人力资源管理习题与参考答4

第一篇：人力资源管理习题与参考答4

习题与参考答案

单项选择题

1．下列关于组织雇佣关系的陈述不正确的是()。

A．维持或者改变组织现有雇佣关系的状况是组织人力资源政策和措施的主要目的之一

B．人力资源战略的经济分析不只是简单地分析直接的经济要素

C．组织的雇佣关系是战略性人力资源管理的出发点之一

D．雇佣关系的产生是一种经济行为，影响这种经济行为的因素只是经济利益的交换

2．雇佣关系的效率不直接依赖于下列哪种因素()。

A．雇佣双方的法定权利B．雇佣关系对环境的适应性

C．自我利益的克制D．对雇佣关系的投资．

3．下列陈述正确的是()。

A．法律和合同规定是增进雇主和雇员之间信任的最有效方法

B．法律和合同会在一定程度上损害雇主和雇员的自觉性

C．法律保障和合同规定会减小交易双方的成本

D，法律和合同保障会增强雇佣关系的适应性

4．雇员辞职给雇员带来的成本不包括()。

A．雇员的离职可能会使其陷入经济上的困境

B．必须花费大量的时间和精力去寻找新的工作

C．人员短缺成本

D．可能会损失与同事之间宝贵的社会关系

5．以下不是雇佣关系的基本管辖形式的是()。

A，单一层级的管辖形式B．雇员掌握决策权的管辖形式C，权力分享式的管辖形式D．市场掌管决策权的管辖形式

6．在大多数情况下，雇佣关系管辖形式的确定取决于哪三个因素

()。

A．传统；法律；效率B，传统；市场；效率

C．市场；法律；效率D．传统；法律；市场

7．下列哪一项措施不能促使雇员有效地使用权力和信息()。A，对雇员进行充分的工作培训

B．采用工作轮换制度，提高雇员信息收集的范围和能力

C．构建并维护封闭式的沟通系统D．对雇员进行持续的培训与开发

8．在何种管辖形式下，不具备信息优势却拥有很强的声望基础一方往往掌握着雇佣关系的决策权()。

A．三方分享决策权的管辖形式B．单一层级的管辖形式

C．权力分享式的管辖形式D．雇员掌握决策权的管辖形式

9．下列关于长期雇佣关系的陈述正确的是()。

A．长期雇佣关系有助于适应劳动力需求的变化

B。长期雇佣关系有利于对雇员行为的控制

C．长期雇佣关系会降低绩效评估和激励的效率

D。雇员之间长期相处可能会激化雇员之间的矛盾

10．人的社会知觉所涉及的范围不包括下列哪方面()。

A．对他人表情的认知B．对人与人之间关系的认知

C．对自然环境的认知D．对行为原因的认知

11．对表情的知觉可以划分为哪三类()。

A．内隐表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉

B．面部表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉

C．面部表情知觉；内隐表情知觉；言语表情知觉

D．面部表情知觉；身段表情知觉；内隐表情知觉

12．下列有关社会知觉的陈述不正确的()。

久在社会知觉中，对性格的认知是指对他人形成一定的印象

B．在社会知觉中，对人与人之间关系的认知包括认识自己与他人的关系，以及他人与

他人的关系

C．人们对他人性格的认知，具有很高的客观性，不同评价者对同一个人的评价基本不

会存在差异

D．根据社会认知的观点，在生活中人们往往根据他人的表情来判断其心理

13．影响社会知觉的因素很多，这些因素可以归为哪三方面内容()。

A．知觉时间；知觉对象；知觉情境B．知觉者；知觉对象；知觉情境

C．知觉者；知觉时间；知觉情境D．知觉者；知觉对象；知觉时间

14．人们在知觉事物时，会根据知觉对象的特征进行组织、整合。这种组织、整合的规则是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；连续性

