猎头顾问常用英语词汇大全-HR猫猫

第一篇：猎头顾问常用英语词汇大全-HR猫猫

猎头顾问常用英语词汇大全

16PF卡特尔16种人格因素测试 360-degreeappraisal360度评估 360-degreefeedback360度反馈 7S7S原则/模型 New7S新7S原则/模型 80/20principle80/20法则

AAR-AfterActionReview行动后学习机制 AbilityTest能力测试

AbilityofManager管理者的能力 AbsenceManagement缺勤管理 Absencerate缺勤率

Absentwithleave因故缺勤（被）许可缺勤 AbsentwithoutLeave无故缺勤擅离职守 Absenteeism缺勤

AcceleratingPremium累进奖金制 AccidentFrequency事故频率 AccidentInsurance意外伤害保险 AccidentInvestigation事故调查 AccidentLoss事故损失 AccidentPrevention事故预防 AccidentProneness事故（频发）倾向 AccidentSeverity事故严重程度

AccidentSeverityRate事故严重率 AccidentWorkInjury工伤事故 AchievementNeed成就需求 AchievementTest成就测试 ActionLearning行动（为）学习法 ActionResearch行动研究 ActivePractice自动实习Adjourning解散期解散阶段 Administer管理者

AdministrativeLevel管理层次 AdministrativeLine直线式管理

ADR-AlternativeDisputeResolution建设性争议解决方法 Adventurelearning探险学习法 AdverseImpact负面影响

AdvertisementRecruiting广告招聘 AffectiveCommitment情感认同 AffiliationNeed归属需求

AffirmativeAction反优先雇佣行动 AgeComposition年龄结构 AgeDiscrimination年龄歧视 AgeRetirement因龄退休 AgreementContent协议内容 ALIEDIM费茨帕特里克出勤管理模型

Allowance津贴

AlternativeRankingMethod交替排序法 AmoebaManagement变形虫式管理 AnalyticApproach分析法 AnnualBonus年终分红 AnnualLeave年假 Annuity/Pension退休金

Applicant-InitiatedRecruitment自荐式招聘 ApplicationBlank申请表 AppraisalFeedback考评反馈 AppraisalInterview考评面谈 AppraisalStandardization考评标准化 AppraiserTraining考评者培训 ApprenticeshipTraining学徒式培训 Arbitration/Mediation仲裁 AssessmentCenter评价中心

ATS-ApplicantTrackingSystem求职跟踪系统 Attendance考勤

AttendanceIncentivePlan参与式激励计划 AttendanceRate出勤率 AttitudeSurvey态度调查 AttributionTheory归因理论 AudiovisualInstruction视听教学

Authority职权

AvailabilityAnalysis可获性分析 AvailabilityForecast供给预测 BackgroundInvestigation背景调查 Balance-SheetApproach决算表平衡法 BargainingIssue谈判问题

BARS-BehaviorallyAnchoredRatingScaleMethod行为锚定等级法 BasicSkill基础技能 BehaviorModeling行为模拟 BehaviorModification行为矫正疗法

BehavioralDescriptionInterview工作方式介绍面试 BehavioralRating工作方式考核法

BEI-behavioreventinterview行为事件访谈法 BenchmarkJob基准职位

BenchmarkingManagement标杆管理 BenefitPlan福利计划 Benefit/Welfare福利

BFOQ-BonaFideOccupationalQualification实际职业资格 BiologicalApproach生物型工作设计法 BoardInterview会议型面试

BOS-BehaviorObservationScale行为观察量表

Borter-Lawler'stheoryofExpectency波特—劳勒期望激励理论 Bottom-LineConcept底线概念

BoundarylessOrganizationalStructure无疆界组织结构 BoundedRationality有限理性 BrainstormIdeas头脑风暴法

BroadbandingPayStructure扁平薪资结构 BSC-balancedscorecard平衡计分卡 Burnout精力耗尽

BusinessNecessity经营上的必要性 Cafeteria-StyleBenefit自助式福利

CAI-Computer-assistedInstruction电脑辅助指导 CampusRecruiting校园招聘

Candidate-OrderError侯选人次序错误 CareerAnchors职业锚/职业动机 CareerCounseling职业咨询 CareerCurve职业曲线 CareerCycle职业周期

CareerDevelopmentMethod职业发展方法 CareerPath职业途径

CareerPathInformation职业途径信息 CareerPlanning职业规划 careerplateau职业高原 CareerStage职业阶段

CareerTraining专业训练职业训练 Career-LongEmployment终身雇佣制

CaseStudayTrainingMethod案例研究培训法 CBT-ComputerBasedTraining以计算机为载体的培训 CentralTendency居中趋势

CIPP-Context,Input,Process,ProductCIPP评估模型

CIRO-ContextEvaluation,InputValuation,ReactionEvaluation,OutputEvaluationCIRO培训评估模式 CIT-CriticalIncidentTechnique关键事件技术 ClassificationMethod分类法 ClassroomTraining课堂培训 ClosedShop闭门企业

CMI-Computer-managedInstruction电脑管理指导 Coaching辅导教练

Co-Determination共同决策制 CoercivePower强制权力

CognitiveAptitudeTest认知能力测试 Cohesiveness凝聚力 ColleagueAppraisal同事考评 CollectiveBargaining劳资谈判 ComparableWorth可比价值

ComparativeAppraisalMethod比较评估法 CompensableFactor报酬要素 CompensationBenefit薪酬福利 CompensationCommittee报酬委员会 CompensatoryTimeOff补假

Competence-BasedInterview基于能力的面试 CompetencyAssessment能力评估 Competency胜任特征

CompetencyModel胜任特征模型

Competency-BasedEducationandTraining能力本位教育与训练 Competency-BasedPay/Skill-BasedPay技能工资 Complex情结

CompressedWorkweek压缩工作周 CompulsoryBindingArbitration强制性仲裁

ComputerizedCareerProgressionSystem电脑化职业生涯行进系统 ComputerizedForecast电脑化预测 ConceptualSkill概念性技能 Conciliation调解

ConcurrentValidity同期正当性 ConferenceMethod会议方法 Conflict冲突

ConflictManagement冲突管理 ConstructValidity结构效度

ConstructiveDischarge事实上的解雇 ContentValidity内容效度 ContractualRight契约性权利 ContrastError比较性错误

ContributoryPlan须付费的退休金计划

CoordinationTraining合作培训 Copayment共同付费 CoreCompetency核心竞争力 CoreValue核心价值观 CoreWorker核心员工 CoreWorkforce核心工作团队 CorporateCulture企业文化 CorporateIdentity企业识别 CorporateImage企业形象 CorrelationAnalysis相关分析 CostPerHire单位招聘成本

Criterion-RelatedValidity标准关联效度 CriticalJobDimension关键性工作因子 Cross-FunctionalTraining跨功能训练 Cross-Training岗位轮换培训 CultureShock文化冲突

CumulativeTraumaDisorder累积性工伤 CutoffScore录用分数线 CyclicalVariation循环变动 Decertification取消认可 DefinedBenefitPlan固定收益制 DelphiAnalysis德尔菲分析 DeuteroLearning再学习

DifferentialPieceRate差额计件工资 Dimission离职

DimissionInterview离职面谈 DimissionRate离职率 DisciplinaryAction纪律处分 DiscriminantAnalysis判别分析 dismissalreason解雇理由 disparateimpact差别性影响 disparatetreatment差别性对待 distributebonus/profitsharing分红 distributivebargaining分配式谈判 distributivejustice分配公正 diversitymanagement多样性管理 diversitytraining多样化培训 divisionstructure事业部结构 Double-LoopLearning双环学习Downsizing裁员

DTL-DecisionTreeInduction决策树归纳法 DualCareerPath双重职业途径 dusthazard粉尘危害

EAP-EmployeeAssistanceProgram员工帮助计划 EarlyRetirement提前退休

EarlyRetirementFactor提前退休因素

EarlyRetirementWindow提前退休窗口 Earnings薪资

EconomicStrike经济罢工 Education学历

EducationSubsidy教育津贴

EEO-EqualEmploymentOpportunity公平就业机会

EEOC-EqualEmploymentOpportunityCommission公平就业机会委员会 EffectFactorsofCareerPlanning职业规划影响因素 EffectFactorsofDevelopment开发影响因素 EffectiveCoachingTechnique有效的训练方法 EffectiveWorkingHour有效工时 EfficiencyofLabor劳动效率 EfficiencyWage效率工资 Ego-Involvement自我投入 E-Learning网络化学习ElectionCampaign选举活动 ElectronicMeeting电子会议 EmotionalAppeal感召力

