高校问题

第一篇：高校问题

高校基建财务管理中的主要问题

基建工程项目招标不规范，影响工程决算成本。基建工程项目公开招标、投标，虽是国家一项重要的法律规定，但在实际招投标工作中还存在以下问题：一是基建项目想方设法规避招投标，有些工程项目只搞部分招投标，然后以增减工程量或变更工程设计来追加工程量，或只对工程项目主体进行招投标，装修或附属工程逃避招标。二是某些中标工程的标的额，只是招投标的手段，中标金额与决算金额相距甚远。三是中标通知书下达后，不在规定期限内按中标金额签订工程合同。四是招标人员专业性差，素质不高，对所招项目没有广泛深入地进行市场调研和考察，致使一些没有相应资质的施工队伍通过挂靠有资质的单位加入到投标队伍中来。

基建工程预算粗糙，合同签订管理不完善，为工程决算埋下隐患。第一，没有编制明细的工程预算。有些基建工程没有编制明细的工程预算，实属“拍脑门”工程和“三超”工程，即建设项目概算超计划、预算超概算、决算超预算，这给施工管理和工程决算带来很大的麻烦和隐患，超支批文和资金迟迟不能落实，这也是工程决算久拖不决、造成固定资产不能及时结转和交付的直接原因。第二，合同签订不严密，执行过程中随意违约。建设工程过程中涉及设计合同、勘察合同、监理合同、采购合同、安装合同、施工合同等多种形式的合同，由于涉及行业内容多、专业面广、政策性强，要求参与合同签订的人要具备多种专业和法律知识，但实际上在签订合同时，往往是合同条款与招标文件的有关内容相互矛盾，合同内容不全面，条款之间不严谨。在合同执行过程中，甲乙双方不认真执行合同，随意违约。

基本建设财务管理薄弱。第一，基本建设项目概预算编制和执行不规范。一是不按规定编制、执行概算和预算。二是工程量不根据施工图纸、定额及其工程量计算规则计算，工程细目所包括的内容与定额中相应工程细目的口径不一致，工程量的计量单位与定额中相应工程细目的计量单位不一致。第二，基本建设资金管理不规范。一是自筹资金筹

集使用不规范。二是有些工程款和费用开支不太合理，工程款的支付比例偏高。第三，基建会计核算不完善。一是有的单位基建会计核算不使用《国有建设单位会计制度》，而用事业、行政单位会计制度。二是会计核算资料不完备，不按会计制度的要求进行会计核算，会计科目使用错误。三是虚增建设费用，挤占基建成本。第四，竣工结算不合规范。一是竣工决算编制依据不符合国家有关规定，资料不齐全，手续不完备，对遗留问题处理不符合相关规定。二是交付使用财产不完整，移交手续不齐全，基建核算成本不准确。

存在问题的原因分析

财务会计制度的设计不完整，客观造成了高校基建财务管理体外游离和会计核算的不规范。随着高校规模、特点、地位、资金结构发生变化，高校法人实体地位开始确立，以及1998年开始实施事业单位财务会计制度，客观上造成了基建财务管理制度与会计核算体系的相对独立。具体表现在：（1）新会计制度中报表体系、会计科目的设置无法准确、及时、完整地反映单位基本建设的基本情况。（2）基建财务收支会计核算不规范。由于事业单位会计制度无“在建工程”科目，基建支出列支渠道不统一。

高校基建财务管理基础和管理手段薄弱，对基建工程全过程难以实施有效监管。基建财务管理是做好整个基建工作的重要环节和有效手段之一。在实际工作中，由于高校领导不重视、财务部门职能和人员管理缺位等方面原因，财务管理形同虚设，不能对基建工程实施真实有效的监管。主要原因是：（1）由于基建项目不是经常性项目，领导一般不重视基建财务队伍建设，造成基建财务独立性差、地位低下、人员素质不高、队伍不稳定。（2）缺乏行之有效的基建财务管理制度和管理办法，财务监管无章可循，使许多财务行为不规范，手续不完备，使基建工程管理质量大打折扣。（3）基建财务管

理规定基建工程资金单独开户设账、单独核算，与事业单位财务制度中的“收支统管”的大原则不符。

加强管理的对策

高等学校领导要高度重视基建财务管理工作，强化校长的基建财务管理意识，对基建工程财务内部控制负责。新《会计法》规定单位负责人为本单位会计行为的责任主体，有责任和有义务建立健全单位财务管理制度。高校应成立以校长为主要责任人的基建领导小组，小组成员应包括校常委会及各职能部门的行政负责人，特别要有财务处（基建财务科）、审计处、国资办（科）、基建处（科）等有关职能部门领导和具体经办人参加。基建领导小组要明确基建财务管理任务的主要内容和途径，做好基建资金预算编制、工程预（结）算审核、各种建设项目的资金拨付、竣工财务决算审批和投资效益分析评价五个环节的工作。

建立健全基本建设财务管理机构，加强基建财务队伍建设，提高基建财务人员的整体素质。高校应根据工作需要设置独立的财务机构或在相关机构中指定专人负责基建财务工作，严格按国家有关基建财务制度进行设账、建账和财务核算，并保持机构、人员的相对稳定。应选择有专业知识、责任心强的基建财务人员，定期组织他们参加基建专业和财务专业培训，逐步推动基建管理信息化进程，更新管理手段，不断提高他们的素质，使他们适应新形势下高校基建财务管理的需要。

寓财务控制于基建项目全过程，充分发挥基建财务管理职能。基建财务工作要从管理会计角度出发，充分发挥管理职能。工程项目的内部财务控制是实现财务管理的重要手段，包括项目决策控制、勘测设计与概预算控制、招投标与合同控制、施工过程控制、竣工验收与决算控制等五个环节，贯穿于项目建设的全过程。高校会计核算只有与基建工程相关过程环环相扣，基建财务管理职能才有可能得以实现。

