段，人员流动频繁,难以留住人才

三、我国旅游企业人力资源管理体系构建的对策

(一)制定适合企业现状以及长远发展的人力资源战略规划

1． 做好工作分析与岗位职责设计,加强招聘与录用工

2.建立合理的激励制度,物质激励与精神激励相结合

(二)制定完善的招聘制度，严格执行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐饮企业高层管理者的激励与约束机制

(四)完善绩效评估考核制度，选用专人做好绩效评估工作 运用完善餐饮企业人力资源管理制度

(五)构建餐饮企业人力资源管理发展的良好的外部环境

（六）建立有效的培训系统, 建立健全完善的选拔制度及内部晋升管理制度

（七）重视员工的个人发展，推动人力资源的合理流动与调配,有效防止餐饮企业员工流失 四、五个管理人的有效方法 ：

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

对于成长期公司老板来说应该做好三件事情第一学习和了解现代人力资源方面的知识树立正确的用人观念第二重视人力资源在成长期过程中的作用第三建立基础机制在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则 第一建立一套适用的管理制度不用急着考虑完不完善先解决有没有的问题再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二培训、管理制度的督导执行第三及时评估考核并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

员工激励是多角度、多元化的不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励在考虑有效的实施激励机制时如果通过反复灌输使得员工认感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

（3）感情激励事业、物质的激励是有效的但还不够还要感情激励。

（4）因人而异对员工的激励不能千篇一律应针对不同类型的员工采取不同的激励措施以达到激励职工的目的。



（5）因时而异企业的发展进入了不同的阶段工作的重心自然会发生转移。通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量共同完成下一步的组织目标。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 第一仔细考量公司的资源状况能付出多少回报是多少宁可把丑话说到前面也不要失去老板在员工心里的威信。

第二对于绝大多数员工来说光“画大饼”是不够的他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。

第三光要物质也不行适时展望公司的美好前景给所有的员工描绘出未来的蓝图能够起到物质激励所无法替代的作用。

5、机制是第一生产力——谈钱太俗谈文化太虚 在风云变幻的市场竞争中公司今天赚钱并不难难的是明天、后天继续赚钱。因此公司要获得可持续发展你还得做好两件事 第一必须重视人才的作用使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制 第二随着公司的发展应该逐步淡化老板在管理上的强势作用引导员工自己解决问题充分发挥团队的力量

五、总结

人力资源管理是旅游企业发展战略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点和依据。有效的人力资源管理可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。所思说，有效的人力资源管理是一个企业必不可少的重要组成部分。

第三篇：旅游景区人力资源管理

中秋节是中国最重要的传统节日之一。庆祝活动定于农历（lunar calendar）八月十五。相传，嫦娥奔月成仙（immortal）后，百姓们纷纷摆出蜜食鲜果祭月（givesacrifices），祈求吉祥平安。从此，中秋节拜月的风俗便在民间传开了。俗语说得好：“月是故乡明。”每到中秋这天，许多远在他乡的游子都会回家团聚。这一天，家人朋友欢聚一堂，共赏象征着富足、和谐、吉祥的满月。大人们喜欢吃美味的月饼，而孩子们则喜欢提着灯笼到处玩耍。

优秀六级翻译作品：

作者ID: Psy__cho

Mid-Autumn Festival is one of the most important Chinese traditional festivals, whose celebration is on August fifteenth of lunar calendar.After Chang’e flew to the moon and became immortal, people constantly give sacrifices with sweet food, in order to pray for luck and safety.Give sacrifices on Mid-Autumn Festival has spread widely among folks as a tradition ever since.As an saying goes: ”The brightest moon ever is the one in

hometown.” Every Mid-Autumn Festival, a great number of wanderers go back home and have a family reunion.On that day, families and friends gather together, appreciating the full moon, which symbolizes rich, harmony and luck.Adults are fond of eating delicious mooncakes, while children tend to play around carrying lanterns.评语：本篇译文词汇丰富，能够运用一些常见短语和句式来表达文中的意思，全文时态清晰，表述条理，能够较好的转述出原文的意思，但个别短语和词汇运用欠妥，比如”农历八月十五“建议翻译为：on the 15th day of the 8th month of the lunar calendar；in order to 前面的逗号可以删掉；”富足、和谐、吉祥“三个词为并列词，翻译时应注意词性保持一致，rich建议修改为：prosperity/richness。

