第一篇：成功面试必读：拆穿求职过程中的潜规则求职点滴
招聘的“金九银十”旺季已过，无论是校园招聘还是社会招聘，都已进入面试阶段。招聘网站职位数据显示，和去年同期相比，民企取代外企，列在招聘榜榜首。而10月汽车、金融等行业国企需求也上升明显。不同性质的企业，面试各有“文化”，一方面，面试是选优，另一方面，面试又是在“测谎”。一个优秀的候选人，绝不是简单地“被面试”。
面试经历
“霸王面”二面遭淘汰
五鱼(id)，男，25岁，中科院半导体所应届硕士毕业生
前不久我得到了一个去一家知名IT企业面试的机会，本来是特别想去产品部的，但网申时不小心投到了市场部，专业和兴趣都不合适，所以没得到面试机会。
但我不甘心，企业组织第一次面试时我就去“霸王”了(直接到面试现场“强行”要求面试)，但面试官很忙，没有给我产品部的面试机会。等了3个小时，游戏策划的小组面试官出来说，还有1个面试机会，谁能回答出问题就可以进去。面试官问了一个问题“D&D”和“DNF”有什么区别。众人沉默，我回答出了D&D是龙与地下城风格。然后成功进入一面霸王面。面试中，我的表现不错，补做了一份游戏类的笔试题，得了61分，杀入了二面(第二轮面试)，但因为没有很强的游戏知识背景，二面惨遭淘汰。我现在依旧是希望能有这个公司产品部门的面试机会。
点评：“霸王面”精神可嘉 但成功率低
一般来说，应聘者只有接到企业的面试通知后才有机会去面试，有的个性较强的人投出简历后虽然没有接到面试通知，但依然会直接到面试现场去找公司面试官“强行”要求参加面试，这就是职场中颇另类的“霸王面”。霸王面的“后果”无非是成功和失败两种，所以那些勇敢争取面试机会、积极展现自我的精神是值得赞赏的。
但一般传统企业、政府机关等招聘流程严格的单位通常不接受这种面试行为。突然闯来的“霸王”大都是在简历环节或笔试环节被淘汰的应聘者，说明他们某些方面不符合企业的用人标准。突然的造访会打乱面试官的时间表，通常对其当场申请的职位也缺乏针对性，大有碰运气的成分。所以即便得到面试机会且表现不错，成功率也很低。
让面试官眼前一亮
徐晔，女，27岁，国家机关公务员
今年公务员考试快出成绩的那几天，我特别紧张，后来查到自己拿了高分，但很快又开始更紧张了，一想到要进入单位的最终面试，我就觉得压力特别大，每天都在琢磨怎样才能给面试官们留下好印象。
我本想听大家的建议，去买一套深色正装，配上白衬衫，后来反复思量，觉得这个单位并不
是每年都招新人，我上网查了一下，发现这个单位“80后”不多，我要是穿得太像外企OL或太老气横秋，可能都不是单位喜欢的style，还是给办公室领导展现自己朝气蓬勃的一面比较好，于是选择了穿一件样式并不夸张的绿色毛衣。面试那天我特意化了淡妆，自我感觉还不错。一进面试房间，几位面试官就不约而同交换了眼神，我心里一阵窃喜，立马就更加自信了。
最后我在十几名面试者中拿到了第一名的面试成绩，求职成功！后来在等待录取通知的日子里，我还成功应聘了几家规模各异的民营企业，针对不同单位的特点，让HR看到新鲜的亮点是很重要的。
点评：展现个性要有限度
面试中很重要的一点就是要特色突出，在通过简历和笔试选拔出来的同一批竞争者中，可能大家的能力和状态都很接近，那么你面试时的表现要有别于他人才能让面试官对你印象深刻。给人良好的第一印象能让别人很容易记住你。除了在服饰上做到合理范围的出彩之外，开场白、自我介绍、回答问题等语言沟通环节，也要注意使用一些风格明显的词汇，不要说套话空话浪费时间。当然，突出自身特色的前提要建立在对应聘单位的风格、要求、组织文化的了解上。展现个性也要有限度，如果有失美感或有违应聘单位的用人需求，就弄巧成拙了。
拆招潜规则
一般外企：要能听出面试官的潜台词
在面试前，外企总是让候选人等待很长的时间，直到候选人望眼欲穿，几近绝望，才会收到面试通知。外企的面试花样繁多。面试题目并不非常注重数理化试题，而更注重分析思路和推理等方法层面的东西。有的竞争辩论、有的估算存货价值，有的当场测试打字速度，让人防不胜防。
外企的面试官希望找到一个成熟、活跃、聪明的新员工。外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，比如问“你有什么缺点？”如果你简单地回答诸如“粗心”、“交际能力不强”等，那么，这个问题你的得分是0。
拆招
因为老外习惯用邮件沟通汇报、习惯根据计划和预算办事、习惯正式的商务语言；因此，好的文笔能够令你锦上添花。
你最好了解最新的时尚资讯，精力充沛，思想跳跃，富有创意。
有关缺点的问题，面试官其实只想了解候选人能通过什么方法克服缺点。如果不能听出问题的潜台词，那么面试机会就会被浪费。
欧美公司：美企不问隐私 欧企爱测心理
