国有企业如何选择应届毕业生

第一篇：国有企业如何选择应届毕业生

国有企业如何选择应届毕业生

陈硕

市场经济条件下，企业面临着激烈的市场竞争，而市场竞争的背后最终还是人才的竞争。人力资源是第一资源，已经成为业界不争的事实。目前，人才来源的渠道固然很多，但是，招聘应届毕业生仍是一条重要的引才之路。在《劳动合同法》实施后，从法律上提高了终止试用期的门槛。因此，企业在招聘人才时，稍有不慎招进不满意的“人才”，就会出现领导不满意、“请神容易，送神难”的尴尬局面。为了避免上述问题的出现，学习和掌握一些人才招聘过程中的技术要求和相关知识是非常必要的。本文仅就国企招聘应届大学毕业生的方法和问题进行一些探讨。

企业在招聘应届毕业生时首先应明确他们的哪些特质与潜力是企业所需要的。结合个人胜任特征与国企长远发展，笔者认为，有以下几点特征需要特别强调：

1、人品端正。国企的优良传统决定了正直人品的重要性，员工必须能够讲真话、守信用，具有坦诚精神和谨慎态度。

2、好学求知的欲望。对自身永不满足可使他们不断汲取知识，为企业注入新鲜血液，带动企业向前发展。

3、一定的职业成熟度。职业成熟度不是指他们具有工作阅历与经验，而是指应对变化的能力与弹性，学会妥协，能够自我调节，能以良好的心态面对工作。

4、有长远成长潜力。企业需要能够脚踏实地完成本职工作的员工，更需要有极大发展潜力并能够与企业共同成长的人，而且后者更为重要。

以上四点特性在招聘应届毕业生的环节上需要重点把握与掌控。招聘的环节主要包括学校选择、简历筛选、电话预约、面试选拔、背景调查及录用定夺六个环节，以下将分别进行阐述。

一、学校选择

对学校的选择主要把握以下两点：

一方面，企业在与高校“联姻”的选择上，要综合考虑企业所在的行业类别和企业自身的行业名次，做到“门当户对”。

另一方面，因每个高等院校都有自己最出色的学院与专业，企业要选择高校的“第一集团军”的专业进行合作，不仅可以降低企业的招聘成本，更重要的是可以招到优秀的专业人才，使企业的人才储备更为优秀。

二、简历筛选

要针对不同的简历内容作不同的分析与选择。在快速浏览学习经历与技能水平的同时详细分析社团经历与实习经历。因他们没有工作经验，不能像招聘社会人员一样通过分析工作经历获知其职业发展与性格倾向，但实习经历或在学校参加的社团经历可以为我们提供不同标本，窥见一斑。并应将其个人所描述的性格特点、职业意向与其实习经历或社团经历相结合，进一步验证。

通过简历分析初步选取面试人员，一般应该将面试人数与招聘岗位数的比例控制在5：1较为合理。

三、电话预约

电话预约在面试环节中担当了“先头部队”的作用，仅此“蜻蜓点水”便可见“波面涟漪”，通过了解毕业生们待人接物的语气和态度，可考察他们更深层次的胜任度。

四、面试选拔

面试选拔是招聘中的关键一环。国企的面试环节一般采用结构化面试中的行为面试最为有效，主要包括以下几方面：

1、面试考官

参加面试的人员最好包括企业招聘岗位的部门负责人、主管招聘的人事负责人及一名领导共

同参加，这样做不仅可以在面试提问过程中优势互补，而且还可以对最后的录用人员共同讨论和敲定提供帮助。

2、面试形式

方式采用集体面试。使面试者相互之间看到优势与差距，考察他们的心理素质，在潜移默化中体现个人的社会角色与自我概念，能够更为真实的反映出人的性格。

面试过程尽量轻松、活跃。通常毕业生都会对自己的第一份工作面试感到紧张，考官最好能够调动现场气氛，让他们放松的面对，发挥出正常的逻辑思维能力与语言表达水平。

3、面试内容

结合国企固有特点进行提问，将国企的稳定性强、人情味浓但节奏缓慢、薪资水平不高等特点融入问题中，有的放矢。

4、面试方法

（1）用行为事件访谈法（B E I）深度了解简历信息。针对每个人的简历描述单独询问其典型行为，着重于实习经历与社团经历，进一步了解思维方式、待人接物、情绪控制及其关注结果，并参考STAR模式（情景、任务、行动、结果）进行交谈，了解其秉性与潜质，找到与企业的最佳契合点。对于问答较为满意的毕业生可以随机加以追问，增进了解。