EmployeeAttitudeSurveys员工态度调查 EmployeeCareerManagement员工职业生涯管理 EmployeeConsultationServices员工咨询服务 EmployeeEquity员工公平EmployeeLeasing员工租借

EmployeeInvolvement员工参与 EmployeeManual员工手册 EmployeeOrientation员工向导 EmployeeOwnership员工所有制

EmployeePolygraphProtectionAct《雇员测谎保护法案》[美] EmployeePotential员工潜能 EmployeeReferral在职员工推荐

EmployeeRetirementIncomeSecurityAct《职工退休收入保障法》[美] EmployeeSafetyandHealth员工安全和健康 EmployeeSecurity员工安全

EmployeeSecurityMeasures员工安全措施 EmployeeSelf-Service员工自助服务 EmployeeServicesBenefits员工服务福利 EmployeeSkill员工技能

EmployeeStockOwnershipTrust企业员工持股信托 EmployeeSurplus员工过剩 EmployeeSurvey员工测评

EmployeeTrainingMethod员工培训方法 EmployeeTurnover员工流动 EmployeeTurnoverRate员工流动率 EmployeeUnderTraining受训员工

Employee-CenteredJobRedesign以员工为中心的工作再设计 EmployeesBonus雇员红利

EmployerUnfairLaborPractices雇主不当劳动行为 Employment雇用

EmploymentAgency职业介绍所 EmploymentApplicationForm应聘申请表 Employmentatwill自由就业 EmploymentConsultant招聘顾问

EmploymentContractRenewal雇用合同续签 EmploymentDiseases职业病 EmploymentHistory工作经历 EmploymentObjective应聘职位 EmploymentOffer/Enrollment录用 EmploymentRelationship员工关系

EmploymentSeparationCertificate离职证明书 Empowerment激励自主 Entitlement授权法

EQ-EmotionalQuotient情感智商 EPA-EqualPayAct《平等工资法案》 EqualPayForEqualWork同工同酬 EquityTheory公平理论 E-Recruit网络招聘 ERGtheoryERG理论

ERM-EmployeeRelationshipManagement员工关系管理 ERP-EnterpriseResourcePlanning企业资源计划

ESOP-EmployeeStockOwnershipPlan员工持股计划 EssayMethod叙述法

ETS-EnvironmentalTobaccoSmoke工作场所吸烟问题 E-Survey电子调查

EvaluationCriterion评价标准 ExcellentLeader优秀领导 ExecutiveAbility执行力

ExecutiveCompensation管理层薪资水平ExecutiveDevelopmentProgram主管发展计划 ExecutiveDirector执行董事 ExecutiveManagement行政管理

ExecutiveMarketingDirector市场执行总监 ExecutiveRecruiters高级猎头公司 ExecutiveSalaries管理层工资 ExemptEmployee豁免员工 ExitInterview离职面谈 ExpectancyTheory期望理论 Expectation期望值 ExpectedSalary期望薪水 ExperimentalMethod实验法 ExperimentalResearch试验调查 ExpiryofEmployment雇用期满 ExploitofHR人力资源开发

ExternalCosts外部成本 ExternalEmployment外部招聘

ExternalEnvironmentofHR人力资源外部环境 ExternalEquity外部公平

ExternalLaborSupply外部劳力供应 ExternalRecruitingSources外部招聘来源 ExternalRecruitmentEnvironment外部招聘环境 ExtraWork加班

ExtrinsicRewards外部奖励 FaceValidity表面效度

FactorComparisonMethod因素比较法 FairLaborStandardsAct《公平劳动标准法案》

FamilyandMedicalLeaveAct《家庭和医疗假期条例》[美] FiedlerContingencyModel费德勒的权变模型 FirstImpressionEffect初次印象效应 Five-DayWorkweek每周五天工作制 FixedTermAppointment固定期聘用 FixedTermContract固定任期合同 FixedTermStaff固定期合同工

FJA-FunctionalJobAnalysis功能性工作分析法 FlatOrganizationalStructure扁平化组织结构 FlexPlace弹性工作地点 FlexPlan弹性工作计划

flextime弹性工作时间

FlexibleBenefitsProgram弹性福利计划 ForcedDistributionMethod强制分配法 Forced-ChoiceMethod强迫性选择法 FormalOrganization正式组织 Front-LineManager基层管理人员 Full-Time全职 Function职能

FunctionofHRM人力资源管理职能 FunctionalConflictTheory冲突功能理论 FunctionalDepartment职能部门 FuneralLeave丧假

FundamentalAttributionError基本归因误差 Gain-SharingPlan收益分享计划 GangBoss领班/小组长 GanttCharts甘特图

GATB-GeneralAptitudeTestBattery普通能力倾向成套测验 GeneralUnion总工会

GivenRolePlaying角色定位演示法 GlassCeiling玻璃天花板 GoalConflict目标冲突

GOJA-GuidelinesOrientedJobAnalysis指导性工作分析 GoldenHandshake黄金握别

GoldenParachute黄金降落伞 GraphicRatingScale图尺度评价法 GrievanceMediation抱怨调解 GrievanceProcedure抱怨程序 GrossPay/TotalPayroll工资总额 GroupAppraisal小组评价 Group/TeamBonus团体/小组奖金

GroupCongeniality/Cohesiveness群体凝集力 GroupLifeInsurance团体人寿保险 GroupPensionPlan团体退休金计划 GroupPieceWork集体计件制 GuaranteedEmploymentOffer雇用信 H?C?GanttPremiumSystem甘特奖励工资制 H?EmersonPremiumSystem艾末生奖励工资制 HaloEffect晕轮效应

HalseysPremiumSystem哈尔赛奖励工资制 HandwritingAnalysis笔迹分析法 Headhunting猎头 HealthInsurance健康保险 H-Form/HoldingCompanyH型结构 HierarchyofNeedsTheory需要层次理论 HighPerformanceOrganization高绩效组织 High-PerformanceWorkSystem高绩效工作系统

HMO-HealthMaintenanceOrganization健康维护组织 HolidayPay假日薪水 Home/FamilyLeave探亲假 HorizontalCareerPath横向职业途径 HotStoveRule热炉规则

Housing/RentalAllowance住房补贴 HRGeneralist人力资源通才

HRInformationSystem人力资源信息系统 HRManager人力资源经理 HROfficer人力资源主任 HRPolicy人力资源政策

HRCI-HumanResourceCertificationInstitute人力资源认证机构 HRDAppraisal人力资源开发评价 HRDIntermediary人力资源开发媒介 HRDProcess人力资源开发过程

HRD-HumanResourceDevelopment人力资源开发 HRM-HumanResourceManagement人力资源管理 HRP-HumanResourcePlanning人力资源规划 HumanRelationsMovement人际关系运动 HygieneFactor保健因素 Hypnosis催眠

Ill-HealthRetirement病退 In-BasketTraining篮中训练

IncentiveCompensation/RewardPayment/Premium奖金 IncentivePlan激励计划

Incentive-SuggestionSystem奖励建议制度 IncidentProcess事件处理法 IndependentContractor合同工

IndirectFinancialCompensation间接经济报酬 IndividualIncentivePlan个人奖金方案 IndividualIncomeTax个人所得税 IndividualInterview个别谈话

IndividualRetirementAccount个人退休账户 IndustrialInjuryCompensation工伤补偿 IndustrialUnion产业工会

InformalCommunication非正式沟通 InformalOrganization非正式组织 In-HouseTraining在公司内的培训 InitialInterview初试 InsuranceBenefit保险福利

InternalEnvironmentofHR人力资源内部环境 InternalEquity内部公平

InternalGrowthStrategy内部成长战略 InternalJobPosting内部职位公开招聘 InternalRecruitment内部招聘

InternalRecruitmentEnvironment内部招聘环境

InterpersonalSkill人际交往能力 InterviewAppraisal面谈考评 InterviewContent面试内容 InterviewMethod访谈法 InterviewObjective面试目标 InterviewPlanningList面试计划表 IntrinsicReward内在奖励

