第一篇：【专家说法】未及时足额支付劳动报酬应支付经济补偿
【专家说法】未及时足额支付劳动报酬应支付经济补偿
未及时足额支付劳动报酬应支付经济补偿
第77期导读：《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定：若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，单位应当向劳动者支付经济补偿。但是该条款在司法实践中并不是必然适用的，当中存在诸多问题。工作中，时常遇到公司人事和劳动者询问相关的问题，本期《专家说法》特别邀请到王越律师就自己亲身办理过的一件真实案件，从仲裁、一审、二审的角度，通过解答相关法律问题，给广大劳动者带来相关帮助。案例回顾
汪某自2008年9月进入上海某装饰建材公司(以下简称“装饰公司”)担任风控部经理，由于装饰公司是一家大型外企控股的中国公司，在上海及全国范围内都有门店，汪某自入公司以来，一直兢兢业业工作，晋升很快，但是被装饰公司前后调往上海不同区域的门店。装饰公司将每家门店都设立为不同的公司，所以汪某手上也就持有不同单位的几份劳动合同，最后一份劳动合同是和装饰公司签署的。2012年年底，汪某所在门店的几名负责人在进行年终盘点的时候，将一些非盘点商品拉出商店，暂放大厦的仓库。但是装饰公司认为他们的行为违反其内部的规章制度，所以给了汪某严重警告处分。2013年3月，装饰公司又对上述事件进行调查，给予其他相关人员解除劳动合同的处理，但由于被开除的人员进行了劳动仲裁，装饰公司败诉，所以后来对汪某进行了降职降薪。由于上述事件，装饰公司扣发了汪某2012年年终奖金，之后又降职降薪，最低的一个月工资只发给了汪某30多元。汪某实在无法继续工作，唯有主动和装饰公司解除劳动合同，并进行劳动仲裁。汪某要求：
1、降职降薪起至离职期间的工资差额；
2、支付解除劳动合同的经济补偿金。装饰公司未提供证据证明汪某行为违反其规章制度，对汪某进行严重警告及降职降薪欠妥。但是由于汪某和装饰公司在2012年年底的盘点事件中的责任问题存在争议，所以认为装饰公司降职降薪非主观恶意造成，所以不支持汪某据此解除合同要求补偿...查看详细>>
公司频繁更换抬头签署劳动合同，入职时间有争议
本案中，装饰公司的不同门店设立不同的独立法人，因为装饰公司对汪某变换岗位，升迁至不同门店，所以汪某手头的合同就有若干的用人单位。装修公司声称其是2010年成立的，所以对于之前的工作年限不予认可。但是，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原工人单位的工作年限。”
沪高法[2009]73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十八条，如何把握《实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因，由原用人单位被安排到新用人单位工作，其连续工作年限的计算问题中主要指出“非劳动者本人提出”、“由单位组织调动、委派”且“用人单位未支付补偿”这三点缺一不可，如关联企业之间的调整调动。本案中虽然用人单位先后用三个名称和汪某签订合同，三个公司虽是独立法人，但是三个公司是关联公司，表现在如下方面：
1、合同形式、标志相同；
2、三份合同的劳动期限交叉；
3、经营范围基本相同；
4、三个公司有相同的投资人；
5、法定代表人为同一人。本案中的情况完全符合相关规定，所以法院最终认定汪某的入职时间是进入第一家公司的时间，经济补偿金从那时起算。...查看详细>> 公司规章制度的处罚是否可以无限适用劳动者？
用人单位可以依据规章制度对违反劳动纪律或规章制度的劳动者进行处罚。但处罚的一个基本原则是：针对劳动者的同一违纪行为，用人单位不应做出两次或两次以上的处罚。本案中，装饰公司就汪某2012年年底的盘点行为先后进行了严重警告及降职降薪处分，虽然公司事先有相关规定，但是属于一事二罚，缺乏合理性，所以最终被认定不合理，属于用人单位未及时足额支付劳动报酬，应支付劳动者经济补偿。
未及时足额支付劳动报酬是否需是公司主观上的恶意？
沪高法[2009]73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第九条规定了未及时足额支付情形的把握，法律规定的目的是促使劳动合同双方诚信履行，所以用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬的可以作为劳动者解除的理由。但对因客观原因导致的计算有争议等情形就不能作为劳动者解除劳动合同的理由。但在本案中，装饰公司一事二罚，违反劳动合同约定降职降薪，多个月支付汪某工资低于上海市最低工资标准，有一个月甚至只有30几元，严重罔顾汪某的基本生活，所以装饰公司的恶意是明显的，仲裁委以非恶意未支持汪某仲裁请求显属不当。
律师温馨提示
对于劳动者而言：
在遇到用人单位违法行为时，注意收集证据，固定书面证据。本案中，汪某先后签订三份不同的劳动合同，但是汪某都保存下来，没有因为时间长而丢失，对于单位的调职邮件汪某也保存完整，上述证据对于最终案件的胜诉具有至关重要的作用。
对于用人单位而言：
法律规定是比较原则性的，相关的制度还是要依靠公司内部规定的完善，在仲裁、诉讼中，完善的、合理的劳动规章制度也可以作为认定事实的重要依据，对于企业和员工利益都有着重要的意义。但是为了保障单位和劳动者双方的利益，以及为了减低用工风险，企业在制定劳动规章制度时，要注意以下几方面：
1、劳动规章制度的制定要符合法律法规的规定;
2、劳动规章制度的规定要公平、合情合理。
3、劳动规章制度的制定应当符合程序的要求。通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位对于劳动者的处罚应当做到有章可依、处罚适当。
第二篇：及时足额支付民工工资承诺书
及时足额支付民工工资承诺书
米林县水利局：
我单位承担米林县新城区防洪工程建设施工任务，在工程建设和质量保修期间，对参与工程建设民工及时足额支付工资作如下郑重承诺：