（2）用“文件筐测验”测试事情处理能力。因其较强的针对性与高效性可深度发掘毕业生的思维方式与处理事务的潜力。

（3）用“情景评价”测试其人际沟通能力和职业成熟度。将其置于某种模拟环境中，采用多种测评技术观察其交往行为，对其人际适应能力及压力控制能力做出判断。

另外，需要强调的是，面试过程中的考官一定要敏感，尤其是主管招聘的管理人员。要深入应聘者内心，通过说话语态、表情变化及身体语言等直观印象揣摩应聘者的心理特征。

五、背景调查

背景调查是探知应届毕业生人品的有效途径。背景调查的第三方一般是学校或者实习单位，调查的重点应该放在以下两点：、本人的党团组织关系情况。招用的员工要与国企的政治思想与理论觉悟保持一致，候选人的政治资本可以使其“ 锦上添花”。

2、核实面试中的B E I案例，重视客观调查的内容，忽略候选人性格的主观评价。一方面考察了候选人的诚信，另一方面通过对典型事件的确认可进一步证实候选人的特征是否与企业相吻合。

六、录用定夺

岗位的匹配性决定了选择应届毕业生应以“企业长远发展”为根本，以“职位最佳匹配”为原则，以“个人胜任特征”为依据进行录用定夺。因此，需要结合毕业生胜任特征与企业面试情况进行比较与衡量，最终确定录用人员。在此过程中，有以下两点需要强调：

1、防止“首因效应”与“光环效应”的产生。候选人的“第一印象”与其某一方面的突出特点会使考官出现以偏概全的评分。

2、考官全局的眼光与客观、长远的评价尤为重要。考官一定要站在企业发展的全局考虑问题，在满足企业当前需要的同时权衡长远规划，明确企业战略方向并以培养企业后继人才为目的招用毕业生。

俗话说，磨刀不误砍柴工。学习和掌握一些招聘方法和技巧，对于人力资源部门的管理者来说更为重要，可以在人才招聘过程中起到事半功倍的作用。

第二篇：应届毕业生择业选择

毕业生找工作：选择成熟公司还是初创公司

导语：加入一家成熟公司还是一家迅速增长的初创公司会有助于你学得更快呢？这取决于你自己的喜好和舒适程度。作为一名刚跨出校门的毕业生，你应该侧重于学习——无论是学习专业技能、如何创建一款产品、如何带领一个团队，或别的东西——选择自己可以学到最多东西的工作环境。

社交问答网站Quora软件工程师埃德蒙·刘（Edmond Lau）

我建议，作为一名刚跨出校门的毕业生，你应该侧重于学习——无论是学习专业技能、如何创建一款产品、如何带领一个团队，或别的东西——选择自己可以学到最多东西的工作环境。你很可能要在第一家公司工作一段时间，而为自己创建适当基础将使你未来获得更多的职业机会。

加入一家成熟公司还是一家迅速增长的初创公司会有助于你学得更快呢？这取决于你自己的喜好和舒适程度。以下是一些值得考虑的不同方面。

1.培训和指导

谷歌投入相当多的资源创建了codelab——这一资源解释如何使用核心抽象概念以及这些概念为何存在、指导如何编制不同编程语言的最佳方法、设计解释基 础设施主要部分背后的原理和细节的文档。

我硕士毕业后就加入谷歌的搜索质量团队，在入职后的头六个月里，我大量学习了这些材料，从中学到了许多东西。我在 《埃德蒙·刘为何喜欢在谷歌工作？》（How did Edmond Lau like working atGoogle？）一文中对此进行了更多的论述。如果你很好奇而且好学的话，有海量的知识库向你开放。

初创公司不会有这样多的资源，但任何希望帮助新员工尽快提升能力的迅速增长型初创公司也会投资创造类似的培训资源。比如，在社交问答网站Quora，我们 编写自己的codelabs，以帮助新员工了解一系列关键的抽象概念，把我们Quora内部的大多数流程、基础设施和最佳做法做成文档，并且向每位新员工 分派一名指导，每位指导的任务就是确保新员工的能力得到有效提升，并且在入职后的头八个星期内融入团队。相比之下，我在谷歌的第一位指导只不过在我上班的 第一天把我领到我的办公桌前而已。