JackWelch'sManagement韦尔奇式管理 JAS-JobAnalysisSchedule工作分析计划表 Job工作、职业 JobAccount工作统计

JobAction变相罢工(如怠工、放慢速度等)JobAid工作辅助 JobAssignment工作分配 JobAnalysis工作分析

JobAnalysisFormula工作分析公式 JobAnalysisMethods工作分析方法 JobAnalysisInformation工作分析信息 JobAnalysisProcess工作分析流程 JAP-JobAnalysisProgram工作分析程序法 JobAttitude工作态度 JobBidding竞争上岗 JobCard工作单

JobCharacteristic工作因素

JobCharacteristicsModel工作特性模式 JobClassification职位分类 JobClinic职业问题咨询所 JobCode工作编号，职位编号 JobContext工作背景

JobDescription职位描述，工作说明 JobDesign工作设计 JobEnlargement工作扩大化 JobEnrichment工作丰富化 JobEvaluation工作评估 Job-Family工作群 JobIdentification工作识别 JobInvolvement工作投入 JobInventory工作测量表 JobKnowledgeTest业务知识测试 JobMorale工作情绪 JobPerformance工作表现 JobPlan工作计划 JobPosting公开招聘 JobPricing工作定价

JobQualificationandRestriction工作任职条件和资格 JobRedesign工作再设计

JobRotation工作轮换 JobSatisfaction工作满意度 JobSecurity工作安全感 JobScope工作范围 JobSharing临时性工作分担 JobSpecialization工作专业化 JobSpecification工作要求细则 JobStandard工作标准 JobStress工作压力 JobSurrounding工作环境 JobTimeCard工作时间卡 JobVacancy职业空缺，岗位空缺 Job-hop跳槽频繁者

Job-postingsystem工作告示系统

JTPA-JobTrainingPartnershipAct《职业培训协作法》 J?S?AdamsEquityTheory亚当斯的公平理论 JuniorBoard初级董事会 JohariWindow约哈瑞窗户 JustCause正当理由 Karoshi过劳死 KeoghPlan基欧计划

KPI-keyProcessIndication企业关键业绩指标

Kirkpatrick'sFour-levelModelofEvaluation四阶层评估模型

KnowledgeDatabase知识数据库 KnowledgeManagement知识管理

KSA－knowledge,skill,attitude知识，技能，态度 LaborClause劳工协议条款 LaborCondition劳动条件

LaborContract劳动合同，雇佣合同 LaborContractRenewal劳动合同续签 LaborCost劳动成本

LaborDemandForecast劳动力需求预测 LaborDiscipline劳动纪律 LaborDispute劳动纠纷

LaborExchange/EmploymentAgency职业介绍所 LaborHandbook劳动手册 LaborInsurance劳保 LaborLaws劳动法

LaborManagementRelationsAct《劳动关系法》 LaborMarket劳动力市场 LaborProtection劳动保护 LaborRateVariance工资率差异 LaborRedundance劳动力过剩 LaborRelation劳动关系

LaborRelationConsultant劳工关系顾问 LaborRelationsProcess劳工关系进程

LaborReserve劳动力储备 LaborShortage劳动力短缺 LaborStabilityIndex人力稳定指数 LaborWastageIndex人力耗损指数 Labor/TradeUnion工会 Labor/WorkingHour人工工时 Labor-Management劳动管理 LateralCommunication横向沟通 LateralThinking横向思维 Layoff临时解雇

LayoffProcess临时解雇程序

LeaderAttachTraining领导者匹配训练 LeaderlessGroupDiscussion无领导小组讨论法 Leader-MemberExchangeTheory领导者-成员交换理论 Leader-MemberRelation上下级关系 Leader-ParticipationModel领导参与模式 Leadership领导能力 LearningCurve学习曲线 LearningOrganization学习型组织 LearningPerformanceTest学习绩效测试 LegitimatePower合法权力

Level-to-LevelAdministration分级管理

LifeCycleTheoryofLeadership领导生命周期理论

LifeInsurance人寿保险

LikesandDislikesSurvey好恶调查表 LimitationFactorsofPA考评的限制因素 LineManager直线经理 LineAuthority直线职权

Line-StaffRelationship直线参谋关系 LineStructure直线结构 LoanedPersonnel借调人员 Lockout停工闭厂

LocusofControl内外控倾向 LongTermTrend长期趋势 Long-DistanceEducation远程教育 Long-RangeStrategy长期策略 Long-TermContract长期合同 LowerManagement基层管理 Lower-OrderNeed低层次需求

LumpSumBonus/PayIncentive绩效奖金

Lump-SumMeritProgram一次性总付绩效报酬计划 ManagedCare有控制的医疗保健 ManagementAsPorpoise海豚式管理

ManagementAssessmentCenter管理评价中心 ManagementbyWalkingAbout走动管理 ManagementDevelopment管理层开发

ManagementDevelopmentofIBMIBM的管理层开发

ManagementofHumanResourceDevelopment人力资源开发管理 ManagementPsychology管理心理学 ManagementRight管理权 ManagementRisk管理风险 ManagementTool管理工具 ManagementTraining管理培训 ManagerialArt管理艺术 ManagerialAuthority管理权威 ManagerialFunction管理职能 ManagerialGridTheory管理方格理论 MandatedBenefit强制性福利

MandatoryBargainingIssue强制性谈判项目 MaritalStatus婚姻状况 MarketPrice市场工资

MarkovAnalysis马尔可夫分析过程 MarriageLeave婚假

MassedPractice集中练习集中学习MatrixStructure矩阵结构

MBO-ManagementByObjective目标管理

MBTI-Myers-BriggsTypeIndicator迈尔斯—布里格个性类型测量表 Mc-Clelland'sTheoryofNeeds麦克里兰需要理论 McDonnell-DouglasTest麦当纳道格拉斯法

MechanisticApproach机械型工作设计法 Mediator/Negotiator调解人 MedicalInsurance医疗保险

Medical/PhysicalAbilityInspection/PhysicalAbilityTest体检 MembershipGroup实属群体 MentalAbilityTest逻辑思维测试 Mentor指导者 Mentoring辅导制

MentoringFunction指导功能 MeritPay绩效工资 MeritRaise绩效加薪

Metrics-DrivenStaffingModel标准驱动招聘模式 Mid-CareerCrisisSubStage中期职业危机阶段 MinimumWage最低工资

MissionInstallationAllowance出差津贴 Mixed-StandardScaleMethod多重标准尺度法 Motivation激励

MotivationalApproach激励型工作设计法 MotivationalFactor激励因素 MotivationalPattern激励方式 Motivation-hygieneTheory激励保健论 MPS-MotivatingPotentialScore激励潜能分数 MultidivisionalStructureM型结构

MultimediaTechnology多媒体技术 MultipleCutoffModel多切点模式 MultipleHurdleModel跨栏模式 NationalCulture民族文化 NationalUnion(国家)总工会 NeedsAssessment需求评估 NegligentHiring随意雇佣 Nepotism裙带关系

NetworkCareerPath网状职业途径 Networking网络化（组织）

NGT-NominalGroupTechnique群体决策法 NoFinancialCompensation非经济报酬 NoncontributoryPlan非付费退休金计划 NondirectiveInterview非定向面试 NondiscriminationRule非歧视性原则 NonexemptEmployee非豁免的员工 NonverbalCommunication非言语沟通 No-PayStudyLeave无薪进修假期 NormalRetirement正常退休 NormativeAnalysis规范分析法

第二篇：劳动工资管理-HR猫猫

1.0 目的

为新疆航空公司劳动工资管理提供准则 2.0 适用范围

公司所有员工均属于此实施范围。

3.0 职责

3.1 根据上级有关工资政策，结合公司的经营情况，制定公司的岗位、绩效工资管理制度，员工各种津贴制度，报公司领导审批并组织贯彻实施。

3.2 根据生产发展和工作的需要，并按照规定程序提出修改以上制度的建议，报公司领导审批。4.0 工作内容

4.1 结合公司实际，及时修改公司各类工资标准，报公司领导审批。4.1.1 对上级有关工资、福利方面的文件提出具体实施办法。

4.1.2 拟定公司员工岗位工资调整、绩效分配方案及津贴、补贴、部分福利费的标准，并制定其管理办法，报公司领导审批。

4.1.3 对公司员工工资、福利管理情况的检查与监督； 4.1.4 对公司员工工资总额管理；

4.2 劳动工资管理岗审核、审批工作细则； 4.2.1 公司员工的转正定级的工资审批

4.2.1.1 根据分配文件，通知见习期满员工所在单位，按时发放转正定级表； 4.2.1.2 由员工实事求是地填写自我鉴定，对见习期间的工作认真做出总结； 4.2.1.3 由员工所在基层单位认真、客观地对员工在见习期的工作填写考核鉴定意见； 4.2.1.4 员工所在部门根据员工见习期间工作表现、转正定级考试成绩及基层单位考核意见，决定是否按期转正。不合格者延期转正；合格者报人力资源部门。