重视内部财务控制的检查与评价，建立一套完整的高校内部监督体系。学校要根据基建投资规模大小和工期长短，设置独立的内部审计机构（也可由学校监察、审计部门来承担该项工作），或配备相关专业内审人员定期检查基建项目执行情况，及时发现内部财务控制的漏洞，直接向校领导报告工作。传统的内部审计侧重于资金使用的合理合规性和效益性，以后的内部审计要将内部财务控制的运行成效作为重要内容，对内部财务控制的再监督负有重要责任。内部审计的监督检查属于内部评价，聘请中介机构或相关专业人员进行监督以及自觉接受政府财政部门的督查属于外部评价。二者并举，可以更有效地保证整个工程项目内部财务控制体系的健康运行，不断完善内部财务控制目标。建立投资评审专职机构，做好基建评审和专项管理基本建设财务工作。现在财政部门基本上都成立了投资评审中心，专门负责基建投资审计和分析评价工作。在实际工作中，财政部门可派专人对高校大型基建工程实行代理记账和工程监理，实施“一竿子到底”的管理模式。要参与学校小型工程的重要阶段和环节的监管，提供免费咨询和业务辅导。要帮助学校设立相关会计核算模式和财务管理制度等，使高校不断注重基建项目的可行性、社会效益、经济效益等各方面的研究和探讨，不断提高高校基建财务管理水平

第二篇：高校思想政治教育工作问题探讨

高校思想政治教育工作问题探讨

引言：本文探讨以学生社团为载体，实现高校社团发展与高校思想政治教育的有机融合，拓展高校思想政治工作的新途径。This article explores the carrier to student organizations, community colleges and universities to achieve the organic integration of development and ideological and political education, ideological and political work to expand new ways.一、高校传统思想政治教育的新挑战

随着我国社会主义市场经济的不断发展完善，人们越来越关注人的独立、自由、尊严和人权，作为高知群体的青年学生对此主张的更为坚决，高校传统的思想政治教育工作面临着许多新的挑战。

高校传统的思想政治教育把教育对象看成一种可以用理性的方式加以静观的对象，忽视教育对象的主体地位，缺少对受教者的人文关怀，教育形式及载体单一。一方面他们仍然是我们可以感知并理性对待的实体对象，但他们同时更需要张扬个性与自我实现。这就要求思想政治教育工作者在实施教育时，在传统方式、载体的基础上，要尊重教育对象的主体地位及个体的差异性，不断探索创新教育载体。高校学生社团自诞生之日起，就因其灵活性、开放性、多样性的特点吸引了广大青年学子。新形势下，探寻高校学生社团发展与高校思想政治教育的有机融合，是应对高校传统思想政治教育的新挑战的重要途径。

二、以学生社团为载体，有利于加强高校思想政治教育

思想政治教育载体是指在思想政治教育的过程中，承载、传导思想政治教育因素能够为思想政治教育主体所运用，促使教育主客体之间相互作用的一种活动形式或物质实体。［1］思想政治教育需要借助有效载体进行。

共青团中央、教育部《关于加强和改进大学生社团工作的意见》（以下简称“意见”）中指出：“高校学生社团活动是实施素质教育的重要途径和有效方式，在加强校园文化建设、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生成才就业等方面发挥着重要作用，是新形势下有效凝聚学生、开展思想政治教育的重要组织动员方式，是以班级年级为主开展学生思想政治教育的重要补充。”随着高校教育改革的推进，传统的以班级、院系为主的成建制的行政集体意识逐渐弱化，贯彻思想政治教育的功能逐渐降低。学生社团作为高校覆盖面最广、参与人数最多的组织，在满足学生身心发展需求、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生成才就业等方面一直发挥着不可或缺的重要作用。具体表现在以下几个方面：

第一、学生社团组织构成的特点决定其能够在大学生思想政治教育中发挥重要作用

高校学生社团的构成主体是高校大学生，它覆盖面广、参与人数多，且其组织形式具有自发性、自主性的特点，符合新时期青年学生注重个性张扬、追求个人发展的价值取向。思想政治教育工作者可充分利用学生社团的特点，在满足青年学生个性张扬、追求个人发展的价值取向的前提下，植入思想政治教育的内容，融教育于组织管理，达到潜移默化的效果。同时，利用学生社团组织活动范围不断扩大，深入到社会实践的层面不断加深等特点，引导学生服务社会，学习并传播先进的思想和文化。

第二、社团活动是提高大学生思想政治素质水平的有效途径。传统思想政治教育主要以党团课、两课教学为主，以教室为阵地，以灌输教育为主要方式。但随着社会向信息化、多元化的发展，它已无法满足学生的自主选择和自我发展要求。要求高校必须从学生的思想实际出发，增强思想政治教育的吸引力和感染力。通过学生社团载体，通过开展形式多样、格调高雅、内容充实的活动，调动学生的共同爱好和积极性，增强学生社团组织成员的归属感、认同感和责任感。在此过程中，对学生的世界观、人生观、价值观的认识产生积极影响，增强了思想政治工作的互动性，有利于引导学生在自主选择、自我参及自主思索中达到自我教育的目的。

第三、加强学生社团建设是推动校园文化发展的客观要求。高校校园文化是学校广大师生在特定的环境中创造出的适应高校精神环境和文化氛围的产物,是开展思想政治教育工作的重要阵地，而学生社团是校园文化建设的建设不可或缺的组成部分。实践表明，丰富多彩的学生社团活动给校园文化建设带来了生机和活力。社团活动中爱国、奉献、励志等价值观教育因素，使社团活动具备丰富的思想和教育内涵，增强了对大学生的吸引力和影响力。充分发挥各具特色的学生社团辐射带动作用，使大学生社团成为提升校园文化品位、推动校园文化发展的重要平台。

三、加强和改进学生社团建设，推动高校思想政治教育

高校要有计划有目的的在加强和改进学生社团的建设中做好大学生的思想政治教育工作，不断繁荣和发展学生社团，使学生社团成为大学生提高综合素质的重要载体，鼓励学生在各自社团章程的规范下独立开展活动，支持学生积极参与和组织学生社团。

