第一篇：2014人力资源管理习题(已排版)
人力资源
单选题
CD--（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。
DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。
GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企
业劳动争议调解委员会）调解。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。
GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。
GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。
GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。
GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。
GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。
JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。
LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。
LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。
LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。
MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。
ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。
NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。
QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。
QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。
QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。
QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。
RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。
RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。
RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。
SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。
SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。
SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。
SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪
控制能力。
SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评
价较高或较低。
SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C
TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。
WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。
XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。
XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变
化的部分。
YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人
或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配
合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择
事）原则。
司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。
七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。
八、“里外不是人”的加薪方案
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。
第二篇：人力资源管理习题
1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。常用来指人力资源管理，是企业管理中主要部门职能之一，着重于帮助现代企业解决企业人力资本运用的问题，是“劳动力管理”和“人事管理”的现代化概念和称谓，突破了以往“工资计算和发放”和“雇员档案管理”的狭小内涵，其基本原则是：在正确的时间把正确的人安排在正确的岗位上。
2、校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健，劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。人们在从事生产的过程中，以各种方式对自身进行投资，用于提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力，从这一点看，人力资本的形成与物质资本并无区别，因而将人力视作一种资本，即人力资本。
3、：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳，合理运用可使员工产生归属感。
4、及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是一项系统工程。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，而绩效考核则是绩效管理过程中的一种手段。
5、双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由赫茨伯格格提出，商业管理教育均将双因素理论及如何激励员工作为一项重要内容包含在内。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
第三篇：云南大学人力资源管理习题
★单选题：>人力资源管理
1、被称为“人事管理之父”的是（B）B、欧文。
2、霍桑实验发现影响生产效率最重要的因素是（C）C、人际关系。
3、“人是经济人”这一人性假设是什么时期提出的（C）C、资本主义上升时期。
4、管理者应当善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用，这反映了人力资源管理的什么原理（B）
B、要素有用。
5、不属于人力资源规划内容的是（C）C、劳动力市场规划。
6、职务分析在人力资源管理工作中是（D）D、贯穿于全过程的基础。
7、以下哪项不属于职务设计的内容（C）C、工作流程。
8、纵向的工作扩展被称为（A）A、工作扩大化。
9、员工调动计划属于（C）C、员工职业生涯计划。
10、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）B、人事管理阶段。
11、人力资源区别于其他资源的最根本的区别(A)A、能动性。
12人力资源管理两阶段论认为，人力资源管理的发展分为(D)D人事管理和人力资源管理。
13、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达
到组织的目标，这是人力资源管理的(D)D、内在要素——质的管理。
14、人力资源规划的基础是(C)C、组织战略目标。
15、以下哪项不是人力过剩调整的方法(D)D、技术创新。
16、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势(D)
D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等。
17、在流水线生产上应用最广泛的职务设计方法是(A)A、工作专业化。
18、采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为(A)
A、德尔菲法
19、知识经济时代的第一资源是(D)D、人力资源。
20、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是(D)
D、德尔菲（Delphi）法。
21、员工招聘内部渠道最重要的方式是（C）C、竞聘上岗。
22、对所学的知识和技能进行基本检测指的是(A)A、能力测试。
23、情景模拟测试法至少有两个优点，即(B)B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。
24、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)D、人员录用。
25、最适合于测试应试者组织协调能力、书面表达能力的人员测评工具是(A)A、公文处理。
26、将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)B、基层管理人员。
27、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重(B)
B、用人部门的意见。
28、在对员工的管理中“黑脸和红脸一起唱”，反映了职业激励的什么原则(D)
D、正激励和负激励结合。
29、喜欢教书、写作或独自经营这类职业的人属于哪类职业锚(C)C、自主型。
30、根据霍兰德的理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人为(C)
C、企业型。
31、根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A、人员招聘。
32、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为
（C）C、个人年薪的大约三分之一。
33、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（D）
D、心理运动机能测试。