C．相似律；情境性；连续性D．接近律；连续性；情境性

15．下列关于月晕效应的陈述不正确的是()。

A．月晕效应又称为晕轮效应或光环效应

B．当某种特质在行为上的涵义模糊不清、模棱两可、具有道德寓意时，最容易出现月

晕效应

C．月晕效应的实质在于个别特质掩盖了其他特质

D．知觉者对知觉对象不熟悉时，是不太容易出现月晕效应的16．以下哪一效应不属于社会知觉常见的效应()。

A．晕轮效应B．投射作用C．极化倾向D．社会刻板印象

17．研究表明，人们在对行为归因时，常常依据哪三个因素做出判断()。

A．独特性；共同性；时间性B．独特性；共同性；一贯性

C．独特性；时间性；一贯性D．时间性；共同性；一贯性·

18．下列有关情境归因和个人归因的陈述中，不正确的是()。

A．如果一个人的行为一反常态，不同于平常的风格，对此人们很可能会做情境归因

B．如果很多人都有同样的行为表现，则往往会做情境归因

C．如果把生产率的下降看作是员工消极对抗管理层的新措施，这是行为的情境归因，D．如果一个人是马马虎虎、粗心大意的人，忘了锁门，人们往往会进行个人归因

19．人们对于一个特定行为过程的投入越多，在心理上就越难舍弃这些投入，而且人们对于

这一活动的承诺倾向就越强烈，这种现象被称为()。

A．承诺过程的自我强化特性B．不充分判断

C．参照他人归因倾向D．社会刻板印象

多项选择题

20．以下关于雇佣关系特点的陈述不正确的是()。

A．雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、惯例和传统的约束

B．雇佣关系受到市场竞争状况的制约，随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞

争状况对雇佣关系的制约作用逐渐增强

C．雇佣关系的效率要受到管辖形式的影响D．雇佣是封闭式的交易

21。运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任具有相当的局限性，这体现在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同规定会增加交易双方的成本

B．合同规定总是能够很好地适用于未来出现的偶然事件

C．法律和合同会在一定程度上损害雇主和雇员的自觉性

D．法律和合同降低了劳动力市场的规范性

X．如果雇主剥削雇员，并导致雇员辞职，那么雇佣关系的中止使雇主承担哪些成本

()。

A．辞职的雇员可能会带走雇主的大批客户

B．雇员必须花费大量的时间和精力寻找新的工作

C．雇员辞职可能会严重地破坏组织内部沟通的顺畅

D．监督法律遵守情况的管理成本

23．如果雇主破坏了组织声望，那么将会造成哪些不利影响()。

A．雇员可能会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会

B．雇员可能会要求组织给付更多的报酬，从而增加人力成本

C．雇员可能会坚持在自己雇佣合同中加入更多的保障条款，从而降低雇佣关系的适应

性

D．雇员可能会损失与同事之间宝贵的社会关系

24．有效率的管辖形式的获得取决于哪些因素()。

A．信息优势B．社会规范C．声誉基础D．适当的弹性

25．在许多情况下，雇主能够获得信息优势的主要原因在于()。·A．雇主有足够的时间和精力用于信息的获取和处理

B．雇主掌握了更多的经济资源，并且直接决定了雇员的经济报酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以达到规模经济和范围经济