第一，学校领导要充分认识学生社团是新形势下高校学生思想政治教育工作的有效载体，重视学生社团的建设，积极鼓励，正确引导。通过制定建立规范的规章制度，构建学生社团的管理体系，明确学校相关职能部门及其下属各院系部的职责范围；建立健全社团的规章制度，形成高效合理的社团管理机制；为学生社团的发展提供良好的环境，社团开展活动时提供必要的经费、场地等支持。

第二，为学生社团选配指导老师，并为指导老师提供物质与精神的支持。选配指导老师时，除要求业务能力强、有指导某个社团的专业特长外，还应该具备较高的政治觉悟和有效进行思想政治教育工作的能力，正确把握并积极引导学生社团开展活动时，在学生社团活动中融入渗透人生观、价值观、世界观以及爱国主义、社会主义和集体主义教育内容，增强大学生思想政治教育的吸引力、渗透力。

第三，规范制度建设，加强学生社团骨干力量的培养。注意将学生参加社团的情况与综合素质测评、评奖评优挂钩，吸引学生们参加学生社团活动。学生社团干部是社团的骨干力量，要定期对社团骨干进行培训，定期考核，考核不合格者应劝其退出社团负责人的岗位。

综上所述，学生社团在高校的思想政治教育中发挥着重要的载体作用，高校必须重视、支持、鼓励学生社团的发展，最大限度的发挥学生社团的思想政治教育载体作用，实现为社会培养出更多思想政治素质过硬人才的教育目标。

第三篇：高校贫困生问题综述

高校贫困生问题综述

姓名:吴海燕

班级：政教二班

学号：090100087 摘要：本文查阅了大量贫困生方面的专著、期刊、学位论文和其他文献资料的基础上，对贫困生的定义、贫困生的现状、贫困生的特点、贫困生产生的原因、贫困生的认定标准、对贫困生的解决措施等几个方面进行了综述和探讨。关键词：贫困生、贫困生问题、认定标准。

当前，我国积极贯彻科教兴国战略，对教育越来越关注。同时，伴随经济体制改革和高等教育体制改革的不断深入，贫困生问题也越来越受到整个社会的关注。由于区域、城乡发展不平衡，计划生育政策落实不到及其他因素所引起的贫困问题给发展带来一系列障碍。现在，党和各地区政府及各高等院校普遍采取了一系列解决贫困生的措施，目前，已初步建立了以奖学金、学生贷款、勤工助学、特别困难学生补助和学费减免（简称“奖、贷、助、补、减”）以及国家助学贷款为主体的多元化资助经济困难的学生的政策体系。这些措施在很大程度上缓解了贫困生的经济困难状况。然而，随着高校贫困生总量的激增，贫困生资助体系在沉重的资助任务面前逐渐暴露出诸多问题，尤其是一些盲点问题严重制约着资助效果的发挥，因此，认识并解决这些问题成为更好落实国家贫困生资助政策的关键。

1：贫困生的定义

所谓高校贫困生，是指由于家庭经济困难，无力支付教育及其相关生活费用，或者基本生活难以达到学校所在地最低标准的学生。

2：贫困生的现状

贫困生往往性格孤僻内向，有自卑心理。进入大学后，面对丰富多彩的校园文化生活，相对于其他同学，很多贫困生仍属于埋头苦学型的，把精力更多地放在学习上，与老师、同学沟通缺乏。久而久之，贫困生难免出现不同程度的心理问题。因此，高校的贫困生问题绝非单纯的经济问题，更会加剧经济问题乃至影响人生发展。

（1）：坚强的外表与脆弱的心理时刻伴存。

(2)：过强的自尊与过度的自卑感如影随形。

（3）：独立的外表下掩饰的封闭内心。

（4）：逃避集体活动，游走在大学的边缘。

（5）：面临就业压力大。

3：贫困生的特点

目前高校贫困生呈现以下一些特点：一是贫困生比例逐年增大。二是城乡差别正在缩小。三是来自中西部地区家庭的贫困生比例较大。综合数据表明，高校来自中西部的贫困生已占了70-75%。四是由于理工就业容易，理工科专业学生中困难比例高于文科学生。五是低年级困难学生比例高于高年级。六是贫困生欠费较多。七是贫困导致贫困 生精神和心理上承受了很大压力。

4：贫困生产生的原因

1.从社会角度看, 高校贫困生问题的产生是伴随教育体制改革的深入而出现的。我国教育体制改革以前, 实行“国家全包”教育体制。十一届三中全会以后, 人才的需求急剧增加, 改革中收入不断增加的人希望接受高等教育。党和政府根据这一情况放宽招生政策, 招生人数由原来每年几十万增至几百万。高校招收人数急剧增加必然要求改革“国家全包”的教育体制, 实施高校招生“并轨制”, 学生的家庭不论经济状况如何都要承担子女的学习生活费。

2.从经济角度看, 东部地区经济文化很发达, 而中西部地区生产力水平低, 人民的生活水平不高, 边远地区的人民有些甚至处于贫困线以下。因此, 高校招生“并轨制”对老少、边、穷地区的大学生家庭来说, 很难负担。随着下岗待业人员的增加, 其中没有技术并且身体状况又不健康的下岗人员子女在大学中也就进入贫困生的行列。改革过程中部门与部门之间的收入差别拉大, 那些经营不善部门的职工几乎无法担负自己的子女读大学的学习生活费。

3.从家庭角度看, 经济拮据是产生高校贫困生的最根本最直接原因: 第一, 来自农村的大学生, 尤其是中西部的农村家庭收入一般比较低, 其经济来源主要靠农产品, 而农产品的市场价格较低, 且大部分是满足自己的需要, 没有多少用来交换, 无足够资金供子女上大学的费用。第二, 来自城镇的大学生, 因有些职工分流下岗, 生活很拮据, 难以支付子女读大学的费用。第三, 单亲家庭或父母双亡的子女因经济失去依靠, 考入大学缺乏经济支柱。第四, 遭受自然灾害或其他不幸的家庭, 经济困难不能提供孩子的学习生活费用。第五, 家庭人口多,劳力短缺, 致使家庭经济入不敷出。

