高校青年教师激励问题浅谈

第一篇：高校青年教师激励问题浅谈

高校青年教师激励问题浅谈

论文关键词：青年教师 激励 需求

论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。

美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。

一、高校育年教师的需求

激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。

人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点:

1.物质需求

物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。

2.强烈的归属需求

根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。

3.尊重的需求

尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。

4.实现自我价值的需求

目前，新进的青年教师大多是刚从学校毕业的博士，硕士研究生，他们受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具备一定的科研能力，学习能力强、求知欲强，综合素质高。他们之所以选择在高校工作，看重的就是高校能给予其实现人生价值的舞台，能学有所用，发挥自己的专业特长，能在专业领域内有创新性研究，在专业研究上有所建树。

5.获得工作满足感的需求

根据心理学家洛克的定义，工作满足感是指对一个人工作的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态。有关研究表明，工作满足感会直接影响到员工的工作行为、效率及工作绩效，与员工的流失、员工的工作积极性之间存在着明显的联系。通常个体对工作的期望主要包括员工对工作环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性以及对工作回报的期望等。这就要求高校职能部门应注重青年教师工作满足感需求的实现，这样青年教师能运用所长与学校共同成长、共同发展，这本身就是一件双方都愿意看到的事情。

二、高校青年教师的现状

1.高校青年教师工资收入状况

青年教师刚参加工作不久，在职称、行政级别方面处于劣势，而高校工资收入又与职称、行政级别相挂钩，使得青年教师的工资收人处于高校教师群体收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校体制之外的企事业单位，使得青年教师与当年自己的同学相比仍处于相对劣势。这样，不管是在校内与周围同事相比，还是与校外过去的同学相比，在工资收人上形成了强烈的心理落差，对自己的待遇水平不满意。

加之，青年教师又正处于人生的特殊阶段，需要面临购买住房、结婚生子以及赡养老人，俗话说“安居方可乐业”。而不高的收人使青年教师结婚结不起、住房买不起，对现实滋生不满情绪。心理不平衡打消了工作热情，严重挫伤了青年教师学习工作积极性，导致一些青年教师消极应对工作，得过且过，工作浮躁，急功近利行为突显，一旦有好的机会就会考虑换工作。对于这些有学识的年轻人来说，他们有能力，自认为缺乏的是机会，等待机会不安于现状、不安心工作现象时有发生。

2.高校青年教师面临的工作压力

青年教师大多从大学毕业就走上讲台，他们需要时间和“空间”熟悉和应对教学过程中可能出现的各种情况。当他们的教学水平还没有得到充分培养就被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其面临的压力感是毋庸置疑的。尤其是当下的大学生对教师的要求逐渐提高，对于实践性强的专业如市场营销、管理学等专业学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到对最新案例的分析和了解，因此对于处于适应工作阶段的青年教师来说，在45分钟内出色地完成教学任务，也就是如何站稳讲台成为其职业生涯的一大挑战。

年轻教师在承担教学任务的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力，因此不少青年教师需要挤出时间读硕、读博。完成学历提升所必须的功课和论文写作，一方面挤占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及承担可能的机会成本的风险。此外，高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，教师评职称时科研成果是硬指标。而对于青年教师来说由于其年龄、知识、阅历、经验的局限，科研和学术的基础薄弱，难以在科研、学术上获得快速的发展，课题申报大多也是屡试屡败，或根本得不到机会，在科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩、获得较大的突破。这些都是青年教师需要面对的工作压力。

3.高校青年教师的心理压力

青年教师大多处世不深，心理承受力不强，面对极具创造性和挑战性的大学教师工作，难免会产生职业的不安全感。现行教师评价体系着眼于教师在评估时期的工作业绩;并将评价结果作为晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策的依据。这样的评价体系对于成熟的教师而言，其激励和督促效果较为有利，但给广大青年教师带来更多的是担心以及较大的心理

压力。

高学识的青年教师自我期望总是很高，期盼着自己能学有所用，在工作中实现自我价值，能得到他人的尊重与认可。而现实是作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，青年教师在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。这些势必影响他们对自我能力、价值的评价，使得青年教师对自己当初选择高校工作的决定产生怀疑，给自己带来极大的心理压力。