34、当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的（D）D、工作动机。
35、人才测评最直接、最基础的功能是（A）A、甄别和评定功能。
36、企业对新员工的培训最适合的方法是（C）C、个别指导。
37、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（B）B、任务分析
38、制定职业目标、确定实现职业目标的手段的过程是（C）C、职业计划。
39、阐述人与职业相匹配这一理论的学者是（C）C、帕森斯。
40、根据职业生涯发展的阶段论，40岁到55岁阶段属于（C）C、维持阶段
41、目标管理考核中最主要的绩效反馈方式是(B)B、绩效面谈。
42、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)B、职位。
43、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效
考评的(B)B、反馈原则。
44、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)A、职位工资制。
45、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)A、同一岗位技能要求差别大。
46、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与哪种工资结合起来使用(A)A、岗位工资。
47、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为(C)C、激励工资。
48、我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的(B)B、2％。
49、基本工资的计量形式有(B)B、计时工资和计件工资。
50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D、结构工资制。
51、绩效管理的中心在于(C)C、绩效考核。
52、将员工工作绩效从好到坏进行排列的，从而得出考核结论的方法是(D)D、排序法。
53、绩效面谈的主要目的是(A)A、绩效改进。
54、企业一般给销售人员实行的是(B)B、绩效工资制。
55、在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)
B、基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大。
56、小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于(B)B、劳动事故保障成本。
57、下列哪种奖金属于长期奖金(C)C、员工持股计划。
58、股票期权激励的是组织中的(C)C、少数高层经营者。
59、薪酬调查分析报告应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、（B）和薪酬建议等B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析。
60、下列特点的哪个企业适宜采取计件工资(B)B、劳动成果容易用数量衡量。
★多选题：>
1、人力资源管理的基本职能有(ABC)A、获取职能 B、激励职能。C、开发职能。
2、人力资源规划的原则有(ABCD)A、目标性。B、协调性。C、阶段性。D、具体性。
3、企业在哪些情况下需要补充员工(ABCD)A、自然减员。B、技术革新 C、离职现象。D、规模扩大。
4、职业保障由哪些部分构成(ABC)A、劳动保险。B、劳动保护。C、劳动权益保护。
5、人力资源需求预测分为(ACD)
A、现实人力资源需求。C、未来人力资源需求。D、未来流失人力资源需求。
6、职务设计中需要考虑的组织因素包括(ABC)A、专业化 B、工作流程 C、工作习惯。
7、人力资源需求预测中通过哪些方法定员(ABCD)
A、劳动效率定员。B、设备定员。C、岗位定员。D、比例定员和职责定员。
8、人力资源预测的方式有(ABCD)A经验预测B现状预测C定员预测D、自下而上预测。
9、赫茨伯格认为能真正激励员工的因素有(ACD)A、工作挑战性 C、自主性D、成就感。
10、职务说明书的基本内容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作规范。
11、人事管理的主要内容包括（ABCD）A组织管理B人员管理C工资与福利管理D职业保障管理。
12、人力资源管理的目标与任务是（ACD）
A、取得最大的使用价值 C发挥员工最大的主观能动性。D、培养全面发展的人。
13、按照规划涉及的时间长短，人力资源规划有（ABD）A、长期规划。B、中期规划。D、短期规划。
14、企业的人力资源供需平衡的调整分为（BC）B、人力缺乏调整。C、人力过剩调整。
15、以下哪些因素影响到人力资源的需求（BCD）
B、技术、设备条件的变化。C、员工的数量、质量和工作状况。D、企业发展方向的变化。
16、职务分析过程中定性的方法有（ABCD）A、观察法。B、面谈法 C、问卷法。D、典型事例法。
17、定量的工作分析方法有（ACD）A、职位分析问卷法C、功能型工作分析法D、管理岗位描述问卷法。
18、人力资源规划的总体过程包括（ABCD）
A、人力资源战略。B、人力资源预测。C、制定人力资源规划方案。D、人力资源规划的执行与评价。
19、面谈法包括（BCD）B、个别员工访谈法。C、群体访谈法。D、主管访谈法。
20、工作规范的内容主要包括（ABC）A、年龄性别学历等。B、健康状况。C、心理要求。
21、下列关于内部招聘的论述，正确的是(BD)
B、希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋。D、内部招聘可以控制人力成本。
22、下列选项中属于模拟情境测验方式的有(BCD)
B、无领导小组讨论测验。C、角色扮演。D、公文处理模拟测验。
23、招聘应同时考虑以下成本(ABC)A、直接成本。B、间接成本。C、重置成本。
24、企业中员工录用和配置效果可从以下方面来反映(BCD)
B、员工的辞职率。C、工作事故发生率。D、工作表现。
25、下列属于参与式培训方法的有(AD)A、角色扮演法。D、头脑风暴法。
26、新员工培训的主要内容包括(ABCD)
A、角色转变。B、规章制度培训。C、业务培训。D、熟悉环境。
27、培训需求分析的具体方法有(AD)A、组织分析。D、人员分析。
28、哪些是自我评价的工具和方法(ABC)A、优缺点平衡表。B、好恶调查表。C、标准化测验。
29、相比传统的职业道路，还有哪些新的职业道路(ABCD)A、网状。B、横向 C、纵向。D、双重。
30、典型的职业激励方法有哪些(ABCD)
A、目标设置。B、奖励制度。C、工作设计。D、行为矫正。
31、以下属于外部招聘渠道的有（ABCD）
A、猎头公司 B、校园招聘。C、报纸招募。D、人才交流会。
32、企业中用得较多的个性测试有（BCD）B、卡特尔16种人格量表。C、墨迹测试。D、主题统觉测试。
33、人员录用的原则有（ABCD）
A、因人择事，知事识人。B、任人唯贤，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、严爱相济，指导帮助。
34、求职申请表应反映的信息包括（ABCD）
A、个人基本情况。B、工作经历。C、教育与培训情况 D、生活及个人健康状况。
35、员工培训的意义在于（ABC）
A、是企业的战略武器。B、是员工的最大福利和企业留人的重要手段。C、是企业创造竞争优势的渠道。
36、网上培训的优点有（ABC）A、节省培训费用。B、满足员工的不同需求。C、提高学习效率。
37、培训工作的组织包括三个阶段（ABC）A、培训需求分析 B、培训设计和实施。C、培训评估。
38、职业生涯的过程分为（ABCD）
A、探索阶段。B、稳定阶段。C、维持阶段。D、离职阶段。
39、个人职业目标分为（BD）B、短期目标。C、中期目标。
40、要协调组织发展目标与员工个人发展目标，组织要做到（BCD）
B、了解员工需求。C、树立人力资源开发思想。D、使组织与员工结为利益共同体。
41、绩效考核因素评定法的评定角度主要有(ABCD)
A、自我评定。B、同级评定。C、下级评定。D、直接领导评定。
42、针对员工的绩效考核方法，从考核依据和内容上分为(ABD)
A、员工特征导向考核法。B、员工行为导向考核法。D、员工工作结果导向考核法。
43、企业中常见的薪酬体系是(ABD)A、职位薪酬体系。B、技能薪酬体系。D、能力薪酬体系。
44、目标管理考核法适用于哪些人群(BCD)B、管理人员。C、技术人员。D、销售人员。
45、薪酬对于企业的功能(ABCD)
A、控制经营成本。B、改善经营绩效。C、塑造和强化企业文化。D、支持企业变革。
46、下列关于职位薪资制度的陈述正确的是(AD)
A、需要公司具有较好的培训和考核制度。D、适合组织结构比较扁平的公司。
47、绩效考核的原则有(ABC)A、公开与开放原则。B、定期与制度化原则。C、反馈与提升原则。
48、以下项目中属于员工福利的是(ABC)
A、带薪年休假。B、生活困难补助。C、职工活动中心。
49、劳动保险内容包括(ABC)A、基本养老保险和失业保险。B、医疗保险。C、工伤保险。
50、同一企业内部同一岗位不同员工薪酬水平不同，是由于什么因素的影响。(ABD)
A、员工的绩效。B、员工的能力。D、员工的工龄。
51、影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCD)A、战略。B、职位。C、资质。D、能力。
52、薪酬管理的原则包括(AB)A、公平性原则。B、竞争性原则。
53、下列有关薪酬的叙述中正确的是(BCD)
B、薪酬的概念范围大于报酬。C、薪酬是满足员工物质生活的基本途径。
D、弹性的工作时间也是薪酬的一种表现形式。
54、绩效考核的客观标准有(ACD)A、出勤率。B、工作的表现。C、工作的质量。
55、薪酬设计实现公平的方式分别是(CD)C、内部平衡。D、绩效奖励。
56、下列有关激励的叙述中不正确的是（BCD）
B、激励就是无条件地满足员工的任何需要。C、激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制。
D、激励是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。
57、下列哪些薪酬措施适合针对销售人员的激励(AB)A、纯佣金。B、基本薪金加佣金。
58、绩效考核的内容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、绩。
59、薪酬的公平性体现在(ABC)A、外部公平。B、内部公平。C、个人公平。
60、计件工资制主要适用于(ABCD)
A、生产的目的是提高产量。B、生产具有连续性和稳定性。
C、员工人员多易集中管理。D、企业有科学的劳动定额。
★是非题：>
1、所有的人都是人力资源。错
2、福利都是由企业主自定标准发放的。错
3、人力资源管理和人事管理的区别在于前者以人为中心。对