4.2.1.5 人力资源部门认真审核，报部领导审批；

4.2.1.6 下发转正定级文件，填写员工转正定级表中人事劳动部门审批意见，归档。4.2.2 员工工资变动管理工作

4.2.2.1 每初整理、建立员工工资变动台帐(包括行政、专业技术职务及工种年满升档；享受知浮时间、知浮转固时间)；

4.2.2.2 根据聘任、调动文件，建立员工工资变动台帐；

4.2.2.3 根据台帐填写工资变动表(内容包括姓名、部门、变动状况、执行时间)；

4.2.2.4 报部领导审批、盖章；

4.2.2.5 按工资变动表通知财务部门按时发放，更改员工工资套改变动表。4.2.3 公司员工及离退休人员探亲待遇的审批

4.2.3.1 本人填写探亲申请表，所在单位（离退休人员在离退休人员管理部，下同）领导签字，经人力资源管理部门审批后办理探亲手续;4.2.3.2探亲归来，携探亲审批表及来回程车票或机票到人力资源管理部门销假盖章后，由所在单位财务部门予以报销;4.2.3.3 路费报销按公司有关规定执行。4.2.4 公司各类津贴、补贴的审批

4.2.4.1 各类津贴、补贴包括：签派、审计、机要、纪检、信访、厨师津贴；停飞、早班、夜班补贴；加班、加点工资等。

4.2.4.2 各部门每月15日前填写津贴、补助申报表；要求认真统计、据实报批；注明姓名、日期、时间、原因、批准人姓名、职务。

4.2.4.3 由所在部门领导审核、签字，单位盖章。

4.2.4.4 各部门每月20日前报人力资源部门审核、签字，加盖工资专用章。4.2.4.5 由财务部门根据人力资源部门通知予以核发。4.2.5 各基层单位绩效工资的审批

4.2.5.1 公司核定各单位绩效工资总额，各单位在公司核定的绩效工资总额内有权自主进行二次分配。

4.2.5.2 每月或季经公司经营考核办公室考核，由人力资源部按考核结果兑现各单位绩效工资总额，各单位严格在审批金额内进行二次分配，并将分配结果报人力资源部备案。

4.2.5.3 每年底由人力资源部审核各单位发放绩效工资情况，并根据《经营承包责任书》，按年初核定总额兑现全年绩效工资。

4.2.6 临时工工资的审批

4.2.6.1 各单位每月5日前如实上报上月临时工工资表； 4.2.6.2 根据临时工用工计划审核临时工工资表，4.2.6.3 报部领导审批通过后通知财务部核发。4.3 劳动工资管理岗统计及上报工作 4.3.1 工资统计及上报工作细则

4.3.1.1 基层单位人力资源室每月20日前上报工资汇总表； 4.3.1.2 审核各基层单位人力资源室上报的各项数据并录入计算机； 4.3.1.3 基层单位人力资源室每月25日前填报《工资总额使用手册》； 4.3.1.4 根据月报汇总编制季报；

4.3.1.5 报部领导审批通过后上报各主管单位；

4.3.1.6 年底根据月报数据做出全年工资汇总表、编制全年表；报部领导审批，按要求及时上报各主管单位。

4.3.2 公司员工考勤的管理工作

4.3.2.1 各单位每月5日前上报考勤表，并核实； 4.3.2.2 每月考勤整理后装订成册

4.5 劳动工资管理岗对公司员工收入状况进行分析，并将相关文件、记录归档。

5.0 相关文件/记录

5.1 《新疆航空公司工资制度改革方案及岗位工资实施细则》

乌管局发（1999）233号

5.2 《新疆航空公司绩效工资分配指导性意见》

乌管局发（1999）333号

5.3 《新疆航空公司员工绩效考核指导意见》

乌管局发（2000）80号

5.4 《新疆航空公司员工及离退休人员探亲待遇暂行办法》

新航办发（2002）114号

5.5 《新疆航空公司早、夜班补助暂行规定》

新航办发（2002）148号

5.6 《新疆航空公司实行不定时工作制和综合计算工时工作制实施办法》

新航（1997）613号

5.7 《中共新疆维吾尔自治区委员会新疆维吾尔自治区人民政府关于进一步改善知识分子及边疆职工生活待遇若干问题的规定》

新党发（1984）37号

5.7 《关于享受知识分子浮动工资到期转为固定工资有关问题的通知》

乌管局发（1990）307号

5.8 《关于机要室密码通信专业人员实行补贴的通知》

乌管局劳发（1989）80号

5.9 《关于航行管制员工实上岗津贴的通知》

乌管局发（1993）669号

5.10 《关于设立民航纪检监察人员办案补贴的通知》

总局人发（1998）27号

5.11 《关于调整民航审计人员工作补贴的通知》

总局人发（1998）34号 5.12 《关于调整信访员补贴的请示》

请示

5.13 《关于调整临时工工资标准的通知》

乌管局发（2001）496号 5.14 “工资汇总表（月报）” 5.15 “考勤表” 5.16 “工资变动表” 5.17 “知识分子浮动转固表” 5.18 “转正定级鉴定表” 5.19 “探亲申请、审批表”

第三篇：《赢在执行力》-HR猫猫

赢在执行力

前言:

1、相信所有人都深有同感：许多企业常常是策略、愿景一大堆，议而不决，光说不练，流于“口号”管理，策略、愿景没有落实到具体的目标、计划上，也不会把目标、执行方法列出时间表，更没有根据执行的程度订立赏罚标准。这些公司的管理常常是粗而不精，只是按照一些基本的规章制度程式化地进行。

2、在执行力差的组织里，员工对于哪些事情该做，哪些事情不该做；哪些事情必须全力以赴干好，哪些事情是左右逢源一般处理；近期要干什么，中长期要干哪些—对这些完全没有概念。--这样的企业，必然患上“组织末梢神经麻痹症”

3、企业领导者方面，执行的典范当然是通用电气前总裁杰克/韦尔奇、IBM前总裁郭士纳；员工方面，执行的典范当数《把信送给加西亚》中的上尉罗文。几乎所有人都认为，《把信送给加西亚》颂扬了一种忠诚、敬业的美德，但我们宁愿认为它倡导的是一种执行力和执行文化。当罗文接过美国总统的信时，他不知道加西来在哪里，他只知道自己唯一要做的事是进入一个危机四伏的国家并找到这个人。他二话没说，没提任何要求，而是接过信，转过身，全心全意，立即行动。他坚定决心，奋不顾身，排除一切干扰，想尽一切办法，用最快的速度去达到目标。

第一篇，三分策略、七分执行：什么是执行力

一、执行力的精髓

1、执行力，就是企业组织完成任务的能力。

2、执行，是在人性的基础上，建立科学的运作流程同时，设立目标与评估标准明确奖惩规则，透过组织结构内外部的检查互动，推进人员的奖优罚劣及优升劣汰，提高执行的速度与品质，确保目标的完美达成。

