第一篇：员工面谈制度
员工面谈制度
第一条 目的 为了构建“军队+家庭”的人力资源战略，建立面谈机制与员工沟通交流，充分体现家庭关爱，激励员工士气，调动员工的积极性，稳定员工队伍，增强团队战斗力，特制定本制度。
第二条 面谈对象
（一）定向面谈：由公司安排人员与指定员工面谈，主要对象为：
1、新入职员工
2、提出辞职员工
3、将予以晋升、加薪、表彰或落选的员工；
4、违反规章制度将受到重大处罚的员工；
（二）双向面谈：遇到困难、受到挫折、对管理存有疑问等需要帮助的员工。
第三条 新入职员工面谈
1、生产岗位普通员工及特种技术岗位人员：由人事部人事文员、人事专员，组织新员工以车间或班组为单位，召开沟通交流座谈会进行面谈，一次性人数不超过30人，面谈时间须在新员工入职当月内，不超过40天；
2、职能部门非管理人员、特种技术岗位计时人员：①入职30天之内由其入职人员主动与部门领导和人事部主管进行单独沟通交流；②试用期满前10天，由部门领导主动与其进行试用期转正面谈或不合格解除劳动关系面谈后，并整理书面面谈结果及处理意见提交到人事部，再由人事部主管或副主管对其单独沟通交流。
3、班组长及其以上管理人员：①入职30天之内提交工作总结，并主动与人事部主管进行单独沟通交流；②试用期满前10天，由人事部主管主动与其进行试用期转正面谈或不合格解除劳动关系面谈，并整理面谈结果及处理意见提交公司领导，再由总经理或由总经理授权人事部对其单独沟通交流。
第四条 辞职员工面谈
1、生产岗位普通员工（特殊岗位计时人员除外）：员工提出辞职申请当天，最长不超过两天，由生产部分管副经理及时对其约见面谈；
2、职能部门非管理人员、生产系统特殊岗位计时人员：员工提出辞职申请
当天，最长不超过两天，由人事部主管或副主管约见面谈；
3、班组长及其以上管理人员：由总经理约见面谈或授权人事部对其面谈；
4、员工未正式提出辞职但发现有离职意向时，由分管领导或人事部人事专员或主管约见面谈；
第五条 将予以晋升、加薪、表彰或落选员工的面谈，由人事部主管或副主管约见到会议室面谈。
第六条 将受到重大处罚员工的面谈
员工违反公司规章制度，受严重处罚的三天以内约见面谈：
1、生产岗位普通员工（特殊岗位计时人员除外）：由生产部分管副经理与用人车间或部门负责人对其面谈；
2、职能部门非管理人员、生产系统特殊岗位计时人员：由人事部主管或副主管与用人车间或部门负责人对其面谈；
3、班组长及其以上管理人员：由总经理约见面谈或授权人事部对其面谈；
第七条 员工遇到困难、受到挫折或对管理存有疑问等的面谈
由于员工遇到生活困难和工作阻碍、工作和生活受到挫折、对管理存有疑问等需要公司帮助的，并主动约见相关人员要求面谈，应积极配合和热情接待；员工未主动要求面谈的，人事部在得知相关信息后应安排人员面谈交流，并积极予以帮助。
第八条 面谈要求及注意事项
1、面谈者对定向面谈对象，首先要收集相关资料，掌握面谈对象的个人相关信息及需要，做好面谈前的充分准备；
2、面谈时间：应尽量选取双方时间相对宽裕时，避免接近下班时间；
3、面谈地点：应尽量选在环境清静的地方，避免外人干扰或被其他事务打断交谈，使面谈顺利进行；
4、面谈前，要简单设计面谈问题和面谈程序，根据面谈对象的人格特质设计预防方案，留有退路，避免激化矛盾或把关爱变成敌视。
5、面谈时，首先选择一些生活上或家庭方面的话题开场，营造亲切和谐的气氛，多倾听，不随意打断对方说话，避免过多地接听个人电话，鼓励对方多说话，让对方宽松地说出心里话，获得对方的真实想法。
6、面谈进入正题后，交流要直接明了，无论是赞扬还是批评用具体事实说话，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里，对于违反公司规章制度或工作不足的指正，对事不对人，做到真诚为对方着想，赢得对方的理解与信任。
7、对有原则性的争议问题，尽量晓之以理，表明原则立场，不做批评性结论，为再次面谈预留空间。
8、面谈结束时，面谈者须用积极性、鼓励性的话语激励对方，友好地结束本次面谈。
第九条 面谈评价及档案管理
1、面谈人员在面谈时，要认真做好面谈记录，面谈结束后简要写出本次面谈结论，对有重要争议的，及时向人事部报告，由人事部提交处理报告；班组长以上管理人员的面谈结果及时向总经理报告；
2、所有面谈方案及面谈记录，由人事文员进行人事档案存档管理。
第二篇：员工面谈记录
事由：
通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率
谈话内容：
1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么
部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：
通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：