据说，在谷歌，新员工需要提升能力六个月，才能成为有工作成效的员工。像谷歌这样的成熟公司或许能够负担得起这么久的时间，但初创公司无法消受这

样的奢 侈。我们需要我们的新员工入职几周后便有工作成效，而且我们正努力确保我们招聘到适合的人才，并且为做到这点而配有适当的培训及指导流程。

2.工作节奏

不用说，初创公司的工作节奏比成熟公司快得多。提交前的编码审查，每周、每两周甚至每月一次的发布周期，推出产品清单，正式的产品批准会议，这些都是规模 较大公司旨在形成体系并且把损耗降至最低的所有机制及流程，但往往以牺牲产品的开发速度为代价。初创公司的持续部署（每次提交都可以直接投入运用），提交 后的编码审查及轻负荷批准流程旨在提供基本质量控制的同时，使版本更新能够加快。

在初创公司工作未必意味着你在使工作成为你生活的重心，但的确要预期工作时间超过谷歌的每周40小时，而且不要期望这成为一个重要的关注点。充满活力的初 创公司的氛围有时可能会令人更加有压力（比如网站出故障），但也更加令人兴奋，时常推出更多功能，而这类差异和环境只对某些人有吸引力。

3.团队

我想目前仍然如此，但我在2005年向谷歌求职时，常规做法是在新员工已正式接受工作合约之后，才把他们分派到不同的团队去。对于一家拥有3万名员工的公 司来说，各工程师在技术能力方面以及各经理在领导能力方面的差异实际上相当大，对于这种规模的公司而言，为了有助于招聘，其招聘条件一定要降低。你可能会 被分配到一个能力很强的团队或者能力处于平均标准以下的团队；除非你在应聘时就自己加入特定团队进行了磋商，否则这实际上取决于你侧重的领域及你抽签的运 气。相反，在一家规模较小的初创公司里，你实际早已通过面试认识了公司团队中的大部分同事，并且对可能共事的同事的技术能力有了大致了解。

使团队问题更加复杂的是，在诸如谷歌等成熟公司里，转换团队存在相当多的阻力；成熟公司通常期望你在一个团队至少待上6个月至一年的时间。因此，你入职后 的第一个团队、项目及分管经理最终会对你的职业发展及工作愉快的情绪造成显著影响，尽管相对而言这些都是你无法控制的（同样，除非你在加入公司前主动设法 让自己分派到一个不错的团队）。

虽然在初创公司里，你可能（或者可能无法）控制项目的选择，但初创公司较快的工作节奏意味着，即便你对分派到的第一个项目不感兴趣，你反正很可能会被分派到别的项目上去。

4.项目结构

在谷歌，你很可能与同样团队的人一起更长时间地专注于某个特定领域。比如，在谷歌的第一年里我从事的是查询优化，在第二年期间我从事的是搜索时域及搜索历 史的用户界面实验。如果你有感兴趣的特定区域并且因此而专门获聘，或者你希望专注于特定领域的深入研究，那么这相当不错。成熟公司进行的项目往往更有组 织，你能从技术负责人、产品经理或业务经理那里获得更多有关如何开展日常工作的指导。

初创公司是否如此呢？这取决于特定初创公司的团队结构。在网络视频平台服务商Ooyala（该公司的员工人数在我任职期间从30名增加到70名），我花了 一年时间担任数据分析的技术负责人，那年我几乎完全专注于数据分析。我发现自己真的很喜欢Quora的一个方面是各团队轮换项目，而且大多数项目往往持续 数周时间。在我任职于Quora的一年半时间里，我有机会从事于注册转化、旨在提高答案质量的机器学习、问答主持工具、专题讨论小组、建议及关联指标、垃 圾邮件检测以及各种用户发展举措。我从事的各种项目以及我有幸共事的大量团队成员，使我的工作更加充实而且更加愉快。

5.风险

与谷歌相比，在初创公司你很可能会接受减薪以换取更多的股权，但在一家已成功完成首轮风投融资的初创公司，事实上并没有多大风险，以至于你得住办公室里或 者需要靠吃方便面维生。当然存在初创公司可能失败的风险，但在一家成熟公司里，也存在类似风险，比如你所从事的项目可能毫无进展或者也被炒鱿鱼。

谷歌每年会终止一些项目——尤其是在拉里·佩奇（Larry Page）担任首席执行官（CEO）之后，许多项目在进行了数月甚至数年之后从未被推出。如果你目前身在硅谷，而且是一名非常有能力的工程师，那么这里工 程师的聘用需求非常高，如果你真的需要另谋高就的话，事实上并不难找到另一份工作。

