人力资源管理人员的职业生涯范文

第一篇：人力资源管理人员的职业生涯范文

【牛津管理评论-讯】人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

1.初涉职场

特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。

2.开始了解

在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

3.发展“瓶颈”

在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。

4.灭亡与再生

到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

不知道现在的你处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的“瓶颈”?还是已经到了灭亡或者再生期?【牛津管理评论oxford.icxo.com】

第二篇：人力资源管理人员

“人力资源管理人员”工作要素清单

创新能力时间管理能力

想象力信息接受能力领导能力 自我驱动力观察力谈判能力 团队建设能力 聆听技巧 授权能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 应变能力 抗压能力 心理控制能力平抑不满能力 进取心责任心 果断 冷静 沟通能力 亲和力 人际影响力 毅力 自律 积极上进 正义感 公平公正 谦虚 热情开朗 健谈高成就动机 性格外向 具有远见 自尊 职业道德

诚实守信协调能力 专业知识 决策能力 计划

激励学习愿望

英语能力语言表达能力 书面表达能力 培训能力 招聘技巧 本科以上学历 数据处理能力 理论转化能力 组织能力 计算机运用 资源整合能力 资源分配能力 公关能力 健康体魄

第三篇：人力资源管理人员辞职报告

人力资源管理人员辞职报告

人力资源管理人员辞职报告1

尊敬的办公室人力资源管理领导：

我向公司正式提出辞职。

我自20xx年6月6日进入三甲公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持！

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的.影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！

祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！

此致

敬礼

辞职人：xxx

时间：20xx年x月x日

人力资源管理人员辞职报告2

x总，x总：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。

今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。

我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。

非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。

今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。

此致

敬礼!

第四篇：人力资源规划与职业生涯设计

人力资源规划与职业生涯设计知识点

公平性原则：

人力资源开发战略的评估：是指在战略实施过程中寻找战备与现实的差异，发现战略的不足之处，以及时高速战略，使这更加符合组织战略和实际过程。

代理性学习：指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是靠别人获得并往往经过整理加工后，再传授给他们的第二手或更多手的间接经验、阅历知识和结论。

情境性教学：即学习应在与现实情意相类似的情境中发生，学习内容要选择真实性任务，以解决学生在现实生活中遇到的问题为目标，指导学生探索并解决问题。

开发需求：就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。

开发需求的组织分析：主要是在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效的方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。

开发需求的任务分析：主要是通过对工作任务的岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作的需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。人力资源开发目标：就是以描述受训者应该能做什么来作为开发后果，也就是扼要确定人力资源开发活动的目的和结果。

操作演示法：是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任开发员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范演示。

培训迁移环境：指受训员工回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。

网上学习：又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件动作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。

同事日常指导：是指通过老员式与新员工在日常的工作中的频繁接触发现问题，并及时对其进行反馈。

管理开发：是人力资源开发的一个重要组成部分。是组织有意识地给管理者与潜在的管理提供学习、成长和改变机会的活动，目的是让他们具备肩负有效地管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性，以期形成一批能使组织有效动作和拥有必要技能的经理人员。学习型组织：

