稳定保安队伍的方法

第一篇：稳定保安队伍的方法

队伍不稳定原因及解决办法

根据目前我公司队员辞职多、私自离队多等现象，以及队员思想不稳定，不能安于本职工作等状况。现结合工作中发现的问题，究其原因，做一些应对方案。

一、队员工作不稳定的因素：

1、工资标准底；

2、福利待遇差，有些单位基本没有；

3、工作环境差：交通不便，执勤岗位条件差，不能解决食宿等；

4、工作氛围：工作要求苛刻，不人性化，管理模式单一（管理人员的管理方法、方式）；

5、工作作风（各班的班风、队员的内部团结）。

二、思想不稳定辞职的原因：

1、新入职队员或是工作调动的队员不能适应新的工作岗位和新的工作环境。

2、不能溶于本职工作或是和同事、管理人员有矛盾，赌气辞职。

3、对工作有看法或是某些人有意见，不能如自己心意。

4、对保安公司或是客户单位存在不满，不理解公司的一些做法。

5、还有一种队员，总觉得其他工作比现在的工作好，总有一种这山看着那山高的感觉。

三、一些解决办法：

1、新队员上岗后，要充分发挥骨干队员的传帮带作用，新队员实习的好坏要和骨干队员的绩效奖金挂钩。

2、创建谈心、交心的沟通体制，掌握队员思想动态，了解队员在想什么，做什么？

3、各值勤班要制定一套完整的工作流程，让队员对于本职工作简单易学。

4、公司要形成一个良好的企业文化，要有我们公司自己的理念、口号、符号。

5、公司创建一个好的管理机制、管理程序；要塑造一支好的管理队伍。

6、公司要形成一个好的工作氛围。树立良好的工作作风，增强队员的凝聚力，增强公司的向心力。

7、公司要多组织一些集体聚会活动，并要把这些活动常态化，制度化。

8、公司要相应的、有计划的逐步提高保安员的工资及福利待遇。

四、下步工作计划：

1、坚决调动、发挥班长、中队长及督察的管理作用，让他们参与到管理工作中。

2、把我们的管理制度条理化，严格落实一切制度及措施。

3、组织一次全面的谈心活动。

1、听取队员建议；

2、阐述公司想法；

3、消除队员误解。

4、对骨干队员的资格及作用进行检查。

5、组织班长进行一次管理方面的培训。

第二篇：如何稳定保安队伍

如何稳定保安队伍建设

如何稳定保安队伍保安员的流失和不稳定，究其原因，与整个保安行业待遇不高，社会上的一些世俗观念对保安员的择业产生不利影响有关。与保安员自身的发展前景持悲观心态有关。与我们的管理者简单粗暴的管理方式有关。与保安员业余生活单调、苦燥无味，精神苦闷，心里压力大有关。了解了这些诱因，我们才能知道从哪些方面对症下药，对保安员因势利导，有效的控制保安人员的流失。

一、改变观念，帮助他们走出误区，重建信心。

目前，社会上有一部分人认为做保安待遇差，社会地位低，学不到什么东西，没有什么前途。这样的观念给保安员心理上造成了阴影。管理者要以正确的方式对保安员进行正面引导，帮助他们树立正确的人生观，价值观。俗话说得好：三百六十行，行行出状元。职业本无贵贱之分、社会地位高低之说，保安行业也是一个非常光荣和重要的行业。如果没有保安员的存在，那么小区会的车辆谁来管理？小区的治安防范谁来管理？小区出现堵车情况谁来疏通……等？随着社会的不断发展和人们对保安行业存在的重要性逐步认知，保安员待遇一定会得到改善，保安员一定会得到尊重。

二、简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的，我们可以看到有的基层管理者盛气凌人，动不动就训人、骂人、甚至于拔拳相向。这样的管理者不是一个合格的管理者，我们的要求