一般来说，欧美企业的面试最严格，其中又以世界500强企业的面试要求最严，而严格之甚者，一般是消费品领域的世界500强企业了。
有种残忍的面试叫“压力面试”，要求在规定的时间内给出答案，比如“一分钟之内说出你大学期间遇到的三个最大的苦难？是如何克服的？”等。还有一种古灵精怪的题目，比如“地球的体积有多少立方米？”这种压力面试，对候选人的血压或心脏是一个考验，而且，外企的面试中，一般用外文提问。
外企还比较喜欢“团体面试”，出一个题目或规定一个场景，由候选人讨论或表演。
拆招
美企：以结果为导向，对性别、年龄、生活习惯等隐私问题一般不问，IT行业对着装没有要求，面试回答问题必须直视面试官的眼睛。不会直接问人的缺点，而是委婉问候选人自己认为还有哪些方面需要提高，面试后期一般会有英语问答时间。
欧企：喜欢用各种心理测评工具，岗位描述写得具体而详尽。喜欢看起来有自信的候选人，对外表相对比较看重，一定要西服领带。德国的面试较严谨，更重视外语，面试的结构也较复杂。法国相对随意，面试中自由发挥的程度大。英国一般也需要多轮面试，讲究面试中的逻辑性。
日韩公司：日企着正装 韩企不谈薪
日韩企业重视礼貌和细节，所以面试成功与否，有时候不在于面试题本身。总体而言，日韩企业更喜欢诚实、积极、严谨的候选人，也很看重英语水平高的候选人，英文表现力强是可以在面试中加分的。
拆招
日企：面试必须着正装，面试回答问题直视面试官的眼睛会被认为是不尊重的表现，必须严格守时，态度要谦恭。
韩企：韩资企业对应聘者提出薪资要求非常反感，面试时冒然提出薪资要求是非常不妥的。另外，韩国公司喜欢稳定的员工，面试交谈时应该做到言谈举止稳重大方。
实用肯干最关键
民企
民营企业是我国经济中的新生力量，多数民营企业的招聘面试还没有形成套路和体系，往往
比较随意。
一般民企的面试，比较强调对候选人背景和经验的考核，看重人才的实用性。面试比较重视实效性和解决实际问题的经验与能力。同时，面试官的个人好恶偏向，往往影响面试结果。
因人定岗的状况比较多，对年龄、婚姻等隐私问题深挖，喜欢和候选人进行意识形态方面的PK，面试程序随意性大、岗位设置和考核指标模糊，不喜欢出具书面承诺。
拆招
大民企：喜欢名牌学校的大学生，对海龟愿意用钱“砸”。不喜欢听面试者在大企业的故事，喜欢面试者讲来到公司能做出什么贡献，频频点头并不代表事后评分高。
小民企：一定要干活快、有客户资源、八面玲珑、能吃苦，24小时随叫随到，要钱少。吸引人才为解决燃眉之急，对人才未来的发展没有太多规划。
国有企业：举止得当少谈报酬
在一些程序严格的大国企里，某位领导对候选人的中意并不是候选人平步青云的唯一通道，大家更欢迎低调内敛却又多才多艺的新同事。
对应届大学生，比较重视对学习成绩、专业内容的面试考核。也比较关注候选人的非职业技能，比如钢琴、舞蹈、篮球等方面的特长。
国企的问题，可以说是“两个极端”型，开场问题通常会问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方等，然后急转直上，问候选人对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做得更好等，最简单的和高难度的都会问到。
政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部较感兴趣，如果毕业生政治素质过硬，就很容易让招聘人员另眼相看。
专业成绩。面试中恰当地表现自己的专业素质，往往要比空洞地强调自己的综合素质更容易引人注目。
举止得当。国有企业一般不太喜欢个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐，因此穿着平实普通更好。
多才多艺。许多应聘者在国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出，却是以一技之长而得到赞赏。比如棋琴书画皆会、球技出众等。
少谈报酬。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时不妨将薪酬要求放低一些。
港资公司：不对上级直呼其名
受英国公司的传统影响，等级制度最森严，对细节挑剔，不轻信大陆员工，看重忍耐精神，不喜欢员工提诸如岗位轮换等问题，喜欢看面相、根据风水招人，对普通话尤其是俚语的理解不够深入。
拆招
面试要称呼对方小姐、先生、博士等，不能对上级直呼其名，面试对薪资问题会追问得特别细，需要提前应对。
上市公司均早已渡过创业阶段，对人才标准的设定和衡量也相对成熟。在吸纳人才时，第一要求经验。第二要求学历。第三要求沟通能力。
国内上市公司喜欢外企或国际工作背景的应聘者，要求“见过大世面”的，喜欢用从“四大”或著名管理咨询公司出来的人。
