光大永明大连分公司培训体系建设

第一篇：光大永明大连分公司培训体系建设

光大永明人寿保险有限公司大连分公司培训体系

为适应公司业务发展需要，提升员工队伍综合素质，根据公司经营宗旨和银行代理业务发展策略，制订出大连分公司培训体系，使培训工作职责明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作效率，培训体系有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果，并且培训体系有利于对培训进行整体规划，并结合业务人员职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高业务人员参加培训的积极性和主动性，促使培训长期可持续发展。

1、培训管理体系 1-1培训制度

（1）组织学习总公司2012年出台的“光大永明人寿银保培训管理制度（2012版）”（光保银保[2012]第10号）并以总公司的要求为主线，来进行组织培训；

（2）专职讲师的管理制度，采用的是总公司2011版专职讲师的管理办法，严格遵照总公司的要求进行选拔、考核、激励等相关要求；（3）兼职讲师的管理制度，采用的是总公司2011版兼职讲师管理办法，严格遵照总公司的要求进行选拔、考核、激励等相关要求；（4）产说会的管理制度，采用的是总公司2012年出台的“光大永明人寿银保产品说明会管理制度（2012版）”（光保银保[2012]第12号）以总公司产说会管理办法为主线，出台符合大连市场的产说会管理细则，同时细化产说会的相关策划，整理相关课件；（5）银保培训费用的管理，严格按照总公司下发的“光大永明银保培训费用管理规定”（光保银保[2010]第020号）“关于明确内、外部培训费用报销规则的通知”（光保银保[2010]第028号）；

（6）银保培训品质管理制度，采用的是总公司“光大永明银保培训品质管理办法（2012版）”（光保银保[2012]第11号； 1-2培训需求

培训需求引导培训内容：培训内容包含（知识类、技能类、心态类、行为模式类）

获取需求—渠道经理及渠道总监层面：光大银保的发展战略；

渠道主管层面：岗位胜任素质要求与人员管理分析；基本法考核分析；

客户经理层面：业务人员职业发展规划，同业产品比较，期交产品销售的意愿启动，期交产品销售技能；

1-3管理人员职责培训 分公司总经理室：

1）企业文化的有力宣导者； 2）提出公司未来的愿景与方向； 3）提出经营目标，策略，组织要求； 4）提出对人才的期待与要求； 5）给予行动支持； 6）给予预算支持； 分公司后援部门： 1）包括-人力资源，综合行政，客服，IT，财务，合规等职能部门，加强各部门模块与银保部培训的有效结合； 培训负责人：

1）制定培训制度与流程；

2）整合培训需求，并保证培训流程的科学运作； 3）经常保持与其他部门的密切沟通，寻求支持； 4）在开发课程，教材和讲师方面专业化管理； 5）推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效； 专、兼讲师队伍：

1）根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及销售技能课程；

2）根据分公司总经理室及银行保险部的安排，进行培训授课工作； 3）协助培训考核及评估工作； 4）协助银保部完善培训体系的建设； 1-4培训活动的组织与落实

培训的活动包括：日常遭袭会经营、新人班层级培训、管理层级培训、外部培训、产说会培训；

组织：会前成立策划小组：组长为银保部培训负责人，组员为内勤及外勤相关人员；负责：会议及培训班的前期准备工作；

会中成立会务小组：组长为带班人员（班主任、主持人等相关人员）；组员为内勤及外勤相关人员；负责辅助带班人员完成授课；

会后成立评估追踪小组：组长为银保培训负责人，组员为：内勤及外勤相关管理人员，对培训效果进行评估及追踪； 1-5培训评估体系 一级评估—反应层级评估

培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。二级评估—学习层级评估

培训结束后对学员进行考核，这一评估主要为了检查学员通过培训是否掌握了赢回的知识和技能或态度是否有改观。此项工作由银行保险部培训负责人进行监督，培训讲师需要培训考核的考评和阅卷工作，考核结果应汇总并记录存档，并作为培训改进的依据。三级评估—行为层评估

这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及银保部门负责人。此项工作由银保部经理及培训负责人，培训讲师需参与。