是人性化管理，即便下属工作上有失误的，批评指正也要讲究方式。属于内部矛盾的做为管理者，要有容人之量，海纳百川，有容乃大嘛。基层管理者要学会真心实意地与保安员做朋友，为他们解决一些力所能及的实际问题。但是话说回来，人性化管理并不等于说就放任自流，不讲制度。事实上我们是要将制度植入人心，让保安员去自觉遵守，它是一种潜移默化的过程，在这个过程中，管理者要能以身作则，做出表率。我们常常讲“企业文化”，一个管理得好的保安队伍，它也有它的文化，写在纸上让人遵守的是制度。不用在纸上，不用挂在嘴边，也能影响每个人的思想，左右每个人言行的就是文化。

三、丰富保安员业余生活，以公平晋升为激厉机制，充分调动保安员积极性。

保安员绝大多数来自外地，一个人漂泊异乡，精神苦闷，没有归属感，心理压力大，所以下班之后，应多组织一些丰富多彩的活动来消除他们的心里障碍。大部分人认为做保安没有前途，持悲观态度，调动他们工作积极性，就必须用人不能唯亲，要唯才唯德唯贤是举，要让他们觉得干得好，有能力就有机会晋升。总之，保安员是公司的根本，控制人员流失，才能进一步搞好建设与管理。

第三篇：浅议稳定保安队伍途径

浅议稳定保安队伍途径

保安行业是社会主义市场经济高速发展的产物。自中国深圳成立第一家保安服务公司至今，已有20多年了。2008年又是我国保安行业发展的关健一年，国内保安行业进入统一规范和快速发展的关健时期。我们面临的发展机遇前所未有，面对的挑战也是前所未有。但是制约保安发展的因素并没有多大改变。其中队伍流失率高，是近年来整个行业面临的一大难题。保安人员流失，队伍不稳定，直至造成队伍的整体素质差，服务质量差，从而使客户的满意度下降。由此可见，解决人员流失，稳定队伍发展是目前面临的主要问题。那又如何降低流失率，稳定队伍发展？就要先找人员流失的根本原因和主要因素，以及降低人员流失和稳定队伍的途径和方法。

人员流失的根本原因和主要因素

人员流失的原因很多，我以为其根本原因和主要原因有以下七个方面：

（一）保安员的社会地位偏低。

保安行业是从最原始看大门逐步发展为巡逻、守护、押运、技防等保安服务任务。许多群众简单错误的认为保安工作简单，看看门而已，基本上需要什么能力就能够干好工作，从而看轻保安工作，也就对从事保安工作的人员蔑视。于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，履行工作职责时经常受到侮辱和谩骂，甚至拳脚相加。而保安员却不能还手，致使保安员心理失衡，产生厌烦情绪，造成人员流失。再者就是有的保安员的素质低，服务意识差，引起部分群众与客户的不满意。从而造成部分群众与客户错误的认识，以偏概全地认为保安员的素质都很低，而瞧不起保安工作，也就造成其他保安员产生自卑心理，因此也就造成人员的流失。

（二）保安员的工资福利待遇低。

随着社会主义市场经济的发展，各保安公司也日趋壮大。保安员的工资虽然也有相应的调整，但与社会的物质水平的提高相比还处于“饿不死，吃不饱”的局面。尤其是结了婚的保安员，就很难养家。全国人民都在奔小康而保安靠一月几百无的收入，又要吃饭，如何奔小康？又怎么能够提高物质生活水平？与其他行业的打工者年收入相比较，保安工资也属于低水平。这是造成保安的跳槽，人员流失的主要原因。再说保安行业是一种特殊性的服务工作，其工作具有一定的潜在危险性，而保安公司因这样或那样的原因没有解决好保险问题，使保安员得不到应有的福利待遇。这也是造成人员流失的原因之一。

（三）基层班队干部的管理方法不当。

1、有些基层班队长是由退伍兵来担任的。他们把部队的管理方法照搬过来。看上去保安队伍与部队有许多相似之处，都是上岗，训练，学习，业务等军事化管理，然而却忽略了保安事业是一种企业，保安员来去自由。工作压力大，思想教育工作滞后，致使保安员在思想压力太大的情况下，离队而去。

