从员工的流失反思饭店人力资源管理

第一篇：从员工的流失反思饭店人力资源管理

从员工的流失反思饭店人力资源管理

[摘要] 员工是饭店不可缺少的一个重要部分,是饭店得以继续运作下去的重要保证。合理的人员流动对饭店来说是必要的，但是员工的流失会给饭店带来很大的影响。饭店员工流失有其外部原因也有内部原因，因此饭店也应该从内外两方面同时留住员工，以实现饭店的可持续发展，获得经营利润。本文以安徽省旅游饭店业员工流失现象为典型案例，着重分析其员工流失原因并提出应对方法，以此来反思旅游饭店人力资源管理中的不足和值得改进之处。

[关键词] 员工；流失；人力资源；饭店企业

[案例] 安徽饭店业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。21～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为控制其经营管理成本而被裁减。

一、基于以上调查的基础数据和相关资料，安徽省旅游饭店人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题，主要表现在：

（一）人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺

安徽作为旅游资源大省旅游硬件设施已有较大发展，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。安徽旅游饭店人力资源结构分布不平衡。纵向来看，目前安徽旅游饭店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。从横向来看，安徽旅游饭店存在着严重的专业缺口问题。

（二）员工流失率高众多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。安徽饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。

（三）考核管理与提升机制不足

二、饭店员工流失的原因分析

饭店员工的流失现象主要表现在核心员工的流失，现从以下3各方面阐述原因。

（一）饭店外部环境的吸引力。核心员工是饭店核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现了他们的能力特征。其一，他们具有丰富的工作经验和实践能力；其二，求知欲强，愿意承担更多的工作；第三，他们有优秀的创新能力。现代社会利益最重要，所以说核心员工对饭店有重要的作用，谁拥有了核心员工，谁就能在市场中占领重要的地位，因此，各种“猎头”公司的出现，就是为这些核心员工提供了一个实现自我价值的平台。当某个饭店其提供的利益优于其现处饭店的各种利益时，该饭店的核心员工没有理由不选择离开。

（二）饭店内部缺乏磁性。饭店内部缺乏留住人的机制，最重要的体现是薪酬制度不合理。如果饭店的业绩考核体系和薪酬制度不合理，即使是企业的核心员工，他们也看不到他们的收入与他们的工作表现挂钩。作为饭店的核心员工，虽然经济收入已不是他们考虑的重点，但从某种程度来说，经济收入却是他们地位

和成就的一种表现形式。

（三）员工自身的原因。员工个人长远发展受到限制。对于饭店的核心员工，经济收入不是他们重点考虑的因素，相反，个人发展需要和成就需要则是他们的主导需要。如果该饭店的发展不利于他们实现自己的伟大抱负，他们就有充分的理由去寻找适合自己发展的天地。如果饭店不能为员工提供更好的“舞台”来表现自我，员工的心理需求就不能很好的得到满足，那他们就不能更好的为饭店发挥他们应有的能力。

三、防止饭店核心员工流失的对策分析

（一）在事业方面留人。成就感是员工在工作中体会到的最快乐的情感，也是优秀人才一直秉持的事业追求，因为他们必须要经历心理上和生理上的挑战，克服种种困难才能达到最后的成功。所以饭店企业要具体做到以下几个方面：1.帮助员工规划职业生涯，根据不同员工制定相应的职业生涯规划，帮助他们找到定位从而向着更好的方向发展。2.提供培训支持。员工在职业发展过程很可能出现因知识和能力的缺陷而不能实现其职业目标的情况，饭店应该适时为员工提供各种发展培训，帮助员工不断提升自己，同时也让员工感受到饭店的关怀；3.提供富有挑战性的工作，一般来说，按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使其工作目标富有挑战性。

（二）在薪酬方面留人。薪酬一般包括基本工资、绩效工资、津贴等。但薪酬在某种程度上还包括间接获得的报酬，比如福利。对于饭店企业员工来说，应当在他们的基本待遇之上将他们更高层次的需求考虑进来，特别是针对核心员工，这样的话会激励员工的工作积极性，使工作更高效率的完成。