6.作用和影响

鉴于在初创公司，团队规模小得多，而且专攻的产品功能涉及面宽泛得多，你最终能在小公司里施加比在大公司明显更多的影响。当我在谷歌从事用户界面实验时，任何明显变化（甚至是实验性的）都得通过每周的用户界面审查。在初创公司，你很可能会自己（或者与你的直接团队一起）作出许多决定。

这种影响适用于产品层面（创建什么或不创建什么产品以及如何创建）及团

队层面（如何进行招聘及面试，我们要鼓励什么样的编程方式，如何安排团队的优先事项）。在像谷歌这样的成熟公司施加几乎同样影响确实更加困难，因为许多惯例早已经牢固确立了。

7.额外待遇

初创公司确实无法与诸如谷歌等成熟公司拥有的20家园区咖啡馆、一个网球场、一个保龄球馆或者一些其他额外待遇相比。根据你在谷歌任职的团队，你也许能够前往世界各地不同的谷歌办事处工作。

但是，这并不意味着，在像Quora这样的初创公司里，我们不会设法让工作变得更有乐趣，比如音乐会、卡拉OK、举办电影之夜或棋盘游戏之夜、观看旧金山 巨人队（Giants）的棒球比赛、组办滑雪旅行、举行跑步比赛，或极限飞盘比赛（ultimate frisbee，即飞盘争夺比赛）。看，Quora是一个饶有乐趣的工作场所吧？

8.人脉交际

初创公司在帕洛阿尔托（Palo Alto）、山景城（Mountain View）及旧金山密集分布意味着经常会有许多初创活动（聚会、烧烤、交际活动），还有一家家人气旺盛的咖啡馆，在那里你经常会意外碰到在各家初创公司工 作的其他同仁。如果你正在考虑未来成立自己的初创公司，在一家初创公司工作给你提供了加入初创圈子的一个很好机会。要想在谷歌寻找类似的人脉交际机会就会 有点困难。

9.独立

你如果能够埋头研究陌生的代码基础、加以理解并对其进行修改，并且具有开发各种工具来帮助自己更快更新版本的先见之明，那么你就能在初创公司里大有作为。在像谷歌这样的成熟公司里，你可以指望有专业团队负责设置数据库来提高运行速度，修复编译程序错误，开发构建工具，以及监督生产服务。在像Quora这样 的初创公司里，你可能会被分派找出如何完成上述任务的办法。当然，我们仍然会在需要帮助时咨询适当的第三方专家，但责任最终还是落在你的身上。

10.规模

像谷歌这样的成熟公司显然经营规模明显较大，每天要服务数十亿次的搜索查询，处理以帕塔字节（petabyte，即1015字节）计的数据。你要编写在数千台电脑上进行大规模运算的MapReduce编程模块，而这样的机会在其他公司就很少。

大多数初创公司现在使用亚马逊网络服务（Amazon Web Services），也可能有机会使用弹性MapReduce（Elastic Map Reduce）模块或联网使用多台机器，但其规模相对较小。即便如此，你并不需要通过以数十亿字节计的数据运算规模才觉得自己正大有作为。

在初创公司和成熟公司中选择哪个更为明智呢？这取决于你自己。我会说，就我个人而言，我曾在大型成熟公司及规模较小的初创公司工作过，我觉得自己很难再回到工作节奏不如初创公司快的一家规模较大的成熟公司工作了。

信息来源：塑料英才网（http://）是一览英才网旗下网站招聘成员,是专为全国的塑料企（事）业单位提供个性化服务的人力资源网站。自2004年创办至今，由销售部、市场部、客服部、猎头部与技术部等组成的高效专业团队专为行业企业量身定制招聘服务方案，成为全国最权威、最专业的塑料人力资源提供商。

第三篇：面对大公司和小公司,应届毕业生如何选择

面对大公司和小公司，应届毕业生如何选择 大学毕业择业的时候，除了工作的行业（通信，互联网），职位（研发，销售），工作地点职 位，公司规模（大公司，小公司）也是一个比较纠结的问题。我毕业后在一家大公司工作一年，然后到一家小公司工作。这篇文章主要根据我自身的经验，谈一下大公司和小公司的一些不同的地方，希望对即将走出校门的毕业生有所帮助。本文所指的大公司是指规模在 500 人以上的公司，小公司是指规模在 100 人以下的公司。?