2、有些基层班队长是根据其工作情况而推荐的。在培训时，只是走一种形式。不认真培训，不去了解现代科学管理知识，只凭个人经验或者照搬别的班队长的方法，甚至用简单、粗暴的管理方式进行管理。在队伍中不起模范带头作用，不能以身作则，而是要特权，利用职务之便变相的吃兵、喝兵。在工作中方法生硬，对保安员轻则喝叱，重则体罚，打骂，毫不顾及和尊重队员的人格和自尊心，令保安员在工作中觉得十分憋气和反感。同时队员之间缺乏良好的沟通，生活中缺乏必要的关心和理解。在这样的集体中生活、工作感觉不到温暖即使有再高的待遇也有可能造成队伍的人员流失。

（四）保安公司制度不完善。

保安事业已发展20多年了，许多公司老总都提出开拓新思路，走出新路子，建立新体× 20 = 400

制完善机构等与时俱进的理念。也时有新的制度实施，但是新的制度出台之后，却像一阵风，过了一段时间而就淡化了。同时许多好的老的制度也经过这一阵风之后也松散了，还有许多

新的制度出现朝出夕改。再者基层班队长贯彻落实不到位，这也就出现制度上的脱节。从而

给许多思想不端正的保安员造成有机可乘，保安服务质量就很难上去，保安员的工作积极性

也就很难提高，也就形成吃大锅饭的局面。对待那些愿意从事保安工作的有志青年和优秀人

才却是很大打击。时间一长，不仅那些有志青年和优秀人才得不到上级的赏识而发挥自己的才能，心灰意冷辞职不干；而那些思想不端正的保安员也会因为压力之大而辞职，从而造成保安员大量流失。因此保安事业的前途发展不能用宏观经济来衡量。虽然现在中国加入

WTO，各企业都在走经济道路，但是经济背后是用质量来保证。所以保安公司应把经济与

服务质量一起抓，建立定性的综合性目标。坚持以人为本的发展道路，招揽人才，逐步完善

制度和公司的各个机构方为上策。

（五）招兵的存在的隐患。

现在招兵的途径很多，许多公司都想尽各种方法去招兵。有的通过劳动中介，有的建立

招工部到地方去单独负责招兵，有的通过内部保安员去招兵等等。但是根据兵员流失的情况，前两者兵源流失却非常严重。因为他们在招工的时候，存在一些不良的因素。比如劳动中介，为了自己利益，在招聘过程中，为了多招人，往往夸大当保安的工资福利待遇和工作条件，还有的招聘人员告诉被招的人员，当保安可以转警或者可以农转非。这样许多被招来的人一