D．雇主可以采用更加广阔的视角分析信息，提高决策效率，从而更好

地协调下属的工

作

26．下列有关声誉基础的陈述不正确的是()。

A．在单一层级的管辖形式中，雇员必须具有足够的声誉基础·

B．在任何管辖形式下，雇员都不可能拥有相当大的声誉基础

C．雇主可以通过实行终生雇佣制来帮助雇员增强维护自身声誉的愿望

D．对于权力分享式的管辖形式，雇员集体组织可以具有雇员个人所没有的声誉基础

27．雇员与雇主的联系越长久，雇员就越有可能产生对雇主的忠诚感，这是因为()。

A．雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励长期雇佣关系中的忠诚感

B．长期雇佣关系有助于增强雇员对雇主的信任感·

C．在长期雇佣关系中，社会比较的心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感

D．长期雇佣关系能够促使雇员将自己的利益与雇主的利益结合在一起

28．为了实现长期雇佣，企业可以采用哪些人力资源方面措施()。

A．向雇员提供高于市场水平的工资B。利用组织文化的影响作用

C．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

D．采用外部招聘制度，而非内部晋升制度

29．内部劳动力市场有哪些基本特点()。

A．组织与员工之间维持长期的关系B．采用内部晋升制度

C．注重员工的职业生涯发展D．强调雇员的个人能力，而不是资历

30．知觉者本身具有的哪些特点会影响或反映到社会知觉之中()。

A．知觉者本身的生理条件B．知觉者兴趣与动机

C．知觉者的社会关系D．知觉者的性格

31．下列有关社会刻板印象的陈述正确的是()。

A．所谓社会刻板印象是指，社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法

B．社会刻板印象反映了共性，所形成的印象保证适合同类中的每一个人

C．社会刻板印象反映了同一类人中个体间的差异，突显了人的个性

D．社会刻板印象具有僵化、不灵活等缺点

32．下列关于内源性和外源性动机的陈述正确的是()。

A．一般说来，外源性激励是较难控制的B．有人为了争取成为先进工作者而努力工作，或者为了避免受到惩罚而完成工作指标，这都是内源性动机作用的结果

C．物质奖励、福利、晋升等可以激发外源性动机

D．内源性和外源性两种动机是缺一不可的，必须结合起来才能对个人行为发生更大的推动作用

33．下列关于分配公正的陈述正确的是()。

A．人们对分配公正的知觉是复杂的B．分配公正的关键并不在于薪酬系统或其他人力资源实务是否具有绝对的意义，而是

员工对它们的知觉是什么

C．分配公正并不简单地是人们所受到的客观待遇的函数

D．人们对分配公正的知觉是不易受影响的34．分配的标准通常有以下哪几种()。

A．平等分配，即每个人所获得的奖励都是完全一样的B．按照家庭、自发的组织和教育制度等方面的需要进行分配

C．简单公正，即个人应当根据他们的成果相应地得到奖励。这种标准是组织中比较常

见的D．按需分配，即根据个人喜好和需求进行分配

35．人们在下列哪些情况下通常会认为程序是更公正的()。

久决策或分配是基于有效的标准

B．组织将分配程序与组织文化相结合，并且与组织文化保持一致

C．决定分配程序的人员具有足够的能力，并且这些人员对于成果没有巨大的利益关系

D．个人有充足的机会去参加分配程序的决策过程

案例分析题

某生产制造企业的管理层近期对员工的业绩进行了回顾和分析，发现和企业维持长期雇

佣关系的员工往往绩效较好。为了提高企业的整体经营业绩，企业的管理层计划采取一系列的措施维持和员工的长期雇佣关系。

36．维持长期雇佣关系能够为企业的雇主带来哪些直接收益()。

A．有助于维护雇员的社会关系B．摊销招聘成本

C．促进人员与工作之间的匹配效率D．提高对劳动力市场变化的适应性

37．维持长期雇佣关系能够为企业的雇员带来哪些直接收益()。久长期雇佣能够降低雇员失业的可能性

B．长期雇佣关系有助于维护雇员的身心健康

C．长期雇佣关系有助于维护雇员的社会关系

D．长期雇佣关系有助于摊销招聘成本

38企业维持长期雇佣关系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇员之间存在长期、紧密的社会关系，那么对雇主来讲，在某些情况下

就难以进行公正、合理的决策

B．长期雇佣会在一定程度上降低雇主对劳动力需求的适配能力

C．长期雇佣关系的下属可能会试图影响或游说主管

D．雇员之间长期相处可能会激化雇员之间的矛盾

39．企业可以采取哪些人力资源方面的措施来促成长期雇佣关系

()。

A．向雇员提供低于市场水平的工资B．利用组织文化的影响作用

C．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

D．采用内部晋升制度，并且强调员工的资历

参考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD

第二篇：人力资源管理习题

1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。常用来指人力资源管理，是企业管理中主要部门职能之一，着重于帮助现代企业解决企业人力资本运用的问题，是“劳动力管理”和“人事管理”的现代化概念和称谓，突破了以往“工资计算和发放”和“雇员档案管理”的狭小内涵，其基本原则是：在正确的时间把正确的人安排在正确的岗位上。

2、校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健，劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。人们在从事生产的过程中，以各种方式对自身进行投资，用于提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力，从这一点看，人力资本的形成与物质资本并无区别，因而将人力视作一种资本，即人力资本。

3、：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳，合理运用可使员工产生归属感。

4、及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是一项系统工程。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，而绩效考核则是绩效管理过程中的一种手段。

5、双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由赫茨伯格格提出，商业管理教育均将双因素理论及如何激励员工作为一项重要内容包含在内。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

第三篇：云南大学人力资源管理习题

★单选题：>人力资源管理

1、被称为“人事管理之父”的是（B）B、欧文。

2、霍桑实验发现影响生产效率最重要的因素是（C）C、人际关系。

3、“人是经济人”这一人性假设是什么时期提出的（C）C、资本主义上升时期。

4、管理者应当善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用，这反映了人力资源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不属于人力资源规划内容的是（C）C、劳动力市场规划。

6、职务分析在人力资源管理工作中是（D）D、贯穿于全过程的基础。

7、以下哪项不属于职务设计的内容（C）C、工作流程。

8、纵向的工作扩展被称为（A）A、工作扩大化。

9、员工调动计划属于（C）C、员工职业生涯计划。

10、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）B、人事管理阶段。

11、人力资源区别于其他资源的最根本的区别(A)A、能动性。

12人力资源管理两阶段论认为，人力资源管理的发展分为(D)D人事管理和人力资源管理。

13、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达

到组织的目标，这是人力资源管理的(D)D、内在要素——质的管理。

14、人力资源规划的基础是(C)C、组织战略目标。

15、以下哪项不是人力过剩调整的方法(D)D、技术创新。

16、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势(D)

D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等。

17、在流水线生产上应用最广泛的职务设计方法是(A)A、工作专业化。

18、采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为(A)