1、企业文化。大公司的企业文化在经历了很长一段时间的发展后，一般都比较成熟。企业文化更多的时候 是潜在的影响每一个员工，在这种影响下，员工会自发的做到： 有开发任务，一定按时完成，即便是加班加点也在所不辞；对自己做的东西以最高的质量标准来要求，不允许出现 BUG。相对来说，小公司的企业文化一般处于一个混沌期或成长期，而且受人员流动影响比较大。不过这可能也是一个优点。如果你去一家大公司，你想改变它的企业文化，那基本是不可能 的；但是小公司就不一样了，只要你努力发挥你的影响力，改变企业文化也是可能的。你就像一碗水，大公司就像大海，一碗水倒进大海里，不会对他造成任何影响；小公司就像 一桶水，你倒进去后，或多或少都会产生一些震动。

2、流程。大公司一般都会进行 CMM 流程认证，研发流程定义比较严格，质量控制做的也比较好。在大 公司工作，确实能够在研发流程方面学到很多的东西。相对于小公司来说，大公司研发过程 中起主导作用是流程，这样也可以保证大部分项目的研发质量。小公司的流程一般情况下没有严格的定义，更多的时候是怎么舒服怎么来，反正只要按时完 成任务即可。而且，更多的时候，人的因素对项目的质量往往有着决定性的影响。但它也有 它的优势： 灵活，1、流程变革的阻力较小，这样它可以比较容易的尝试一些比较先进的思想；

2、给开发人员提供了更大的舞台，只要你足够的积极主动，做事方法合适，你就有重新塑造 整个流程的机会。这个机会是非常锻炼人的。

3、影响力。大公司一般分工比较明确，员工影响力的发挥限制在他职位职责的框架之下，每个人都尽职 尽责。小公司虽然也有职位，但一般没有十分明确的分工，这样就给员工提供了一个更宽广的舞台，只要你有足够的能力，就会给你足够的空间，你可以最大范围的发挥你的影响力。但是这样 也有一定的风险，可能会因为某人的问题影响项目的进展。

4、管理。大公司在管理制度，组织结构，激励机制，管

理理念上比较完善，在大公司工作会学到管理 的方面的知识。小公司的优势在于，它能够给你提供更多的管理实践的机会。像我们公司，如果一个人比较 积极主动，综合能力比较高的话，工作 2 到 3 年就有机会管理一个研发团队。

5、技术的广度和深度。大公司模块划分和分工都比较细，一个人只能接触自己所涉及到的一下块（在刚工作的三年 内），其他更广更深的方面基本不会涉及。小公司在这一点上比较有优势，一个人往往需要同时了解很多东西，比如数据库，算法，数 据结构，操作系统等。同时，在大公司一个人一般负责一个模块开发，很少有机会从头开始构建一个应用程序。在 小公司，一般会有机会从头开始构建一个应用程序，这个过程会涉及到很多方面的知识。而 且，如果在开发中遇到技术，一般需要要自己解决，这个过程也非常的锻炼人。在大公司，考虑到项目的进度，遇到技术难题一般会有更资深的人来解决。

6、编程实践。前面提到大公司流程比较严格，这样会导致他们会有很多的开发精力都花费在流程的执行上，而只花一小部分精力来编程。在编程实践上会不如小公司。同时，新员工进入大公司后，刚开始一般要维护产品（代码已经写好了，有了 BUG 把它解决 掉），这样编程的经验就更少了。在小公司，编程的机会是非常多的，而且它的流程要求不严格，软件开分的大部分精力都在 编程。

7、培训。大公司的培训机制比较健全，包括入职培训，以及工作过程中的培训，员工会提高很快。同 时，大公司一般都会有比较完善的只是共享机制。小公司的技能提升一般情况下来自编程实践，自学以及内部沟通，培训机制一般都不健全。

8、职业生涯发展。小公司在职业生涯的发展上往往存在着瓶颈。比如，刚进入小公司，员工在技术和职位上都 有非常大的上升空间。但是在工作了 4~5 年之后，员工无论是在技术上，还是职位和薪酬上，上升的空间变得会非常小，除非公司发展非常好，能够从小公司成长为中型公司或大型公司。这个时候，员工往往会选择离职来获取更大的发展，而公司也会选择补充应届毕业生以降低 成本。大公司则不存在这个问题，只要不离职，一直都有上升的空间。