旦从事了保安工作，发现与自己所预期的并不相符，自然而然就会产生离职的想法。还有就

是招工部，为了完成招工名额或填补空缺，把保安服务公司说得“天花乱坠”介绍工资福利

待遇含糊其词。这样等保安员进入保安服务公司一段时间以后才发现不是这么一回事，就有

上当受骗的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹骚的时候也就是离开保安服务公司的时候。

（六）思想教育工作跟不上，缺少对保安员的理解。

保安事业是一种新兴的行业，也是比较复杂的行业。既是一种企业，用的却是半军事

化管理，提供的却是有警察性质的服务。因此及时了解和掌握保安员的思想动态，进行思想

政治教育是一项非常重要的工作。

保安员大部分文化水平低，没有系统的世界观，人生观。况且在家过着衣来伸手，饭来

张口的生活。初入社会，对一切事物都感觉是美好的，没有定性的认识，特别是对保安这一

行业不能够正确的认识。所以当从事保安工作时就三天新鲜，过后感觉到这种生活无趣，也

就有辞职的念头，再加上工作上遇到委屈和不顺心的事时，思想工作不及时，不能够给予正

确的引导，就会造成人员流失。

（七）保安员自身存在一些因素。

保安员自身存在一些原因，其主要因素有三种情况：第一种是因结婚、生育、求学、入

伍、家庭变故等到方面原因造成流失；第二种是上当受骗或盲目轻信别人而离开；第三种是

少数保安员因为主观放松要求，工作态度不端正，在工作中多次严重违纪，屡教不改，严重

失职甚至出现违法乱纪行为或个人健康状况，文化程度综合能力等方面无法继续干保安工作

被保安组织劝退或辞退而离开保安队伍。

稳定队伍的方法与途径

（一）提高保安员社会地位，去掉保安从业人员的自卑心里，增强保安行业的吸引力。

1、加快保安立法。我国保安服务业有20多年的发展历程，速度快，规模大，这就促使我国立法机关，尽快制订出具有针对性，前瞻性和适应性的保安管理法律，规范市场管理，明

确保安员的法律地位。保安行业内部应进一步加快保安职业化，科学化的进程，以及制订并

强制实行行业技术标准，以进一步规范保安行业运作。这样，随着法律地位的明确和行业和

进一步规范必将提升保安员的社会评价。

2、加强与各大媒体之间的合作，进一步加强社会新闻媒介对保安工作的关注。现在各大

媒体对保安方面内容的报道处于阶段性报道的层面上，即使报道，多数都是报道保安员不好的一面，这种偏激的报道又怎能提高保安地位？因此各地电台、电视台、报纸等宣传媒介要全面的正确的认识保安行业，增加对保安员优秀文明形象以及在维护社会治安秩序所做的贡献方面的宣传，从而提高保安员的社会地位。

3、提高保安服务质量，积极倡导职业文明。各公司领导要注重基层班队建设，严抓队伍管理，科学与实践相结合，提高保安员为客户服务的质量，做到遵纪守法，恪尽职守，文明执勤，礼貌待人。树立保安服务的良好形象。从而提高保安员社会地位。

（二）开源节流，精减机构，提高经济效益，努力提高保安员的工资福利待遇。

1、避免低价竞争，努力争取保安服务费低的客户提高保安服务费。

现在保安公司都是“自主经营、自负盈亏”的经济实体。为了大量占有市场而需要进行低价恶性竞争，直接影响到企业利润。由于企业利润有限，队员的工资福利待遇就难以提高。并长期形成“饿不死、吃不饱”的局面。随着我国社会主义市场经济的发展，以及随着WTO入关后的激烈竞争压力，保安公司做为一个经济实体，最终必须遵循市场经济规律办事。努力提高经济效益，才能最终在市场竞争中胜出，否则必将面临淘汰的局面。

1、严格控制不合理开支，提高企业经济效益。

由于历史及管理体制等诸多原因，许多保安组织机构过于庞大，人浮于事，盲目上项目乱投资。企业利润被无端消耗。有的在财会管理制度上缺乏有效的监督机制，公司资金被随意划付，挥霍，甚至被挪占、贪污，到最终保安员辛辛苦苦赚得的血汗钱就这样不明不白地不知去向，企业利润始终提不上去。为此保安公司必须精减机构和人员，建立有效的激励竞争机制和民主监督机制，严格控制不合理开支才能有效提高经济效益。

2、积极提高保安工资福利待遇。

企业利润提高了，管理者就有能力和勇气拿出大笔资金，提高保安员工资，积极改善保安员福利待遇，为保安员购买各种工伤，医疗等社会保险，积极帮助保安员解决家庭及其他后顾之忧。

（三）加强基层班队长培训和科学文化知识的学习。

大部分保安基层管理干部都是由班队长推荐，公司经过简单调查评议，有的甚至就无任何手续直接上任，从而造成基层管理者素质低下，因此基层管理者的任命要好把质量关。首先要考察其工作情况和办事能力；其次要考察其训练，业务等情况；最后给予一定时间的试用期。

对已任命的基层管理者要进行定期或不定期的培训与考核。公司要制定一个能者上，庸者下的制度，加大竞争力度，充分调动干部和保安员的工作积极性。以此督促管理者加强学习；进一步掌握现代科学管理知识。