5：贫困生的认定

目前认定工作存在的问题

认定对象界定缺乏操作性所谓的贫困生是指家庭经济困难学生，学生本人及其家庭所能筹集到的资金，难以支付其在校学习期间的学习和生活基本费用的学生。重庆市根据《教育部财政部关于认真做好高等学校家庭经济困难学生认定工作的指导意见》制定了贫困生认定标准：（1）孤儿、烈士子女或优抚家庭子女等无直接经济来源者；（2）单亲或父母年事已高或患病长期卧床家庭缺乏劳动力，家庭又无固定经济来源且亲友无资助能力者；（3）家庭被地方政府列为特困户，难以维持基本生活者；（4）家庭为民政部门确定的城市居民最低生活保障对象者；（5）学生家庭或本人突遭不幸（如家庭遭遇自然灾害，学生本人突发疾病或意外事故），超越家庭经济承受能力者；（6）来自老少边穷地区，经济条件差，家庭无固定经济来源，基本生活难以维持者；（7）因家庭经济贫困，无力支付在校期间必要的学习和生活费用的学生。应该说，政策还是比较明确的。制定一个界定贫困生的“科学”标准并不难但科学的标准并不一定就是最可操作和最易操作的标准，难就难在如何用这一标准去认定“谁是谁不是”贫困生。这一政策最大的弊端在于它缺乏具体的相对客观的量化操作标准。高校学生来自大江南北，这本身就给取证工作带来难度。我国东西部贫富差距较大，各省市具体情况各不相同，对贫困的界定也就各有说法。加之每个学生在校的经济表现也各有千秋，因此，有限的资助金额给谁，不给谁，是一项艰难的工作。

认定过程存在漏洞现有的高校贫困生认定办法是：由学生本人填写《高等学校学生及家庭情况调查表》，加盖家庭所在地乡、镇、或街道民政部门公章，并填写《高等学校家庭经济困难学生认定申请表》；各高校根据《教育部财政部关于认真做好高等学校家庭经济困难学生认定工作的指导意见》及各省市文件，制定相应的本校家庭经济困难学生认定工作实施办法，并按其规定的程序和办法对贫困生资格进行认定，认定结果公示无异议后存档，为贫困生资助提供依据。实际操作过程中，一般由贫困生持加盖公章的《高等学校学生及家庭情况调查表》和《高等学校家庭经济困难学生认定申请表》向所在院系提出申请，由所在班级同学及辅导员组成评议小组，对其在校经济情况表现进行评议，认定贫困情况，再由学院进行审核。

这套认定体系看似相当完备，没有什么漏洞，但是，在中国这一人情社会里，这一套操作就有大问题了。

首先是家庭经济贫困证明。由于贫困证明需要生源地政府出具，而一旦出具此证明就有可能为申请办证人员带来一定的好处，自己又不用承担任何责任，因此，面对低头不见抬头见的乡里乡亲，基层办事人员一般都乐意帮忙出具这样一份证明；当有了基层政府出具的贫困证明，后面的盖章就是顺理成章的事情了。

其次是高等学校学生及家庭情况调查表。学生随意捏造极低的家庭收入情况时有发生，随着国家奖助学的发放，部分学生明白了家庭低收入就有可能获得资助，有时候，学生为了能成功办理贷款，往往也把家庭经济情况写得极低，以便取得所需。对于需要到生源地核实的家庭人员职业、经济等情况，由于高校的自身人力、物力、财力的限制，根本无法实地走访调查，材料的真实性也就无从证实，只能依凭学生出具的材料来判断。

第三是评议小组的评议基本依据老师同学的平日观察和感觉。同学之间互相比较熟悉，能为评定贫困生带来一定积极影响，但并不是每个学生都非常熟悉自己周边的人，一个寝室的相对熟悉，跨寝室的同学就了解较少了，男女生之间接触较少，如果担任评议的是位一般同学，对其他同学的了解更少；学生的个性不同，在穿着、表现上也有较大差异，有些家境较好的同学，由于自身的勤俭节约，从外在难以看出是否贫困，而有些较贫困的同学，为了不让别人看不起自己，在外在打扮上较为大方，这给评议带来一定难度；另外，也不排除某些评议同学的小团体主义，在评议过程中支持和自己关系较好的同学，否定与自己接触不多、关系不好的同学。辅导员老师在评议工作中有着举足轻重的作用。一个辅导员往往负责管理两三百多学生，日常事务繁杂，不可能对每个学生的情况都知根知底，在审核时，一方面参照评议小组的结果，另一方面则是根据自己的感觉判断。尤其是在大一新生的贫困认定工作中更是跟着感觉走。时间短、任务重，往往到了一学期以后才能发现判断错误。2 做好贫困生认定工作的建议

建立科学的认定标准，共享贫困生数据库应由国家政府部门牵头，组织社会保障、教育保障方面的专家学者，讨论和制定符合我国当前国情的贫困家庭量化指标。根据此标准，户口所在地的政府工作人员将符合条件的人员纳入数据库，由系统自动判定贫困等级：不贫困、贫困或特贫困。对此数据库实行动态管理，以保证数据的真实有效性。在有效保护信息安全前提下，允许

全国共享此数据库，高校可按照规章制度申请查询数据库信息，为贫困生认定工作做好铺垫。

认定工作应提早到高中开始现有的贫困生认定工作基本集中在高校，由于高校学生来自于天南海北，无形中为认定工作带来了困难，增加了高校认定工作的成本。如果在学生中学阶段就着手建立贫困生档案，学生升入大学后，该档案和学生其他档案一起随学生调入所在高校，高校则根据学生申请，查阅其档案即可在很大程度上保证认定的准确性。

在认定工程中加大监管力度政府是贫困生认定体系的主体，同时又是具体的执行主体，因此，做好相应的监督工作非常必要。在办理贫困生认定过程中应落实工作人员问责制，最大可能地保证贫困