.高校管理“重选用轻管理”

高校在选用青年教师时，条件非常严格，但一经录用，学校对青年教师的管理就很松散。学校对青年教师用得多，关心少、过问少、帮助少。青年教师在日常生活中遇到的许多困难和问题，很难得到有关管理部门的帮助和解决，未能找到所期望的家庭归属感。如青年教师的住房问题，就是很多高校首先需要考虑的问题。学校对青年教师教学质量高要求的同时，无法为青年教师培训、进修提供好的机会，青年教师成天忙于繁重的日常教学，使得科研成果产出难，大大影响了青年教师教学和科研的积极性。

5.高校青年教师的工作内激励机制不够

激励理论中的双因素理论阐述了内激励的重要性。双因素理论认为持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。根据双因素理论，内在因素应该是主要的动力来源，这里的内在因素即是工作带来的自我价值的实现。受过高等教育的高校青年教师，自我实现愿望强烈，而高校管理层普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，相对来说，青年教师内激励机制用得不够，实际已经成为高校青年教师激励管理的软肋。

三、高校青年教师激励措施

高校单位性质使得高校的激励工作较多地依靠行政手段，缺乏对青年教师个体心理需求的分析，未能做到按需激励，一些激励措施未能起到作用，不少青年教师出现消极应付工作、埋怨客观现实的问题。高校必须重视青年教师这个高校发展后备力量的激励问题。针对目前青年教师这个群体的特点及现状，笔者试提出一些激励措施以期高校青年教师激励机制进一步完善。

1.建立合理的薪酬体系，提升高校青年教师的满意感

科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。当前高校青年教师薪资存在着三方面的问题:①对内公平性不够;②对外缺乏竞争性;③对个体激励性不足。

亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如某人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，必须打破平均主义，建立公平合理的薪酬体系。要以绩效考核为依据确定薪酬，在同一级别的工作者中，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪资，从而提高薪酬公平度，提高教师的公平感;此外，对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪资与间接薪资相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平，让青年教师薪资对外有一定的竞争力;要破除论资排辈的做法，鼓励青年教师的工作热情，重视奖励在一线岗位上成绩突出、勇于创新的青年教师。

2.导师制方式的构建

前文提到现在高校青年教师大多刚从学校毕业，他们面临着教学、科研双重的工作压力，承受着极大的心理压力。学校可以通过导师制的方式一对一地有针对性地帮助青年教师获得教学及科研水平的提高。即给青年教师找师傅，对青年教师进行师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的敬业精神;导师以身作则，做青年教师的楷模，发挥老教师的感召力;对青年教师传授科学的教育方法，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的业务素

质;根据所指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，并严格执行培养计划;指导青年教师进行教育教学活动，通过有计划的听课、指导，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧及方法的指导;有针对性地指导青年教师。提升科研素养和能力，找准学术方向。

3.建立高校青年教师培训学习机制，以全面提高青年教师的整体素质

青年教师对专业知识、教学方法的提高有需求，高校可以通过建立起相应的教师培训机制对青年教师进行培训，满足青年教师提高自身的需要。培训的方式可以多种多样，如以讲座、短期或不定期进修、外出学习、参加研讨会等形式来加强青年教师专业知识和实践能力的培养。也可通过举办青年教师教学比赛的形式，鼓励青年教师踊跃参与，在参与过程中学习。

4.关怀激励

关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。在青年教师遇到困难或挫折时，学校管理者要善于把握时机，与青年教师多接触，及时了解排解青年教师的困难。应当尽可能多搭建管理层与青年教师沟通的平台，如举办青年教工的茶话会，在和谐的气氛中畅所欲言，使青年教师摆出自己的困惑，领导也获得信息，道出关心，从而达到激励的目的。