（三）在环境方面留人。饭店只有创造良好的工作环境，才能提高饭店和工作对人才的吸引力。为员丁提供的工作环境越好，越能满足员工对工作环境的要求，越能增强员工对公司的归属感，他们就越愿意留在这种工作环境里。

（四）在情感方面留人。“留人要留心”说的就是这一点。为了留住核心员工，许多管理者更多地是从物质的角度或者是从更高的薪酬的角度来思考这个问题，留人“上上策”是“感情留人，从心做起。”因为员工与饭店的关系是“伙伴”而非单纯“雇佣”关系，相互之间的信任、尊重，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等，能让员工获得对组织的归属感，从而降低了跳槽的动机。这种管理的方法在饭店人力资源管理中是种不错的应用。

旅游饭店企业应当在日常运营工作中注重人力资源管理，从各方面保证员工的利益，防止员工的流失，为企业的发展谋福求利。

第二篇：饭店员工流失原因[模版]

饭店员工流失原因、影响及对策分析

2009年10月26日来源:最佳东方

关键字:餐饮管理,员工流失,人员流失,人员管理

一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店 内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。

一、饭店员工流失原因分析

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：

寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高 档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。

二，员工流失对饭店的影响

员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：

第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中;饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招 收新员工而支付一定的更替成本。

第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密;饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而 能够改进和提高饭店的工作效率。

三.如何稳定饭店员工队伍的问题

从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高 质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。

饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

第三篇：从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题

从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题

——以K企业为例

摘要

目前，中小企业已成为我国经济的重要力量，其员工的高流失率严重制约了它的发展。本文以K企业为例，运用个案研究和调查性研究的方法，试图从人力资源管理的角度分析产生人员高流失率的原因，并提出相应对策。

ABSTRACT

At present, SMEs have become an important force of China's economy, its employees a high wastage rate has seriously hampered its development.With K Enterprises, for example, I use the perspective of human resource management, and the methods of case and Investigative studies, trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with it.前言

本文从人力资源管理的角度研究我国中小企业员工高流失率产生的原因，并提出相应对策，共分四部分进行论述：第一，文献综述，介绍在此之前的其他学者的研究成果，在人力资源管理理论的基础上加以探讨。第二，研究方法，以K企业为个案进行调查性研究，全面搜集资料进行分析。第三，研究结果，以K企业为例，提出我国中小企业高员工流失率的原因及对策。第四，结论，总结研究成果，展望研究前景。

文献综述

在其他学者的研究中，刘昕从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用[1]。她视野开阔，注重实例，然而却没有针对中小企业的专门研究。

闫岩立足于人力资源管理的基础，对人力资源管理进行了全面的讲解[2]。他注重技能和执行能力，但对中小企业则针对性较差。

研究方法

本文所运用的研究方法有个案研究法和调查性研究的方法。

首先，选取具有代表性的K企业进行个案研究。K企业是一家制造型民营企业，主要业务是为大型汽车公司制造汽车传动轴，编制人员共250人，包括一线员工209人，管理人员19人，办公室及其他22人，其工资平均高出当地同类员工10%左右。而高工资并没有提高员工的忠诚度，2011年5-7月间，员工流失率达44.3％，其中新入职一到三个月内员工流失率分别为68.3％，80.2％和89.3％。高流失率导致企业熟练工人缺乏，生产效率低下，大量培训费用损失。

其次，在研究过程中运用调查性研究的方法，通过对离职人员及企业管理人员发放问卷和选取部分人员进行访谈的形式对员工离职原因进行调查。

研究结果

一、我国中小企业人才流失的现状

我国的中小企业由于种种原因，其地位、环境、条件和实力均处于弱势，人才流失现象严重。据资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失必将给企业带来很大的负面影响，影响到企业持续发展的潜力，甚至使企业最终走向衰亡。