9、平台支持。大公司的平台支撑系统比较完善，员工可以专心的完成自己的工作，不会受到琐碎的事情的 打扰。在小公司，这种支持力度比较小，很多事情可能要自己去做。

10、待遇福利。这个可能是大家比较关心的问题。大公司的福利一般情况下比较好，起薪比较高，但是涨的比较慢。小公司福利一般，起薪

第四篇：大学应届毕业生为何选择基层就业

大学应届毕业生为何选择基层就业——建筑专业人才网

具建筑专业人才网笔者了解到，越来越多的大学生，不再紧盯着大城市里的就业岗位，而是主动选择那些能够发挥专业优势、有发展潜力的二线城市和基层岗位。

众多二线城市就业吸引力增加

与此同时，在进行就业选择时，越来越多的大学生把目光转向二线城市，尤其是在生源地或大学所在城市寻求发展机会。“从学生的选择来看，就业的眼界更宽广，地点的选择上也更加务实，不再迷恋于大城市。”四川外语学院就业指导中心主任张雪松认为，“在地域选择上，除了发展机遇，学生也开始考虑宜居性。”

中国政法大学2011届毕业生张盛平来自四川省西昌，求职时，她很自然地地将回西昌工作作为首选。在她看来，大城市生活压力太大，生活节奏太快，而回西昌工作，不仅方便照顾父母，生活和工作也更容易调节。

复旦大学学生职业发展处陈浩明主任介绍说，从学生的就业地域分布来看，尽管北京、上海、广东、江苏、浙江仍是复旦毕业生的主要目标区域，但选择多元化的趋势日益明显，愿意去二线城市就业的学生在增加。

为什么越来越多的学生选择二线城市？不少学生认为，相对于京沪两地而言，东部沿海和北方的二线城市的工作压力和生活成本大大降低，而这些城市的经济处于蓬勃发展中，工作机会和发展潜力也在逐步与一线城市看齐。

政策引导和就业指导效果显现

近年来，国家出台了一系列优惠政策鼓励高校毕业生积极参加社会主义新农村建设、城市社区建设和应征入伍。随着“大学生村官计划”、“西部计划”和“三支一扶”等项目的启动，学费补偿、国家助学贷款代偿、考研加分和机关事业单位选聘时实行优先录用等优惠政策的实施，越来越多的大学生选择到基层就业。

以2011年江苏省大学生“村官”选聘情况为例，全省3827个“村官”职位吸引了全国570所高校的近1.9万名大学生报考。考生综合素质比较高，高学历人员较多，呈现出“强强竞争”的态势。

“大学生考公务员、进大型企业固然是不错的选择，但是走向基层，走向农村，他们会获得更广阔的发展空间。”浙江农林大学负责就业工作的楼伟琳老师认为，“随着社会不断发展，大学生数量不断增加，主动走向基层大舞台的毕业生，将会获得更大的机会，他们的未来将同样精彩。”

去基层成了不少毕业生的首选

小张是浙江农林大学林学专业2011届毕业生，目前她已选择毕业后到宁波一家农村合作社工作。“在传统的观念中，从事农林行业社会地位不怎么高。”小张说，“但随着农业现代化的不断推进，掌握知识和技术的大学生投身现代农业，更容易发挥所长，走向基层发展道路会更加宽广。”

中国政法大学学生就业指导与服务中心市场信息部王彤介绍说，目前一些省份的应届毕业生招录工作还没有结束，但总体而言，今年学校本科生签约京外单位的数量增多，毕业生报考北京大学生村官和社区工作者的人数也有所增加。

“作为一名本科毕业生，我必须务实，从基层做起，才能有长远发展。”江西理工大学文法学院2011届毕业生黄毅，已经签约江西铜业集团城门山矿，他告诉建筑专业人才网笔者，“选择去矿区，条件会艰苦些，江西铜业集团是该省最大的国有企业，我看重的是企业的发展潜力。”

在奔向基层的大学毕业生中，参与西部志愿者计划是他们的又一重要选择渠道。今年西部计划全国项目实施规模扩大为17600人左右，比上新增2600人。自今年西部计划招募工作启动以来，广大高校毕业生报名踊跃。（建筑英才网-）

第五篇：国有企业改制上市模式选择

国有企业改制上市模式选择

随着我国市场经济的发展，国有企业如何抢抓机遇,实现国有资产保值增值，是国企实现经济转型的重要工作之一。同时，我国证券市场的高速发展，为国有企业改制上市奠定了良好的条件。就国有企业自身而言，整个改制过程需要长期的酝酿和操作。因而，国有企业高管对从改制模式到上市等环节的各方面能否有所掌控，将对企业的成功上市起到关键作用。接下来就从更务实、更实用的角度提出我国国有企业改制上市过程中，企业高管应当重点关注的重要问题，并予以阐述。