5.重视高校青年教师工作内激励问题

双因素理论注重与工作有关的激励因素，即我们通常说的内激励。而对于高校青年教师来说，应当首先使教师明确认识工作的社会价值，激发教师的社会贡献感、责任感;其次应该为他们指明一个看得见的发展前景，提供明确的发展路径，帮助他们明确自己的目标方向和职业生涯发展规划。青年教师跨出校门，踏上工作岗位，总是想把工作做好，成为胜任的或者优秀的教师，都想得到领导的表扬及同行的称赞，此时，学校必须结合学校的发展方向、教师的个性特征及学科特点，指出具体的努力方向，使青年教师在事业上有明确的方向，增强成就感;再次，要给青年教师具有一定挑战性的工作任务，为他们的探索和钻研搭建起一个平台，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教师在工作上有方向感、事业上有成就感，从工作本身出发能够有效地预防青年教师队伍不稳定、工作积极性不高、人才流失等弊端，并促使其发展成熟，更好地为学校发展服务。

总之，高校青年教师作为高校教师队伍中一支重要力量，其成长与发展需要高校各方面的支持。同时，高校对青年教师的激励工作将成为高校可持续发展的关键环节，是高校实力提升和发展的关键所在。

第二篇：高校青年教师压力

浅谈高校青年教师压力

近几年，高校大规模的扩招，使得高校学生数量迅猛增加，一方面导致学校对教师的需求急剧增加，另一方面导致教师的工作量加大，这使得高校教师不得不调整自己，来面对急剧变化的环境，以求得个人的生存和发展。众多的研究表明高校教师正承受着严重的心理压力和危机。对全国72所高校教师的一项调查显示:有94.6%的教师感到有心理压力，其中35.6%的教师表示压力很大。2005年9月，由中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的一项8000人参与的调查显示，82.2%的教师反映压力大，教师生存状况堪忧。近几年来，高校教师中屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的现象，引起了社会各界的强烈反响。高校青年教师是一批学历较高、知识面广、业务性强和思想活跃的青年团队。这支年轻的队伍是高校教育事业的未来和希望，也是我国高等教育未来发展的保证。

目前，我国高校青年教师队伍庞大，在整个教师队伍结构中占据较大比例。据统计资料显示，2002年全国普通高校专任教师总计618419人，其中30岁以下的青年教师为173047人，占专任教师总数的27.98%;35岁以下的青年教师为285917人，占专任教师总数的46.23%;40岁以下的426154人，占总数的68.91%.由于高校青年教师的自身特点及在高校中的地位特点，使得高校青年教师面临着更大的职业压力。高校的过度竞争，也给青年教师的工作与生活带来沉重负担和压力，他们许多难免出现疲劳综合症等现象，甚至出现许多英年早逝的现象。适度的竞争和压力能引起人们的积极行为，例如集中注意和促进思考等等。但压力过度则可能引起人们生理上、心理上和行为上的消极反应，产生种种心理压力和心理危机。压力是一个复合体。笔者认为:高校青年教师面临着的压力主要包括生活、工作、家庭和社会等各方面的压力。本文将对其逐一加以探讨。

高校青年教师是社会中的一员。三四十岁左右的中青年教师，身兼工作、社会和家庭的三重重担，一方面使得他们的工作非常繁忙，同时也使他们面临的压力很大。

一、经济上的压力

经济是基础。吃、穿、住和行是人的基本生存活动。由于高校青年教师许多都是由一个校门转入另一个校门，参加工作的时间短，职称也比较低，所以工资收入也较低。青年教师普遍面临结婚生子、住房等各方面的的压力，这使得他们想方设法去增加收入，无法把全部精力集中在教学和科研上。特别是在一些新建地方本科、二级学院和高职院校，青年教师比部属高校的青年教师面临更大的压力，需要付出了更多的艰辛和努力。这方面的压力主要体现为生活成本的剧增，特别是房价的猛涨。以武汉市为例，07年房价飙涨，目前商品住宅均价每平方米已超过5000元。

另外，高校收入分配制度的改革，使得学校最高收入和最低收入日益扩大。而青年教师一般都是处于各个院系等机构的非重要位置，也是身处金字塔的最底层，使得其收入和其他教师的收入差距愈加明显。所以，上述情况造成许多高校，特别是一些非重点高校青年教师的收入非常低，有的比中小学和幼儿园教师还要低。但是令人困惑的是，高校教师却被有关部门纳入“高收入”人群的范畴，这使得他们苦不堪言。为了增加收入，青年教师往往到处兼职和拼命承接课题，大大增加了自己的工作量，以期获得高额的回报。长期的劳累，直接导致许多高校青年教师睡眠不足、记忆力减退、腰酸背痛等等.许多中青年教师过早患上了心脑血管疾病和疲劳综合症等疾病。