民工工资问题是事关局势稳定、社会和谐的政治问题，拖欠民工工资既是违法也是极不道德的可耻行为。我单位在工程建设当中将严格执行国家和自治区相关政策法规，兑现投标承诺，履行合同约定，加强内部管理，自愿接受和无条件执行自治区水利厅印发的《关于及时足额支付民工工资的规定》中的所有条款，保证合同承诺的流动资金足额到位，并优先用于支付民工工资，决不以任何理由或形式拖欠民工工资（含民工劳务费、机械设备租赁费、地材采购费等）。
此承诺书作为合同的组成部分，承诺具有与合同同等的法律效力。
承诺单位名称（章）：
法定代表（授权委托）人签名： 联系电话：
日期：
****年**月**日 甲方单位：（盖章）
乙方单位：（盖章）
法定代表人：
法定代表人：
地址：
电话：
年
日
地址：电话：
年
月
月
日
六、本责任书一式叁份，具有同等法律效力，参建各方各执壹份。
建设管理单位：
法定代表人（授权代表）：
（盖章）
（签字）
监理单位：
施工单位：
法定代表人（授权代表）：
（签字）法定代表人（授权代表）：
（签字）
2016年
月
日
（盖章）
（盖章）
第三篇：用人单位不支付经济补偿的法律责任
用人单位不支付经济补偿的法律责任
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。经济补偿是指在法律规定的条件下,用人单位应当向劳动者支付一定金额的货币,作为对劳动者在本单位工作时间的补偿。在《劳动法》、《劳动合同法》等相应的规范性法律文件中,都明确地规定了在什么样的情况下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位不依法支付经济补偿金的,要承担相应的法律责任。专业劳动纠纷律师认为，解决问题有两种方式可以供劳动者选择: 一是通过劳动保障监察的方式,用人单位解除或者终止劳动合同,未依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上1O0%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二是通过仲裁以及诉讼的方式,用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。同样的,实践中有些地区不允许劳动者通过第二种形式要求经济补偿。
另外,如果今后国家修改或者废止了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,那么就只能按照《劳动合同法》的规定来进行处理。
上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com
第四篇：劳动合同法解读85：未依法支付劳动报酬、经济赔偿等的法律责任
劳动合同法解读八十五：未依法支付劳动报酬、经济赔偿等的法律责任
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
【解读】本条是关于用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、不支付加班费以及解除、终止劳动合同未支付经济补偿的法律责任的规定。
一、未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。
根据劳动合同法的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬的情形包括以下四种：
（一）用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定按时支付劳动报酬的。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中规定，用人单位应当在每月的2日支付劳动者上个月的工资报酬，但用人单位没有履行这一约定，拖延不予支付的，则属于本条规定的违法行为。另外，对于非全日制劳动用工形式，劳动合同法第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果用人单位违反了这一规定，超过十五日给劳动者结算工资报酬，则也属于本条规定的违法行为。
（二）用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定足额支付劳动报酬的。劳动合同法明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资为每月1000元，但用人单位却只支付给劳动者950元，则属于未足额发放工资，是违法的。
（三）用人单位支付在试用期间的劳动者工资低于劳动合同法规定的。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用人单位违反这一规定支付工资的，也属于本条规定的违法行为。
（四）用人单位没有依法提高劳动者在服务期间的劳动报酬的。劳动合同法第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”用人单位违反这一规定，没有按照正常的工资调整机提高劳动者在服务期间的劳动报酬的，则属于违反本条规定的违法行为。
二、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的我国劳动法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”实行最低工资保障制度，对于适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设和工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益具有重要意义。目前全国各省、自治区、直辖市都制定了本地的最低工资标准，如北京市规定职工每月的最低工资标准为640元，这一标准无论是对已经签订了正式劳动合同的劳动者，还是处于试用期的劳动者都适用。如果用人单位与劳动者约定的月工资低于这一标准，则是违法的。即使双方已经签订了劳动合同，仍然因为违反了法律的强制性规定而无效。此外，对于非全日制用工的报酬，劳动合同法明确规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果用人单位向劳动者支付的小时工资低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准，则也属于低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为。