4、要使员工的使用价值最大化，就要使人的有效技能最大地发挥。对
5、人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测 对
6、工作扩大化可能带来员工的厌烦情绪。对
7、社会保险体系中的各项保险都属于劳动保险。错
8、功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。错
9、职务设计和职务分析是一回事，达到同样的目的。错
10、职务说明书有固定的格式。错
11、工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。对
12、人事管理的主要对象是人和物。错
13、人力资源管理在管理方式上主要采取制度控制和物质刺激。错
14、人力资源管理部门不是决策层，不参与组织的计划与决策。错
15、企业人力资源内部供给是企业人力资源的主要来源 对
16、工作丰富化会降低企业的成本。错
17、及时的工作反馈可能提高员工的工作满意度。对
18、工作丰富化的方法并不适合于所有的工作。对
19、工作分析结果的主要表达形式是职务说明书。对
20、弹性工作制就是员工每天任选8小时工作时间。错
人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。错
21、面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。对
22、招聘可以主要依据对应聘者的背景调查资料。错
23、猎头公司是高级人才的培养机构。错
24、制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。对
25、新员工培训的主要目的是适应工作。错
26、个人职业生涯设计要在一个组织内坚持工作才能实现。错
27、职业生涯设计的意义在于有利于个人的发展。错
28、组织对员工的考核要以职业发展为导向。对
29、激励要首先了解员工的不同需要并满足，才能真正调动员工的积极性。对
30、利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。对
31、招聘活动可以不经过评估。对
32、员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。对
33、新员工进入组织后，被安排了合适的职位，即为正式录用。错
34、培训具有风险性。对
35、针对高层管理者最重要的培训应是专业能力和管理能力。错
36、职业生涯就是从事职业工作的时间。错
37、职业锚的提出者是加里。错
38、所有奖励都能调动员工的积极性。错
39、工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。对
40、员工福利是工资报酬的补充或延续。对
41、人工成本是工资总额的一部分。对
42、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。错
43、最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。必须以法定货币按时支付。对
44、绩效考核是对员工工作结果的考核。错
45、技能薪酬体系的实施需要组织与员工的密切合作。对
46、假期、节日、社会保障等属于激励性报酬。错
47、宽带薪酬结构更适应于扁平型组织结构。对
48、集体激励对工作绩效的促进效果较好。错
49、薪水和工资是一回事。错
50、绩效评价标准必须明确，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。错
51、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业的价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。对
52、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。错
53、绩效考核最重要的是得到考核结果，考核面谈可有可无。错
54、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。错
55、目标管理考核法重结果轻行为.对
56、报酬并不仅是金钱或实物，还包括心理上的收益。对
57、“有多大本事拿多少钱”反映了职位薪酬能力错
58、固定薪金计划适合于生产个人。错
59、员工更注重内在报酬，企业更注重外在报酬。错
第四篇：《公共部门人力资源管理》已整理[小编推荐]
《公共部门人力资源管理》 考试题库
一、考试方式：闭卷网考时间：90分钟
注意：名词解释题、简答题、论述题可以参考中央电大的复习指导册，简答题只需要答要点，不需要展开论述。论述题一句话展开即可，如果论述题要点后的第一句话非常长，同学们可以适当缩短一点，方便记忆。不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1)（C）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法
2)（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场 3)（AB）采用的是品位分类方法。A.英国 B.法国
4)(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训 5)(C)是公务员交流最为常见的方式。C.转任 6)（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略„„行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划 7)（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A持续沟通 8)（B）是一种以工作为中心的工作分析方法„„管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷 9)（D）基本思想是找出过去人事变动的规„„未来的人员变动趋势。D马尔可夫链预测分析方法 10)（D）是构成员工培训和开发系统不可分割的„„培训和开发系统中的核心问题。D.培训成果转化 11)《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。B.2006年1月1日
12)《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容„„干部人事管理的（全）。13)从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性^ B.战术性^ 14)从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全）。
15)从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A.物质激励C.精神激励
16)从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B.注重„„C.监督„„D.约束„结合 17)当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（全）。
18)第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B）现金出„„内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国 19)对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试
20)发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC）。A.做官－
B.人情－
C.身份－
21)非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）„„人事行政秩序。A.道德 C.意识形态 D.风俗习惯
22)各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（全）。23)根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（全）。
24)根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A.公共„„ B.公共„„C.公共„„ 25)根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（全）。26)根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（全）
27)工作评估的非量化评估方法是（AB）。A.排序法 B.分类法
28)工作评估的基本方法包括（全）。
29)工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B.内容 C.职责 D.关系
30)公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A.公益企业 B.公共事业 C.非政府公共机构
31)公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D）D.道德素质 32)公共部门工作说明书的内容包括（全）。33)公共部门人才笔试具有（全）的特点。
34)公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（全）。35)公共部门人力资本具有（全）的特征。
36)公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性„„实效
37)公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗 38)公共部门人力资源管理必需的基本功能是（全）。39)公共部门人力资源规划具有（全）的作用。
40)公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D）为导向。D.公共利益 41)公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A.物质„„B.社会„„ C.发展„„ 42)公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（全）。
43)公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B.制度性损耗 C.管理损耗 D.后续投资损耗 44)公共部门人力资源通用的培训形式包括（全）。45)公共部门人力资源合理流动，必须遵循（全）。