二、学术上的压力

从目前对教师的业绩考核指标来看，主要有三个方面: 科研、论文和教学工作量。虽然教学工作量增加，教学工作量大的教师每周课时可达20学时左右，尽管如此，教学工作量基本都可以完成。涉及到的主要是教学质量问题，这对教师来说有压力。但是，压力最大的是科研和论文的量化考核。

对于发展中的新建本科高校来讲，提高广大教师的科研能力和学历水平是高校管理中的重中之重。发表的论文和取得的科研经费等都与教师的收入、职称评定等直接挂钩。所以，青年教师面临提高科研能力和学历水平的双重压力。对于一些新建本科院校来讲，青年教师绝大多数只具有硕士学历文凭，有的还只是在职硕士研究生毕业，或者跨专业毕业。实际上，根据中华人民共和国学位条例，硕士学位的目标是培养在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识，具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力的人。但从1999年高校连续扩招以来，研究生教育也一直保持快速增长的势头。2004年全国硕士研究生招生总规模273117人，比上一年增长25.4%，招生总规模为32.6万多人。所以，部分具有硕士文凭的青年教师根本没有发表高水准论文的能力，仍然面临沉重的学术压力。而成绩比较突出的青年教师，虽然在科研上是科研团队里的中坚力量，但对相关职称评定的规定和考核规定也感到较重的压力。青年教师的职称一般只具有助教或讲师职称，为了提高师资水平，许多学校(学院)都规定:教师担任副教授职务，要具有博士学位或至少主持过1项学科省部级以上纵向科研课题等等。这些条件压得年轻教师喘不过气来，量化指标使人疲于奔命。而且，许多年轻教师为了首先解决经济问题，主要时间花在教学上面，所以学术水平提高较慢，学术压力相当大。

而高等职业院校的青年教师不但面临提升学历的压力，还要面临“双师素质”要求的压力。他们在完成教学工作的同时，还得利用业余时间或寒暑假或深入企业挂职锻炼，或参加各类职业资格培训和考试，以达到学校对他们提出的要求。

三、教学上的压力

教师职业的本质特征决定了教师工作的复杂性和可变性，这也决定了教师在工作中要比别的职业付出更多的体力和脑力劳动。教师的工作时间大大超过了八个小时，甚至晚上都要加班，如备课，改作业，制作课件等等。特别是在目前高校招生竞争日益激烈的情况下，许多高校连年扩招，形成了以学生为中心的教学模式(即买方市场)，此类情况在一般高校非常普遍。为了提高教学质量，大多数高校都采取了教学监控制度，如督导员随机听课，组织学生对教师进行评议打分等等。上述措施在一定程度上确保了教学质量，但这种以学生为中心的评价制度同时也加重了教师的压力。再者，教育教学改革任务也十分繁重，要更新教学内容，更新教学方法和手段，要实行双语教学;在教育目标的要求上，要全面提高学生素质，培养创新型人才，要适应社会多元化要求等.教学是一门艺术，这是一个不争的事实。由于初涉教坛不久，许多青年教师缺乏实际教学经验和教学技能，缺乏与学生交流的艺术，这样只得许多方面迁就学生，特别是顽皮捣蛋的学生，这样更造成了教学上的恶性循环，给青年教师带来了巨大的压力。

四、人际关系方面的压力

人际关系是人们在共同活动中为满足各种需要而建立起来的相互之间的关系。良好的人际关系是事业成功的关键和前提。人际交往对于每一个社会人来说都是十分重要的。人的各种心理压力和失调的各种人际关系息息相关。在一般人的眼里，象牙塔意味着纯洁和无暇。但是，实际上有利益冲突的地方，就有竞争的存在。特别是对于一些学科竞争力比较强的院系来讲，教师的人际关系更加复杂。青年教师工作时间一般都短，资历浅，协调人际关系的能力较差，往往处不好种种关系，导致人际关系压力过重，严重影响心理健康。