学生的家庭经济情况的真实性、准确性和权威性。高校自身也应对贫困生认定各环节加强管理和监控。从贫困生申请、评议建档、审核公示、跟踪了解、违纪查处等多个环节进行监管，杜绝主观违规，对违反规定、弄虚作假的学生随时取消资助资格，并给予相应处罚，不断提高认定工作的规范性和公正性。加强对学生的诚信教育，完善学生信用资质评定系统诚信教育，是近年反复提及的一项教育内容。一方面，我们要让所有学生都能了解贫困生资助的程序、方法、方式和标准，使学生能积极地参与到贫困生评定与监督的行列之中，提高贫困生资助的效益与效率；另一方面通过诚信教育使那些“假贫困生”增强诚实守信的意识，从而有助于降低贫困生认定成本，提高贫困生认定效益。加强高校学生的诚信教育，建立诚信档案，让学生意识到诚信的重要性。古语有云：“近朱者赤，近墨者黑”，高校作为大学生学习生活的场所，树立诚实守信的校风对学校建设也极为重要。

6：贫困生问题对策思考

一、贫困生的确定。准确确定贫困生,将学校有限的资助资金真正“助”给家庭确实困难的学生,是高校做好贫困生工作的先决条件。国家对贫困生的界定是:学生在校的月收入(包括奖学金、开展勤工助学取得的收入和各种补贴),低于学校所在地区居民的平均最低生活水准线的。而各地区的生活水平和收入状况是差别的,有的差别还很大。因此,对贫困生的认定所依据的标准,一是学生家庭所在地区及其具体经济收入状况,二是学生就读学校所在地区的生活水平。要选准贫困生,就必须较为准确地掌握学生家庭的经济状况。单凭学生本人陈述和申请是不够的,应由学生家庭所在地的政府、机关出具较为详细的证明材料,作为学校的重要参考依据。

二、完善助学贷款。从全球来看,学生资助政策的总的趋势是:从无偿资助向有偿资助转变,从以助学

金、奖学金为主向以学生贷款为主转变。目前,全球有60多个国家有了学生贷款,学生贷款在许多国家已成为学生资助的最主要的方式。回顾近几年来国家助学贷款的进展情况,虽经多方努力,取得了明显的成效,但总的来看,并不很理想。截至2003 年7 月全国高校已签订国家助学贷款合同的学生人数仅占申请人数的31 % ,贷款金额只占申请金额的37 %。根据江苏省学生贷款管理中心2002 年3 月初的统计,至2002 年1 月底,全省国家助学贷款申贷总人数45490 人,申贷总金额26484.24 万元,已贷总金额为8023.64 万元,占申贷总金额的30.3 %;已资助19449 名在校大学生顺利就学,占申贷总人数的42.8 %。尽管国家助学贷款工作已取得了突性的进展,但与全省9 万多名贫困生(其中一半为特困生)的实际情况相比较,申贷人数仅为50 %左右,实际资助的人数仅为贫困生总数的20 %左右。国家助学贷款是应用金融手段支持高等教育发展和改革的重大举措,政府、银行、学校、学生应积极配合,努力使助学贷款成为未来解决经济困难学生的主渠道。政府的主要责任是完善助学贷款政策,分担助学贷款中的拖欠风险,组织建立个人信用体系,加强对学生助学贷款的宏观管理和监控;银行要提高认识和责任感,同时要强化贷款回收;高校要搞好学生助学贷款的咨询服务,承担学生助学贷款资格认证的主要工作,加强对学生的信用教育;而作为贷款的最大受益方学生,则必须按借款合同严格履行还款义务。

三、加大勤工助学力度。通过勤工助学形式,把对贫困生的资助从无偿变为有偿。第一,可以培养学生自立、自强意识。补、助、减都属于无偿性的资助,容易造成学生心理上的依赖感以及行动上的惰性。而勤助学可以使贫困生通过自己的劳动获得报酬,理解劳动的艰辛,从而更加珍惜自己的大学生活,发奋成才。第二,贫困生通过劳动获得报酬,心理上不会有一种被施舍的感觉,可以减轻贫困生的精神压力,有利于培养贫困生的自尊心和自信心。第三,参与勤工助学的过程就是培养实践能力、扩大社交范围、克服自卑心理、提高综合素质的过程。因此,应鼓励贫困生参加勤工助学,把勤工助学作为高校资助贫困生的重要途径。因此,完善勤工助学机制,高校需要配套改革,改变传统的教学行政管理方式和学籍管理制度。有条件的高校可以逐步实行弹性学制,允许高校贫困生在保留学籍和学业成绩的前提下休学参加勤工助学,吸引更多学生参与勤工助学,使之充分发挥资助学生、锻炼能力、增长才干、适应社会的作用。

四、扩大贫困生获得奖学金的覆盖面。奖学金主要是用来奖励和资助品学兼优的学生,所占比例小,一般受奖覆盖面是30～40 % ,并且奖金额度较低。据了解,贫困生在奖学金获得者中占比例不大,约为10 %左右。事实上,获得奖学金的机会对贫困生而言并不平等。因为,贫困生大多数来自农村或经济状况不好的环境中,相对而言,他们在中小学受教育的条件较差,另一方面由于经济困难造成的精神和心理压力也影响学习的效果,这些因素在一定程度上降低了贫困生的获奖概率。因此,奖学金条件应向贫困生倾斜或单独设立“贫困生奖学金”,以保证奖学金真正在资助贫困生方面发挥作用。

五、建立混合资助模式。“资助包”政策是由美国国会研究制订的一整套学生资助评审规则和办法,供美国教育部、各级政府、高等院校和学生以及家长参照使用,对我国贫困生资助工作有一定的借鉴意义。“资助包”将助学金、贷学金等各种资助混合计算,形成一个“一揽子资助”方案,对美国联邦政府的各种资助方案都界定了具体的资助对象、资助额度、计算办法,便于执行。通过“资助包”政策,可以防止一部分学生获得大量资助

参考文献：[1] 透视高职院校贫困生认定难现象 林立 【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】1002-2139（2009）-19-0175-02 [2] 高校贫困生产生的原因、现状及资助对策 张鼎良 中图分类号: G 640