A、德尔菲法

19、知识经济时代的第一资源是(D)D、人力资源。

20、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是(D)

D、德尔菲（Delphi）法。

21、员工招聘内部渠道最重要的方式是（C）C、竞聘上岗。

22、对所学的知识和技能进行基本检测指的是(A)A、能力测试。

23、情景模拟测试法至少有两个优点，即(B)B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。

24、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)D、人员录用。

25、最适合于测试应试者组织协调能力、书面表达能力的人员测评工具是(A)A、公文处理。

26、将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)B、基层管理人员。

27、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重(B)

B、用人部门的意见。

28、在对员工的管理中“黑脸和红脸一起唱”，反映了职业激励的什么原则(D)

D、正激励和负激励结合。

29、喜欢教书、写作或独自经营这类职业的人属于哪类职业锚(C)C、自主型。

30、根据霍兰德的理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人为(C)

C、企业型。

31、根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A、人员招聘。

32、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为

（C）C、个人年薪的大约三分之一。

33、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（D）

D、心理运动机能测试。

34、当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的（D）D、工作动机。

35、人才测评最直接、最基础的功能是（A）A、甄别和评定功能。

36、企业对新员工的培训最适合的方法是（C）C、个别指导。

37、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（B）B、任务分析

38、制定职业目标、确定实现职业目标的手段的过程是（C）C、职业计划。

39、阐述人与职业相匹配这一理论的学者是（C）C、帕森斯。

40、根据职业生涯发展的阶段论，40岁到55岁阶段属于（C）C、维持阶段

41、目标管理考核中最主要的绩效反馈方式是(B)B、绩效面谈。

42、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)B、职位。

43、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效

考评的(B)B、反馈原则。

44、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)A、职位工资制。

45、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)A、同一岗位技能要求差别大。

46、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与哪种工资结合起来使用(A)A、岗位工资。

47、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为(C)C、激励工资。

48、我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的(B)B、2％。

49、基本工资的计量形式有(B)B、计时工资和计件工资。

50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D、结构工资制。

51、绩效管理的中心在于(C)C、绩效考核。

52、将员工工作绩效从好到坏进行排列的，从而得出考核结论的方法是(D)D、排序法。

53、绩效面谈的主要目的是(A)A、绩效改进。

54、企业一般给销售人员实行的是(B)B、绩效工资制。

55、在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)

B、基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大。

56、小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于(B)B、劳动事故保障成本。

57、下列哪种奖金属于长期奖金(C)C、员工持股计划。

58、股票期权激励的是组织中的(C)C、少数高层经营者。

59、薪酬调查分析报告应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、（B）和薪酬建议等B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析。

60、下列特点的哪个企业适宜采取计件工资(B)B、劳动成果容易用数量衡量。

★多选题：>

1、人力资源管理的基本职能有(ABC)A、获取职能 B、激励职能。C、开发职能。

2、人力资源规划的原则有(ABCD)A、目标性。B、协调性。C、阶段性。D、具体性。

3、企业在哪些情况下需要补充员工(ABCD)A、自然减员。B、技术革新 C、离职现象。D、规模扩大。

4、职业保障由哪些部分构成(ABC)A、劳动保险。B、劳动保护。C、劳动权益保护。

5、人力资源需求预测分为(ACD)

A、现实人力资源需求。C、未来人力资源需求。D、未来流失人力资源需求。

6、职务设计中需要考虑的组织因素包括(ABC)A、专业化 B、工作流程 C、工作习惯。

7、人力资源需求预测中通过哪些方法定员(ABCD)

A、劳动效率定员。B、设备定员。C、岗位定员。D、比例定员和职责定员。

8、人力资源预测的方式有(ABCD)A经验预测B现状预测C定员预测D、自下而上预测。

9、赫茨伯格认为能真正激励员工的因素有(ACD)A、工作挑战性 C、自主性D、成就感。

10、职务说明书的基本内容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作规范。

11、人事管理的主要内容包括（ABCD）A组织管理B人员管理C工资与福利管理D职业保障管理。

12、人力资源管理的目标与任务是（ACD）

A、取得最大的使用价值 C发挥员工最大的主观能动性。D、培养全面发展的人。

13、按照规划涉及的时间长短，人力资源规划有（ABD）A、长期规划。B、中期规划。D、短期规划。

14、企业的人力资源供需平衡的调整分为（BC）B、人力缺乏调整。C、人力过剩调整。

15、以下哪些因素影响到人力资源的需求（BCD）

B、技术、设备条件的变化。C、员工的数量、质量和工作状况。D、企业发展方向的变化。

16、职务分析过程中定性的方法有（ABCD）A、观察法。B、面谈法 C、问卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、职位分析问卷法C、功能型工作分析法D、管理岗位描述问卷法。