（四）合理利用、分配人才，完善公司各项规章制度。

目前某些保安企业在企业经营，队伍建设方面，从使用上讲，往往重工作使用，轻培训学习。从分配上讲则脱不开“社会公平”的桎梏，没有拉开档次，业绩优劣，能力同样是“大锅饭”对待，挫伤了一些人的工作积极性。因此，要建立现代企业管理制度，最重要的是须形成一个人力资源管理机制；一是要让员工各得其所，各展所长。即要让各个层次，各个岗位的人都有发展的机会。如保安队员，保安基层管理者，保安经理等到不同层次的员工，都要为其提供一个发展的平台；二是特殊人才要能脱颖而出，快速发展。对于在实践中公认的人才要破格使用，加强培训，促其快速成长，要在工资福利待遇方面给予倾斜；三是科学考核，优化分配，切忌家长式管理，要建立公平、公正、公开的内部管理制度。

（五）广开招聘渠道，公开招工，实事求是，并严把质量关，建立稳定人才后备基地。

1、积极拓宽招生渠道。不仅采取现场招聘方式和可以委托外地劳动就业部门，严格把关实事求是的招工，还可以通过设立网上招聘平台，实行远距离招聘，或采取在报刊、杂志、电视、广播等媒介发布流动性招聘广告。

2、建立稳定的人才后备基地。随着入世的到来，中国保安行业必将面临国内和国外同行的激烈竞争，因此要加快保安职业化，产业化，规范化的建设。因此要尽快设立保安人才培训学校或在大学开设保安管理专业课程，培养出一大批行业后备优秀管理人才。还有大型保安企业可通过共同办学的方式，在经济欠发达地区或农村开办初级保安学校，进行专业对口培训，然后统一分配。

（六）要注意对保安员的思想教育，关心和丰富队员生活，为广大保安员创造一个良好的生活氛围。

现在保安员的年龄都比较小（大约都在19岁左右）有的又是独生子女，因此各级管理者要在工作上加以引导。多找保安员谈心。及时了解和掌握保安员的思想动态。在生活上做到“爱兵如子”积极设法改善岗位工作，从衣食住行甚至从天气的变化等细微的之处给予广大保安员无微不至的关怀；特别是对新队员，基层管理者一定要给予更多的关心和帮助；平时队员在工作生活中遇到困难时，领导需要积极设法帮助解决，并做好思想工作，切忌莫不关心。

以我之见，只有这样做才能降低队伍的流失率，稳定队伍的发展，从而进一步提高保安服务质量，建立良好的保安服务体系，增强保安企业的竞争力，增强我中保安业的科技含量，维护社会稳定，并促使保安业成为社会主义市场经济发展的新的增长点，使保安企业走上了持续稳定的发展道路。实现科技创安向纵深发展。

第四篇：稳定直销业务员队伍几个方法

稳定直销业务员队伍几个方法

传统渠道的混乱是有目共睹，鱼龙混杂，无序竞争，你刚唱过他登场，没有形成一个稳定的竞争格局，自然也就没有一个良好的竞争环境。

整个渠道的发展为什么受到阻碍？经销商发展的瓶颈在那里？是什么因素阻碍他们做大做强？

这些经销商由原来的单枪匹马闯天下赚取第一桶金后，事业已经发展到公司化，拥有数量不等的业务员队伍，却发现渠道、网络的承载者由自己转移到业务员的身上。

一位经销商感慨道：‚即使我的商品、财产一夜之间全都没有了，只要我把所有的人留住了，那么我还将是这个市场内的‘翘楚’。但是人都走了，那么我除了一点钱，什么都没了。‛

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，经销商之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是渠道网络组织能力的对抗，这种对抗是由业务员最终完成的。这些业务员才是市场人脉的掌握者，也就是渠道竞争中最为关键的因素。他们是企业、经销商和终端之间的桥梁，只有通过他们，渠道才能得到正常的运转和维护。而离开了这些业务员，经销商的渠道网络不复存在，也就没有了生存的基础。

业务员的每一次流动都是对终端网络的一次伤害，终端好不容易熟悉、接受了原来的业务员，今天又来了一个新面孔，明天又不知道会是谁，最终是损害了终端对经销商的信任，增加了终端接受产品的难度。