文献标志码: A 文章编号: 167225409(2007)082017120 [3] 浅析高校贫困生问题及对策 田修胜 周贤君

[4] 关于高校贫困生认定问题的思考 徐敬洁，钟佐彬 中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674－5787（2010）01－0118－02

第四篇：高校青年教师激励问题浅谈

高校青年教师激励问题浅谈

论文关键词：青年教师 激励 需求

论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。

美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。

一、高校育年教师的需求

激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。

人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点:

1.物质需求

物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。

2.强烈的归属需求

根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。

3.尊重的需求

尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。

4.实现自我价值的需求

目前，新进的青年教师大多是刚从学校毕业的博士，硕士研究生，他们受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具备一定的科研能力，学习能力强、求知欲强，综合素质高。他们之所以选择在高校工作，看重的就是高校能给予其实现人生价值的舞台，能学有所用，发挥自己的专业特长，能在专业领域内有创新性研究，在专业研究上有所建树。

5.获得工作满足感的需求

根据心理学家洛克的定义，工作满足感是指对一个人工作的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态。有关研究表明，工作满足感会直接影响到员工的工作行为、效率及工作绩效，与员工的流失、员工的工作积极性之间存在着明显的联系。通常个体对工作的期望主要包括员工对工作环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性以及对工作回报的期望等。这就要求高校职能部门应注重青年教师工作满足感需求的实现，这样青年教师能运用所长与学校共同成长、共同发展，这本身就是一件双方都愿意看到的事情。

二、高校青年教师的现状

1.高校青年教师工资收入状况

青年教师刚参加工作不久，在职称、行政级别方面处于劣势，而高校工资收入又与职称、行政级别相挂钩，使得青年教师的工资收人处于高校教师群体收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校体制之外的企事业单位，使得青年教师与当年自己的同学相比仍处于相对劣势。这样，不管是在校内与周围同事相比，还是与校外过去的同学相比，在工资收人上形成了强烈的心理落差，对自己的待遇水平不满意。

加之，青年教师又正处于人生的特殊阶段，需要面临购买住房、结婚生子以及赡养老人，俗话说“安居方可乐业”。而不高的收人使青年教师结婚结不起、住房买不起，对现实滋生不满情绪。心理不平衡打消了工作热情，严重挫伤了青年教师学习工作积极性，导致一些青年教师消极应对工作，得过且过，工作浮躁，急功近利行为突显，一旦有好的机会就会考虑换工作。对于这些有学识的年轻人来说，他们有能力，自认为缺乏的是机会，等待机会不安于现状、不安心工作现象时有发生。

2.高校青年教师面临的工作压力

青年教师大多从大学毕业就走上讲台，他们需要时间和“空间”熟悉和应对教学过程中可能出现的各种情况。当他们的教学水平还没有得到充分培养就被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其面临的压力感是毋庸置疑的。尤其是当下的大学生对教师的要求逐渐提高，对于实践性强的专业如市场营销、管理学等专业学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到对最新案例的分析和了解，因此对于处于适应工作阶段的青年教师来说，在45分钟内出色地完成教学任务，也就是如何站稳讲台成为其职业生涯的一大挑战。

年轻教师在承担教学任务的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力，因此不少青年教师需要挤出时间读硕、读博。完成学历提升所必须的功课和论文写作，一方面挤占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及承担可能的机会成本的风险。此外，高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，教师评职称时科研成果是硬指标。而对于青年教师来说由于其年龄、知识、阅历、经验的局限，科研和学术的基础薄弱，难以在科研、学术上获得快速的发展，课题申报大多也是屡试屡败，或根本得不到机会，在科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩、获得较大的突破。这些都是青年教师需要面对的工作压力。

3.高校青年教师的心理压力

青年教师大多处世不深，心理承受力不强，面对极具创造性和挑战性的大学教师工作，难免会产生职业的不安全感。现行教师评价体系着眼于教师在评估时期的工作业绩;并将评价结果作为晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策的依据。这样的评价体系对于成熟的教师而言，其激励和督促效果较为有利，但给广大青年教师带来更多的是担心以及较大的心理

压力。

高学识的青年教师自我期望总是很高，期盼着自己能学有所用，在工作中实现自我价值，能得到他人的尊重与认可。而现实是作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，青年教师在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。这些势必影响他们对自我能力、价值的评价，使得青年教师对自己当初选择高校工作的决定产生怀疑，给自己带来极大的心理压力。

.高校管理“重选用轻管理”

高校在选用青年教师时，条件非常严格，但一经录用，学校对青年教师的管理就很松散。学校对青年教师用得多，关心少、过问少、帮助少。青年教师在日常生活中遇到的许多困难和问题，很难得到有关管理部门的帮助和解决，未能找到所期望的家庭归属感。如青年教师的住房问题，就是很多高校首先需要考虑的问题。学校对青年教师教学质量高要求的同时，无法为青年教师培训、进修提供好的机会，青年教师成天忙于繁重的日常教学，使得科研成果产出难，大大影响了青年教师教学和科研的积极性。

5.高校青年教师的工作内激励机制不够

激励理论中的双因素理论阐述了内激励的重要性。双因素理论认为持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。根据双因素理论，内在因素应该是主要的动力来源，这里的内在因素即是工作带来的自我价值的实现。受过高等教育的高校青年教师，自我实现愿望强烈，而高校管理层普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，相对来说，青年教师内激励机制用得不够，实际已经成为高校青年教师激励管理的软肋。

三、高校青年教师激励措施

高校单位性质使得高校的激励工作较多地依靠行政手段，缺乏对青年教师个体心理需求的分析，未能做到按需激励，一些激励措施未能起到作用，不少青年教师出现消极应付工作、埋怨客观现实的问题。高校必须重视青年教师这个高校发展后备力量的激励问题。针对目前青年教师这个群体的特点及现状，笔者试提出一些激励措施以期高校青年教师激励机制进一步完善。