18、人力资源规划的总体过程包括（ABCD）

A、人力资源战略。B、人力资源预测。C、制定人力资源规划方案。D、人力资源规划的执行与评价。

19、面谈法包括（BCD）B、个别员工访谈法。C、群体访谈法。D、主管访谈法。

20、工作规范的内容主要包括（ABC）A、年龄性别学历等。B、健康状况。C、心理要求。

21、下列关于内部招聘的论述，正确的是(BD)

B、希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋。D、内部招聘可以控制人力成本。

22、下列选项中属于模拟情境测验方式的有(BCD)

B、无领导小组讨论测验。C、角色扮演。D、公文处理模拟测验。

23、招聘应同时考虑以下成本(ABC)A、直接成本。B、间接成本。C、重置成本。

24、企业中员工录用和配置效果可从以下方面来反映(BCD)

B、员工的辞职率。C、工作事故发生率。D、工作表现。

25、下列属于参与式培训方法的有(AD)A、角色扮演法。D、头脑风暴法。

26、新员工培训的主要内容包括(ABCD)

A、角色转变。B、规章制度培训。C、业务培训。D、熟悉环境。

27、培训需求分析的具体方法有(AD)A、组织分析。D、人员分析。

28、哪些是自我评价的工具和方法(ABC)A、优缺点平衡表。B、好恶调查表。C、标准化测验。

29、相比传统的职业道路，还有哪些新的职业道路(ABCD)A、网状。B、横向 C、纵向。D、双重。

30、典型的职业激励方法有哪些(ABCD)

A、目标设置。B、奖励制度。C、工作设计。D、行为矫正。

31、以下属于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、猎头公司 B、校园招聘。C、报纸招募。D、人才交流会。

32、企业中用得较多的个性测试有（BCD）B、卡特尔16种人格量表。C、墨迹测试。D、主题统觉测试。

33、人员录用的原则有（ABCD）

A、因人择事，知事识人。B、任人唯贤，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、严爱相济，指导帮助。

34、求职申请表应反映的信息包括（ABCD）

A、个人基本情况。B、工作经历。C、教育与培训情况 D、生活及个人健康状况。

35、员工培训的意义在于（ABC）

A、是企业的战略武器。B、是员工的最大福利和企业留人的重要手段。C、是企业创造竞争优势的渠道。

36、网上培训的优点有（ABC）A、节省培训费用。B、满足员工的不同需求。C、提高学习效率。

37、培训工作的组织包括三个阶段（ABC）A、培训需求分析 B、培训设计和实施。C、培训评估。

38、职业生涯的过程分为（ABCD）

A、探索阶段。B、稳定阶段。C、维持阶段。D、离职阶段。

39、个人职业目标分为（BD）B、短期目标。C、中期目标。

40、要协调组织发展目标与员工个人发展目标，组织要做到（BCD）

B、了解员工需求。C、树立人力资源开发思想。D、使组织与员工结为利益共同体。

41、绩效考核因素评定法的评定角度主要有(ABCD)

A、自我评定。B、同级评定。C、下级评定。D、直接领导评定。

42、针对员工的绩效考核方法，从考核依据和内容上分为(ABD)

A、员工特征导向考核法。B、员工行为导向考核法。D、员工工作结果导向考核法。

43、企业中常见的薪酬体系是(ABD)A、职位薪酬体系。B、技能薪酬体系。D、能力薪酬体系。

44、目标管理考核法适用于哪些人群(BCD)B、管理人员。C、技术人员。D、销售人员。

45、薪酬对于企业的功能(ABCD)

A、控制经营成本。B、改善经营绩效。C、塑造和强化企业文化。D、支持企业变革。

46、下列关于职位薪资制度的陈述正确的是(AD)

A、需要公司具有较好的培训和考核制度。D、适合组织结构比较扁平的公司。

47、绩效考核的原则有(ABC)A、公开与开放原则。B、定期与制度化原则。C、反馈与提升原则。

48、以下项目中属于员工福利的是(ABC)

A、带薪年休假。B、生活困难补助。C、职工活动中心。

49、劳动保险内容包括(ABC)A、基本养老保险和失业保险。B、医疗保险。C、工伤保险。

50、同一企业内部同一岗位不同员工薪酬水平不同，是由于什么因素的影响。(ABD)

A、员工的绩效。B、员工的能力。D、员工的工龄。

51、影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCD)A、战略。B、职位。C、资质。D、能力。

52、薪酬管理的原则包括(AB)A、公平性原则。B、竞争性原则。

53、下列有关薪酬的叙述中正确的是(BCD)