质量圈：是指一种让员工参与工作决策和参与到解决与职务相关的问题的方法。

职业分类：是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分预归类。

二、简答题

简述人力资源开发的目标：

1、培养员工的能力；

2、提高企业效益；

3、灌输企业文化；

4、迎合员工的需要；

5、适应竞争的需要。

简述人力资源开发流程中教学设计的内容：

1、培训内容分析；

2、选择、购买、编辑教学大纲和教材；

3、受训人员分析；

4、选择、确定培训形式和方式。

简述制定人力资源开发战略的步骤：

1、制定人力资源开发战略，首先要确定人力资源开发战略的总体目标；

2、人力资源开发战略的总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人；

3、需要制定人力资源开发战略的实施计划，它是人力资源开发战略实现的保障；

4、需要制定实施保障计划；

5、最后，还要考虑到战略平衡。

简述战略性人力资源开发需要遵循的流程：

1、了解企业未来的战略；

2、了解战略对人力资源的需要；

3、分析现有员工主要差距；

4、设计针对性的开发解决方案。

简述学习成果所需的内外在条件：

1、内在条件主要是指学习者自身所具有的学习动机、基础条件等学习者内在的能动条件；

2、外在条件则是指有助于学习的组织环境、实践机会、反馈与强化等学习的外部环境条件。

简述人力资源开发需求的确认环节：

1、必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么？

2、必须对实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；

3、必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。

简述开发需求组织分析的内容：

1、组织目标分析；

2、组织的战略分析；

3、组织资源分析；

4、组织特质分析；

5、组织环境分析。

简述开发需求任务分析的步骤：

1、建立全面的工作说明书；

2、进行职责任务分析；

3、确定完成任务所需的KSAO；

4、确定开发需求；

5、确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。简述讲授培训法的缺点：

1、授课内容有强制性，受训者无权自主选择学习内容；

2、学习效果易受培训讲师讲授水平的影响；

3、主要是单向性的信息传递；

4、受训者之间不能讨论，不利于促进理解。

简述视听教学的缺点：

1、视听设备和教材的成本较高，且容易过时；

2、有时员工处于消极的地位反馈和实践较差；

3、制定耗费相当的时间；

4、受训人员受视听设备和视听场所的限制。

简述人力资源开发效果转化的四个层次：

1、第一个层次的转化是依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容与环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训成果迁移；