首先，国企高管对改制模式的方案设计是改制的重中之重，且此模式没有固定的范本。每个国有企业不同的基础条件决定着改制的方式。因此，国有企业高管在选择改制模式的时候，需要全盘考虑，谨慎选择。可供国企高管选择的改制模式主要有四种。第一种是整体改制。这种模式是将原企业的所有资产净值折合成股份，设立股份公司，原企业注销，原企业股东成为股份公司股东。这种模式适合于国有企业业务单一集中、资产难以有效分割的企业。第二种是分拆改制。分拆模式是将一个大的国有企业集团拿出下属某块业务的资产进行股份制改造，改制后集团成为该股份制公司的第一大股东。这种模式在目前上市公司中比较普遍，一般国内大型国有企业集团多选择此种模式实现下属子公司改制上市。第三种是分立改制。这种模式是将一个大的国有企业分立成若干独立的公司，其中某一个公司进行股份制改制上市。最后一种是联合改制。该种模式是将几个国有企业联合起来

新组建一个股份制公司进行联合重组上市。这种模式比较适合于一些规模不大、业务相近的国有企业。可以看出，上述每种模式都有其相适应的具体情况，国企高管一定要根据企业自身的条件来进行具体改制模式的选择。

我国国有企业经过多年的发展，本身积淀了浓厚的行政色彩，计划经济体制的遗留问题严重。同时，在我国经济体制改革尚未完成的经济背景下，国有企业之间还存在诸多不确定性因素，尤其是关联交易和同业竞争的大量客观存在。这虽然从某种程度上促进了公司市场规模的扩大及竞争力的提升,但也带来了许多弊端。因此，我国证券监管机构对公司的关联交易及同业竞争进行了相关规制。比如《首次公开发行股票并上市管理办法》规定：“发行人应完整披露关联方关系并按重要性原则恰当披露关联交易。关联交易价格公允，不存在通过关联交易操纵利润的情形”及“募集资金投资项目实施后，不会产生同业竞争或者对发行人的独立性产生不利影响。”尽管国有企业通过关联交易，公司可以较简便快捷的控制利润，但同时也容易利用关联关系违规操作，对正常的社会经济秩序带来负面影响，因此需要受到严格监管。实际上，监管机构对拟上市公司关联交易的核心态度是“越少越好”，如果存在关联交易，拟上市公司须充分披露并解释其合理性与必要性。同业竞争的存在使得相关联的企业无法完全按照市场规则实现完全竞争，控股股东利用其表决权可以决定企业的重大经营决策。如果其表决是倾向于非上市公司，则可能会伤害中小股东的利益。拟上市公司存在同业竞争的，监管机构会要求在公司上市前完成整改

或承诺解决措施。

鉴于国企改制上市的复杂性，《公司法》、《证券法》等法律法规的相关规定都要求企业在公开发行股票并上市的过程中，必须选择有资格条件的证券公司（又称保荐机构或券商）、会计师事务所、律师事务所及资产评估机构等开展专业服务工作。中介机构作为中立的服务性机构，在企业上市过程中会起到十分重要的作用。改制上市当中涉及到很多专业领域的问题，是国企本身所无法完成的。另外，中介机构正是以其客观、中立的态度参与到国企改制上市的环节中来，其出具的报告和文件才具有公信力和说服力，同时才能对拟上市企业起到应有的审查、监督、指导效果。所以，国企高管应当重视中介机构的遴选。同时，拟上市的国企可视情况需要在上市前引入战略投资者，以股权换取战略投资者的资金。企业通过这种做法可以获取大量资金以利于重组工作的推进。并且，战略投资者可能带来先进的技术和管理理念，促进产品结构、产业结构的调整升级。同时，引入战略投资者长期持有公司股权，可能对公司的股权结构起到优化与稳定的作用。

作为拟上市国企的高管，对我国现行有关公司上市的法律规范有所了解也是十分必要的。因为法律的规定不仅为指导国有企业的工作提供了基本依据和原则，也是建立合理完善的公司结构的必要条件。关于公司上市的基本条件，我国《证券法》、《首次公开发行股票并上市管理办法》、《拟发行上市公司改制重组指导意见》均有直接规定。同时，为了规范上市公司募集资金的管理和使用，最大限度地保障投