拆招
想加盟一家公众企业，就需要充分表现出诚意。事先搜集一些公开信息，如新闻、披露、年报等，再整理一些问题，趁机向面试官请教。适当晒晒背景，经历“可以有”。
台资公司：印象决定面试基调
虽然都说中文，但有些词语无法对接，需要提前恶补，比如“销售渠道”，他们叫“管道”，员工年餐，他们叫“尾牙”。有明显的军队化管理特征，新进员工的薪水会压得很低。
拆招
台资HR可能主观性很强，对你的第一眼印象还有聊天过程中不经意的一两句话都会决定整个面试的基调，应聘要时刻防范。
面试官会观察诸多细节：从应聘者的仪表风度、体型外貌、衣着举止、精神状态到礼仪礼貌、创新精神等。
在提问过程中，希望能看到应聘者努力展现出对企业的忠诚度、团队协作精神、创新精神，在回答问题时阐释出对企业文化的了解和认可程度。需要提醒的是，诚信在面试中是很重要的，很多求职者在面试中采取撒谎策略，其实HR很快就能区分出谎话与真话。
应聘者的以下表现可以加分：保持微笑，注重聆听；端正坐姿；传递文件时双手接送，面试后礼貌地表示感谢，并将所坐的椅子回位。自我介绍时重点突出。对提问，能通过分析抓住本质，说理透彻。面试时不妨与HR讨论有关工薪、福利等切身问题，表现出诚意。
面试官提醒：眼神和微笑是“必杀技”
Linda，某外企市场部主管，8年职业生涯中多次成功跳槽。
其实HR问的很多问题，在简历上都有，他只是想看你怎么表达，并在你言谈举止的细节中观察他想考察的内容。
我的“必杀技”是眼神真诚地与面试官对视，表现出自信满满的样子。另外，无论对方抛来什么样的问题，不要表现出惊慌、羞愧、焦虑等负面情绪，保持镇定的微笑，展现出处变不惊的风度，必要时可以微笑着请对方进一步阐释问题，以争取思考作答的时间。
面试前模拟对练
小艾，对外经贸大学08届硕士毕业生，曾拿到多家外企offer
在群体面试中，考察的是应聘者团队协作、领导能力、创新精神等多方素质，有时在案例中取胜的人反而可能因为太强势、缺乏团队精神而输掉面试。
每次面试前，我都要提前几天找朋友陪自己对练，两人在宿舍里互相模拟应聘企业的面试官，出各种各样的常规的、刁钻的题目来考验对方。
面试迟到后果很严重
朱建国，喜地集团HR总监、过来人求职网指导专家
在我的招聘工作中，对那些比较了解企业又熟悉岗位的应聘者，往往会加分，最后录用时他们的被录用几率大于那些能力优秀但不了解企业的应聘者。
面试时千万不要迟到，尤其是集体面试，迟到了就不可能再进去了。迟到的后果很严重，而且“没有任何借口”。求职者在接到面试通知后，应该尽快弄清楚公司的具体地址，哪种交通方式最合适，必要时可以提前一天踩点儿。
只给雇主想要的李春雨，中华英才网特聘职业规划专家、GCDF(全球职业规划师)
面试时，你有什么能力不是最重要的，重要的是对方需要你有什么能力。很多人最容易犯的错误是有机会就猛吹，却不了解对方的需求。所以一定要了解雇主心态，只给对方想要的。
其次，应聘者要学会从“面霸”、“霸王”向“拒无霸”转变，从每一次面试被拒的经历中总结经验教训，把面试当成职场道路上的积累，减轻挫折感。
第二篇：应届生求职面试必读
《应届生求职面试全攻略》
第1章 关于面试
1.1 面试的三个阶段
1.2 应届生面试考核的内容
1.3 面试类型概述
1.4 面试过程及应对策略
1.4.1 一般面试过程
1.4.2 面试各阶段策略与细节管理
第2章 面试前的准备
2.1 长期准备
2.2 准备面试着装
2.3 了解公司及招聘职位、行业状况
2.3.1 了解公司
2.3.2 了解应聘职位
2.3.3 了解相关行业状况
2.4 复习职要求的相关专业知识
2.5 了解面试流程、类型及面试技巧
2.6 准备面试问题及面试英语
2.6.1 根据简历预测面试问题
2.6.2 准备其他行为面试问题及开放性问题
2.7 心理准备
2.8 模拟面试
2.9 必要的硬件准备
第3章 面试类型及应对技巧
3.1 电话面试
3.1.1 什么是电话面试
3.1.2 应对技巧与注意事项
3.2 小组面试
3.2.1 什么是小组面试
3.2.2 小组面试的主要类型
3.2.3 小组面试考查的素质能力
3.2.4 小组面试的评分方式及标准
3.2.5 小组面试的流程及应对策略
3.2.6 小组面试的常见问题
3.2.7 小组面试实例：八名游客营救顺序
3.3 案例面试
3.3.1 什么是案例面试
3.3.2 案例面试实例详解
3.3.3 案例面试常见问题分类
3.3.4 案例面试核心技巧
3.4 评价中心（Assessment Centres，AC面试）
3.4.1 什么是AC面试
3.4.2 AC面试常见测评内容分类
3.4.3 名企QC面试全接触
3.5 行为面试