因此一个稳定高效的直销队伍是市场开发的关键，但是现在要想达到这个目的是越来越困难。一些经销商成为人才市场的常客，甚至有固定的席位，招来的直销员如同走马灯一般，进来以后干不了两天就离开，不断地需要补充人员。经销商业务员的稳定性太差成为最大的问题。

直销人员频繁流动的原因

经销商业务员流动的根本原因是如下几点：

一、收益

经销商为了使自己的利润最大化，对直销人员百般克扣，应付的报酬也是经常食言。直销员的收入一般是底薪加提成，底薪一般定的很低，更有甚者干脆取消底薪，一些能力较差业务不熟练的业务员生存不下来，能力较强的业务精英收入太低。相对应的是这些人员的劳动强度很大，而且一般没有节假日，工作占用生活时间，当业务员感到付出与回报不成正比之时，就会出现人员流动。案例：老张在本市的市场内具有一定的实力，网络和资金都很不错，通过他的努力，一个白酒品牌迅速火红了起来，自己也狠赚了一笔。产品畅销后带来的是价格透明度的提高，商品的流量大了，却没有多少收益。老张为了节约开支，把业务员的提成幅度降低，并且为了控制业务员的流动，借故把业务员的奖金推迟发放，扣在手中作为抵押。业务员的收益降低，劳动量却大了，人心思动，在临走之前把货款想法弄走一些弥补自己的损失，老张的生意迅速走向衰败。危害：这些业务员离开时总是心理不平衡，认为自己辛辛苦苦地做了那么久却没有挣到钱，要拿点什么作为补偿，当管理不太严格时，就会出现业务员携款潜逃的事件，使经销商赔了夫人又折兵。

二、竞争

经销商的业务员直接面向终端，这种直销人才由于自身的各种因素制约，并非是一朝一夕能够锻炼成功的，一个经验丰富的优秀直销员并不好找。把竞争对手的业务员挖过来就打击了竞争对手，并且带过来的还有终端网络。所以这类直销人员成为各个商家和企业拉拢的对象，出现较大的流动性。

案例：经销商老李在当地也算得上是一个人物，他白手起家，通过推三轮送货赚取了头一桶金，以后的事业更是一帆风顺，送货车有五六部，直销员十多人，最近又注册了一个公司，原想自己只要在家里控制一下货款回收，其它的事情都让业务员去做。然而清闲了没有半个月，就有几个业务员汇报，附近新开了一个贸易公司正在招人，条件非常优厚，老李以为业务员是在给自己要好处，提条件，就没有放在心上，敷衍了两句就把他们打发了。可是很快的就有人提出不干了，老李依旧没有警觉，认为是正常的人员流动，但是当几个业务员联合提出辞职的时候，老李感觉到麻烦大了，终端要货、斥责、质疑的电话响个不停，急得他赶紧往人才市场赶，到了人才市场看到自己几个业务员站在竞争对手的台前，他的头脑‚嗡‛的一声。

危害：他们投靠竞争对手的最大筹码就是可以利用手中的终端资源和良好的客情关系诋毁老东家，挖老东家的墙角。这些销售人员为竞争对手卖命，可以给市场格局很快带来变数，他们太了解你的网络和渠道的突破口，当他们来对付你的时候，你就会死得很惨。

三、环境

一些经销商是家族式管理，对自己人和其他人进行分别对待，直销员受不到尊重，造成人员流动。

案例：老王是家族式管理，自己当掌柜，爱人做会计，内弟当保管，还有些是自己的远房亲戚和同乡等，在这样一个机构中，人为形成自己人和外来人两个团体，自己人和外来人亲疏有别，待遇各不相同，矛盾自然是无法避免的。问题是自己人的业务水平不高，外招的的人员不得不重用，又要防着点。恰恰这时，有一个业务员携款逃跑，老王没有从管理制度上寻找原因，而是推论出外来人员不可靠，让自己的亲戚在业务员旁边盯着，一个看一个，防止出现类似的事件，用怀疑的眼光，把业务员当贼一样防着，没有一个业务员能够在这种眼光中生存下来，队伍很快就崩溃了。