二、原因分析

调查发现其原因主要有五点。(图1)

（一）职业生涯规划缺乏

企业缺乏多样化的晋升渠道，管理岗位有限，大量员工在岗位上干了很久无法升迁，打击员工积极性。而组织技术人员的晋升路径很短，使专业技术人员陷入升职困境。

（二）培训制度不科学

企业没有规范的培训方法，多由管理层主观臆断，员工对培训参与程度低，效果较差。另外，新员工入职培训主要是“师傅带徒弟”形式，这些“师傅”多由基层提拔产生，素质不高，培训方式缺乏科学依据，培训效果差。新人不能快速融入企业，使其大量流失。

（三）绩效管理无效率

该企业对员工的考评基本以其在考核期内给企业带来的实际收益为基础，助长了短期行为。由于发展潜力较大的新员工的未来价值无法在现有的考评体系中体现，增加了其离职率。另外，该公司的考评结果产生后很少与员工沟通，使员工对考评结果不了解，难以发现问题，提高绩效。

（四）薪酬管理不合理

员工的薪酬增长取决于个人职务的提升非能力的提高，如果企业没有岗位空缺，员工就无法获得更高的薪酬，忠诚度变差。另外，企业工资结构为基本工资加绩效考核工资。基本工资以按时上下班为依据，绩效考核工资则受人际关系影响，这严重打击优秀员工的积极性，使企业出现优者离开庸人留下的“逆向选择”。

（五）员工关系管理缺失

由于缺乏有效的申述机制，员工在关系紧张时，其想法和要求无法得到足够重视和表达，多选择辞职。

三、解决方法和建议

（一）建立技能等级制度

技能等级制度即在原来行政级别等级制度之外建立一项以能力和技术为主要因素的等级制度，可以解决晋升渠道单一的问题，使技术优秀的人员能专心于技术研究，避免“事业困境”。

（二）完善培训制度

建立员工、培训机构和管理人员的共同参与，并以员工技能现状与企业需求为基础的培训需求分析制度，反对“一刀切”的形式。另外，在人力资源部内设立培训部门，由专业人员负责新员工的培训，并加大培训效果的考核，使培训真正发挥作用。

（三）员工考核引入BSC法

BSC法即平衡计分卡，这种方法是从财务、客户、内部营运、学习与成长4方面对员工进行考评，不仅关注员工的短期绩效，使考核起到真正的作用。

（四）建立宽带型薪资结构

宽带型薪资结构即对多个薪资等级及薪酬变动范围重新组合，使薪资等级减少而薪资变动范围加宽，更好地衡量员工价值。另外，增加工龄工资，以完善薪资构成。

（五）完善企业内的沟通机制

抛弃一味地采取打压的方式，建立有效沟通机制。

结论

本文结合实例研究得出：中小企业员工流失作为制约其发展的重要因素，主要是人力资源管理不善的结果，要解决这一问题，就要全面提高企业的培训、考核、晋升和薪资管理水平，提高员工的满意度和忠诚度。

随着经济的发展，人才的重要性已逐步显现，中小企业在未来的发展中，加强人力资源管理，解决好员工流失与人才的保护问题，乃是重中之重。

参考文献

[1]刘昕．薪酬管理．第2版．北京:中国人民大学出版社，2007．

[2]闫岩．人力资源管理．第一版．北京:北京师范大学出版社，2011．

第四篇：从员工“生日礼物”谈人力资源管理

一个朋友的公司为了增强企业凝聚力，体现公司对员工的关怀，增进企业与员工感情，2005年3月份启动生日祝贺方案，向每位过生日的员工赠送蛋糕和礼品。此活动得到全体员工及社会各界的赞誉。但是也不得不承认经过一段时间的运作，有些员工便产生了：“过生只为领礼品而不知感恩公司的糊涂认识”。