3.5.1 什么是行为面试
3.5.2 行为面试考查要素及典型问题分解
3.5.3 行为面试应答技巧——What+STQR+Key Words法则
3.5.4 行为面试应答注意事项
3.5.5 行为面试应答范例
3.5.6 如何准备行为面试问题
3.6 压力面试
3.6.1 什么是压力面试
3.6.2 无处不在压力面试
3.6.3 压力面试应对策略
3.7 结构化面试
3.7.1 什么是结构化面试
3.7.2 一份典型的结构化面试卷、第4章 面试题目分类详解
4.1 自我介绍
4.1.1 自我介绍的要点
4.1.2 中文自我介绍范例
4.1.3 英文自我介绍范例
4.2 应届生面试问答分类详解
4.2.1 个人基本信息
4.2.2 职业规划及职业选择
4.2.3 教育经历
4.2.4 实习实践经历
4.2.5 工作能力及职业素养
4.2.6 期望值问题
4.2.7 其他问题
4.3 向面试官提问
4.4 角色扮演
4.4.1 角色扮演类问题概述
4.4.2 常见形式
4.4.3 角色扮演实例分析
4.4.4 需要注意的原则
4.5 即兴演讲
4.5.1 常见演讲题型
4.5.2 如何应对即兴演讲
4.6 案例分析
4.6.1 什么是案例分析题
4.6.2 Case Study类概述
4.6.3 Case Study类应对策略：善用工具
4.6.4 Case Interview类概述
4.6.5 Case Interview类应对策略：结合框架
4.7 逻辑思维
4.7.1 智力推理类
4.7.2 估算类问题
4.7.3 发散性问题
第5章 面试之后。未结束的战场
附录 应届生求职网YingJieSheng.COM简介
参考文献
前言
应届生求职网（）之所以极大程度地倾注心血来打造这样一个系列的应届生求职指导书籍，源予我们通过与广大求职毕业生的交流，强烈地感觉到应届生在求职过程中存在很多问题和误区。
“海投”简历，“临时抱佛脚式”地参加招聘笔试，惶惶不安地参加面试，这是大多数缺乏求职经验的应届生在求职过程中的真实写照。简历如何写才能得到HR们的青睐？如何在纷繁复杂的企业招聘笔试中脱颖而出？如何回答面试中的刁钻问题？……这些问题都是应届生在求职过程中最迫切想要了解的。
目前来说，市场上还没有一个比较全面、系统、针对应届生群体的求职指导书籍。我们参考过不少同类的书籍，然而感觉到这类书籍要么仅仅提供“怎么做”，缺少对于“为什么这样做”的分析；对于某些简历制作、笔试、面试的应对技巧比较含糊，容易被求职的应届生误解，或无法透彻理解。正是基于这个原因，我们撰写了这套应届生求职系列指导书籍，旨在帮助广大应届生提高简历写作水平、从容应对笔试、面试，顺利找到合适的工作。
精彩书摘
第1章关于面试
对于应聘者来说，在通过了简历筛选、招聘笔试之后，就进入了招聘录用前的最后一美——面试。
从某种程度上来说，面试是招聘方与应聘者相互博弈的一个过程。对于招聘方来说，希望能通过面试来更精确地甄别出所需要的人才；而对于应聘者来说，面试不仅是深入了解应聘公司的一次机会，更是向招聘方充分展现自我、推销自我的契机。
应聘者在应对面试时可以遵循一定的技巧，应聘者的面试水平在一定实践的基础上能得到一定的提高。按照应聘者在面试中的表现，大致可以将应聘者分为四个档次：
（1）答非所问。应聘者在面试中不能理解面试官的问题，回答的答案与面试官的问题相差千里。这种
应聘者难逃被拒的命运。
（2）云山雾罩。应聘者在面试回答中说了一大堆，有答到点子上的，也有跑题的，通常被面试官认为思路混乱，多数情况下这类应聘者也会失败。
（3）切中要害，答案不多不少。这类应聘者在面试问答过程中能切中面试官的意图及兴趣所在，面试官会顺藤摸瓜、层层设问，应聘者稳定发挥，回答好面试宫的每个问题，最终通过面试。
（4）挥洒自如，享受面试。这类应聘者可能更像是一个经验丰富的商业谈判专家，摸清面试官的底牌，做好充分的准备，在面试中反而占据主动，不管面试官是一个人，还是多个人，是中国人，还是外国人，都能轻松打动面试官，顺利通关，拿到Offer。
·查看全部>>
《应届生求职简历全攻略 》
第1章 写简历前的思考及准备工作
1.1 与简历相关的三个重要求职环节
1.2 写简历前先做到知己知彼
1.3 自我评估
1.3.1 所获成就
1.3.2 性格
1.3.3 知识领域
1.3.4 技能
1.3.5 职业价值观
1.3.6 缺点及压力
1.4 了解企业及招聘需求
1.5 职位要求与自身条件映射
1.6 HR如何看简历
第2章 简历要素及类型
2.1 简历要素
2.2 简历类型
2.3 中英文简历的异同
2.4 国企简历和外企简历的遴选标准
第3章 中文简历的制作
3.1 中文简历规格、版式及范例