46)公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，„„条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境 47)公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A.法律方式 B.行政方式 C.共同协调方式
48)关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD）。B„„的改变C.„„公务员D.„„到两年 49)关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD）。A.是指由„„B.意味着„„D.是让由„„ 50)关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。A.是公„„B.讨论„„C.主要„„ 51)合理的公共部门人力资源流动的价值是（全）。
52)互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（全）。53)绩效考评的内容主要包括（全）。
54)绩效评估系统主要由（ABC）构成。A.工作数量 B.工作质量 C.工作适应能力 55)开发人力资源的基础性工作是（D）。D 对人力进行教育和培训
56)劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），„„质量的心理基础。A.人格素质D.心理功能素质
57)理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔
58)美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人„„达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％ 59)面试和笔试相比，具有（全）的特点。
60)目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）。B.判断型评估
61)内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。A人力资源规划C工作分析 62)品位分类制度的优点是(ABC)。A.结构„ B.比较„„C.有利于„„
63)评价中心不同于我们传统的纸笔测验„„它主要通过（ABD）„„动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 D.角色扮演 64)人才测评的方法包括（全）。65)人力资本的性质主要体现在（全）。
66)人力资源的可再生性体现在(ABD)A.对人„„B.人力„„D.人力„„ 67)人力资源的质量，指人力资源所具有的（全）。
68)人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD）。B.人„惰的C.人„安逸 D.主张„结合 69)人力资源具有（全）的特征。
70)人力资源市场具有（ABC）的作用。A.„才
B.„高 C.„结构
71)人力资源市场具有的功能是（全）。
72)人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A.分„„求 B.分„„给 C.协调„„ 73)人力资源质量开发包括（全）。
74)实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分„„很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析
75)世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A.罗^B.卢^C.斯^ 76)世界上大多数„„薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则
B.平衡比较原则
D.平等原则 77)舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。A.认为„„B.明确„„D.建立„„ 78)通常，人力资源招募计划包括以下的内容（全)。
79)外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。A.法律— B.道德—C.社会—
80)外附激励方式包括（全）。
81)微观的人力群体生态环境具体包括（全）。
82)我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD）。A.不同„„
C.考核„„
D.按比„„ 83)我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（全）。
84)我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国„„他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D)。D.理论联系实际的原则 85)我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 86)我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。B.品秩
87)我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制
88)我国现行的公务员流动是公务员制度„„《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。A.调任C.转任D.挂职锻炼 89)下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（D）。
D.职位的空缺
90)下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A.是我„„B.标志„„D.在我„„ 91)下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）A.职位„„ B.职位„„C.是实„„ 92)下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论
93)薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（全）。94)一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A.减薪 B.停薪 C.停升 95)一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B.地域 C.面广 D.及时
96)影响绩效评估的相关因素主要有(全)。
97)影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况 B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率
98)用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A.德尔菲法 B.自上而下预测法
99)由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（全）。100)与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A „复杂性 B.„特殊性C.„不健全 101)与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（全）。102)员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训 B.教育 103)在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A.清楚 B.准确 C.专门化 104)在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程最关键的环节。D.工作分析信息的搜集 105)在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（全）。
106)在实际运用中，直接观察法必须贯彻（全）的原则。
107)在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A.市场机制 C.契约机制 D.保障机制 108)职位分类的优点在于(ACD)。A.因事„„ C.便于„„D.可以„„
109)职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人 110)制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平C.正义
111)中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励
112)中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A.高素质„B.中部和西部留不住人才C.东部„„
113)转任的主要特点是（全）。
二、名词解释（每题5分，2题，共10分）1)360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。2)公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。3)公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。4)公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。5)公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。6)公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。7)公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。8)公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。9)公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
10)公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
11)公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
12)公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