为什么会出现这样的问题呢？从人力资源管理的角度讲，它缺乏绩效管理的激励提升作用，与个人的努力程度无关，与个人完成目标好差无关，与个人对公司的贡献多少无关。人人每年都有生日，只要是公司的员工就理所应当地享受生日礼物。这是一种人人有份的福利制度，这样的福利制度实施的时间越长效果越差，逐渐就会不为所动，甚至与当初设计这种制度的初衷显然向悖。到了生日等着领礼品就是正常的，而如果没有拿不到礼品就是不正常的，可能还会引发一些不满情绪。

这样的办法实际上有一些历史了，在国企改制前比较盛行。但是实践证明效果不是很明显，作为一种雷打不动的惯例效果自然就会减弱，所以不少企业已经放弃这样的制度。

也许我们会用一些垄断企业的高福利来辩解。事实上，垄断企业的高收入高福利不是因为他们高付出高效率而得到的回报，而是由于他们通过垄断对消费者的掠夺，没有什么可比性。

还有人会要“公司就是家”来比喻：家里人过生日了，大家聚餐送礼物，以示亲情和关爱。柳传志在回答联想员工写的《公司不是家》的文章时说：“不能把企业当成一个真正意义上的家，在家里子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的，企业则不可能是这样的”。事实上，就是家里的子女如果淘气老是惹祸，家长也会不给他过生日以示惩罚。

当然，如此说不是我们不需要福利制度。像国家规定的公共福利：养老、医疗、失业保险等是必需的。有调查证明：近期企业的福利要比工薪的增长速度高的多。

除了国家规定的公共福利以外我们需要的是与公司的目标相联系、能激励员工向上的福利制度，也就是通过人力资源管理，起到可持续激励作用，体现公司对员工成效回报的有区别的福利制度。而一般情况下，不要出台人人有份缺乏激励作用的福利制度，否则就是一种懒政。另外当一种制度明显已经失去它的效用却又难以取消就是很令人难堪的事情了。当然，如果公司的效益很好，除了兑现绩效承诺，不影响人力资源管理原则的情况下，多给员工发放些福利也是皆大欢喜的事情。

人力资源管理的实质是“优化员工，优化组织”，同时也是一个不段改进的过程，要求我们最大可能去做“对”的事情，并且与企业的战略发展紧密联系的。这也是与以前人事管理的区别。通过人力资源管理系统制度安排，从员工的招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理以及组织设计，使公司员工岗位上努力工作，并使自己的能力及职位得到提升，而不能适应公司发展需要的要调整甚至淘汰，从而地实现个人和公司的快速发展。这样才能调动员工的积极性，增强企业凝聚力，提高对企业的忠诚度。

人力资源管理是一个思想体系；一个企业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。实行起来比较复杂和有一定的难度，不经过认真有效的培训，不断的改进很难有明显的效果。而正因为复杂和有一定的难度才能证明自己的能力和水平。但有不少的事情在你没做的时候总是感到非常复杂或者难度大，实际上你真的去做了却又感到简单了。

第五篇：饭店员工流失的原因

饭店员工流失的原因、影响及对策

摘要：在饭店管理领域，一个饭店的成败主要取决于能否充分发挥员工的积极性和员工的稳定性。本文从饭店员工现状着手，分析了饭店员工流失现状，找出了饭店在人力资源管理方面存在的问题，剖析饭店员工流失的原因及其对饭店的影响，在此基础上提出解决饭店人员流失的具体措施和对策。

关键词：饭店;员工流失；对策；

一、引言

在中国传统观念的影响下，社会对饭店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，饭店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使饭店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好饭店行业。大学生更是如此，就算是进入饭店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些饭店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

二、饭店店员工流失原因分析

据调查，饭店员工流失大部分集中在中下层。以超过饭店员工人数40%的餐饮部为例：餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此饭店常与几所学校签订相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在饭店，而是马上就辞职。分析其员工高流失率的主要有以下几个方面的原因：

