6.培训需求方法和工具

第一篇：6.培训需求方法和工具

进行培训需求信息的收集和整理方法和工具

培训需求信息的收集与整理：组织分析、工作分析、个人分析。包括：动态的需求、静态的需求

(1)、动态需求，因每个人的能力而异，需求各异；（人岗匹配为终点）(2)、静态需求，是组织和岗位要求，对个人能力的要求的标准。（人岗匹配为终点）

培训需求信息可以通过档案资料来收集

主要来源渠道有：

（1）来自于领导层的主要信息；

（2）来自于积压部门的主要信息；

（3）来自于外部的主要信息；

（4）来自于组织内部个人的主要信息。

主要方法有：

（一）面谈法（又叫访谈法）：是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行

交流，充分了解相关信息

（二）小组讨论法（含重点团队分析法）：指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）资料分析法（含工作任务分析法）：以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员

工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）行为观察法：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员

工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）问卷调查法：

培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

二、简述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主

管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目

标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分

析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

（六）测试法：

（七）自我分析法：

第二篇：培训需求信息收集方法

常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。下面逐一分述之。

1.观察法

观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。

观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。

为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。

◎优点

(1)基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。(2)所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。◎缺点

(1)观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。(2)观察者个人成见对观察结果影响较大。

(3)在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。

2.问卷法

问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。表I培训-13是一张培训需求调查表。

◎优点

(1)可在短时间内收集到大量的反馈信息。(2)成本较低。(3)无记名方式可使调査对象畅所欲言。

(2)所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。(3)在标准条件下进行，相对较客观。◎缺点

(1)针对性太强，无法获得问卷之外的内容。

(2)需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。(3)易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。(4)很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。

◎如何设计和使用问卷

(1)问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。

(2)问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。

(3)问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。

(4)同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。(5)每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。(6)问题的设置应注意时效性。

(7)要为主观问题的回答留下足够填写空间。

(8)正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。培训这种方法可增强问卷的可操作性。

(9)为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。3.访谈法

访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。培训◎何时使用集体访谈

(1)如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。

(2)访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。

(3)如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。

工作方面：

1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么? 2.你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。3.你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。

5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。

6.你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法? 7.你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题? 8.你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。9.你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。请举例说明。知识方面：

你是否在工作中经常忘记工作程序? 你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度? 你对本部门辅助部门的工作情况了解吗? 你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解? 你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务? 你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识? 你是否需要更多的人际交往和沟通技巧? 你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识? 你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥? 技能方面：

你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能? 你是否需要或具有良好的时间管理技能? 你是否需要或具有良好的商务谈判技能? 你是否需要或具有良好的倾听和观察技能? 你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能? 你是否需要或具有良好的创新技能? 你是否需要或具有良好的团队领导技能? 你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能? 态度方面：

1.你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难? 2.你是否每天都充满热情地工作? 3.你是怎样面对来自领导和员工的建议的? 4.你是以何种方式来表达对组织的不满? 5.看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么? 6.你是如何在工作中与他人积极合作的? 7.你是否认为自己仅仅是一个雇员? 8.你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的? 10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗? ◎优点

(1)有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。(2)为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。◎缺点(1)耗时较多。

(2)多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。

(3)需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。

◎步骤

通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：(1)首先要明确自己需要什么样的信息。(2)根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。

(3)准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。(4)对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。(5)实施访谈。

(6)整理分析所得信息并获得有价值的结果。4.档案资料法

即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。

由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表I-15)的形式来实现这一目的。

◎优点(1)耗时少。

(2)成本低，便于收集。(3)信息质量高。◎缺点

(1)不能显示问题的原因和解决办法。

(2)资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。

(3)要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。

5.集体(小组)讨论法

如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。

◎优点

(1)允许当场发表不同观点。(2)利于最终形成决策。

(3)由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。

(4)有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。◎缺点

(1)费时、费钱。

(2)公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。

(3)得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。6.测验法

即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。根据评估结果，确定培训需求。◎优点

(1)可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。(2)测验结果容易量化和比较。◎缺点

(1)测试项目数量少，则有效程度有限。(2)测试项目数量多，则费时费力。7.关键事件法

当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。常见的典型事件包括：

(1)产品质量投诉。(2)服务投诉。(3)产品供应出现短货。(4)重大事故。

(5)员工违反公司纪律并造成损失。(6)经常性的失误。

(7)员工集体辞职或大量换血。(8)经销商(代理商)产品大批滞销。(9)经销商(代理商)出现信用危机。(10)竞争对手行动对组织产生重大冲击。(11)新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。◎优点