3、对执行的解释：

1）执行的核心，是目标的完美达成的细节过程； 2）执行效果以速度与品质为衡量标准； 3）人员是执行的中枢神经；

4）人员的评估以组织为平台（只维护一小部分人利益的组织，不可能具备抗击风险

与打击的能力，根本就没有竞争力）；

二、执行力的结构分解

1、执行的三个层次

1）最高执行者（最高管理层）：作为最高管理层首先是一个决策者，需要做好分析和决断工作，之后还要制定制度和措施；而从执行这个角度，最高管理者还要关注事务的细节（必须了解业务的细节，否则很容易被人蒙骗）；最高管理者还要做好监督和绩效考核。三位一体（决策/制度/执行）----作为最高执行者应具备的四个素质：执行的勇气（有坚强的意志）；执行的创造力（自己判断前进的方向，要灵活机动，善于将理论与实际巧妙结合）；善于创建一个核心团队（要学会把管理者的个人能力转变成组织执行能力的中间枢纽）；下属执行能力的培育和启发（建立自己与下属沟通交流的平台，通过目标明确的培训培养和启发下属的执行能力）。最高执行者的执行能力，首先体现在选人的能力。这是最核心的内容。除了选人，对项目的追踪跳进是最高领导者执行能力的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跳进自己所制定的计划，因为跳进能够暴露出计划和实际行动之间的差距并迫使人们采取相应的行动来协调整个组织的工作进展。此时，你一定要制定一份清晰的跳进计划：目标是什么？谁负责这项任务什么时候完成？通过何种方式完成？需要使用什么资源？下一次项目进度讨论什么时候进行？通过何种方式进行？将有哪些人参加？如果没有精力对某个项目进行彻底跟进直到其最终渗透到整个组织生命当中，就千万不要批准这个项目。优秀的领导者不仅自己具有强大的执行力，而且能训练出一批一流的执行人才。除了对优秀员工进行奖励，最高领导者的执行力还包括：启发下属认识到自己角色的重要性；告诉下属工作的目的是什么；让下属知道你对他的期望；及时告诉下属他做得如何。只有这样，你的监督和检查才能顺利进行。

2）中层执行者：中层是单位的脊梁，一个优秀的中层必须具备以下执行能力：领悟能力；指挥能力（工作的分配、协调、临场发挥，指挥的方法与语气，激发斗志和引5）奖惩规则与评估标准是透明的；

6）组织各功能结构间的相互检查是推动执行的外在力量； 7）目标是统摄执行各环节的灵魂。

导前进的能力等）；协调能力；判断能力；创新能力。中层管理者要形成一个核心团队，而要想成为核心团队，必须具备三个基本要素：专业互补；相对稳定和职业化（团队既有情感又有制度，还要有合理的机制，切忌纯粹的哥们义气）

3）直接执行者：这是项目经理，是完成任务的基层指挥者，还包括完成最基层的操作。他们执行力的强弱对于企业的成败至关重要。合格的直接执行者必须具备四个方面的能力：职业化与专业能力、忠诚度与创造能力、标准化与应变能力以及专注化与细节能力。

2、执行力的三大类别

1）号令执行力：又分为个人号令执行力和团队号令执行力，是公司领导者一声令下，员工齐心协力将事情做好的能力。在初创型企业中，号令执行力往往是比较强大的。因为这一时期人们的团结精神十分突出，而且这时企业尚没有建立完善的制度，企业的运作主要依赖于领导人的英明决策。

2）制度执行力：主要依赖企业的制度，严格贯彻和认真执行制度的能力。制度执行力的高低取决于制度的合理性、可执行性，企业对制度执行的考核力度以及领导者对制度执行的身体力行程度。关于企业对制度执行的考核力度，很多企业缺乏好的考核体系。好的考核体系，应该包括考核部门、考核标准以及奖惩标准。

3）创新执行力：对于已经取得一定竞争优势和市场强势地位的企业来说，能够超越原有运营规则而进行不断创新的能力。（个人认为：创新不适合纳入执行力一项来说，分类方式不对。可能另提出组织执行力，机制执行力更好）

第二篇，误区分析：执行力的自我诊断

一、执行力的六大误区分析

1、执行系统的五大误区：

1）到处是重点；

2）不放弃任何机会，过分追求完美；

水至清，则无鱼虾；人至察，则无贤。管理者的管理重心变相剥削放在培育企业的自我净化能力方面，而不是自己去净化每一个污垢----既然残缺是美，管理者就应学会利用其“美”。有时在组织内部故意制造一些摩擦安插个别负面人物，目的是制造一些紧张，防止组织僵化；有时组织程序不确定，然而在不确定的过程中反而易

于出现生动创意和强劲动力，无怪乎创业期间的组织冲力最大，这就是残缺的互合作用。执行的最高境界，是残缺中的和谐。3）失灵的激励机制；

4）忽视细节。差距从细节开始，1%的细节可能导致100%的失败。

2、执行者的六大误区

1）心态误区：自以为是；爱推卸责任；嘴巴尖眼睛红；眼高手低； 2）能力误区：不学习不上进； 3）不授权；

4）树山头，内部对立； 5）过于维护自己的领导尊严； 6）虎头蛇尾。

二、干掉阻挠执行力贯彻的因素

1、事前有客观地求实地分析；

2、首恶必办，协从不问，立功受奖；

3、在培育执行力惯性的过程中，物质刺激的效果大于筛选的效果。奖励一个执行有功的员工，比惩罚一个阻挠执行计划的员工会更好。

第三篇，执行纲领，构建高效的执行系统一、执行体系：优秀执行基因的八大要素

1、目标是执行力的核心。执行的核心是目标的完美达成。

1）目标的决策形成与执行是一个系统的过程，首先需要建立共同愿景。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力，首先需要形成一种共同愿景，让员工看到企业发展的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力，有效地提高企业的执行力。

2）这种一致性并不是来自于策略目标，而是企业在对内外部信息和各类资源进行认真分析，考虑到执行的可行性。特别是建立在对一系列问题得以确认并提出构想的基础上所制定的共同目标，并在实践中被员工理解和支持最终才能形成共同愿景。

3）对目标进行细分使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效衔接起来。对目标的分解，就是把共同目标分解为企业目标、部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系，使目标有系统的，有层次的，让执行更具有“可操作性”。而对于一个员工，他的工作职责与工作标准的达成情况对企业的总体目标做出哪些贡献，目标的细分正是把这些目标具体化，具有可操作性，使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。4）如何才能制定合适的目标？其关键在于：一要准确定位；二要具体明确，并进行量化；三要确定预算；四要合理分解；五要有效转化；六要强化规范；七要动态跟进。

5）企业制定目标时，不仅要考虑整体层面的，还必须注重对目标的分解，要通过时间、产品、渠道、区域等各方面来丰富目标体系。同时，企业必须将目标转化为具体的执行计划，确立策略执行的具体步骤，以便于监控与考核；另外，除了企业总部制订总目标，企业分支机构也必须按照规范化的格式制定区域分目标，并且维持总部与分支机构之间的策略互动；再有，企业必须定期对目标的执行状况进行总结、分析和调整，要不断检讨总部和区域的执行状况。

6）现实中，往往认为自己制订了企业的共同目标后，就等同于所有员工和部门的执行力目标，没有确定每位员工、每个部门的执行目标。等到落实时，由于每个人对如何达成策略目标有着不同理解，在采取执行的手段上还会因人而异，这种情况都使得目标在执行过程中存在非常大的不确定性，从而造成策略目标在执行过程中的巨大偏差。

2、管理者是执行成功的关键

1）管理者首先目标一定要清晰，可量化，可考核，可检查； 2）要有明确的时间表； 3）要有优先的概念； 4）指令一定要明确简明；

5）要下属作承诺。“第一目标清楚吗？能不能完成？授权够不够？„„ 6）要跟进，定个制度不是万事大吉，然后就靠员工自我约束，自我管理； 7）最后，执行要有反馈机制，这样形成工作闭环。

8）另外，执行终究靠的是人，团队如何吸引执行力强的人？并给予足够的授权？足够的待遇？合理搭配的班子？清晰的责权？

3、组织结构是执行力的实施基础

1）组织设计的难点在于如何确定各部门的职务设置、人员编制及薪资方案，从另一方面，流程的效率取决于组织结构的设置甚于人员的操作技能。如果部门过多会增加沟通成本，影响运作速度；而大类合并，则会产生难于管理，影响工作品质。理想的组织设计，应遵循两个基本原则：作业信息流在部门间单向流动，必须避免多头指挥；每一个指令必须由终批人负最后责任；将指令到达执行人的传递层级压缩在3个以内，终批层次不超过5人。