三、安排加班不支付加班费的我国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”如果用人单位安排劳动者加班，却不依据劳动法的上述规定支付加班工资的，属于违法行为，应当依法承担法律责任。
四、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的劳动合同法第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的六种情形，包括劳动者因用人单位侵犯劳动者合法权益而解除劳动合同的，劳动者因身体或者能力原因以及客观情况发生重大变化等导致劳动合同解除的，用人单位因依法破产重整而与劳动者解除劳动合同的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件下，劳动者不同意续订劳动合同的，以及因用人单位破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而导致的劳动合同终止等。对于发生上述情形的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定，根据劳动者在单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金由用人单位一次性付给劳动者。如果用人单位没有依法向劳动者支付经济补偿金，则属于违法地为，应当依法承担法律责任。
对于上述四类违法行为，本条明确规定了相应的法律责任：由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这里应当指出的是，关于“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，从性质上说属于一种类似加处罚款的执行罚措施。行政处罚法规定，当事人逾期不交纳罚款的，行政机关可以按日加收罚款数额3%的罚款，目的是督促当事人履行行政处罚决定。同样道理，对于用人单位逾期不向劳动者支付应当支付的费用的，通过加收一定数额赔偿金的手段，促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。因此，责令用人单位加付赔偿金的前提，是用人单位没有按照劳动行政部门规定的履行期限履行其向劳动者支付相关费用的法定义务，如果用人单位发生本条规定的违法行为，在劳动行政部门发出限期支付劳动报酬、加班费或者解除，以及终止劳动合同的经
济补偿等费用的责令后，该用人单位即在劳动行政部门规定的期限内履行了其支付义务的，则不必再按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
第五篇：未申报不定时工作制企业应支付加班费
未申报不定时工作制企业应支付加班费
【案情简介】
刘某，男，58岁，2007年9月至2009年6月期间在某建筑公司从事更夫工作，双方签订了聘用合同。刘某认为自己在公司工作期间从未休息过，一直正常工作，单位从来没有支付加班费，遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求单位支付其在职期间周六、日加班以及法定休节假日加班工资。
建筑公司主张：刘某是公司聘用的农民工，负责夜间的值班工作，工作性质特殊，其工作时间无法按标准工作时间衡量，因此刘某的工作岗位应适用不定时工作制，且公司从未要求刘某在周末和法定休假日加班，因此不应向刘某支付加班费。
【处理结果】
劳动争议仲裁委员会裁决建筑公司自仲裁裁决书生效之日起15日内向刘某支付2007年9月至2009年6月的加班工资。
【适用法律】
《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条、《哈尔滨市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》。
【案件评析】
在劳动争议案件中，涉及加班工资的案件仍然占有相当的比重，依据《劳动法》的相关规定，部分行业和岗位在经过劳动主管部门审批后，可以实行综合计算工时制或不定时工时制，而实行不定时工作制、综合计算工时工作制的加班费计算与标准工作制的计算方法有所不同。在实践中，在劳动者要求支付加班工资时，用人单位经常以综合计算工时或不定时工作制作为不支付加班工资的理由。因此，应当考查所涉及工作岗位的性质来确定用人单位是否应当支付加班工资，本案就是一起因索要加班工资而引发的劳动争议。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”依据《哈尔滨市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时，每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制或者不定时工作制。企业实行不定时工作制，应向负责劳动合同鉴证的劳动和社会保障行政部门申报。在本案中，由于建筑公司没有向劳动行政部门申报不定时工作制,刘某的工作岗位仍应适用标准工时制。在案件审理过程中，刘某为证明其加班事实，向仲裁委提交了2007年9月至2009年6月期间的上岗值班表，单位对上岗值班表
表示认可。从值班表可以看出，该公司只有刘某一人负责夜间值班工作，周六、日和法定休假日始终正常值班，单位从来没有安排刘某补休。刘某的工资为固定工资，单位承认其工资中没有包含加班费。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：第二款，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；第三款，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”之规定，建筑公司应当按照法定标准向刘某支付休息日及法定休假日的工资。
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