(1)易于分析和总结。

(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。◎缺点

(1)事件的发生具有偶然性。(2)易以偏概全。8.自我分析法

即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。

9.工作样本法 ◎内容

(1)与观察法相似，但是采用书面形式。

(2)可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。

(3)由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。◎优点

(1)具有记录和汇报调査资料的大多数优点。(2)是组织本身的调查资料。◎缺点

(1)案例分析的方法将占用较多时间。(2)需要特殊内容分析。

(3)分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。

以上我们介绍了九种基本培训需求必要性分析方法与技术，为了认识培训到应用这些技术的困难，避免偏见，应当注意以下几点：

(1)分析者应该意识到与需求分析过程中运用的各种方法与设计密切培训联系的各种潜在问题。对这些潜在问题的预先了解能使分析者在设计需求培训分析策略时尽量避免各种困难。例如，通过对采访者的培训，能够使他们培训避免影响资料收集质量的偏见。

(2)当收集需求分析信息时，由于每种方法都有它潜在的偏见性，分培训析者应该采用两个或两个以上的方法，以弥补某些方法的不足。

(3)在组织内部各部门之间，应当清楚哪些人了解相关信息。组织内培训部的所有有关人员包括人力资源部门代表和培训部门的代表都应参加分析培训活动，并且应当从有工作经验的工作人员和主管人员那里获得工作任务、培训知识能力、技能等信息。除去上述9种方法外，人们在收集培训需求信息时，有时还会用到以前培训项目评估法、业绩考核法、顾问委员会研讨法、态度调査法、趋势研讨培训法等。

第三篇：社交工具需求调查

亲爱的同学们，你们好！我是上海财经大学大三学生，现在正在做一项关于大学生社交工具需求情况

调查。完成这份问卷大约只需要你2分钟的时间，希望你根据自己的实际情况填写。谢谢

你的参与和配合！

1、您的性别？（）A、男B、女

2、您所在的年级？()A、大一B、大二C、大三D、大四

3、您平均每天大概花多久浏览社交网络？()

A、大于2小时B、1-2小时C、1小时D、小于30分钟E、其他

4、您常用的网络社交工具是什么？（可多选）()

A、微博B、微信C、人人网D、qq空间E、飞信F、其他______

5、您经常使用社交工具（可多选）（）

A、聊天、通讯联系工具B、关注朋友、公众人物动态C、获取相关资讯信息

D、发布自己的动态E、其他________

6、您认为社交工具的哪些功能重要？（）

A、语音功能B、图片功能C、视频D、长文章E、游戏F、其他____

7、如果可以，您认为还可以增加哪些功能（请自由填写）_________________________

8、您为什么使用社交工具(可多选)（）

A、展示自我，表达自我B、联系老朋友，结交新朋友C、获取和分享及时信息

D、向社会表达自己的心声 E、享受被他人关注的感觉E、学习、生活的需要

F、无聊、消磨时间G、其他________

9、使用社交网络对您的社交的影响是？（可多选）()

A、扩大了我的交际圈，起到了积极作用B、影响不大，反正加了好友也很少联系

C、负面作用很大，不当言论，相互攻击充斥在其中D、有利有弊，看自己怎么把握

10、社交网络对您的日常生活是()

A、有重要影响B、不重要C、说不清D、其他_____

11、使用社交网络对您的学习有什么影响()

A、有促进作用B、影响学习效率C、没太大影响D、其他________

12、使用社交工具对您人际交往的影响有哪些（可多选）（）

A、影响正常的人际交往，疏远和身边人的关系B、结交到了更多的朋友

C、人际交往能力增强D、人际交往能力减弱E、其他____

第四篇：论软件需求分析方法和工具的选用

论软件需求分析方法和工具的选用

【摘要】

本文讨论《企业人事信息系统》项目的需求分析方法与工具的选用。该系统的建设目标是帮助该企业管理好企业内部的人员和人员的活动，人事信息管理指的是企业员工从招聘面试到离职退休的全过程，涉及的主要活动包括面试、报到、培训、升职、离职或其他的人事变动，也包括电子化考勤、工资性收入的计算与分发、使用其他公司资源的有关记录（如宿舍、保险、证件办理等等）。此外，本系统也涉 及到企业在全国各地的人事信息管理，企业的组织架构的设置，级别与职务管理，人力申请直至人力需求报表，从而形成一个对企业真正有用的人事信息管理应用系统。在本文中首先讨论了选用面向对象方法与工具的主要理由与策略，进一步通过一个简例说明该方法与工具使用的效果，也讨论了使用多种工具与方法在需求分析中的必要性，最后简要小结了选用正确工具与方法的意义和作用。