（一）劳动强度大，工作时间长

饭店是服务业，工作任务繁重，饭店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，而是实行轮班制。比如：收银工作时间有如下这些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单„„。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开饭店。

(二)对职业发展缺乏信心

受世俗观念的影响，饭店从业人员很少会把饭店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把饭店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，饭店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。[1]由于这些观念的影响，饭店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得饭店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如饭店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开饭店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，对服务员这一职业，有些看不起。

（三）不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失

受传统观念的影响，顾客进入饭店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元。”；服务员“刚才进过客人，没来及清理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”。[2]这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤！可能造成这名员工一赌气，领过薪水就走人。

（四）激励机制不健全，导致员工流失

1.工资和福利待遇比较差

服务行业，特别是饭店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。在饭店实习时，大多合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000元左右；转正后基本工资1400元左右；转正一年后自愿享受福利待遇，到时候饭店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元左右，除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。

2.奖励制度不完善

很多饭店优秀员工评选采用半年一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开饭店。还有，评选时间太长，激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。

三、员工流失对饭店的影响

（一）财务损失

员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

(二)企业核心竞争力的丧失

一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。在知识经济时代，企业生存关键在于创新。而企业的创新能力又依赖于企业组织成员的管理

[3]和技术创新能力。这两种创新能力都能使企业在激烈的市场竞争环境赢得优势，形成企业竞争力的最核心的部分。当员工流失时，丧失的不仅仅是原有企业的技术、项目、客户和市场，如广州花园饭店销售代表的流失可能需要企业重新建立一套与外界联络

协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失，这无疑会大大削弱企业核心竞争力

（三）对员工士气的损害

员工流失对饭店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大

[4]范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看

到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的饭店。

四、饭店员工流失的解决对策

员工流失对饭店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；从饭店的角度看，饭店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给饭店本身带来竞争压力，给饭店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的饭店业市场竞争中生存发展，饭店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

（一）完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

饭店是个特殊的行业，工作时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒饭店管理者应该重视饭店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加饭店的服务水平。所以，在处于饭店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。饭店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回饭店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得饭店是为员工考虑的，从而增强员工对饭店的感情。所以，饭店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

（二）培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于饭店而言，第一要改变的员工心理困扰，就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定位规划和打算。所以饭店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足饭店专业性培训的员工看来，饭店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以饭店首先要做的就是要加强饭店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但饭店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受饭店的影响较大。所以饭店应当把员工留住，并且做好长远的计

划，为饭店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同饭店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决饭店留住员工难的问题，同时又兼顾到饭店的长远发展。

（三）关爱员工、尊重员工 员工是饭店的基石，是饭店最宝贵的财富，是饭店发展的重要力量，饭店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。[5]对于饭店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是饭店实际要解决的问题。而往往为了饭店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解饭店员工流失大的问题。所以饭店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，饭店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。营造一个公平、良好的工作环境是饭店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于饭店的“忠诚”，保证饭店的在正确的轨道上运行。

（四）健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

1.提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在饭店。所以让员工生活得更好，是饭店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，饭店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。[7]对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，饭店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对饭店有好感，从而对饭店产生归属感。

2.肯定员工表现，给予应有奖励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在饭店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，饭店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修。

3.推行目标责任制，激励员工 [6]

可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。

五、小结

员工流失率高从客观上反映出了饭店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使饭店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是饭店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，合理控制人员流失已成为当今各大饭店的当务之急,因此饭店在注重经济效益的同时,应有效降低员工流失率,以保证饭店健康稳定有序的发展。

参考文献：

[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J]．温州职业技术学院学报，2009，（6）．

[2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学，2008，(1).[3]申思，刘纪东.试论饭店人本管理理念及其实施[J].开封大学学报，2007，(04).[4]方敏.关于高星级饭店员工有效培训的思考[J].生产力研究，2007，(2).[5]马兰.论我国饭店业的管理创新[J].西北大学学报，2010，(3).[6]饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2011.[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社，2008.