3.1.1 中文简历规格和版式
3.1.2 中文简历范例
3.2 中文简历各要素详解
3.2.1 个人信息
3.2.2 求职意向
3.2.3 教育背景
3.2.4 工作实习经历
3.2.5 项目经历
3.2.6 社会实践
3.2.7 奖励情况
3.2.8 英语、计算机及专业技能
3.2.9 其他个人信息
3.3 简历写作原则
3.3.1 关键词说话（Key Words）
3.3.2 行为词说话（Action Verbs）
3.3.3 数字说话（Numbers）
3.3.4 结果说话（Results）
3.3.5 真实性原则
3.3.6 独特性原则
3.3.7 相关性原则
3.3.8 简洁性原则
3.4 如何在简历中弥补劣势
3.4.1 学习成绩不好
3.4.2 缺少公司实习经历
3.4.3 应聘的职位与专业不相关
3.4.4 英语缺少证书
3.4.5 学校没有名气
3.5 中文简历范例及修改点评
3.5.1 典型失败中文简历两次修改案例
3.5.2 市场营销类职位简历两次修改案例
3.5.3 财务类职位简历两次修改案例
3.5.4 更多简历修改及点评案例
第4章 英文简历的制作
4.1 英文简历规格、版式及范例
4.1.1 英文简历规格和版式
4.1.2 英文简历范例
4.2 英文简历各要素详解
4.2.1 Personal Information
4.2.2 Job ot,jective
4.2.3 Education
4.2.4 Work／Intern Experience
4.2.5 Honors
4.2.6 Skills
4.3 英文简历范例及点评
4.3.1 营销类职位英文简历
4.3.2 会计类职位英文简历
4.3.3 银行金融类职位英文简历
4.3.4 技术类职位英文简历
第5章 简历的检查及评估
第6章 中英文求职信
6.1 求职信概述及要点
6.1.1 什么是求职信
6.1.2 求职信的功能
6.1.3 求职信≠重复简历
6.1.4 有效的求职信
6.1.5 外企HR这样看待求职信
6.2 求职信的制作要点
6.3 中文求职信的制作及范例
6.3.1 书面纸质求职信
6.3.2 电子版求职信（E-mail正文中的求职信）
6.4 英文求职信的制作及范例
第7章 简历的投递
7.1 简历投递渠道概述
7.2 E-mail投递简历
7.2.1 E-mail邮箱的选择
7.2.2 邮件客户端软件Foxrnail的使用
7.2.3 E-mail投递简历的语言选择
7.2.4 邮件标题的设置
7.2.5 邮件正文内容——求职信
7.2.6 正文发送简历或附件发送简历的选择
7.2.7 正文发送简历时的注意事项
7.2.8 附件发送简历时的注意事项
7.3 网申（Online Application）
7.3.1 网申系统分类
7.3.2 网申填写明细及应对策略
7.3.3 开放性问题应答策略
7.3.4 在线测试（性格测试及能力测试）
7.3.5 网申简历筛选规则
7.3.6 网申心态及网申之后
7.4 邮寄简历
7.5 招聘会、宣讲会现场递交简历
7.6 简历投递记录
附录 应届生求职网YingJieSheng.COM简介
参考文献
前言
应届生求职网（）之所以极大程度地倾注心血来打造这样一个系列的应届生求职指导丛书，源于我们通过与广大求职毕业生的交流，强烈地感觉到应届生在求职过程中存在很多问题和误区。
“海投”简历，“临时抱佛脚式”地参加招聘笔试，惶惶不安地参加面试，这是大多数缺乏求职经验的应届生在求职过程中的真实写照。简历如何写才能得到HR们的青睐？如何在纷繁复杂的企业招聘笔试中脱颖而出？如何回答面试中的刁钻问题？……这些问题都是应届生在求职过程中最迫切想要了解的。
目前来说，市场上还没有一个比较全面、系统、针对应届生群体的求职指导书籍。我们参考过不少同类的书籍，然而感觉到这类书籍要么仅仅提供“怎么做”，缺少对于“为什么这样做”的分析；对于某些简历制作、笔试、面试的应对技巧比较含糊，容易被求职的应届生误解，或无法透彻理解。正是基于这个原因，我们撰写了这套应届生求职系列指导书籍，旨在帮助广大应届生提高简历写作水平，从容应对笔试、面试，顺利找到合适的工作。
精彩书摘
第1章 写简历前的思考及准备工作
1.1 与简历相关的三个重要求职环节
对于应届生来说，找到第一份工作的总体过程为：
第一步：查找招聘信息；
第二步：投递简历；
第三步：通过简历筛选，参与招聘方组织的一系列笔试、面试；
第四步：通过一系列笔试、面试环节，签订相关劳动协议，最终人职录用。
其中，制作一份高水平的简历并有效投递简历是成功求职的开端。简历制作得好与差、简历投递方式是否得当，都直接关系到求职者能否进入到后续的招聘环节。简历过程包含三个重要环节：