在项目开展期间，我担任了系统分析、系统设计与数据库管理等大量工作。

【正文】

人事信息管理系统是一个有着广泛应用面的实用性系统，但是，我国各个企业有着自身的体制、机制、特点与不同的要求；在开发这类系统时，系统需求分析是极为重要的一环。在整个分析过程中，我们都采用了面向对象的分析方法，这是因为我们在近几年的实践中已坚信这种方法能够更加有效地表达和描述现实世界。软件要具有适用性和扩展性，就必须更接近于现实世界本身的发展规律。

以一个简单的例子来看，假设要求设计关于引进人才评估的一个系统，按我们过去的做法，先会要求提供给我们一份相关的引进人才评估表，然后依葫芦画瓢地设计相应的表单与界面。在短期来说，这样做是简便而实用的，但并不能够符合现实世界的长远目标，这套设计方法不具有扩展性，因为任何一份评估表的结构都会有可能发生许多改变的。采用面向对象的方法，可以从中提取出表类型、表结构、评分方法以及能考虑继承等各方面的要素，这样就可以保证软件的通用性，可配置性与可维护性。

在工具的选择过程中，我们选择了现在已十分流行的Rational系列，包括Rational Rose、RUP、SoDA等，为什么选取这个系列工具呢？这是基于我们对软件需求分析目标的看法，我们认为需求分析应当能正确地回答如下的几个关键性问题：

（1）用户的需求是否已详尽地被考虑到了？

（2）用户能理解或明白我们所描述的内容吗？

（3）分析是否会和设计相脱节，（4）程序员能明白我们的分析与设计要求吗？等等。

以下对上述几个问题逐一简要地加以说明：

（1）详尽地获取用户的需求。

用户的需求可分为显式的需求与隐性的需求，用户的倾向往往只顾及到当前的与明显的需求。要达到对需求理解的全面性，不仅仅只是依靠有效的用户谈话和调查，因为我们所面对的用户需求往往会有些片面的，采用Rational Rose（基于UML）提供的用例，以及多种图的联合使用，可以使我们发现其中的遗漏。

（2）使用户能充分地理解我们的表示方法，能够真正明白我们描述的内容。

软件需求分析规格说明书通常会是冗长而枯燥的，一般的用户不容易深入理解，这样就削弱了分析的正确性。通过支持面向对象及UML语言的Rational Rose可以更好地和用户交流，让用户了解系统的运作方式甚至细节的操作。

（3）使分析和设计两个阶段互相联系与贯通。

这是我们选择面向对象的方法及Rational Rose工具的重要原因，系统分析要向用户描述的不仅仅是用户的需求，而且包括解决方法，解决方法当然应包括设计（程序）、数据库与系统配置，我们当然不希望用户得到的是一个与需求规格说明不相同的软件，也不可能要求程序员完成一个不可胜任的任务。然而我们在以前的多项工作中经常发现这类情节，因为系统分析与设计相互脱节，导致一头扎在分析中不顾设计有关的事宜。

分析与设计的脱节，还不利于设计现格说明的评估，因为分析往往会脱离现实，导致缺乏评估的依据。

因为不可能成功地完成设计而使分析需要重来，就会造成巨大的浪费与损失。一个好的工具可以使分析与设计更紧密地连结起来，甚至于—一对应。面向对象的分析方法使对象之间相对而言有独立性，减少了任何影响到全局的改动，能避免因需求变化而导致全盘皆动的被动局面。

（4）使程序员明白我们的设计。

一个好的设计应该让程序员感到清晰明白，更少疑问。一个疑问很多的设计加上沟通不畅，绝对会出现在应用环境下所不需要的另一个软件，所以设计规格说明书务必清楚、形象与明确，当然，Rational Rose具有足够的图形与其他形式，能使程序员更加明确，甚至能细微到每一个语句（事实上如果使用VB，程序架构都有可能直接生成了）。