【汉译英1】我整整一生都处于对武术的痴迷之中。但是当我搬到一个有功夫俱乐部的城市时，我才真正体会到了武术的魅力，同时也完全理解了为什么人们称它为一种艺术。它是一种战斗同时也是在进行一种自我防卫，这其实也达到了让你更加了解自己的身体，从而使它变得更加强壮和健康的目的。功夫是一门完整的哲学，而且是中国文化的重要组成部分。当我开始练习功夫的时候，我才意识到它有多么地困难，哪怕是简单的一踢或者一打就需要几个月的时间去练习。但是我太爱它了！一个全新的世界正向我敞开它的大门。

【参考译文】I've been interested in martial arts in my whole life.But it was only when I moved to another city where there was a Kungfu club, that I really enjoyed it and fully understood why they call it an art.It is fighting and defending yourself, but it also understanding your body more, making it stronger and healthier.Kungfu is a whole

philosophy and is a big part of Chinese culture.When I started to practice kungfu I realized how difficult it was.Even a simple kick or punch demanded months of practice.But I loved it!A whole new world was opening to me.

第四篇：饭店人力资源管理与创新研究

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：饭店人力资源管理与创新研究

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

饭店人力资源管理与创新研究

姓名：

单位：

摘要:人力资源是企业竞争的根本。饭店行业在激烈的市场竞争当中，已越来越清楚认识到，人力资源管理的重要性。本文通过对饭店人力资源管理存在问题的论述，力求饭店人力资源开发与创新能够为饭店的经营需求提供支持。

关键词:饭店；人力资源；研究

21世纪，市场竞争日益加剧。竞争要靠企业高水平的管理所产生的高质量的产品和服务，高质量的产品和服务离不开高素质的员工。饭店行业的经营者也越来越清楚地意识到人力资源管理是现代化企业管理的核心。“人高于一切”已经从经营管理的先进理念变为可见的现实，人力资源已成为实现饭店战略规划的现实力量。人力资源管理，应围绕饭店每一时期的经营管理目标，调整工作重心，并对人力资源的开发进行全方位的谋略。

一、饭店人力资源管理开发存在的问题

人力资源管理就是运用科学的方法，对人力资源进行有效的利用开发，以提高人员的素质，并使其得到最优化的结合和积极性的最大发挥，从而不断提高饭店的劳动效率。由于我国饭店业经营管理观念比较落后，饭店业人力资源开发利用上还存在诸多的问题，主要表现在：一是人才培训问题。一些饭店人才的培养延续了旧式的企业内部的在岗学徒实干成才（传、帮、带）为主的方法。二是员工选用途径问题。目前一些饭店在用人时来人能用即满足，致使从业人员的文化水平不高，平均素质差，严重影响了饭店整体经营水平的提高。三是饭店规章制度问题。很多饭店的规章制度更多的是为自身的便利与管理需要而存在，而不是为了消费者的方便而设立，那么员工因墨守成规而犯错误的可能性就增大

了。四是员工职业敏感程度问题。目前大部分饭店员工职业敏感程度不高，敬业心不强。五是裙带关系问题。企业日常管理中，家长作风严重，形成了微妙复杂的裙带关系，员工把对领导的个人忠诚等同与对饭店的整体忠诚。

二、饭店人力资源管理开发对策

（一）积极建立人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前饭店的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与消费者的联系，没有关注消费者需求和市场的变化。

（二）建立饭店行业人才信息库，对全行业的人才实行动态预测、规划、组织、协调和指导，提供人才信息服务

人才的流动，是开发人力资源的社会行为，社会化大生产要求在全社会范围内实现资源的优化配置，使人流、物流、资金流、信息流能够自由畅通，自由组合，在市场经济条件下，人力资源的流动是自然的事，人不仅去适应环境，还可以通过流动来改变环境，并且，通过人力资源的流动可以优化企业人力资源。