1）制作一份高水平的简历
在如今激烈的求职就业市场中，招聘方往往能够收到成百上千、甚至上万份的求职者简历。对于HR来说，为了加快简历筛选速度，对每份简历的平均阅读时间约为10～30秒。那么，如何在这短短的10～30秒时间内让自己的简历吸引HR的目光、给HR留下深刻的印象，并在众多应聘简历中脱颖而出，则成为所有求职者在简历制作时必须要面对、思考及解决的一个问题。
2）简历有效投递到招聘方
如果说简历制作是一门艺术，那么简历投递就是一门学问。再优秀的简历，如果不能有效地投递到或呈现在HR前面，那也是徒劳无功。有些求职者只重视简历制作，却忽视了简历投递过程中应注意的细节和问题，容易导致简历不能有效送达招聘方或者不能以最佳方式和状态呈现在HR面前，这无形中扼杀了成功求职的机会。所以，简历的有效投递与简历制作同等重要，应给予高度重视。
第三篇：大学生求职面试过程中的社交礼仪
大学生求职面试过程中的社交礼仪
工程技术学院 2010级机械类
摘要：在越来越激烈的求职竞争中，面试已成为用人单位招聘人员所采用的一种
普遍形式，求职面试是每个大学生一生中必须面对的、无法逃避的一项重要活动。由于对礼仪知识的缺乏或是对礼仪的不重视．以至于有的应聘者功亏一篑，与机遇失之交臂。如何在求职面试中立于不败之地．成为每一位毕业生最关心的话题。
关键词： 社交礼仪规范大学生求职面试
求职礼仪是一种特殊的人际交往礼仪，它是社交礼仪在人才和劳务市场中的具体运用。据统计：2007年应届大学毕业生人数达450万人，没有如期就业的大学生达120万人；2008年应届毕业生人数达559万人，没有如期就业的超过160万人；2009年611万大学生毕业，没有如期就业的达到180万，2010年630万大学生毕业，没有如期就业的超过200万，2011年大学毕业生人数将达到历史峰值，他们的未来将会怎样？……这些数据说明一个问题：当今的人才劳动力市场的状况是局部供过于求。大学生们如何在众多的求职者中力挫群雄，脱颖而出，这是每个求职者最关心的问题。美国职业学家罗尔斯曾说：“求职成功是一门高深的学问。”心理学家奥里欧文也曾说：“大多数人录用的是有礼节的人，而不是最能干的人。”因此，要想掌握这门高深的学问、获得求职成功，除了应具备良好的思想素质和专业技能素养之外，还应掌握必要的求职技巧和礼仪规范。笔者认为求职技巧分三大块，即求职前的礼仪规范、面试过程中的礼仪规范以及面试后的礼仪规范。本文仅探讨其中的面试过程中的礼仪规范问题。
一、个人简历书写礼仪
个人简历是一种书面的自我介绍．应尽量提供自己最优秀的一面，但不能吹嘘，必须实事求是，绝对诚实。同时。书写个人简历要简练，篇幅一般不超过两页纸，最好使用打印字体，不能I叶J现文字或语法错误，也不能有涂改痕迹。大学生求职的个人简历一般应包含以下内容：
1．姓名、性别、年龄、住址、电话号码(或手机号码)、E-mail；
2．求学经历，曾经获得的学位证书及各种资格认证；
3．进修教育情况，学过哪些课程；
4．参加各项活动所取得的成绩及所获奖励情况。
二、面试过程中的仪容仪表礼仪运用
仪容仪表是一个人内在素养的外在表现，得体的打扮不仅能体现求职者朝气蓬勃的精神面貌，也可以表示求职者对面试者的尊重及其对面试单位的高度重视。仪表往往影响着招聘者对求职者的第一印象。第一次见面，主考官经常以自己的经验和阅历，凭着求职者的外在形象来判断求职者的身份、地位、学识、个性等等，并形成一种特殊的心理定势，社会心理学中将其称为“首因效应”。它往往比一个人的简历、介绍信、证明、文凭等的作用更直接，更能产生直觉的效果。大学毕业生在求职面试过程中应给人以整洁、大方、朝气蓬勃的感觉。大多数用人单位还是喜欢朴素端庄的学生。仪容方面男生要注意脸部的清洁，胡子一定要刮干净，头发洗净、梳理整齐，不要留怪发型，不要染彩色头发。女生要留朴素发型，尽量不染彩色头发，尽量不要长发披肩，将头发扎起能给人干净利落之感，不要
浓妆艳抹、香气四溢，要化淡妆或不化妆，不要留长指甲，忌涂指甲油。
俗语说：“人靠衣装，佛靠金装”，得体的衣着有利于顺利应聘。服饰能够反映出一个人的文化水平、修养和气质，是一种重要的体态语言。一般社交服饰打扮应遵循“TPO”原则，即Time（时间）、Pl a ce（地点）、Ob j e c t（目的）。面试是正式场合，衣着应该选择稳重一些的。因此，着装方面，男生并不是非要穿西装打领带，学生穿个休闲服也可以，但不能穿奇装异服。注意着装的整体协调，如穿西装配旅游鞋就不协调，服装穿着乱点鸳鸯谱不行。要查看领口、袖口是否有脱线和污浊的痕迹。女生着装要简洁、大方、合体。休闲和职业装都可以，穿裙子不宜太长，这样显得不利落，但也不宜穿得太短。低胸、紧身、过分时髦和暴露的服装都不适合面试时穿。服装颜色表现你的品位和气质，不宜穿抢眼的颜色。穿式样简单、没有过多装饰的皮鞋，后跟不宜太高，颜色和服装的颜色应相一致，或穿黑色的皮鞋。如果习惯随身携带包，那么包不要太大，颜色要和服装的颜色相协调。