13)公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
14)公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
15)公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
16)公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
17)公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
18)公文处理：又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
19)挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。：
20)管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
21)绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
22)绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
23)降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。24)角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
25)品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。26)品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
27)评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
28)人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
29)人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
30)人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。31)人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
32)人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
33)人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
34)调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。35)委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
36)文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
37)无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
38)薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。39)选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
40)约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。
41)职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
42)转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
三、简答题（每题10分，3题，共30分）1.公共部门工作说明书的内容有哪些？答：
1、工作标识；
2、工作目的；
3、工作职责；
4、工作权限；
5、绩效标准；
6、工作环境。
2.产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。3.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。4.工作分析的程序是什么？答：
1、合理确定工作分析信息的目的；
2、科学确定工作分析的执行者；
3、选择有代表性的工作进行分析；
4、搜集工作分析信息；
5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；
6、编写工作说明书和工作规范书。5.公共部门人力使用应遵循哪些原则？
1、用人所长的原则；
2、人事相宜的原则；
3、依法流动的原则；
4、个人自主与服从组织相结合的原则。6.公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
1、公共部门人力资本具有社会延展性；
2、公共部门人力资本具有成本差异性；
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。7.公共部门人力资源规划的程序是什么？答：
1、确立目标；
2、收集信息；
3、进行供给和需求预测；
4、制定并实施规划；
5、评估和反馈。8.公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？答：
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。9.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
10.公共部门人力资源培训遵循哪些原则？
1、理论联系实际的原则；
2、学用一致的原则；
3、按需施教的原则；
4、讲求实效的原则。
11.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
1、能岗匹配原则、2因事择人原则
3、德才兼备原则
4、公平竞争原则。
5、信息公开原则。
6、合法原则
12.目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制
13.双因素理论如何在人力资源管理中运用？
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；
5、管理者要要注意正确运用表扬激励。14.我国公共部门福利制度存在哪些问题？
1、福利项目设置不合理，制度老化；
2、福利待遇差距大，标准悬殊；
3、福利形式过于社会化；
4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
15.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
1、人力资源生态环境的不平衡性；
2、人力资源政策体制建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后；
4、劳动力市场环境还不成熟
16.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？绩效评估的程序是什么？
1、公共部门绩效目标的复杂性；
2、公共部门绩效形态的特殊性；
3、公共部门绩效的评价机制不健全。程序：1．制订绩效计划2．进行持续沟通3．实施绩效评价4．提供绩效反馈5．指导绩效改进 17.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
18.政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？一，完善人力资源市场的法律体系；
二、实行有效地宏观调控。
三、加强对人力资源市场的服务功能。
四、维护人力资源市场的秩序
四、论述题（每题20分，1题，共20分）
1、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。
1、人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。
2、理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位 3
说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。
3、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流动的对策。
我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的 基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者 就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并 积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的 差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理 办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益 调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
4、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。
公共组织能否取得良好培训效果不仅取决于受训者自身和培训项目，还取决于员工所处的工作环境是否有利于培训成果的转化。为此，公共组织应该：
1、激发受训者的学习动机。可以从以下举措入手，（1）设置具体明确的、需要经过努力才能够达到的培训目标；（2）在培训努力、培训成果和培训得到的奖励之间建立密切的联系，通过提高学员的预期来激发学习动机；（3）努力发掘学习者的成就需求，将之与培训活动密切联系
2、改进培训项目设计环节。应该注意以下环节，（1）尽量使得培训环境的设置与工作环境相同；（2）培训师在培训过程中要努力向学员传授并使得其能够掌握将培训所学知识应用于工作实际的基本原理和方法；（3）编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不明显，但是需要提示的要点，概括成业务手册发给受训者，以便其随时查阅
3、培育有利于培训成果转化的工作环境。这需要（1）提高管理者对培训工作的支持力度；（2）在组织中建立有效的激励制度；（3）建立一对一的辅导关系；
4、积极而有效地沟通。主要包括（1）培训前沟通，主要在部门主管和受训员工之间进行，目的是让员工认识自己的不足，清楚培训需要完成的任务；（2）培训期间沟通，对象主要包括培训师、其他学员和培训机构等，内容主要包括培训中没有懂得问题和组织存在的问题，以寻求解决组织问题的办法；（3）培训后沟通。由受训员工将自己学习的知识传授给未参加培训的员工或者保存为档案。