2、第二个层次的转化是举一反三，即“推广”；

3、第三个层次的转化是融会贯通；

4、第四个层次的转化是自我管理。

简述员工手册应包含的内容：1公司概况；2企业文化；3组织结构；4部门职责；5政策规定；6行为规范。

简述提高新员工开发有效性的办法：

1、给新员工留下美好的第一印象；

2、培养新员工归属感及忠诚度；

3、结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏；

4、进行亲切的问候和爱的鼓励；

5、举行新员工座谈会。

简述新员工开发后的监控：

1、开发课程效果调查问卷；

2、理论考核；

3、新员工开发评估表；

4、新员工开发项目检查表；

5、办理相关手续；

6、新员工入职岗位开发跟踪。

简述高层管理者的主要责任：

1、追求企业使命；

2、企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；

3、培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；

4、与外界建立并维持良好关系；

5、参加各种“仪式”和“典礼”；

6、在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

简述目标管理的五个工作流程：

1、制定目标；

2、目标分解；

3、目标实施；

4、检查实施结果及奖惩；

5、信息反馈及处理。

简述实现共享的途径：

1、办经验交流会；

2、进行有效沟通；

3、先进经验的程序缓和标准化；

4、开展培训；

5、建立工作制度。

简述学习型组织的建立：

1、打造基础管理平台；

2、塑造学习的文化气息；

3、构建开发和学习系统；

4、构建知识共享与交换平台；

5、标杆管理；

6、提升团队学习技能。

简述根据劳动者的心理素质和择业倾向将劳动者划分的六种基本类型：

1、实际型；

2、调研型；

3、艺术型；

4、社会型；

5、企业型；

6、常规型。

简述个人职业生涯规划的作用和意义：

1、职业生涯规划是个人成长的有效方法；

2、是组织开发人才的有效手段；

3、是组织留住人才的最佳措施；

4、使企业与员工双赢。

简述职业生涯中期个人的管理任务：

1、保持积极进取的精神和乐观的心态；

2、面临新的职业与职业角色选择决策；

3、成为一名良师，担负起言传身教的责任；

4、维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。

简述职业生涯管理的基本内容：

1、组织发展目标的宣传教育；

2、建立员工资料档案；

3、设立员工职业生涯发展评估中心；

4、建立奖赏升迁制度；

5、加强员工的训练和教育。简述员工职业生涯管理中期面临的问题：

三论述题

试述人力资源开发的原则：

1、理论联系实际原则；

2、因材施教原则；

3、心态原则；

4、兴趣原则；

5、自发创造原则；

6、启发性和激励原则；

7、全员培训与重点提高原则。

试述制定人力资源开发战略的原则：不断提升企业员式的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。

1、战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；

2、战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；

3、人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。

试述戈特的16条成人学习原理：

1、成人是通过干而学的；

2、运用实例；

3、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；

4、在非正式的环境氛围中进行培训；

5、增添多样性；

6、消除恐惧心理；

7、做一个推动学习的促进者；

8、确定学习目标；

9、反复实践，熟能生巧；

10、引导启发式的学习；

11、给予信息反馈；

12、循序渐进，交叉训练；

13、培训活动应紧扣学习目标；

14、良好的初始印象能吸引学员的注意力；

15、要有激情；

16、重复学习，加深记忆。

试述成人学习理论对人力资源开发的启示：

1、明确学员的培训需要，让学员了解学习目标；

2、联系未来情景，调动员工的积极性；

3、创设问题情境，引发员工的学习兴趣；

4、区别对待，鼓励员工参与学习；

5、因学员学习能力差异设定难度不同的培训目标；

6、灵活运用多样化的培训方式调动学员参与培训；

7、循序渐进，及时反馈，注意强化；

8、充分利用成人带来的大量的个性化经验；

9、坚持实践的原则，学以致用。

试述培训需求分析的逻辑推理模式阶段：

1、说明员工目前工作的现状；

2、检查过去的工作情形，从员工的上级、同事那里获得资料，并与员工直接讲座或做测试；

3、培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段；

4、培训专家通过培训给予员工协助；

5、消除员工心理上存在的障碍；

6、要考虑员工的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因；

7、通过对员工个人内在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和态度。

试述如何构建结构化的人力资源开发体系：

1、建立人力资源开发课程体系；

2、建立人力资源开发管理体系；

3、建立人力资源开发成果转化机制。

试述研讨法的优点：

1、强调员工的积极参与，激发学习兴趣和能力；

2、讨论过程中，教师与员工间取长补短；

3、受训人集思广益，有助于他们将受训的收益在未来的业务员中思考并应用。

试述有利于培训转化的工作氛围应该具有的特征：

1、受训人员的工作是按照让他们能使用新技能的方式来设计的，这个工作特点直到督促或提醒受训者应用在培训中获得的新知识技能和行为方式的作用；

2、受训员工直接主管及其他管理者能与受训者一起讨论如何将培训

成果应用到工作当中；

3、管理者对刚接受培训就将培训内容应用于工作中的行为加以表扬，以进行正向强化；

4、受训员工若在工作中成功应用了培训内容，而且使用频繁或改善绩效达到了某一规定标准，那么他们会得到加薪的机会，并将此计入员工个人档案作为全年绩效考核和晋升的依据。

试述新员工的开发方法：

1、网上学习；

2、指导人指导；

3、员工手册；

4、员工开发的团体游戏；

5、新员工拓展开发项目；

6、同事日常指导；

7、网上驿站和网上论坛。

试述管理开发含义的几个关键点：

1、管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起；

2、管理人员的开发补定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜丰的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效动作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队；

3、管理人员的开发，是一种有意识、有组织与有计划的活动；

4、管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目；

5、每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式。

试述为使管理人员开发项目的设计更加合理应该注意的问题：

1、管理开发必须与组织的战略规划相联系；

2、进行一个专门与全面的需求分析；

3、应该制定整个开发项目的需求分析；

4、在开发过程中，要有一个高质量的管理团队；

5、充分创造各种开发机会；

6、设计的项目要保证待开发的个人获得激励；

7、定期对开发项目进行评估。

试述实施目标管理要注意的问题：

1、在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；

2、要注意个人、部门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具有较高的目标制定和实施控制方面的技能；

3、心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此应该使目标保持在中等难度；

4、要有恰当的奖励制度相配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。试述施恩发现的八种职业锚：

1、技术或功能型职业锚；

2、管理型职业锚；

3、创造型职业锚；

4、自主与职业型职业锚；

5、安全型职业锚；

6、服务型职业锚；

7、纯挑战型职业锚；

8、生活型职业锚。

试述职业生涯成功的策略：

1、结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；

2、不断学习，与社会科学进步同步发展；

3、建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

4、关心内部成就标准，就会接纳自己。

试述职业生涯目标设定的误区：

1、制定了一个并不属于你的目标；

2、职业目标与人生目标的其他目标不相关联；

3、职业目标和目前从事的工作相分离；

4、太过模糊的目标；

5、过分关注工具性要素；

6、太易或太难的目标；

7、不灵活的职业生涯目标。

试述在职培训开发的优点：

1、节约培训资金，企业不需要专门设立培训机构，如果用老员工作为领导者，企业还可以节省雇佣专职教师的费用；

2、在职培训为员工提供了“正迁移训练”。因受训者学习时所用的设备与他们以后在实际工作中所用的设备相同，这样在训练情境中所学的东西就可以迁移到实际工作情境中。

试述如何帮助员工进行自我实现：

1、提拔晋升，畅通职业生涯通道；

2、安排富有挑战性、探索性的职业工作；

3、实施工作轮换；

4、赋予员工良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会；

5、改善工作环境，预防职业生涯中期危机。

第五篇：人力资源开发与职业生涯设计范文

设计名词解释 1.人员培训：

是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。

2.企业的经营战略：

是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。3.差异化战略：

是指企业努力使其提供的产品或服务与竞争对手有所不同，具有自己的特色。

4.亲验性学习：

指的是主要通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。5.代理性学习：

指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或理论，而是靠别人获得并往往经过整理和加工后，在传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。

6.事件性影响因素： 是指一些偶发的，非经常性的事件，对于它们要确定开发需求是作为补充来加以考虑。7.研讨法：

是指有由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课程或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论中互相交流、启发，以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。8.头脑风暴法：