三、面试的时间礼仪
面试时还需要有很强的时间观念。面试时一定要遵时守约，迟到和违约都是不尊重主考官的一种表现．也是一种不礼貌的行为。如果你有客观原因须改期面试或不能如约按时到场，应事先打个电话通知主考官。以免对方久等。面试时应注意：
1．提前到达
提前一点时间到达面试地点是非常必要的。无论在什么情况下，都不要让考官等你。去面试时至少要给自己留出20分钟的富裕时间．这样即使迷路或塞车也能按时到达。如果一切顺利．你可以利用这20分钟的时间．待在车内或接待室里稳定情绪，最好是提前5分钟到达考官办公室。以示求职的诚意，给对方信任感，同时也利于调整自己的心理．做一些简单的准备，避免仓促上阵，手忙脚乱。
2．适时告别
成功的面试有适当的时间限制，谈短了不行，长了更不行，时间长了只有对应试人不利。面试不是．闲聊。无主题、无目标。面试也不是谈判。双方各自有条件必须花时间去磨嘴皮。从某种意义上讲。面试是陌生人之间的沟通。当然，谁也没有规定面试的具体时间限制。谈话时间的长短要视面试内容而定。一般宜掌握在半小时至45分钟左右。那么。怎么才能把握好适时离场的时间呢?一般来说。在高潮话题结束之后或者是在主试人暗示之后就应该主动告辞。应试人作完自我介绍之后。主试人会相应地提出问题，然后转向谈工作。主试人先会把工作性质、内容、职责介绍一番。接着让应试人谈谈自己今后工作的打算和设想。尔后，双方会谈及福利待遇问题。这些都是高潮话题，谈完之后，你就应该主动做出告辞的姿态，不要盲目拖延时间。适时离场还包括不要在主试人结束谈话之前表现浮躁不安、急欲离去或另赴约会的样子，过早地想离场会使主试人认为你应聘没有诚意或干事没有耐心。
四、面试后的必备礼仪
许多求职者只留意应聘面试时的礼仪。而忽略了应聘后的善后工作，而这些步骤也能加深别人对你的印象。面试结束并不意味着求职过程就完了。也不意味着求职者就可以袖手旁观以待聘用通知的到来，有些事你还
需要继续。
1．表示感谢
为了加深招聘人员对你的印象。增加求职成功的可能性，面试后两天内。你最好给招聘人员打个电话或写封信表示谢意。感谢电话要简短，最好不要超过5分钟。感谢信要简洁，最好不超过一页。感谢信的开头应提及你的姓名及简单情况。然后提及面试时间，并对招聘人员表示感谢。感谢信的中间部分要重申你对该公司、该职位的兴趣，增加对求职成功有用的事实内容，尽量修正你可能留给招聘人员的不良印象。感谢信的结尾可以表示你对自己的素质能符合公司要求的信心．主动提供更多的材料，或表示能有机会为公司的发展壮大做出贡献。面试后表示感谢是十分重要的．因为这不仅是礼貌之举，也会使主考官在作决定之时对你有印象。据调查，十个求职者往往有九个人不回感谢信，你如果没有忽略这个环节，则显得“鹤立鸡群”，格外突出，说不定会使对方改变初衷。
2．不要过早打听面试结果
在一般情况下。考官每天面试结束后。都要进行讨论或投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
3．收拾心情
面试回来后，你已经完成一次面试。但这只是完成一个阶段。如果你向几家公司求职。则必须收拾心情，全身心投入面对第二家的面试，因为．未有最终结果之前，仍未算成功，你不应放弃其他机会。
4．查询结果
一般来说，你如果在面试两周后或在主考官许诺的通知时间到了，还没有收到对方的答复时，就应该写信或打电话给招聘单位或主考官，询问是否已做出了决定。
5．做好再次冲刺的思想准备
应聘中不可能个个都是成功者，万一你在竞争中失败了，也不要气馁。这一次失败了，还有下一次，就业机会不只一个。关键是必须总结经验教训。找出失败的原因，并针对这些不足重新做准备，“吃一堑，长一智”，谋求“东山再起”。此外，还需要提醒求职者，在面试过程中一定要注意自己的言谈举止，可能是不经意的一个动作，就会让你失去一个极好的就业机会．不妨让自己态度端正一些、严肃一些，说话谦和一些、大方一些，始终保持对面试官的尊重和礼貌。
参考文献：
【1】关彤．社交礼仪．南海出版公司，2003年1月出版．
【2】蒋仲群，颜公理，蔡晓燕．现代社交礼仪问答．安徽科学技术出
版社．2004年1月出版．
【3】卢良志，张明．公务员如何行使好礼仪．海湖出版社．2005年10
月出版
【4】张明,李建红.社交礼仪规范在大学生求职面试中的应用[J].文史
资料.2007,4.【5】刘文,王舒娜.试论大学生求职面试的礼仪[N].湘潭师范学院学报
(社会科学版).2008,28(4).