B、薪酬的概念范围大于报酬。C、薪酬是满足员工物质生活的基本途径。

D、弹性的工作时间也是薪酬的一种表现形式。

54、绩效考核的客观标准有(ACD)A、出勤率。B、工作的表现。C、工作的质量。

55、薪酬设计实现公平的方式分别是(CD)C、内部平衡。D、绩效奖励。

56、下列有关激励的叙述中不正确的是（BCD）

B、激励就是无条件地满足员工的任何需要。C、激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制。

D、激励是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施适合针对销售人员的激励(AB)A、纯佣金。B、基本薪金加佣金。

58、绩效考核的内容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、绩。

59、薪酬的公平性体现在(ABC)A、外部公平。B、内部公平。C、个人公平。

60、计件工资制主要适用于(ABCD)

A、生产的目的是提高产量。B、生产具有连续性和稳定性。

C、员工人员多易集中管理。D、企业有科学的劳动定额。

★是非题：>

1、所有的人都是人力资源。错

2、福利都是由企业主自定标准发放的。错

3、人力资源管理和人事管理的区别在于前者以人为中心。对

4、要使员工的使用价值最大化，就要使人的有效技能最大地发挥。对

5、人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测 对

6、工作扩大化可能带来员工的厌烦情绪。对

7、社会保险体系中的各项保险都属于劳动保险。错

8、功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。错

9、职务设计和职务分析是一回事，达到同样的目的。错

10、职务说明书有固定的格式。错

11、工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。对

12、人事管理的主要对象是人和物。错

13、人力资源管理在管理方式上主要采取制度控制和物质刺激。错

14、人力资源管理部门不是决策层，不参与组织的计划与决策。错

15、企业人力资源内部供给是企业人力资源的主要来源 对

16、工作丰富化会降低企业的成本。错

17、及时的工作反馈可能提高员工的工作满意度。对

18、工作丰富化的方法并不适合于所有的工作。对

19、工作分析结果的主要表达形式是职务说明书。对

20、弹性工作制就是员工每天任选8小时工作时间。错

人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。错

21、面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。对

22、招聘可以主要依据对应聘者的背景调查资料。错

23、猎头公司是高级人才的培养机构。错

24、制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。对

25、新员工培训的主要目的是适应工作。错

26、个人职业生涯设计要在一个组织内坚持工作才能实现。错

27、职业生涯设计的意义在于有利于个人的发展。错

28、组织对员工的考核要以职业发展为导向。对

29、激励要首先了解员工的不同需要并满足，才能真正调动员工的积极性。对

30、利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。对

31、招聘活动可以不经过评估。对

32、员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。对

33、新员工进入组织后，被安排了合适的职位，即为正式录用。错

34、培训具有风险性。对

35、针对高层管理者最重要的培训应是专业能力和管理能力。错

36、职业生涯就是从事职业工作的时间。错

37、职业锚的提出者是加里。错

38、所有奖励都能调动员工的积极性。错

39、工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。对

40、员工福利是工资报酬的补充或延续。对

41、人工成本是工资总额的一部分。对

42、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。错

43、最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。必须以法定货币按时支付。对

44、绩效考核是对员工工作结果的考核。错

45、技能薪酬体系的实施需要组织与员工的密切合作。对

46、假期、节日、社会保障等属于激励性报酬。错

47、宽带薪酬结构更适应于扁平型组织结构。对

48、集体激励对工作绩效的促进效果较好。错

49、薪水和工资是一回事。错

50、绩效评价标准必须明确，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。错

51、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业的价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。对

52、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。错

53、绩效考核最重要的是得到考核结果，考核面谈可有可无。错

54、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。错

55、目标管理考核法重结果轻行为.对

56、报酬并不仅是金钱或实物，还包括心理上的收益。对

57、“有多大本事拿多少钱”反映了职位薪酬能力错

58、固定薪金计划适合于生产个人。错

59、员工更注重内在报酬，企业更注重外在报酬。错

第四篇：人力资源管理习题与答案

《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案

作业1

一、选择题

1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖

8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______、无偿性原则、固定性原则。（B）A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____。（B）

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划

二、案例分析题

（一）、天龙航空食品公司的员工考评

1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

三、案例分析

一家百货公司的工资制度

提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。

计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：

1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额

2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。

3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。作业2

一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×))6．定额与定员不相关。P101(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202

二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人 B．社会人 巳自我实现人 D．复杂人

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件电C．法律的监控 D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113 A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166 A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207 A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224 A．养老保险 B．就业保险C．生活保障 D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A．经济人假设 B．社会人假设 C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观 E．激励观 3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P93 A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动

６.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略 E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面试法 B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法 8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习D．观摩E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法