资者的利益，《证券法》第十五条规定：“公司对公开发行股票所募集资金，必须按照招股说明书所列资金用途使用。改变招股说明书所列资金用途，必须经股东大会作出决议。擅自改变用途而未作纠正的，或者未经股东大会认可的，不得公开发行新股。”《首次公开发行股票并上市管理办法》、《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书》等法律法规也有相关规定。从《公司法》和《证券法》等相关法律规定中可以看出，法律上对上市公司的主体资格规范的是比较严格明确的。这样做的目的就在于要尽量确保上市公司独立经营、规范操作、抵御风险的能力。因此，上市公司应当具有完整的业务体系和直接面向市场独立经营的能力，做到“股权清晰、资产完整、财务独立、机构独立、业务独立”。

具体来看，我国国企改制上市中有些具体问题是非常值得高管们注意的。首先，公司发行前的滚存利润，须在发行前做出分配决议，并在发行申请材料中充分披露分配方案。如果公司发行前滚存利润由老股东享有，则必须是经审计确定的已实现利润数，同时在招股说明书中明确披露。公司不应对未经审计的利润作出分配决议。其次，关于资产减值准备计提，拟发行股票及上市公司资产减值准备计提有以下披露要求：发行人独立董事应对报告期内发行人资产减值准备计提政策是否稳健、是否已足额计提各项资产减值准备发表意见；申报会计师应重点关注发行人各项资产减值准备计提政策的稳健性和公允性；主承销商和申报会计师应对发行人是否已足额计提减值准备、是否影响发行人持续经营能力发表意见；发行人应在招股说明书“财务

会计信息”一节中充分披露上述独立董事及相关中介机构的意见。第三，由于非经常性损益的性质、金额或发生频率，影响了真实、公允地反映公司正常盈利能力的各项收入、支出，如果发行人最近一年一期非经常性损益占利润总额的比重超过了20％，就应依法进行披露。第四点需要注意的是重大或有事项。它是指涉及金额或12个月内累计金额占发行人最近经审计净资产值的10％以上的或有事项。发行人存在重大或有事项的，发行人独立董事及主承销商应分别对其是否影响发行上市条件和持续经营能力发表意见。上市公司全体董事应当审慎对待和严格控制对外担保产生的债务风险，并对违规或失当的对外担保产生的损失依法承担连带责任。控股股东及其他关联方不得强制上市公司为他人提供担保。最后，国企高管应当对国有资产的评估和备案有所了解。国有资产评估项目备案工作中，中央管理的企业集团公司及其子公司，国务院有关部门直属企事业单位的资产评估项目备案工作由国务院国资委负责；子公司或直属企事业单位以下企业的资产评估项目备案工作由集团公司或有关部门负责。地方管理的占有单位的资产评估项目备案工作，比照前款规定的原则执行。评估项目涉及多个国有产权主体的，按国有股最大股东的资产财务隶属关系处理。

值得注意的是，国企高管不能忽略国企改制与公司治理结构之间的密切联系。新《公司法》的颁布加快了建立现代企业制度以及完善公司法人治理结构的进程，积极推进了国有大型企业的股份制改革。国有企业必须把完善公司治理结构作为股份制改革的核心内容。首

先，要建立健全董事会，设立相关的专业委员会，选聘高素质人员担任外部董事；其次，要提高董事会履行职责的能力，推进董事会规范运作；第三，要明确经理执行层职责和机制，实行经理负责制；最后，要加强监事会监督，切实形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理层四者之间有效制衡的机制。只有这样，国有企业才能在改制后形成由股东大会、董事会、经理层、监事会构成的完整的法人治理结构。同时，鉴于国有企业上市前须经过严格审核，在公司资信、业绩、资产质量、治理结构、内部控制、发展潜力等各方面均须达到相关政策法规的要求。所以，国有企业上市成功是企业完成阶段性发展的重要标志，是取得行业领先地位的重要标志，可以提升企业形象，提高企业知名度，扩大市场影响力。国有企业通过改制上市，一方面可使企业完善治理结构，提高经济效益，进而影响公司股价，提升公司市值；另一方面，在上市过程中公司股价会产生溢价，溢价金额将计入公司的资本公积，大大提升公司净资产水平。有效地实现了股东价值最大化，确保了国有资产保值增值。

综上所述，国有企业高管在国有企业改制中，除了需要对基础的经济、法律、管理及财务等常识有所了解和掌握，还要进一步深入研究企业在改制过程中可能遇到的关键性问题，这些问题之间都是相互联结、紧密配合的。只有这样，国企高管才能一一克服可能影响企业改制上市的难题，真正肩负起国有企业改革的重任。