1.建立合理的薪酬体系，提升高校青年教师的满意感

科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。当前高校青年教师薪资存在着三方面的问题:①对内公平性不够;②对外缺乏竞争性;③对个体激励性不足。

亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如某人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，必须打破平均主义，建立公平合理的薪酬体系。要以绩效考核为依据确定薪酬，在同一级别的工作者中，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪资，从而提高薪酬公平度，提高教师的公平感;此外，对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪资与间接薪资相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平，让青年教师薪资对外有一定的竞争力;要破除论资排辈的做法，鼓励青年教师的工作热情，重视奖励在一线岗位上成绩突出、勇于创新的青年教师。

2.导师制方式的构建

前文提到现在高校青年教师大多刚从学校毕业，他们面临着教学、科研双重的工作压力，承受着极大的心理压力。学校可以通过导师制的方式一对一地有针对性地帮助青年教师获得教学及科研水平的提高。即给青年教师找师傅，对青年教师进行师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的敬业精神;导师以身作则，做青年教师的楷模，发挥老教师的感召力;对青年教师传授科学的教育方法，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的业务素

质;根据所指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，并严格执行培养计划;指导青年教师进行教育教学活动，通过有计划的听课、指导，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧及方法的指导;有针对性地指导青年教师。提升科研素养和能力，找准学术方向。

3.建立高校青年教师培训学习机制，以全面提高青年教师的整体素质

青年教师对专业知识、教学方法的提高有需求，高校可以通过建立起相应的教师培训机制对青年教师进行培训，满足青年教师提高自身的需要。培训的方式可以多种多样，如以讲座、短期或不定期进修、外出学习、参加研讨会等形式来加强青年教师专业知识和实践能力的培养。也可通过举办青年教师教学比赛的形式，鼓励青年教师踊跃参与，在参与过程中学习。

4.关怀激励

关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。在青年教师遇到困难或挫折时，学校管理者要善于把握时机，与青年教师多接触，及时了解排解青年教师的困难。应当尽可能多搭建管理层与青年教师沟通的平台，如举办青年教工的茶话会，在和谐的气氛中畅所欲言，使青年教师摆出自己的困惑，领导也获得信息，道出关心，从而达到激励的目的。

5.重视高校青年教师工作内激励问题

双因素理论注重与工作有关的激励因素，即我们通常说的内激励。而对于高校青年教师来说，应当首先使教师明确认识工作的社会价值，激发教师的社会贡献感、责任感;其次应该为他们指明一个看得见的发展前景，提供明确的发展路径，帮助他们明确自己的目标方向和职业生涯发展规划。青年教师跨出校门，踏上工作岗位，总是想把工作做好，成为胜任的或者优秀的教师，都想得到领导的表扬及同行的称赞，此时，学校必须结合学校的发展方向、教师的个性特征及学科特点，指出具体的努力方向，使青年教师在事业上有明确的方向，增强成就感;再次，要给青年教师具有一定挑战性的工作任务，为他们的探索和钻研搭建起一个平台，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教师在工作上有方向感、事业上有成就感，从工作本身出发能够有效地预防青年教师队伍不稳定、工作积极性不高、人才流失等弊端，并促使其发展成熟，更好地为学校发展服务。

总之，高校青年教师作为高校教师队伍中一支重要力量，其成长与发展需要高校各方面的支持。同时，高校对青年教师的激励工作将成为高校可持续发展的关键环节，是高校实力提升和发展的关键所在。

第五篇：高校师资培养问题探讨

高校师资培养问题探讨

苏云竹

（云南中医学院，云南昆明650200）

摘要：师资培养是高等教育中的一个基础工作。本文从师资培养的内在规定性、师资培养的风险问题和师资培养机制建设方面进行分析讨论，认为师资培养是实施教育创新、推进素质教育的一个主要内容，学校和教师个人都要正确认识师资培养的意义，合理规避师资培养中的风险，建立有效的师资培养体系。

关键词：高等教育实践活动；师资培养

高校师资培养是高等教育中的一个基础工作。本文试图对师资培养中的一些现实问题予以探讨，以期引起讨论，增进共识。

一、师资培养的内在规定性

党的十六大报告提出“坚持教育创新”的教育思想，指出“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的目标要求，同时强调“加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平。”这是现阶段教育事业建设发展的目标和方法论。按此，师资培养是实施教育创新，推进素质教育，造就大批社会主义现代化建设人才的前提和基础。

分析我们现阶段的师资队伍状况，大部分是在我国传统教育模式下成长起来的。他们在传统教育的作用下，智力方面的基础知识夯实，非智力方面的知识相对不足。但素质教育要求，教师在教育实践中，不仅要对学生实施智力因素教育，而且还要对学生实施非智力因素教育。教师自身存在与推进素质教育要求不适应的方面需要通过培养提高来达到。

另一方面，素质教育的本质是始终围绕提高学生的素质这个目标来进行的。而人的素质提高是用其同社会发展要求的适应程度来衡量的。这就要求教师的知识储备和更新要与社会发展中的知识更新周期同步甚至趋前。素质教育的这一本质规律揭示，师资培养是实施素质教育中的一个不 1

可或缺的主要内容，需要同素质教育的推进，素质教育的深入同步开展，长期坚持。

应该说，实施教育创新，推进素质教育是我国教育事业的一场变革和教育思想及人才培养模式的进步。在这场变革中，除教育体制、教育手段、课程设置和教育内容等方面的变革外，其根本的应该是教师从知识传播者向人在质的方面适应社会需要总和的人的物质要素和精神要素的塑造者转化的变革。不实现教师角色转化环节，教育创新理念的实践和素质教育的推进都将是虚无的。因为教师是教育实践活动的主体，教育创新理念的实践和素质教育的推进是教师在教育过程中把自己的认知通过教育的外在作用，内化为学生的心理、品格和能力而实现的。所以教师的知识水平以及他们对事物的认识，对社会的理解都决定和影响着教育创新的实施和素质教育的推进。