9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194 A．自我考评 B．他人考评 C．个人考评 D．群体考评 E．同级考试 F．下级考评

10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段 B．探索阶段 C确立阶段 D．维持阶段 E．下降阶段

四、案例分析

阿莫可公司的职业管理系统 练习册p23（1）阿莫可的职业管理系统总体来看是一个比较系统、完善的系统。它的4个组成部分能较好的帮助员工制定各自的职业生涯规划，与企业共同发展。系统中的“评估”模块，符合帕森斯的人职匹配理论，能帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划；“发展”模块能为员工建立适宜个人的职业发展通道；“结果”模块则将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。P260（2）但该系统也有值得改进的地方。我认为该系统首先应该注意从组织角度进行职业生涯管理，对不同职业发展阶段的员工采用更有针对性的职业生涯管理；其次要加入就业指导模块。P267 因为实际上处于不同职业发展阶段的员工，所需要的职业生涯管理的侧重点也是不同的。如。。（可引用书p267－270不同阶段组织职业生涯管理主要任务的原理），因此有针对性的按照员工职业发展阶段来组织该系统将对不同层次的员工更有帮助。此外，加上专家系统对员工进行就业指导，将会使员工的职业生涯计划更合理，更利于公司合理调配人力资源。

五、案例分析 :退休人员反聘后因工死亡待遇争议

答案要点：此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚恤生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出：第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属于抚养范围；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。作业3

一、选择题（每题2分，共30分）

1．具有内耗性特征的资源是(B)。A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。A．内容上 B．观念上 C．工作程序上

3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（B）A．预测未来人力资源供给 B．预测未来人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(C)。A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品

10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法

15、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

二、案例分析

1、贾厂长的管理模式

本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。本题有两个问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。

⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。

三、案例分析

2、工作职责分析

本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题的三个问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 参考答案：⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包括清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。

⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应该对工作说明书进行修改。对操作工的工作说明书应该增加，在工作时间要注意保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成对周围环境污染的情况，应担负一定的责任。发生事情后应及时将这一情况汇报上去。而对服务工和勤杂工，也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。

⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进行分工、细化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。作业4

一、选择题

1、影响招聘的内部因素是__________（A）A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________（B）A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

3、甑选程序中不包括的是__________（B）A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

7、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

8、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

9、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

10、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

11、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

12、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作

13、员工考评指标设计分为（C）个阶段 A.4 B.5 C.6 D.7

14、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分

15、相对比较判断法包括（A）A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

二、案例分析

1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误

（1）答：从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足、无法最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，进而促进组织的持续发展。针对飞龙集团这一个案，我认为企业应从以下几个方面来建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划：

一是要根据组织目标，制定人力资源战略规划。从本案例来看，飞龙集团在92年之后再也没有对人才结构进行战略性设计，因此，飞龙集团要建设自己所需的人才队伍，必须制定符合组织目标的人力资源战略规划。需要注意的是，在具体设计组织人力资源战略规划时，必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点。

二是要建立科学的员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。从本案例可以看出，飞龙集团存在随机招收人员、凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续3年之久，这都是因为企业未建立科学的员工招聘和选择系统所造成的。同时，飞龙集团企业应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则。

三是要加强组织内部人力资源的维护与激励。从本案例来看，飞龙集团存在的“人才选拔不畅”问题，是因为企业在人力资源的配置、维护管理方面存在了问题。飞龙集团必须建立起合理使用人才的机制，使人适其岗、能尽其用、用显其效。同时，要建立起有效的激励机制、制约机制和保障机制，加强人力资源管理。四是要建立起有效的人员资源开发机制，注重人力资源培训工作。员工的培训，必须建立在科学的培训需求分析上，同时要与企业的发展目标和远景规划相吻合。

（2）答：通过《飞龙集团在人才队伍建设上的失误》这个案例，我从中看到了人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理与以往的人事管理的极大的区别。通过人力资源的开发和管理，可以保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；可以最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；可以维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。答：人力资源的开发与管理需运用科学方法合理地进行人员选拔和制定相关的企业发展计划，飞龙集团首先应从根本上认识自身发展的不利之处，成立一个专门的人力资源招聘部门，对从事招聘工作的人员先进行培训，如增强面试技巧、工作能力测试、心理承受能力、专业技能测试能力等，要运用这些技能招聘高级管理人员，杜绝92年飞龙集团出现的随机招收、人情招收等不良现象，保证招聘的纯洁度，唯才是用。在招聘人才和提拔领导、发展人才方面应根据企业实际情况，不能只注重培训单一人才，应从各个方面对有能力的人员进行从点到面的培训，确保人才多样化，要对本企原有员工、高层进行定期培训，如专业培训、管理技能培训、知识的深造等，保证人才的不外流，造就懂业务、懂管理、懂销售等知识、能力的全面人才。