高校教师的工作性质决定了教师工作的相对独立性和自由性，教师一般不用坐班，教师之间平时缺乏交流和沟通，尤其年轻教师，刚进学校，难免会产生孤独感，人际交往压力会更大。

适度的压力能引起青年教师的积极行为，例如集中注意和激发斗志等.而压力的过度则可能引起他们生理上、心理上和行为上的负面反应，产生心理危机，最终导致工作绩效的下降。因此，减轻过重的压力是非常必要的。减压应从以下几方面入手。

一、学校要有切实的减压措施

相关领导和部门要辟除青年教师的后顾之忧，高校青年教师大多正处在结婚、生子的阶段，生活压力和工作压力比较大，高校必须考虑到青年教师的需要，从生活上关心青年教师疾苦，经常听取他们的意见和建议，营造一个团结、友好、安定的工作环境，解决实际问题，以解除青年教师的后顾之忧。学校可以考虑建设一些的“青年教师公寓”，“出租”给聘任的青年教师，以解决青年教师无住房的担忧，使得轻松地、偷快地工作。

应加强对青年教师的心理健康教育。目前以学生为中心的教学模式，使得高校只重视学生的心理健康教育。其实与学生年龄相近、心理差距较小的青年教师在工作生活中也有许多困惑和不解。况且青年教师的言谈举止，一举一动都会对大学生产生深刻的影响。所以为了防止青年教师的消极情绪对学生产生不良影响，高校应把针对青年教师的心理健康教育纳入整体心理教育之中。不管在进行岗前心理健康知识培训，还是平时在引导青年教师如何建立和谐的人际关系、树立正确的人生观、世界观等问题上高校都要起主导作用，定期召开各种心理座谈会，开展心理教育与辅导，举办各种心理讲座，经常为教师心理健康“号脉”，使青年教师逐渐战胜自我，克服消极情绪，提高心理素质，培养健全的个性。

应给予青年教师足够的工作关怀和照顾不管是教学技能和科研能力，青年教师都有一个逐步成长和提高的过程。教学上，要充分考虑青年教师专业情况、本身的能力、具体经验和精力等情况，合理确定工作量，对于新近参加工作的青年教师，要在日常教学中加以引导，帮助他们过教学关，不断提高教学技能和与学生沟通的能力。另外，要建立公正合理的业绩考核机制。对于教师的评价不能只看学生的学习成绩和测评分数，还要加强对过程的控制，实际上，教学是一种双向的活动行为，教师的教学效果，不仅仅取决于教师自身情况，而且受学生的素质和学习动机、学校的教学条件、家庭以及社会等多种因素的影响，因此在评定一个教师工作业绩时，要尽可能广泛和全面地考虑到各种因素。对于科研的任务，应该和个人学科专业特点、职称和学历等因素挂钩。同时应加大对科研项目的投入，增加科研经费，创造良好的科研环境，促进青年教师健康成长。青年教师往往教师把晋升职称作为自己今后的第一目标。所以，作为高校，应该在工作上加强对青年教师的引导，激起他们的斗志，以取得更大的成绩。

二、政府要加大教育投入和宣传力度，改善高校教师待遇

教育主管部门要增加高等教育的投入，改善高校教师的待遇近年来，高校教师收入有了很大改善，不再有“造原子弹不如卖茶叶蛋”的现象。但与其他行业相比，总体收入还偏低，家庭生活对教师压力还很大，也出现年轻博士月收入才一千多一点的事实。因此，应进一步加大教育投入，改善高校教师的生活待遇，减轻其生活压力，并提高医疗保障水平，免除教师的后顾之忧。

尤其是民办二极学院和高职学院新近聘用的青年教师，由于用人机制改革，应为教师办理好各类医疗保障和社会保障，免除教师的后顾之忧。

政府应该加大宣传尊师重教的力度，让全社会都来关心和支持教师要营造全社会都尊师重教的良好社会氛围，使从事教育事业的教师真正感到“人类灵魂的工程师”的自豪，激励其献身教育事业，从而减轻工作压力。