通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率
谈话内容：
1、分析员工专业技能优势
通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励 对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。
员工意见： 通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓励和支持，我想我会更加的努力工作，为公司创造业绩。
第三篇：员工离职面谈问卷调查表
员工离职面谈问卷调查表
在长钢改制过程中，您选择了离开，我们尊重您的选择并对您多年来为长钢的生产经营做出的贡献表示深深的感谢。为了改进我们的工作，为了长钢更好的发展，特制作了本问卷调查表，请您留下宝贵意见，我们将慎重考虑并作为各项政策制度制定和修订的参考。
个人情况：
性别 □男 □女年龄 □35岁以下 □ 35岁—45岁 □45岁—55岁 □55岁以上 原岗位 □管理 □专业技术 □操作 学历 □研究生 □本科 □专科 □中专及以下 职称 工程系列 □高级 □中级 □初级财会系列 □高级 □中级 □初级
其他□高级 □中级 □初级职业资格 □高级技师 □技师 □高级工 请您根据本人意见，在合适的选项前划√
1、您离开长钢的原因
公司原因：□对改制后长钢发展缺乏信心 □薪酬待遇低 □工作环境 □不满意公司的政策和措施 □没有事业发展机会 □缺少培训和机会 □工作量少 □工作量大 外部原因：□私有企业高薪聘请 □自主创业 □家庭原因 □健康原因 □转换行业
2、您认为长钢在留住人才的举措上哪一方面做得不如意：
□ 政策 □ 事业 □ 待遇 □ 感情
3、您对长钢“三大产业”发展前景
□ 缺乏信心 □ 有希望又担心 □ 充满希望
4、您认为集团公司现在的管理机构和管理人员：
□ 臃肿 □ 比较臃肿 □ 不臃肿但管理不到位
5、“改制后的长钢更具有生机活力，广大员工的生活水平将得到大幅度提高”，您对这一目标如何看待：
□ 有希望 □ 希望不大 □ 没有希望
6、您认为长钢要彻底走出目前困境，最需要解决的问题是：
□ 改进管理模式 □ 加快H型钢投产□ 加大融资力度□ 降本增效
7、若您对长钢的发展另有建议或意见，请写出想法
第四篇：员工离职面谈表
员 工 离 职 面 谈 表
此表仅适用于主动离职员工▪姓名：▪ 部门：
▪职位：▪ 级别：
▪入职日期：年月日▪ 最后工作日：年月日
部门面谈（建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：▪ 安排工作交接人为：▪ 是否招聘替补：□是□否
▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：
HR面谈
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因（请选择最主要的原因）
●公司原因●外部原因
□薪酬不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：薪酬：□没有事业发展机会 □健康原因
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□想自己创业
□工作枯燥□其它（请注明）
□工作环境●其他原因
□与领导或同事关系不融洽 □合同到期不续签
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：
▪ 对所在团队的建议：▪ 对公司的建议：
人力资源部审批
▪HR经理签字：日期：▪HR专员签字：日期：
第五篇：《员工离职面谈表》
附件8.3
员 工 离 职 面 谈 表
▪姓名：▪ 部门： ▪ 职位：▪级别： ▪ 入职日期：▪ 最后工作日：▪联系电话：▪ 地址：离职面谈适用于所有自愿离开鹏润（国美）公司的同事。部门面谈（建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：人力资源面谈
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：□没有事业发展机会 薪水：
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽 ●员工建议：
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由：
▪ 人力资源经理签名:▪ 员工所在中心、大区或分部总经理签名:注
1、请将此表随同员工辞职信一起递交员工关系部门；
2、主管级（含）以上级别员工辞职的，应由员工所在中心、大区或分部总经理签名。
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