5、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。
绩效评估一直是人力资源管理中的棘手问题，有效的绩效评估不仅要建立合理的评价制度，而且要有相应的跟进措施使其落到实处，为此应该
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。绩效评估是管理者与员工之间的双向互动过程，考评者需要把自己工作要领、目标和价值观传达给被考评者，双方达成共识；与此同时，考评者随时对被考评者绩效观察指导，收集信息，以使得结果更加可靠。这样绩效考评的思想和结果才能够深入职工心中，得到重视和采纳
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工行为，使其把时间和精力最大限度投入到主要的组织目标上；行为评价便于主管观察和评价员工行为，并寻找适合的行为案例，最终形成一个高效能的工作团队。
3、形成有效的人力资源管理机制。具体措施包括：及时的目标跟进和绩效辅导，评估后能给与相应的奖惩或改进监督，建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。
4、要注意评估方法的适用性。运用绩效评估不是赶时髦，任何评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。
5、要注意评估标准的合理性。这种合理性要体现在：（1）考核标准要全面；（2）标准之间要协调；（3）关键标准要连贯；（4）标准应该尽可能量化，不能量化的要细化。
6、要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，指定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。实践中，人力资源管理部门经常忽视最前面和最后的两个过程，缺乏有效的沟通，不让员工知道评估结果，这必然导致得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。
6、理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。
3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。
6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
第五篇：人力资源管理选择判断(已排序)
人力资源网考答案电子版(已按首字母排列,选择和是非分开排序)
1()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训
2（）采用的是品位分类方法。A.英国B.法国
3()是公务员交流最为常见的方式。C.转任
4（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通答案：A
5（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
D.马尔可夫链预测分析方法 答案：D
6（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷答案：B
7《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。B.2006年1月1日
8《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制 答案：ABCD
920世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式答案：ABC
10从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划答案：AB
11从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划 答案：ABCD
12从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A.物质激励C.精神激励
13从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合14当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制 答案：ABCD
15第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国答案：B
16对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试答案：A
17非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德C.意识形态
D.风俗习惯
18各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案：ABCD
19根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划 答案：ABCD
20根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动答案：ABC
21根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。A.智力B.技能C.知识D.体力 答案ABCD
22工作评估的非量化评估方法是（）。A.排序法B.分类法
23工作评估的基本方法包括（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法 答案：ABCD
24工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B.工作内容C.工作职责D.工作关系 答案：BCD 25公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构答案：ABC
26公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）D.道德素质
27公共部门人才笔试具有（）的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强 答案：ABCD
28公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何 答案：ABCD
29公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗 答案：ABC
30公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD
31公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D.公共利益 答案：D
32公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则 答案：ABCD
33公共部门人力资源流动的内在动因是（）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求答案：ABC
34公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同 答案：ABCD
35公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。A.前期投资损耗B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗 答案：BCD
36公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训 答案：ABCD
37公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境
38公务员薪酬制度的确立方式主要有()。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式答案：ABC
39关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 答案：BCD
40关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 答案：ABD
41关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力答案：ABC 42合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 答案：ABCD
43绩效评估系统主要由（）构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力答案：ABC
44开发人力资源的基础性工作是（）。D.对人力进行教育和培训
45劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质D.心理功能素质 答案：AD
46理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。A.韦伯B.泰勒C.法约尔答案：ABC
47美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％答案：A
48面试和笔试相比，具有（）的特点。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性 答案：ABCD
49目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于。B.判断型评估
50内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。A.人力资源规划C.工作分析答案：AC
51品位分类制度的优点是()。A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威答案：ABC
52评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 答案：ABD
53人才测评的方法包括（）。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术 答案ABCD
54人力资本的性质主要体现在（）。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性 答案：ABCD