三、教师应正确应对种种压力

高校青年教师对自己所面临的各种压力要有清晰明确的认识认识到压力是人人都会遇到的正常的心理现象，关键是要了解相关的心理学知识，掌握自我调整的方法，学会发泄和放松自己。

高校青年教师要积极提高自己的素质。教师要加强意志力和独立性的培养和锻炼，要勇于改变自我，要明确自己行动的目的性，增强教书育人的责任感和使命感，根据自己的认识和信念独立地采取决定和执行决定，在行动上克服受暗示性，不屈从于周围人们的压力，不为别人的言行所左右。高校青年教师在工作和生活中会遇到许多种类的压力，本文仅对其中的四种压力进行了研讨。我们相信，随着我国高等教育的进一步规范化发展和整合，青年教师将会有一个更好的发展环境和空间。

参考文献:

1、冒容，贺晓星，穆荣华等.无觅桃花源何处好耕田— 高校教师精神 压力问题初探[7l.高等教育研究.1997,(7):31-36.2、刘学兰.高校教师面临改革的心理压力与心理调适闭.华南师范大学 学报(社会科学版).2001,(1):11 6-121.3、张景莹.大学心理学[Ml.北京:清华大学出版社，1986.4、王海翔.高校青年教师心理压力的调查分析及对策闭.宁波大学学报(教育科学版X2004,(5).5、高校教师的“怕”— 一项关于高校教师生活压力的研究.高等教育研究，2002,(4).6、梁芹生.青年教师职业压力的归因及心理调控策略闭.教育评论，2004 ,(3).

第三篇：高校青年教师培养探讨

高校青年教师培养工作探讨

教师是是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的教育资源，更是学校的宝贵财富。而青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，是学校的未来和希望。但由于青年教师都是刚刚走上工作岗位，工作阅历较浅，教学经验不足，往往需要经过一段时间的传帮带或者一段时间的重点扶持和培养。近年来，我院积极开展青年教师培养工作，有效提高了青年教师的各种教育教学、科研能力，为我院取得良好的办学成效起了重要的作用。回顾我们的工作，主要有下面几点做法和体会：

一、培养原则

（一）以学院培养为主的原则。

（二）个人志向与学院专业发展需求相统一的原则。

（三）教学能力培养与科研能力培养并重的原则。

（四）培养结果与评奖评优、职务晋升等挂钩的原则。

二、培养方法

（一）制定科学、系统的培养计划，落实具体培养措施，明确培养方向、目标

青年教师的培养是教育教学质量可持续发展的关键环节。为此学院联系教研室工作实际制定切实可行的青年教师培养工作计划，积极落实青年教师导师制、教学观摩课等培养措施，帮助青年教师明确方向、目标。

（二）加强青年教师思想素质政治教育，形成良好师德师风 1．注重青年教师的政治理论学习。青年教师与学生年龄接近，与学生接触较多，对学生思想行为影响更直接，他们的思想政治素质和道德情操对学生的健康成长具有重要的示范引导作用。**学院历来重视对青年教师的政治理论学习工作，积极组织并鼓励广大青年教师参加对中国特色社会主义理论体系、科学发展观、中国梦的宣传教育等。

2．强化青年教师职业理想和职业道德教育。学院重视育人楷模和师德标兵评选活动，大力宣传优秀教师先进事迹，营造优良教风学风，鼓励青年教师爱岗敬业，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生。

（三）在“学”字上下功夫

学院注重指导青年教师学习教育心理学理论、现代教育技术、先进的教育思想及教学方法，使他们更新教育观念，了解未来教育发展趋势。

1、实施青年教师导师制。学院为每一位新进青年教师选配有经验、有能力的中青年骨干教师担当导师，日常教学工作中主动接受导师的指导，通过骨干教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，推进青年教师的业务水平的整体提高也为他们今后成为教学骨干打下坚实的基础。

2．落实教学观摩制度。学院每学期会定期组织新教师参加的教学观摩活动，如教学观摩课、名师讲坛等，由学科带头人、骨干教师、教学竞赛活动获奖者主讲，青年教师们都踊跃参与，课后进行讨论与小结，并做认真的记录。