（5）选择UML可能会有更多的理由。

比如用户文档的编写、数据库设计，我们都需要做到有延续性，有自动化支持和具有质量上的保证。

所以，我们选用了以上的方法和工具。

在分析中，面对考勤班次的问题时，由于过去一直使用纸卡方式考勤，使用户对班次形成了固定的概念，而现在的许多考勤软件也采用多次刷卡的方法来形成一天的记录。经过面向对象的分析可以发现，事实上每天的上班记录是由多个时段所形成的，时段的多少在各个公司，各个工种与部门都不尽相同，每个时段可能有不同的属性，时段与时段组合可形成为班次，这更适合于现实的情况，使之能更加灵活与更有扩展性。其实，在天与天之间也都有相互之间的关系。在这一点上，我们又发现必须在考勤与薪金工资中加入与MRP中相似的期段（Periods）的基本概念，比如可以称之为考勤期段，允许为用户更加方便地设置考勤期段，可能使之不一定与自然年月日相同等等。

Rational Rose使我们更方便地把上面的想法在类上去实现，更进一步地设计好我们的高效率的数据库。

当然，使用单一的一个工具去完成一个中大型的应用系统的需求分析，是不可能成功的。因为社会在发展，用户的需求也在改变，如何把握住用户的需求是需要时间的，面向对象的方法有时也会忽略外在的与表层的要求，不仅仅是要获得关键的需求，其他更多的需求往往要等到用户在使用后才知道，然而等到用户使用是不现实的，作为原型开发模型中的原型也是收集用户需求，描述与解释需求的一类相当有效的方法与工具。

在我们的开发过程中，为了更好地让用户了解我们的系统和我们的设计方案，让用户在见面会上更有方向性与针对性，我们首先用Access开发出原型，让用户先试用。这样，我们在真正的分析与设计时就能更加符合用户的要求。

总之，软件需求分析方法和工具的使用，对我们软件开发过程影响是很深远的，选用高效能的正确的方法与工具，可以使我们的软件更加正确地反映现实需求，更加具有可用性、可扩展性和可维护性；降低了软件项目的风险。

评注：（1）写得有些特色，观点鲜明。（2）摘要写得不错，既反映了项目内容，也小结了本文的写作要点。（3）文中所举的例子虽然简单，但很实际。（4）多种方法与工具的使用，叙述得简明扼要。（5）内容可更丰富一些，更深入的例子也可再增多一些，则会更有说服力。

（6）对需求分析的全过程的描述太少。

第五篇：培训需求分析的方法步骤

今日分享：培训需求分析的方法/步骤

1、做好培训前期准备工作

(1)收集员工资料，建立员工培训档案。档案应当包括培训档案、员工人事变动情况、绩效考核情况、员工职业生涯规划等相关资料。

(2)同各部门员工保持密切联系，及时掌握员工现状。培训部门员工要及时与其他部门保持密切联系，及时更新和补充员工培训档案。

(3)建立培训需求信息收集的通道。培训部门需要建立起畅通有效的培训需求收集渠道，用以及时掌握员工的培训需求。

2、制定培训需求调查计划

(1)制定培训需求分析工作计划。包括时间安排、可能遇到的问题及对策、应当注意的问题等等。

(2)设立培训需求分析工作目标。明确培训需求分析工作需要达到的目标。

(3)选择适当的培训需求调查方法。培训需求分析常用的方法有：观察法、问卷法、面谈发法、测验法、工作分析法、资料分析法、绩效分析法、全面分析法等。选出适合企业的培训需求分析方法非常重要。

3、实施培训需求调查工作

(1)征集培训需求。培训部门向其他有关部门发出征集培训需求的通知。要求绩效有差距、或是其他需要培训的部门提出培训需求。

(2)审核培训需求。培训部门将收集来的培训需求整理汇总，并向相关主管部门进行汇报。

(3)分析培训需求。对申报的培训需求进行分析，确认。

(4)确认培训需求。根据分析后的培训需求按照重要程度及迫切程度排序。

4、分析与输出培训需求结果

(1)对培训需求调查信息进行归类、整理。

(2)对培训需求调查信息进行分析、总结。

这里要注意四点：认真审查培训需求的一致性和准确性;筛选信息时要全面考虑各种因素的影响;保守员工信息和数据秘密;在保证质量的前提下尽量采用简单易行的方法。

(3)对培训需求调查结果进行处理、安排。根据紧急程度、个别需求或当前未来需求进行分析。

(4)撰写培训需求分析报告。培训需求分析报告是培训需求分析工作的成果表现，最终确定是否需要培训和培训什么，是确立培训目标、制定培训计划的重要前提。