按照马克思主义教育思想，教育是人根据自身需要开展的一项具体的实践活动。在高等教育的具体实践中，其主体是教师，客体是学生，通过主体对客体的作用，教师使自己生命活动本身变成意志和意识的对象，塑造社会所需人才，实现自我超越，完成党的教育任务，达到党的教育目标。教师的主体地位规定了其在教育实践中应有的素质和能力，必须符合教育的发展、社会的发展、人的发展需要要求。但教师的提高仅靠自我认知、自我改造来实现是局限的，也需要按照教育规律，遵循人的成长历程，在一定的教育作用下内化升华来实现。

师资培养是提高教师队伍素质，根据教育发展需要适时完成教师接受再教育的重要措施。贯彻落实党的十六大关于教育创新思想对教师的应有状况要求和推进素质教育的本质规律，都蕴含着师资培养在教育实践中的重要意义，是教育实践活动的内在规定。

二、师资培养的风险认知

师资培养是因为教师的现有状况与教育发展对教师所要求的应有状况之间存在差距，为消除这种差距，提高教师驾驭现代教育实践活动的能力而对教师实施再教育。

从师资培养的目标行为考察，师资培养是一种投资行为。其投资经过

教师在培养后的具体的教育实践活动中提高教育质量，提升人才培养素质来实现成果转化，从而推进教育的发展以获得投资回报。

分析师资培养的投资成本，包含组织投资和个人投资。组织投资是国家和学校，根据教育发展对教师的能力要求，有针对性地创造条件，为教师的能力提高提供培训学习的投入。教师个人投资是教师参加学习所花费的时间、精力、学习费用的投入以及因参加学习而承担的机会成本。其投资效应主要看成本收益。如果教师通过学习后，在教育实践中创造的劳动价值大于学习投资成本，且教师个人通过学习获得的人力资本储量，在教师的教育实践中获得人力资本收益，那么师资培养就是正效应设资，通过师资培养来实施教育创新，推进素质教育就达到了积极的效能作用。

师资培养作为一种投资行为来考察，必然需要认知其存在的风险。按投资行为的一般经济学法则，投资风险承载于投资者，潜在于投资行为中。对师资培养的风险认知将直接影响着师资培养的组织行为和个人态度。

从组织投资风险分析，一是通过师资培养提高了教师自身人力资本储量，为教师另择业主，导致人才流失成为可能。再一是教师虽然通过师资培养提高了能力，但在具体的教育实践活动中，由于教师主观能动性发挥不够充分等原因，有可能达不到学校的预期组织目标。

从教师个人的投资风险分析，主要是教师本人在参与学习期间可能出现因社会发展变化和新增人力资本储量的预定作用平台变化等不可预测因素而使预期的能力发挥受挫，导致教师个体自身通过学习所获得的人力资本不能按预期获得回报。

考察投资行为，存在风险是其中必然，规避风险也是应有之意。但合理规避并不是因噎废食，为避风险而消极待之。正确的态度应该是遵循资本运作最基本的趋利避害原则，调适各种因素，营造最大效应地发挥投资效益的环境和机制。

无可否认，教师通过师资培养途径提高人力资本储量，提高自身社会价值，使之产生流动思想和行为是一种可能的偶然。但教师通过主观努力，把握客观发展时机，提升自己并在实践中释放潜质，创造价值，是一种人的求真发展必然。而且提高人的素质，促进人的发展，使之在服务社会中

推动社会进步是教育的本质意义。广而言之，经教育培养造就的高素质人才，无论在何行业从事何岗位，其最终作为都在于推进社会的发展，这与教育的最终追求是一致的。并且人才的合理流动，人力资源的有效配置，是社会进步和人的发展内容，是教育的主导，是尊重人才的实践内涵。作为引领社会进步，倡导人的发展的高等教育，应为人的进步、人的发展、人的价值实现创造更多符合人的发展需要的条件和环境，用组织措施来弱化师资培养，限制教师的合理流动，以期规避师资培养风险不是积极行为，有悖于教育发展主旨和人的发展需要。

作为教师，对参加学习中可能承担的风险应理性判断，客观对待。社会的发展进步就是在打破旧的平衡，建立新的平衡的过程中实现的。环境的改变，条件的变化，可促进人在新的环境和条件下修正发展目标，采取积极行为，也能为人的发展在变化中寻得适宜机会。现代社会的标志之一就是竞争。而现代社会的竞争是有秩竞争、能力竞争。党的十六大要求“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”教师是营造学习型社会的首要者，应率先垂范，主动实践，以积极的态度来认知自身队伍建设的师资培养意义，正视可能存在的风险，把握最终的发展目标，在学习中追求自身最大人力资本储量，在发展中实现自身人力资本最大效益。

三、师资培养机制建设

师资培养的效能考察最终决定于学校的人才培养效益，取决于学生的显能表现。而学生的显能表现是教师把通过师资培养获得的知识转化于教育实践过程中并内化为学生的能力来实现的。按教育实践促进学生成才成长规律，师资培养不能是短期行为，其效能在短期内难有收益，也难于评估考证，需要在长期的有效机制作用下形成良性互动，在一定的时间、范围和事物发展过程中进行考察、评估、修正和完善。

根据教育规律对师资培养要求，师资培养机制应包括师资培养目标、培养方案、培养措施及培养效能评估等方面。

师资培养目标是根据教育发展对教师的能力要求状况提出教师通过培养应达到的状况；培养方案是师资培养的经费保障、培养方法、实现途

径、培养步骤等方面的总体设计；培养措施是为达到培养目标、落实培养方案的组织条件、组织保障和奖惩激励、纪律约束等方面的组织要求；培养效果评估是对师资培养绩效进行分析评价，根据分析评价结果，适时修订培养目标，完善培养方案，加强培养措施。

只有在有效的师资培养体系的长期实践过程中，形成师资培养的良好机制，教师队伍建设才能满足教育发展需求，并通过教师队伍的提高与教育发展的互动作用，使教师队伍建设为教育发展提供有力的师资力量，教育发展为教师队伍建设提供正确导向和优良环境。