55人力资源的可再生性体现在()A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 答案：ABD
56人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质 答案：ABCD
57人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD
58人力资源市场具有的功能是（）。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能 答案：ABCD
59人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口答案：ABC
60实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析答案：B
61舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容D.建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD
62外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束答案：ABC
63外附激励方式包括（）。A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
64微观的人力群体生态环境具体包括（）。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 答案：ABCD 65我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是。D.理论联系实际的原则 答案：D
66我国公务员职务晋升必须坚持()。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等答案：ABC
67我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩答案：B
68我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制答案：B
69我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。A.调任C.转任D.挂职锻炼 答案：ACD
70下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 答案：ABD
71下列关于职位分类的说法，正确的是（）A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志答案：ABC
72下列属于过程型激励理论的是。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
73薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入
74一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是。A.减薪B.停薪C.停升答案：ABC
75一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。B.地域原则C.面广原则D.及时原则 答案：BCD
76影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率 77用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。A.德尔菲法B.自上而下预测法答案：AB
78由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性
79与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全答案：ABC
80员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教育.管理答案：AB
81在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。A.清楚B.准确C.专门化答案：ABC
82在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。D.工作分析信息的搜集 答案：D
83在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准 答案：ABCD
84在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A.市场机制C.契约机制D.保障机制 答案：ACD
85职位分类的优点在于()。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 答案：ACD
86职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人 答案：D 87制度合法性的内涵说到根本处就是（）。B.公平C.正义D.民主 答案：BC
88中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励答案：B
89中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善 答案：ABC
90转任的主要特点是（）。A.公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 答案：ABCD
判断题
1《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（错误）
2《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（错误）3部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（错误）
4传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（错误）
5传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（正确）
6传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（正确）
7从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（错误）
8到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（正确）
9道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（错误）
10道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（正确）
11对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（错误）
12对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（正确）
13对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（正确）
14对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（错误）
15凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（正确）
16凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（错误）
17访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（错误）
18非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（错误）
19改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（正确）
20根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（正确）
21工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（错误）
22工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（正确）
23工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（错误）
24工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（错误）
25公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（正确）
26公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（正确）
27公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（错误）
28公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（错误）
29公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（正确）
30公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（错误）
31公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（正确）
32公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（错误）
33公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（正确）
34公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（错误）
35公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（正确）
36公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（正确）
37公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（错误）
38公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（错误）39公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（正确）