从这个安例可以看出开发和管理人力资源对企业的稳定发展和对人才的不外流有着非常密切的关系，只有人尽其用，在他们合适的岗位上发挥其特长，在精神和物质方面都能得到充分满足。让能者上、庸者下，确立明确的竞争制度和奖罚制度，增强企业内部的团结，储备人才，使整个企业达到一种良循环。

三、案例分析

2、波音公司的新计算机系统

本题的目的是要求同学们用第五章员工考评的理论进行分析，首先将案例的背景材料熟读，然后再结合所学的理论进行分析，特别是在第三个小问题（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？同学们的回答和思考的角度不同，得出来的结论也完全不一样。有的同学的想法较新颖，有的同学的想法可能出现一些偏题。第四个问题（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。这实际上相当一个结合实际制定一个培训计划的论述题了，同学们在回答这个问题时，首先要掌握制定培训计划的六个步骤，然后还要结合本案例的具体情况，进行分析，制定出切实可行的培训计划。在本次作业讲评中，我只把一些要点罗列出来了，仅作参考。请同学们还要结合实际补充分析的内容。本题有四个问题：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）如何确定具体的培训目标？

（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。参考答案：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 该零部件部门的全体雇员都需要接受在岗培训。（2）如何确定具体的培训目标？ 培训目标：除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们需求。

（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？

我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。

（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。1．首先培训对象确定为全体员工

2．按波音公司最终所要完成的任务制定出培训目标。

3．合理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班时间来安排好学习时间。

4．在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。

5．培训方法和教材也可灵活多样化，根据第二个培训目标，要达到培训的目标，一定要选择目标中所涉及的相关教材。首先要把新计算机系统的说明书作为教材，公司还可以让计算机生产厂家有针对的编写教材

第五篇：人力资源管理标答 2018

形考作业1

1、成年人口观

2、人力资源

3、观念上

4、经济人

5、霍桑试验

6、职工

7、过程型激励理论

8、开发成本

9、预测未来的人力资源需求

10、思想

11、以人为中心．理性化团队管理

12、开放式的悦纳表现

13、产品

14、培育和发挥团队精神

15、压力机制

16、控制与评价

17、内容性激励理论

18、问题分析

19、职责定员法 20、排序法

21、答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：

1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。

2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。

3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。

4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。

5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。

以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。

22、答：

一、1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。

2．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。

3．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。

二、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：

1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

三、改进之处：

1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。

2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。

3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。

形考作业2

1、企事业组织形象

2、公文处理

3、职位安排

4、岗前培训

5、研讨法

6、开发成本

7、构成技术

8、信度

9、任务

10、职务评价

11、人员的选拔与使用

12、人力资源的获得成本

13、准备阶段

14、宣传与报名阶段

15、按细节说明的工作

16、单项考评

17、考评要素 18、6

19、标度划分 20、成对比较法

21、答：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：

一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。

因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。

二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）

1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。

2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。

3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。

人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。

总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。

22、答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：

首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。

1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。

2、波音公司本次培训对象是所有员工。

3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。

4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。

形考作业3

1、计时工资和计件工资

2、产品数量主要取决于机械设备的性能

3、同一岗位技能要求差别小

4、工龄或技术熟练程度

5、奖金

6、结构工资制

7、员工持股计划

8、物化劳动；潜在劳动和流动劳动

9、劳动价值

10、投射测验

11、技术等级工资制

12、养老保险

13、强制性原则

14、管生产必须管安全 15、6个月

16、美国波士顿大学教授帕森斯

17、除 人际匹配

18、管理质量； 管理效能

19、工伤保险 20、自行设计法

21、答：

1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。

2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：

（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。

3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。

（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。

22、答：

1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。

2、该百货公司工资制度的特点和作用

1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。

2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。

形考作业4 1-5 √√√√√ 6-10 ×√×√×

11、经济人

12、观念上

13、资源

14、培育和发挥团队精神

15、企事业组织形象

16、职位安排

17、标度划分

18、奖金

19、养老保险

20、管生产必须管安全

21、以人为本理论 ；人际（群）关系学 ；行为科学

22、在岗人员观 ；成年人观 ；人员素质观

23、除 人际匹配

24、将结果表格化并加以解释 ；把问卷发给调查对象 ；把调查结果反馈给调查对象 ；设计调查问卷

25、除 在什么地方做这项活动？

26、全选

27、全选

28、全选

29、全选 30、全选

31、除 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力

32、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与

33、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 ；针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理

34、答：

1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上职工月平均工资； 供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上职工月平均工资。

2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。

3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年 老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。

我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。