2）组织不力之一：企业总部组织职能缺乏。对企业总部的组织体系而言，为了强化执行力，需要确定策略性、统筹性和辅助性三大类管理职能。策略性职能在于保障整体策略规划的科学性和前瞻性，统筹性职能在于保障策略规划在执行过程中得到全面的协调，而辅助性职能则在于为策略规划的执行提供后勤保障，从而使得整个组织体系的核心职能充分体现出专业性。现实中，很多企业缺少必要的部门来行使各项专业职能，比如，缺少专业的策略规划部门，未体现出市场体系与销售体系的专业分工，缺少销售计划预测部门„„ 3）组织不力之二，部门职能缺乏；

4）组织不力之三，总部与部门组织之间缺乏对应和运动。

4、业务流程是执行结果的保证。要提高执行力，企业必须从靠领导推动转向靠流程推动。这其中关键：

1）提炼出关键业务流程； 2）确定出流程核心内容； 3）明确出流程运作部门； 4）规定流程运作时间； 5）确定流程评估标准。

5、监控是高效执行的重要法宝

1）缺乏系统完善的规范监控机制； 2）缺乏合适有效到位的监控手段； 3）缺乏实实在在的，细节化的监控行为。

6、绩效考核是执行的推进剂

1）绩效考核体系应围绕企业的整体战略规划来建立。其中重点是，要设计一套KPI； 2）绩效考核体系应该在机会上创造平等。招聘人才就好比是伯乐相马，而绩效考核则相当于赛马。在企业中，机会上的平等就是要充分考虑到员工“没有功劳也有苦劳”的情况。

3）绩效考核体系应该体现个人与团队的平衡。执行力，并不是简单地由个人来达成，而是由组织来达成。因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系。强调个人英雄主义与强调团队要平衡。在实际绩效考核中，也要做到因团队的成长而带动个人的成长，如：一个部门赢得了公司的奖励，那么部门的所有人员都应分享到这种奖励，而对于其中贡献特别突出的个人，部门应该给予相应的一种激励。这点在绩效考核体系中必须明确，要力求在组织中形成一种竞合关系—竞争与合作并存。

7、文化是实行执行的平台。从人的角度，企业执行力是企业中每个员工实际执行能力的综合。以下三种文化对于企业运作执行能力影响显著： 1）企业内部的人员选择文化----“任人唯贤”

2）部门间的合作的文化。在不考虑人员素质影响的条件下，部门功能的错位或异位应是造成部门沟通障碍的最主要的因素。建立“各司其职、分工协调”的企业文化则是解决问题的办法。

3）企业内部问题处理的文化。企业问题处理文化有两种，一种是企业鼓励员工在面对问题时首先想到的必须是第一时间内解决问题，即问题导向；另一种则是首先分清责任人，即责任导向。

8、管理制度是执行系统的中枢。

二、有效执行的七个步骤

1、明确目标；

2、制订计划；

3、指令明确而清晰；

4、提出方案。管理者在安排或布置工作时，仅提出任务或问题是不够的，还需要提出解决方案。解决方案可根据工作或问题的性质，难易程度由上司提出，或由执行者自行提出

或相关人员一起研讨提出。

5、做出承诺。执行者接受任务之后，必须对自己直接上级做出承诺，承诺的内容包括两方面，首先是否明确目标与进度要求；其次是能否完成任务并做出承诺或反馈。

6、有效促进。管理者必须参与到业务开展过程中去，绝不能采取一种若即若离的态度。

1）第一，要掌握指挥的艺术。指挥部属，首先要考虑工作量分配，要检测部属与工作的对应关系；也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，并能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，就是部属能够自我指挥。指挥的内容：安排工作，提出工作要求，指导工作方案的实施，协助工作的完成，提供资源支持。

2）第二，要做好业务单位之间、部门之间及与外围协调工作。

7、有效控制。控制是抽查而非逐一检查。控制应遵循步骤：

1）定控制范围；

2）明晰控制内容（控制关键元素---即会对结果造成重大影响的因素）； 3）制定控制标准； 4）收信数据和相关信息； 5）衡量效果； 6）根据效果调整行动。

控制方式：其一是管理者依据工作计划进度与事先预计判断安排自己去检查；其二是约定执行者在什么时候什么情况下来汇报工作进度与执行情况；其三是下工序或相关职能人员应在什么时候进行跟踪监控与反馈信息或递交报告。

第四篇，如何执行：提升执行力的四项基本原则

一、执行细节第一：大处先着想，细处多着手。

二、执行的八字方针。真正有效的管理者，要用组织制度文化来实现执行。企业家的执行能力与企业的执行能力是两回事。如何提升组织执行力：

1、作为一种执行文化的核心，强调：认真第一，聪明第二；制度第一，能人第二。

2、确定执行的方针：结果提前，自我退后，锁定目标，简单重复。

3、把握执行三要点：执行前，信心第一，成败第二；执行中，速度第一，完美第二；

执行结束，胜利第一，理由第二。

三、强化执行的尺度、速度和力度。企业执行力，首先要正确决策；其次，要结合战略目标调整组织架构、确定岗位设置，给执行人一个明确的责权定位（这是执行力的组织管理）；第三，要选择合适的人才去完成；第四，要流程建立与再造，包括制度建立和流程清晰化，而且要确保在实际工作中被遵守使用。第五，高层言行一致。

四、烫火炉原则与执行的制度保障。冬天，一个烧得通红的火炉总会让人觉得非常亲切，但火炉是会烫人的，一定不要碰它。烫火炉原则：不碰不烫；一碰准烫；谁碰谁烫；哪碰烫哪。企业的制度就是如此。企业的制度至少应包括：

1、执行法：即关于“企业有哪些要求”的规章制度—在各岗位上该干什么和该怎么干；

2、检查法：即关于如何做出评介的规章制度。对各岗位上工作，由谁负责检查、检查的结果用什么记录、如何保证每一位员工都能及时得到反馈；

3、处理法：即关于如何给予奖赏的规章制度。

第五篇，带队执行：领导者的第一任务

一、打造领导的执行能力特质

1、中层领导的执行能力。企业中层执行力不强的表现包括：

1）在决策层面前说的话拥有相当分量，使已有决策方案发生自我取舍现象； 2）虽然具有足够的工作团队经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的认知和把握；

3）尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作界面，时有大失水准之处。

2、中层需要的执行力。

1）领悟能力 2）计划能力 3）指挥能力 4）控制能力 5）协调能力 6）授权能力 7）判断能力

8）创新能力

3、中层怎样才能提升领导力？

1）学会用老板的眼光来看企业；

2）要有坚韧的性格。坚韧主要表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。在管理者的素质中，坚韧的性格通常被列在首位。克劳塞维茨在《战争论》中有一句著名的话：要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。

4、执行力更需指导力。一个优秀的管理者，一定要高度关注执行过程，切实指导执行方法。由于信息不对称，上司总是掌握更多的信息。

二、优秀执行领导的八条行为准则

1、准则一：制定明确的目标与优先级；

2、准则二：一手抓策略，一手抓执行力；

3、准则三：身先士卒，亲自参与执行。

1）领导人的行为必须具有表率作用； 2）领导人的行为必须具有沟通作用； 3）领导人的行为必须具有非凡的教育意义； 4）领导人的行为必须和他的话语相一致。

4、准则四：塑造团队精神（同心同德，互帮互助，奉献精神，团队自豪感）

5、准则五：严格的检查与控制执行过程。一般来讲，完善的执行系统包括：

1）目标系统； 2）职责系统； 3）检查系统； 4）考核系统。

6、准则六：以结果为导向的论功行赏。

1）结果导向的几层含义：以达成目标为原则，不为困难所阻挠；以完成结果为标准，没有理由和借口；在目标面前没有体谅和同情，所有的结果只有是或非；在具体的目标和结果面前，没有情绪可言，只有成或败„„

2）为了提高执行力，管理者可采用如下激励方法：听觉激励（说出来）；视觉激励（贴出来）；奖励成功也奖励失败；引入竞争；予以批评；合理授权。

7、准则七：传授经验以提升员工执行能力；

8、准则八：把权力和责任下放。成功授权必须做到如下几点：

1）完整计划授权。领导必须清晰哪些应授权，哪些不应授；

2）谨慎选择授权的对象。授权的任务必须和员工的特质相符，把任务分配给最适合的员工；

3）充分理解授权内容；

4）因地制宜确定授权内容和幅度； 5）做到真正授权； 6）定时追究进度； 7）及时跟进检查监控。

第六篇，执行的真谛：塑造务实的执行力文化

一、执行背后是文化

二、创建服务型执行文化语言

三、责任感----让执行卓有成效

第七篇，4R管理模式：如何建立高效执行系统一、明确量化的执行计划与目标系统

二、责权明确的岗位职责系统

三、为保证执行效果的检查控制系统

四、基于执行结果的绩效考核系统

第四篇：年会主持稿-HR猫猫（最终版）

年会主持稿

开场(5分钟；17：00—17：05)