危害：这些人员是满腹怨言地走开，他会千方百计地诋毁原单位，对信誉造成危害。在离职的时候会有意地对终端市场进行伤害，损害商家形象。

四、地位

业务员通过自身的努力使收入和业绩达到一个相当的水平后，根据心理学家马斯洛的需求理论，这时候的需求应该只有‚成就感‛了。一般企业可以通过升迁的手法来满足这种需求，而经销商只有金钱的刺激，因而难以满足这种要求，产生人员流动。

案例：老罗是快速消费品中的翘楚，他最为依托和自豪的并不是形成的优势网络和良好的人脉，而是他的两个业务员：小A和小B，这两个业务员跟随自己很多年，自己手把手地教会他们业务，他们也很争气，为整个生意的发展壮大立下汗马功劳，被称为老罗的‘哼哈’二将。老罗对他们可没有亏待，每年的奖金都是最高的，另外再额外加一个沉甸甸的红包。老罗最没有想到的是他二人竟然提出辞职，老罗坚决不同意，全心全意挽留，但是他二人不为所动，竟然不辞而别，老罗很快得到消息，城东新开的批发部就是他二人所为。老罗伤透了心，见人就控诉他两人的忘恩负义，但是他的生意在城东批发部的竞争下一蹶不振。

危害：以这种原因离开的人员，水平和能力都不一般，而且他也会在自己熟悉的行业和市场中发展，利用掌握的资源和信息自己做老板，经销商实际上是为自己培养了一个可怕的竞争对手。

五、素质

直销业务员在过去只是被赋予送货的角色，只要能够吃苦就能够成为一个合格的业务员。但是现在竞争激烈，市场比以前难做多了，对业务员的自身素质和营销知识提出了更高的要求，如客户谈判能力、客户管理能力、进店谈判能力等，这些相对于过去是天壤之别。业务员素质太低会无法适应工作的需要，另外还有价值观等因素。

案例：魏老板的业务员队伍不但臃肿庞大，效率低下，而且问题非常多，经常出现业务员携款逃跑的事件。于是他用重金聘请了一位职业经理人张经理负责整个业务。张经理有着丰富的管理和业务经验，发现魏老板业务队伍存在的问题根源是在于业务员的整体素质太低，这些业务员平均只是小学毕业，沟通能力很差，有一些还是社会人员，甚至还有刑满释放人员，这些人员纠葛在一起，只是利用各种漏洞为自己捞好处。张经理制定了一项完整的工作流程，一个考核规定，对业务员的约束严格后，业务水平差的没有了活路，另一些则没有了外快，于是这些业务员摈弃前嫌团结起来与张经理进行斗争，在忍无可忍的情况下，张经理咬紧牙关严惩了几个，引发了集体辞职向魏老板示威，甚至还要对张经理进行人身攻击，市场在他们走之前也故意弄得一塌糊涂，张经理也只有黯然离去。危害：在招聘时把关不严，会把一些害群之马招进来，他们的不良行为假如得不到控制就会滋生蔓延，如果被其他人员所认同，将会形成一个不良的团队文化。这种情况一般出现在低素质的业务员队伍，他们的价值观很容易发生偏离，这就会使一些管理制度执行不到位，并且可能达到越来越乱，法不责众的局面。以上描述的是经销商的业务队伍非正常的人员流动。当然，假如是正常的人员流动则属于新陈代谢，可以让组织更加具有活力。但主动权必须在经销商自己手中，并且候补人选和善后处理都已经到位。大可潇洒地把××叫到办公室说，你的表现太令我失望，请你到会计那里办一下离职手续。当你的直销员的流动率每月超过20％的时候，这时候就要警觉，因为某种不稳定因素已经出现，需要加以弥补和防范。

稳定业务员队伍的几个方法

业务员留不住？是他嫌弃收入太低？实际上一个人在收入达到一定水平以后，金钱起到的效果就很有限了。另外，现在是微利时代，经销商才赚几个钱？也难以满足业务员的欲望。我提出以下几点，用最小的代价来留住人才。第一是感情投入。人为关怀让业务员有种归属感，有付出才有回报，不要对直销员非常刻薄，把业务员当成赚钱机器，体现出经销商对业务员的尊重与重视。比如：在员工生日、生病期间，经销商能表现出关怀，在销售繁忙的时候表示慰问与激励等。