是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自有想法或点子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。9.组织内效度：

组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。

10.新员工开发：

是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。11.网上学习： 又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。12.评价中心法：

是专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔。

13.组织开发：

只通过新的管理方法和组织文化，运用行为科学的理论和技术，通过组织这个载体来变革员工态度、价值观以及信念的一系列有计划的人力资源开发活动。14.职业分层：

就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。15.职业生涯：

是指从职业能力的获得，职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。16.职业生涯目标的设定： 是职业生涯规划的核心，是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。17.计划性指导：

是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。18.退休计划：

是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

设计简答

1.简述人力资源开发的作用。答：（1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要；（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化；（5）人力资源开发是员工最大的福利。

2.简述人力资源开发的目标。答：（1）培养员工的能力；（2）提高企业效益；（3）灌输企业文化；（4）迎合员工的需要；（5）适应竞争的需要。

3.简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示。答：（1）使员工明确为什么要学习；（2）应将个人的经验作为学习的基础；（3）应为员工安排实践机会；（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习；（5）应当为受训者提供及时的反馈；（6）应当构建合作性学习小组和实践小组。4.简述开发需求任务分析需要确定的因素。答：（1）工作的复杂程度；（2）工作的饱和程度；（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况；（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。

5.简述开发需求任务分析的步骤。答：（1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定开发需求；（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。

6.简述人力资源开发体系的构成因素。答：（1）人力资源开发机构；（2）人力资源开发对象；（3）人力资源开发方式；（4）人力资源开发时机；（5）培训师；（6）人力资源开发预算。7.简述研讨法的缺点。答：（1）运用时对开发指导的教师要求较高；（2）讨论课题选择的好坏直接影响开发的效果；（3）受训人员自身的水平也会影响开发的效果；（4）不利于受训人员系统的掌握知识和技能。8.简述飞利浦斯模型的五个层次。答：（1）第一层级：反应和已经计划的行动；（2）第二层级：学习；（3）第三层级：工作应用；（4）第四层级：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况；（5）第五层级：投资回报率。9.简述管理开发中效果评价阶段的工作。答：（1）组织目标达成度评价；（2）组织需求满意度评价；（3）部门需求满意度评价；（4）管理问题改进度评价；（5）个人需求满意度评价；（6）客户方面的印象评价。

10.简述高层管理者的主要责任。答：（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

11.简述学习型组织的架构原则。答：（1）以学习型组织意愿为中心原则；（2）组织灵活性原则；（3）知识价值最大化原则；（4）最小层级化原则；（5）组织可塑性原则。

12.简述职业生涯中期个人的心理特质。答：（1）职业认同感受到冲击；（2）家庭结构和内部关系改变；（3）承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；（4）意识到职业机会有限而产生焦虑；（5）生涯规划的反馈和修订。13.简述职业生涯中期个人的管理任务。答：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）面临新的职业与职业角色选择决策；（3）成为一名良师，担负起言传身教的责任；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。14.简述职业生涯管理中三方的责任。答：（1）员工本身的责任

对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工本人知道自己真正要从职业中获得什么。（2）管理人员的责任

管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用。（3）组织的责任

在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。

15.简述工作轮换法的优缺点。答：优点：

有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。缺点：

成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。

16.影响培训迁移的环境因素有哪些？答：（1）个人动机;（2）组织学习氛围；（3）培训迁移气氛；（4）组织工作节奏.设计论述

1.试述制定人力资源开发战略的原则。答：不断提升企业员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。

同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。（1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；

（2）战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；

（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。2.试述成人的学习特点。答：（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；

（2）成人有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；

（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；

（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向；（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；

（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。3.试述案例研究法的优点。答：（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力，制定决策因素的能力；

（2）将员工解决问题的能力提高融入到知识传授中，有利于员工参与企业实际问题的解决；

（3）提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼的机会，在案例的学习过程中，接受开发科得到另一些有关管理方面的知识与原则；

（4）教学方式生动具体，直接易学。4.试述新员工开发的目标。答：（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作；

（2）了解环境，融入企业的文化；（3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中；

（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率；

（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

5.试述实施目标管理要注意的问题。答：（1）在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；

（2）要注意个人、本门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具备较高的目标制定和实施控制方面的技能；

（3）心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此，应该是目标保持在中等难度；

（4）要有恰当的奖励制度配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。6.试述职业生涯成功的策略。答：（1）结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；（2）不断学习，与社会科学进步同步发展；

（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

（4）关心内部成就标准，就会接纳自己。