3．坚持教学质量评价工作。学院每周会组织由学院领导、各学科主任、相关专家深入教室听课、评课。既整体评价课堂教学状态，也微观分析各教学细节，做到充分肯定优点激发青年教师的发展潜能，善意提醒不足防止课堂教学无效。

4．落实教学经验交流制度。学院每学期组织开展教学法研究、授课艺术讨论和授课内容中关键问题的研讨等教学经验交流活动。

5．定期开展教学竞赛活动。学院每学年组织一次青年教师教学竞赛活动,如优秀教学奖评比、课件大赛、微课比赛等，对于优胜者进行表彰。

6．鼓励青年教师赴国内外（境外）进修、学习。积极向青年教师宣传国家留学政策，利用各种资源和力量，广开渠道，有计划地组织青年教师参加各类进修和培训。近两年共派出青年教师外出读博6人，赴美国和中国人民大学交流学习2人。

（四）在“研”字上求实效

1、以教研促提高。一个优秀教师必须能准确把握新课程标准，吃透教材，教法灵活，上好每一节课，才能胜任教书育人的天职。针对青年教师刚走出校门的现状，为尽快提高青年教师的教研水平，以教研室为单位，定期组织集体备课、教学法等活动，进行专题研讨，推动全体教师参与研讨，实现激发教师以课改理念指导课堂教学实践的目的，2、注重对对青年教师教学工作情况进行反馈和总结。学院通过开展师生座谈会、学评教活动，获取学生对教师教学工作最直观、最真实的评价，同时结合学院教学质量评价工作，及时将师生对青年教师教学方面的建议和意见汇总反馈给相应任课教师，从中发现问题、总结经验教训、提升教育理念，促使其教学能力不断提高，同时实现自我提升。

3．鼓励青年教师加入科研团队。在科研团队的建设中，学院应积极组织青年教师加入本单位或本校的科研团队。资助青年教师发表高档次的学术论文。

4．鼓励青年教师参加国内外（境外）学术会议。学院根据青年教师培养计划,结合青年教师科研工作需要，每年应资助工作业绩突出的青年教师参加国内外（境外）学术会议。两年来共派出教师参加各级各类培训、教学会议70余人次。

三、取得成绩：

经过近年的努力，我院教学成果显著，我院****连续两年摘得学校优秀教学奖“新秀奖”第一名，2013年全校举办的微课比赛中，7名优秀教师被推荐参加全省评比，其中4人为**学院的青年教师。

第四篇：高校青年教师心得体会

青年教师心得体会

2013-2014学年第一学期中，在院领导的全心关怀和正确指引下，在教师同仁的倾心相助、大力支持下，我较好地完成了学校布置的青年教师听课任务。在此次听课中我不仅提高了业务素质，还促进了自身的成长。回顾这一学期来的工作，忙碌伴随着充实，汗水浸润着收获，在这个平凡的三尺讲台上，我满怀期待和信心关注着学生每一天的成长。作为管理学科的教师，我深知只有充分利用好课堂45分钟，才能提高教育教学质量，才能全面提高学生素质。在教学实践中我鼓励学生把生活中碰到的实际问题带进课堂，尝试着用新方法来解决，并引导学生把课堂所学的知识，应用到生活实践中，使学生能体会到管理就在身边，领悟到管理的魅力，感受到管理的乐趣，进而感受管理之美。现就谈谈自己听课后的一些心得体会。

1．精心设计课堂教学提高教学质量

教学设计是老师为达到预期教学目的，按照教学规律，对教学活动进行系统规划的过程。在课堂教学中，需要授课老师做充分的准备，不仅要“备”教材，更要“备”学生，要以基础知识传授、思想教育和能力培养作为教学目标，要体现依托教材以学生为本的教学发展观。故此，对基本概念的讲授和基本技能的传授需要进行精心的设计，在教学设计的基础上配合教学基本功完成教学过程，让学生不仅能听懂，还要会延伸，更要在实际工作和生活中灵活应用。这样一来便可以有效地完成教学计划，并提高教学质量。