40公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（正确）
41古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（错误）42挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（错误）
43国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（正确）
44回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（错误）
45建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（正确）
46经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（正确）
47柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（正确）
48劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（正确）
49了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（错误）
50理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（错误）
51美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（错误）
52目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（错误）
53南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（正确）
54能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（正确）
55排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（正确）
56判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（错误）
57品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（错误）
58平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（正确）
59权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（正确）
60人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（错误）
61人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（正确）
62人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（正确）
63人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确）
64人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（错误）
65人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（错误）
66人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（正确）
67人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（正确）
68人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（正确）
69人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（错误）
70身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误）
茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错误）
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（错误）
调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确）调任是公务员交流最为常见的方式。（错误）外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（错误）委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（正确）文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（正确）
我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（正确）
我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（正确）我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。（错误）我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（错误）我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（错误）我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错误）我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（正确）我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（错误）我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（错误）我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（正确）我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（正确）我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（正确）无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（正确）物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（正确）狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（正确）现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（正确）
现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（正确）现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（正确）相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（正确）心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（错误）新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（错误）薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正确）需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（错误）一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（正确）一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确）一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（正确）一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（错误）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（正确）由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（正确）在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（正确）在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（正确）在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（错误）在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（正确）在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（错误）职位分类的最大特点是“因事设岗”。（正确）职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（正确）职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（错误）职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（正确）制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误）制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（错误）中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。（正确）自然性是人力资源最基本的属性。（正确）自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（错误）作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确）
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