第四篇：五类人求职面试最难成功
漫漫求职路上，为何你的学历背景、工作资历都不比人家差，却频频在求职中失利？为什么你总是通不过面试这一关？
向阳生涯职业规划专家在对千余例咨询案例的分析研究中发现，在面试中，当HR遇到以下五类人时，他们多数是不予考虑的。
（一）隐瞒真实个人资料的不诚实者
简历是求职的第一步，只有面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引HR眼球是明智的。然而，简历千万不能有隐瞒个人真实情况或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下不诚实的印象，而这一印象也就决定了无论你能力再强，也不可能被考虑。因为，对于公司来说，品格对于一个员工来说是更为重要的。
因为求职压力太大，有些人为获取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司招聘工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着“本科毕业”的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录取他。就因为经过调查后发现，他的学历是假造的。其实对外招聘时写的学历要求是本科，如果经验足够丰富，大专学历也会考虑。如果不是小张的不诚实，这份工作也许已经到手。
（二）频繁跳槽稳定性不高者
向阳生涯的职业规划师们经常碰到这样的案例：每份工作的时间都长不过两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发现越跳越糟。
职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，对于跳槽总是不以为然。干得不爽或是觉得个人价值没有体现在薪水上就频繁地跳槽。这样的人在面试中很有可能不被录取，无论怎样的公司招聘，总希望员工能为公司效力长点时间，遇到你这样频繁跳槽的人，面试官也不敢录取你，哪怕你工作能力再强。很多工作很多岗位都需要员工能长期坚守，如果像你这样频繁地跳槽的主，公司说不定或阵子又要重新招聘新人了。
当然每个人跳槽都有不同的原因，不能一概而论跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟虑，不要在你的简历上留下不光彩的工作历史。
（三）不注重个人职业形象者
当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做？选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。
而总有些求职者马马虎虎急急忙忙地就赶到面试的公司，迟到不算，衣着打扮也不合时宜，给面试官的第一印象是连自己的形象都不注重，这样的人怎么放心把工作交付给他？
不注重个人职业形象者，通常很难让HR有兴趣进一步了解他，也很难让人信任。所以面试中适当地包装下自己，千万要注意自己的职业形象。
第五篇：对症下药：去外企求职面试的成功法宝
去外企求职面试前首先要了解外国文化。外国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，如果你将要去一家美国、或德国、或日本的公司面试，而你却对这些差异一无所知的话，这无疑会大大减低你的成功率。以下列举了一些外企面试的文化性，希望能助你一臂之力。
去美国企业求职：强化竞争意识
美国人爱看广告。因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新讯息，也是与别人攀比竞争的标准。美国人做事很执着，不肯轻易放弃。尽管美国人与一个相识不久的新朋友交谈，喜欢问对方HOMETOWN在哪儿？但由于美国是一个移～家，他们的祖先来自世界不同的地方，美国人对家乡理解的意义要比我们对故乡眷守的概念更为宽阔深远。在美国人看来大家来自不同的HOMETOWN，起跑线是一样的，竞争是平等的。
美国人不爱谈家世，由于出身不好而自感羞愧这类事，对于美国人来说是不存在的。他们也不希罕上辈留给他们的家业。靠上代留下的遗产过日子，他们并不感到光彩。很多人从小就有独立的习惯，虽然信仰上帝，但是很少有人相信“命中注定”。美国人还爱与人攀比，如果你有一辆汽车，那么我就要想办法拥有两辆，即使只有一辆，那么牌子也要比你好。攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台。从上到下，大家在竞争舞台上地位都是平等的。
去日本企业求职：培养主动意识
一位日本老板说：“中国员工虽然很聪明，但是缺乏主动性，总是被动地等着你去安排工作。这也许是中国人的习惯。日本人则不同，你是公司的一员，你有权力说话，有权力发表你的意见。我开会时先提出问题，然后谈我个人的看法。问有没有意见，大家都不说话，我就指名道姓叫他们说。有趣的是他们指着自己的鼻子反问我：‘是叫我吗？我没有意见。’我认为这并不是好事情。每一个人都有思想，怎么会没有意见呢？这说明他们对这件事根本不关心。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。”
因此在面对一个日本上级时，你不一定事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；但要知道对方有不肯服输的脾气，假如你的意见提出来经不住推敲，那就毫无价值。所以在日本公司工作，凡事要有自己的主见。面对一件事，要先想想让自己来处理该会怎么做？
去德国企业求职：树立商业意识
德国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。
例如在工作中制定工作计划，提出有关方案，一定要注意这些方案在打败竞争对手后，能不能为公司创造财富。这是非常重要的。虽然德国人很重视投资，但更重视投资后的回报。此外，工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；与别人商谈，永远称呼“我们公司”――这些特点都是与德国人融洽相处的良好润滑剂。
点击咨询 