（三）完善用人机制，积极创造优秀人才使用环境，稳定人才队伍，提高人才利用率，并增加人才开发的投资强度，确保人才培养工作顺利进行

21世纪的竞争，归根结底是人才的竞争，饭店应树立“员工第一”的经营理念，为员工创造宽松的人际关系、舒适的工作环境、较多的晋升机会和较高的福利待遇。因为资源激励是人力资源开发的有效管理方式。通过研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥能力的20% —30%，而当他受到激励时，其能力可发挥到80% —90%。可见，激励对开发人力资源有着惊人的原动力。

（四）在学习中不断开发饭店的人力资源

要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向上的局面，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。在学习的同时，饭店必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。

（五）加强饭店企业文化建设

饭店文化理论是顺应“以人为中心”的现代管理发展的重要趋势而诞生的一种崭新的管理理论，是现代企业管理的重要组成部分。饭店文化建设要形成自己的特色，首先要密切联系本饭店的实际；其次是要突出重点，特别是在精神层的。

三、饭店人力资源管理创新途径

（一）理念创新

人力资源管理与开发创新首要的是理念创新、理念创新是核心。主要要树立以下新理念：人才是资源，是资本，是饭店竞争优势之源；建立人本饭店，人本饭店是能进行有效学习的企业，人是知识的开发者、利用者和传播者；总经理是总训导师，人力资源总监、经理、培训部经理是执行训导师，各部门经理是训导师；人才培养是饭店可持续个发展的动力，人的质量决定产品的质量；员工的失误是管理者的责任，员工的素质就是管理者的素质；员工是产品，是消费者，人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；双赢，即企业对员工越关心、越善待，员工就越爱企业，愿意为饭店付出更多。

（二）组织创新

企业组织创新可采用以下几种方式：一是建立学习型组织。走学习型企业之路是饭店组织创新的一大特点。二是倒金字塔管理，即员工在上面，管理者在下面，员工是上帝，管理者为员工服务；业务部门在上面，职能部门在下面，职能部门为业务部门服务。三是组织结构扁平化，即减少管理层次，如考虑如何减少中间管理层次。

（三）制度创新

制度创新有以下方式：首先，分配制度的创新。主要形式有对职业经理人实行年薪制，对高级雇员实行长期激励的薪酬，如建立员工持股计划等，使员工更加关心饭店的发展问题。其次，用人制度的创新。一是动态管理，对各类员工每年进行动态考核，根据考核结果实行不同的工资、福利待遇。二是末位淘汰制，对考核后在末尾的员工按一定的比例进行淘汰，以达到优中选优。三是培养复合型员工，节省人工成本。四是多种用工形式并存，用人渠道社会化。第三，考核制度的创新。考核评价不仅要来自上级、下级，还要来自同事、客户；要德能勤绩全方位考核；既要考核员工，更要考核管理者。第四，人才选拔制度的创新。从内部确定到公开选拔，面向饭店内部和外部选拔所需人才，拓宽人才选拔的渠道。第五，激励制度的创新。实行员工持股计划、职位激励、培训激励、员工参与决策、授权等方式。

（四）完善培训机制，提高员工的创新能力

企业只有不断地给员工提供获取新知识、新技术的机会，并培养其独创性，企业的创新人才才会源源不断地涌现。

（五）培养员工的团队合作精神

知识经济下饭店之间的竞争取决于饭店的整体创新能力，在鼓励员工创造自主的同时还要知识和创新共享，知识和智慧往往深藏于人们的头脑，这种资源的分享有赖于员工与饭店自愿的合作。因此，必须加强文化建设，培养员工共同的价值观念，营造有利于员工创造力发挥得文化氛围，把饭店成员的思想和行为引导到饭店所确定的发展目标上来。

综上所述，具有创新能力的人才资源是饭店最宝贵的战略性资源。知识经济下饭店必须实施以人为本战略，营造一种科学的人才管理和运行机制，发掘人才，培养人才、爱护人才，激发广大员工的自身巨大潜力，以满足知识经济时代人们更具时代化、多元化、个性化的消费服务要求。

参考文献：必须写

第五篇：饭店人力资源管理的薪酬管理

饭店人力资源管理的薪酬管理分析

为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店人力资源管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个饭店人力资源管理thldl.org.cn计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、饭店人力资源管理薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的饭店人力资源管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做c到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是饭店人力资源管理者最重要的职能之一，饭店人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是饭店人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。