第二是尊重信任。经销商真心对待业务员，将心换心，以积极的心态、平等的态度语言与业务员交流，只有这样，员工才会尽力工作。

第三是完善管理阶层。有些经销商手下有几十个甚至是上百个业务员，却没有一个管理团队，这是不正常的现象。不是自己忙得不可开交，就是漏洞太大。管理层可以让业务员有一个发展的空间，能够把最优秀的业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。

第四是推行股份合作。可以让业务员精英参与股份，不停给业务员强调他自

己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

要是还不行该怎么办？那就用最后一招：发展业务员二批。给这个不安分的业务员提供一个市场，借给他流动资金，让他成为自己网络的一个分支。往往能够让这些业务员感恩戴德，既有二批的功能又有业务员的功能。给自己干毕竟和打工不一样，这些业务员的业绩往往有了一个质的飞跃。发展业务员二批，把潜在的敌人变成朋友，不仅可以满足内部优秀业务员想当老板的心态，而且使自己的运作趋于安定，更可以加强对网络的控制。

第五篇：如何稳定护理队伍

稳定护理队伍建议

1、加强正规化建设 从制度到福利待遇，再到医院文化建设。同时加强对员工的个人关怀，增加感情投资，使她们时时刻刻感到医院有一种家的感觉。

2.尽量为员工营造一个公平的工作环境 很多员工的离职就是因为做得不开心，而不开心的根本原因就是没有公平的环境。作为领导，要公正公平地评价一个人,要多鼓励少批评，要坚持胡萝卜原则，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使护士流失现象得到良好的遏制。医务人员如有违反制度的行为，据严重程度给予警告或严厉批评、教育。

3.有一个开放的氛围 使每个员工都可以发表自己的看法，对好的建议应当积极采纳，使员工觉得自己也是医院的一分子，而感到欣慰。

4、加强护理人力资源配置，减轻护理工作量，从而提高护理质量和服务水平，满足患者更高要求。随着人民生活质量的提高以及病人自我保护意识的强化，病人的需求不仅仅满足于把病治好，同时还要享受优美的休养环境和优质的医疗护理服务，有时还会有超客观的过高的期望。这些都对护理人员的工作提出了很高的要求，使护士一时难以适应，工作强度加大，造成疲劳紧张。齐鲁护理杂志报道在江苏某

三甲医院448名在岗护理人员90.3%护士下班后四肢乏力，62.3%护士不能很好地面对压力，这主要与长期超负荷工作有很大关系。2008年“5.12”护士节开始实施的《护士条例》明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1：:0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护了病人和医院。研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心，因此护士容易产生离开临床的想法。

5、实行人性化管理：作为医院管理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以人为本的指导思想，满足护士多层次的需求，多方面全方位重视护理队伍建设。实行人性化管理，增加人员配备，实行弹性排班来缓解人力资源紧缺、工作量大、变化快等问题。护理管理者应作为护士的代言人，对护士物质、精神上的合理需要及时向上级反映，有关领导要主动与护理人员谈心交流，深入了解其思想动态，给护士提供进修学习深造的机会，有的放矢做好思想政治工作，及时进行心理疏导，正确引导，使其解放思想，转变观念、变心理

压力为动力，对确有家庭、生活困难的护理人员给予及时帮助解决，解决她们的后顾之忧。

6、真正提高护士福利待遇。医院聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，让具备护士执业证的护士都能安心从事护理工作；对坚守临床护理十年、二十年、三十年及以上护士给予精神上和物质上的适当鼓励，如组织座谈、旅游等；大力支持临床护士热爱本职工作，热爱护理事业，对她们认真撰写的文章给予刊登，对有一定学术的著作给予资助出版，是她们的心血得到社会承认，使广大护士感到“当护士有出路”。