播放背景音乐

公司宣传片 女：亲爱的同事们！男: 亲爱的朋友们！合：大家晚上好！

女：新的钟声，新的一年，新的祝福，新的期待 男：在这富有朝气的新年之初，我们再次相聚

女：我是主持人XXX，祝大家新年里莺歌燕舞、快乐幸福 男：我是主持人XXX，祝大家共同度过一个难忘的新年晚会

女： 2013年对于我们每一位员工来说都是难以忘怀的，她给予了我们希望、收获，更重要的是给予了我们成长的经历。

男：今天我们公司全体同仁在这里欢聚一堂，喜庆2013年的辉煌业绩！女：2013年，是拼搏的一年，是丰收的一年，是稳健发展的一年 男：2013年，是突破的一年，是创新的一年，是值得感恩的一年 女：回首过去，我们满怀豪情 男：展望未来，我们重任在肩

女：2014年，我们满怀期待，揭开未来发展的新篇章 女：2014年，我们携手共进，实现不断超越的新历程 合：现在，我宣布XX公司新年联欢晚会正式开始！

董事长致辞（15分钟；17：05—17：20）

播放背景音乐

马年新年视频 女：公司在2013年取得的辉煌成绩，离不开每一位优秀的员工，同样也离不开一位睿智而富有远见的领航人。他就是XX公司的董事长XX先生。合：让我们以最热烈的掌声欢迎XX董事长为我们致开幕词，掌声有请！

XX董事长致辞… … 掌声！~~~~~~~~ 男：非常感谢XX董事长的致辞！我们坚信，在2014年XX公司必定能够再创辉煌！

公司领导祝酒环节

播放祝酒歌

马年新年视频

男：接下来有请公司领导XX董事长和各部门领导上台为我们祝酒,有请各位领导(准备酒杯等开始祝酒,主持人致祝酒词,台下一起举杯)女：这杯酒有三个祝愿：一是祝2014年XX公司事业体迎来新的发展 男：第二个愿望是祝我们家人身体健康、万事如意

女：第三个愿望是祝我们在座的每一位员工新年行好运、心想事成、步步高升。朋友们，让我们一同举杯！干杯！(干杯完后,领导回到席上)

晚会节目安排（17：30—21：00）

播放背景音乐

马年新年视频 女：今夜我们的晚会以精彩的节目、游戏和幸运抽奖等形式出现，同时对本次联欢晚会的节目进行评选和颁奖

男：谁将会是今天晚会最具人气的王者、谁将会是今天晚会的幸运之星，值得期待。

第一个节目：大合唱

表演者：公司全员

背景音乐：《团结就是力量》 女：今天我们在坐的每一位员工，紧紧的团结在一起，凝聚在一起，用我们的智慧和汗水去实现共同的目标。

男：未来，我们将成为全国五金机电的先驱者，成为世界五金机电的领导者。女：现在，让我们一起唱响《团结就是力量》，唱出我们的自豪与骄傲。

第二个节目：小品《中工颂》

表演者：XXX

背景音乐：《中工颂》

男：一曲《团结就是力量》唱出了大家的心声，也拉开了整场晚会精彩的序幕，随后将有更多精心编排的节目上演。

女：现在让我们以最热烈的掌声欢迎XX部门的XXX上台表演，为我们带来小品——《中工颂》！掌声~~~~ 男：感谢XXX的精彩演出，现在请我们的评委亮分（主持人报数，XXX负责记录）

第三个节目：歌曲《趁早》

表演者：XXX

背景音乐：《趁早》 女：曾经的一曲《新贵妃醉酒》让我们领略到销售部XXX的多才多艺。

男：今年，他会为我们带来怎样的精彩呢？ 女：让我们欢迎XXX为我们演绎歌曲《趁早》

男：是不是很精彩，相信在座的各位也被这歌声折服，不知道我们的评委会亮出怎样的分数呢？（主持人报数，XXX负责记录）

第四个节目：舞蹈《不要不要》

表演者：客服部XXX 背景音乐：《不要不要》

女：跳跃的音符演奏着青春的活力，动人的舞步展示着青春的风影。男：下面有请客服部的美女们为我们带来一段舞蹈《不要不要》！（掌声）女：不得不说真的是太惊艳了

男：没错，简直是点亮了整个舞台。下面请我们的评委亮分

抽奖环节：幸运奖16名

抽奖人：XXX

背景音乐：好运来

男：在欣赏了同事为我们表演的精彩节目之后，到了我们最激动人心的抽奖环节，大家准备好了吗？！

女：下面有请XXX为我们抽取今天的16名幸运奖得主。让我们以热烈的掌声有请XXX。

男：幸运之神会眷顾我们当中的谁呢？ 女：让我们一同期待吧

（主持人拿上抽奖箱，XXX抽取16张奖券，并报出中奖号码。中奖人员凭中奖券上台领奖）

男：没有中奖的朋友们不要失望，因为这意味着你有机会获得更好的奖励甚至是特等奖哦。

第五个节目：舞蹈《Dangerous》

表演者：客服部XXX

背景音乐：《Dangerous》

女：他是世界上唯一一位能只站在舞台上就能博得观众10分钟连续欢呼的人

男：今夜，作为摇滚之王的他又附身归来！我们将为大家还原真实的杰克逊噢！下面请我们XX部的杰克逊粉墨登场，为大家带来机械舞《Dangerous》！大家热烈欢迎！

女：哇哦，这独一无二的舞步，真是让人热血沸腾啊。

男：不知道这舞步能不能征服我们的评委呢？下面请我们的评委亮分。

第六个节目：歌舞串烧

表演者：财务部 XXX

男：在我们公司，有一个团队显得特别严谨周全，他们在工作中细致认真，但是今天在这个舞台上她们将为我们呈现多才多艺的一面。

女：现在让我们以最热烈的掌声欢迎财务部的美女们为我们带来歌曲串烧。男：旋律悠扬显温馨，歌声动人！

女：是的，那么这流淌灵动的歌声将会获得怎样的分数呢？有请评委亮分。

第七个节目：太极表演

表演者：XXX

女：众所周知，中国有着五千年的文明历史，在这历史里形成了独特的武功艺术——太极

男：接下来，我们将为大家带来太极表演，掌声欢迎XXX。女：以柔克刚，以静制动，连贯而有神韵，真是让我们大开眼界 男：是的，潇洒飘逸，却充满着阳刚威仪，下面请我们的评委亮分。

第八个节目：歌曲《永远》

表演者：整合部

XXX 背景音乐：《永远》 女：刚才的太极表演给我们带来了视觉的享受，接下来又是一场听觉盛宴

男：“举起这杯酒

往事涌上心头

让我为你唱首歌”，有请XXX为大家带来歌曲《永远》

女：真的很棒，XX公司可以说是卧虎藏龙啊

男：这么多精彩的节目，我想评委也要纠结一番了，那么，评委最终会亮几分呢？

抽奖环节：三等奖8名

抽奖人：XXX

背景音乐：好运来 男：又到了我们最激动人心的抽奖环节。

女：下面有请XXX为我们抽取今天的8名三等奖中奖人员。让我们以热烈的掌声有请XXX。

（主持人拿上抽奖箱，XXX抽取8张奖券，并报出中奖号码。中奖人员凭中奖券上台领奖）

游戏环节

踩气球

女：在激动人心的抽奖环节过后，接下来我们要进行一项富有挑站性的活动——踩气球。

男：这个活动要想胜出，关键就在于配合。

女：有请10位参与者，两两组队，背对背手绕在一起，脚上各绑4对气球；主持人说开始后，去踩别人的气球，同时保持自己的气球不破，最后剩下气球最多的小组获胜。

男：恭喜 XXX小组胜出，他们的胜出很好的诠释了配合的重要性。

女：是的，我们XX公司要在激烈的市场竞争中胜出，也需要每一个部门、每一位同事的相互配合。

男：我们坚信，只要我们在座的各位凝合在一起，我们的明天一定会更好！

第九个节目：舞蹈《茉莉情怀》

表演者：XX部

XXX

背景音乐：《茉莉情怀》

女：中华民族民间舞蹈最突出的特征就是民俗性。在漫长的流传演变过程中，不断展现出多元化的姿态，在传统艺术中独领风骚。

男：《茉莉情怀》清新、自然，茉莉少女啊娜多姿，没有丝毫矫揉造作，一如雨后初绽，高贵典雅的茉莉花。

女：下面有请XX部XXX带来舞蹈表演《茉莉情怀》，掌声有请！

男：感谢XXX带来的舞蹈，这曼妙的舞姿将会为她赢得怎样的分数呢，请评委亮分

第十个节目：歌曲《霸王别姬》

表演者：客服部 XXX

背景音乐：《霸王别姬》

男：乌江畔，霸王枪终于停止了斩杀，面对曾经哺育过他的江水，悲呛无比，猎猎寒风，又勾起往事。不后悔没有夺得天下，只是痛心爱过的人因它送命！女：一曲戏梦伤千年，经历千年的情感会幻化出怎样的动人传说，下面有请XX部XXX为大家带来歌曲《霸王别姬》。