2．教学过程要联系实际、激发学生兴趣

从授课教师的教学过程来看，都是经过了精心准备的，从导入新课到布置作业、课后小结，每一句话都需要精炼，每一个问题的设置都需要恰到好处，板书也要充分体现知识的结构体系。并能根据学生的知识水平、认知能力设计教学的各个环节，在知识深难度的把握上处理得当，做到突出重点，突破难点。管理学科是与实际联系紧密的学科，针对近年来社会对人才的应用化需求，联系实际、解决实际问

题日益成为教学的发展方向，所以，在教学过程中对现实生活中的案例进行深入全面的分析是十分必要的，也只有这样才能让学生产生兴趣，便于理解和接受。

3．力求知识的传授与能力的培养相结合

当今社会需要的是知识与能力俱全的人才，高校对人才的培养应以“能力立意，双基为本，学以致用”的指导思想，实施知识立意向能力立意转化，这就加大了对能力的考查，为此教学过程中应特别注意在了解基础知识的基础上，提出问题让学生思考，指导学生去归纳、去概括、去总结，让学生先于教师得出结论，从而达到在传授知识的过程中提高了学生的能力，从而满足社会对人才的需求。

总之，在即将过去的一学期中，我听了许多优秀教师的课，从课堂上学到了很多教学业务的知识与方法，提高了自身教学能力，同时也明白了一名优秀教师应该怎样上课，怎样才能将课本知识有效的传达给学生。并决心继续向老教师、优秀教师学习，不断提高自己的授课能力，争取早日成为一名优秀教师。

第五篇：青年教师帮教激励措施

青年教师帮教激励措施

一、为加强我校青年教师队伍的建设，提高全体青年教师教学水平，教学能力及教育专业素养，使他们尽快适当教育、教学的工作需要，特特定本方案。

二、青年教师参加工作以后，教龄在五年之内，酌情设指导教师。

三、指导教师的职级一般在中学一级教师以上，要选择那些有事业心，教育教学能力较强，教学水平较高，教学质量较好的同志担任指导教师，一般在同一备课组和同一年级组中挑选。

四、对青年教师政治上严格要求，帮助他们树立远大理想，忠诚教育事业，党政工团要组织青年教师参加政治理论学习，组织团员教师学习党章，听党课，通过多渠道组织青年教师参加社会实践活动，把对他们政治上的培养与帮助纳入各自工作计划。

五、定期组织青年教师参加教育理论学习，通过学习使他们了解教学规律、教学过程、教学原则，组织他们学好《教学常规》，有计划地为青年教师安排讨论若干次，如开展“讲好普通话”、“正确运用教学语言”、“写好三笔字（毛笔、钢笔、粉笔），练好教学基本功”等讲座。

六、鼓励和支持青年教师在职进修，在岗培训，积极为他们创造条件。

七、建立以老带新，包教包学制度，实行“五定”：定人员、定时间（一个学年）、定学科、定验收课（青年教师在导师的指导下，每学年上一次验收课）、定总结。在包教包学的过程中，指导教师的职责是：每周听青年教师课不少于一节；根据学科特点，适时指导备课；和青年教师一起研究教学大纲，每学期至少二次；青年教师做到，每周听课不少于2节，对一时工作不适应的教师，要求每次都去听“同头”指导教师或其它教师的课。

八、建立检查评比制度，建立考核档案。

设立在校长领导之下的教导处、教研组等负责同志参加的考核小组。建立开展实施本方案的档案。期中、期末进行小结，学年结束时要做出全面总结，存入教师档案，具体措施有：

1.“帮”、“学”。双方要认真填写“帮教组合”情况登记表。2.学年结束时，青年教师要上交完整的教案，上交学习大纲、学习教育教学理论、通读教材的读书笔记；上交听课笔记；上一节汇报验收课。指导教师要上交听课笔记。

3.经过考核、检查，对实行教学小循环有困难的青年教师，在原年级“踏步”教学，使其尽快掌握教材、教法，以适应工作需要，对一学年内有成绩的青年教师予以表彰。

4.对很好完成指导教师职责，有较大成效的指导教师予以表彰，同等条件下，在评职称、晋级、涨工资时，予以优先考。