男：感谢XXX演绎的动人情怀，现在请我们的评委亮分。

第十一个节目：魔术《吻别》

表演者：客服部

XXX

背景音乐：《吻别》

女：自从台湾魔术师刘谦在春节联欢晚会上令人惊叹的表演后，全国迅速兴起了一阵魔术热

男：是的，魔术有其独有的魅力，瞬间就造就了一个奇迹，今天客服部的XXX也为大家带来了魔术表演——吻别，他将为我们带来怎样的奇迹呢，掌声有请。女：真的是叹为观止啊，今天在这个舞台我们一同见证了奇迹 男：对，在这个舞台也展示了我们XX公司员工独有的魅力和智慧。女：接下来，请我们的评委亮分。

第十二个节目：京剧《红灯记》

表演者：客服部

XXX

背景音乐：《红灯记》

男：几度风雨，几度春秋。三十年前，在那个特殊的年代，京剧《红灯记》作为“样板戏”之一，可以说是影响了整整一代人。

女：如今，京剧作为我国的国粹，一种传统文化，也得到了弘扬和发展。下面请欣赏由XXX带来的京剧表演《红灯记》。男：感谢XXX带来的精彩表演，有请评委亮分。

第十三个节目：合唱《相亲相爱的一家人》

表演者：XX部

XXX 背景音乐：《相亲相爱的一家人》

女：今天，我们有缘相聚在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这段美好时光 男：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来融化心中的坚冰 女：因为我们是《相亲相爱的一家人》，接下来请听XX部为大家带来的合唱《相亲相爱的一家人》

男：的确，我们是相亲相爱的一家人 女：有缘才能相聚，有心才会珍惜

男：让我们再次把掌声送给我们XX部同事们，同时请评委亮分。

抽奖环节：二等奖6名

抽奖人：XXX

背景音乐：好运来 男：又到了我们最激动人心的抽奖环节。

女：下面有请XXX为我们抽取今天的6名二等奖。让我们以热烈的掌声有请抽奖嘉宾上台。

（主持人拿上抽奖箱，XXX抽取8张奖券，并报出中奖号码。中奖人员凭中奖券上台领奖）

男：没有获奖的的不要失望，接下来我们将为大家抽取一等奖的幸运得主。女：让我们有请XXX抽出3名一等奖得主

（主持人拿上抽奖箱，XXX抽取8张奖券，并报出中奖号码。中奖人员凭中奖券上台领奖）

男：恭喜获奖的朋友们，希望你们在2014年能够继续这份幸运和快乐。

第十四个节目：歌曲《阳光总在风雨后》

表演者：XX部

XXX

背景音乐：《阳光总在风雨后》

女：俗话说，不经历风雨,怎能见彩虹，在人生的道路上，我们会经历挫折，经历失败，但是，只要我们不断努力，终会有成功的一天，因为《阳光总在风雨后》！男：今天，让我们来一同聆听由XX部XXX带来的《阳光总在风雨后》，请欣赏。女：阳光总在风雨后，乌云上有晴空，珍惜所有的感动，每一份希望在你手中

男：不知道这份满满的正能量会感动我们的评委吗，请评委亮分。

第十五个节目：励志工间操

表演者：XX部

XXX

女：快乐工作,健康生活，是我们倡导的理念

男：让健康的生活态度传递出去，表达出我们积极向上的一面。女：下面是XX部XXX、XXX等人带来的励志工间操，掌声欢迎。男：看到这么优美简便的动作，真让人想一同加入啊

女：是的，2014年我们都要多多运动啊，看看我们的评委会给予怎样的评价，请评委亮分。

第十六个节目：歌曲《奔跑》

表演者：财务部XXX

背景音乐：《奔跑》 男：人生就像一场旅行，在人生的道路上我们每个人都在不断地努力，不断地奋斗去实现自己的梦想。

女：因为只有奔跑才能尽快地把我们的目的达到，只有奔跑才能早日到达梦想的彼岸，下面就请财务部的XXX为我们带来《奔跑》，掌声有请。男：这激昂的歌声果然没有让我们失望啊。女：下面请评委为我们财务部的帅哥亮分。

颁发2013销售之星

颁奖嘉宾：XXX

背景音乐：爱拼才会赢 男：我们整场晚会的精彩表演已经结束了。接下来有请XXX请上台颁发2013销售之星的奖项。

（颁奖期间进行节目分数的统计工作）

节目评奖环节

颁奖人员：XXX、XXX、XXX 女：现在我们节目分数的统计工作已经完成，让我们猜测一下谁是我们今晚的人气之王。

男：我们就不卖关子了，今天晚上的获得表演三等奖的是：XXXX，请XXX上台为获奖者颁奖。获得表演二等奖的是XXXX, 有请XXX为获奖者颁奖；获得一等奖的是XXXX，请XXX为他们颁奖。

特等奖颁奖环节

抽奖人：XXX

背景音乐：好运来 女：接下来是最激动人心的时刻了

男：没错，今天还有一个最终大奖还没有颁发啊！~ 女：下面请大家以热烈的掌声有请XXX为我们抽取今天的大奖。（XXX抽奖，让中奖者上台领奖）

男：恭喜XXX，请在台上留一下，分享下获奖感言，为大家即兴表演个节目，掌声鼓励！

结束语

男：快乐的时光总是那么短暂！女：团聚的日子特别让人感动！男：今天我们欢歌笑语！女：今天我们畅想未来！男：让我们记住今天！女：让我们期待明天！

男：2014年春节联欢晚会到此结束！女：让我们明年再相会！

合：恭祝大家新年快乐，身体健康，万事如意！也祝愿XX公司的明天更加美好！

第五篇：猎头顾问每月工作计划

工作总结和计划

在这辞旧迎新的时间里，我们回顾过去，展望未来。以下是本人的工作总结：

在上个月的工作中，按照公司的要求和任务，努力的完成了个人的工作目标。且在收集通讯上有了一些新的突破，取得了一定的成绩。但还有有许多值得学习和反思的。

一、工作中做得还不够仔细，应该以认真负责的态度，细致去完成我们的工作，特别是编写推荐报告上，必须根据收集的信息真实、认真、细致的填写。

二、加强行业知识、业务技能的提高，不断的通过业内的沟通、后选人的交流、纸杂志及新闻等拓宽自己的知识面和增强自我的职业嗅觉。

三、这最后这段时间里，为了明年的工作能取得更优异的成绩，特在此制定1月份的工作目标如下：

（一）、KPI本月的总分值在25分。具体安排：

1、每周收集45位新的后候选人；

2、争取每月要作5份的候选人推荐报告。

（二）、为了强化个人的业务能力和业务技能上有新的进步和突破，特别安排如下：

1、每周收集地产公司的信息1到2个来加强自己的行业知识。

2、努力去收集一份通讯录。

3、与以前联系过的候选人保持联系，维护与候选人的关系。为明年取得好的成绩打好基础。

最后，我希望公司和各位同事都能在明年步步高升，取得更优异的成绩，也在此预祝公司的领导、全体同事，新年快乐、万事如意、合家欢乐，来年大展宏图！