四级评估—结果层评估 绩优人员流失率。培训作为满足业务人员自我发展的重要手段，在维持绩优人员的满意程度上扮演着重要作用。

人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。这种效应的增加也部分地来自培训的效果。客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户量增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。

员工能力的提高。客户经理对于公司的价值是不言而喻的，能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。

2、培训课程体系 2-1企业文化培训

走进光大永明—适用于所有刚刚入司的客户经理、渠道主管、渠道经理、渠道总监 2-2行业发展培训

银行保险概述及发展趋势—适用于刚刚入司的客户经理 2-3新人系列培训

银行保险新人岗前培训（初级、中级、高级）、新人衔接班、新人转正班

2-4主管成长系列培训

接受总公司培训体系当中的领袖培训，其中包含的课程内容有：财务管理、会议管理、绩效评估与KPI分析、渠道的开拓和管理、渠道经理的职责定位、团队的激励、团队的目标管理规划、团队制胜管理、招募与选材、渠道经理合规培训； 2-5渠道专业知识及专业技能培训

产品类：光大永明人寿在售重点产品，理念、基本形态、特色卖点剖析、产品的异议处理等相关课程；

技能类：专业化销售流程、促成的技巧、赞美的艺术、期交产品的销售等相关课程；

3、培训任务及目标

3-1专业知识及信息量的提高

通过产品相关培训，达成最终目标，人人了解产品，人人会讲产品； 3-2期交产品销售技能的提高

适应业务转型，时间最短、速度最快的转化销售方向； 3-3销售心态的改善

增加客户经理的归属感，认同光大永明产品，变换为积极主动心态；主动营销、主动邀约、主动促成、主动服务；

4、培训的风险防范 4-1培训对象的选拔

对象选择错误，对造成预期的保费目标不能达成，从而造成浪费； 4-2培训效益的回报

培训效果的体现总是具有一定的滞后性，如果此时公司产品战略调整，产品的改造可能会造成培训完的产品及技能转变过快，从而形成浪费，培训效益得不到回报； 4-3人才流失的风险

员工经过培训必然提高了技能和专业知识，从而提高了自身的综合素质及竞争力，如果此时公司的发展不能满足员工要求，就可能会使其跳槽；

4-4培养竞争对手的风险

客户经理及管理岗的培训就是为了员工所用，如果绩优人员跳槽去同业公司，就等于是增加了公司的潜在风险，所以在完善培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范；

光大永明的发展和业务人员的素质是相辅相成的，公司的兴衰与业务人员的利益相关，而业务人员素质的高低也制约着企业的发展，所以培训为第一生产力，必须完善培训体系，成为吸引绩优人员最有效的手段。

光大永明人寿保险有限公司

大连分公司银保部

第二篇：中国保险监督管理委员会关于光大永明人寿保险有限公司增加注册资

【发布单位】中国保险监督管理委员会 【发布文号】保监国际〔2007〕549号 【发布日期】2007-05-14 【生效日期】2007-05-14 【失效日期】 【所属类别】政策参考

【文件来源】中国保险监督管理委员会

中国保险监督管理委员会关于光大永明人寿保险有限公司增加注册资本的批复

(保监国际〔2007〕549号)

光大永明人寿保险有限公司：

你公司《关于光大永明人寿保险有限公司增加注册资本的请示》（光大永明〔2007〕37号）收悉。经研究，批准你公司注册资本金从6亿元人民币变更为9亿元人民币。请你公司尽快按有关规定办理相应变更手续。

此复

二○○七年五月十四日

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第三篇：培训体系建设

培训发展

公司员工培训以企业使命、核心业务及各岗位职责为出发点，明确各岗位的胜任能力标准，归纳出各个岗位所需的专业知识及业务技能，从而为公司培训确定了明确的目标。

同时，对员工的实际能力进行评估，找出员工目前的知识、技能状态与岗位实际需求之间的缺口和差距，从而有针对性的制定培训发展计划。

为保证培训发展计划的有效实施，公司依托长期合作的高等院校、专业培训机构以及内部具有丰富专业知识和实践经验的培训师队伍，构建了务实高效、理论实践高度结合的员工培训体系。

一、入职培训

通过新员工入职培训，使新员工快速融入企业，完成角色转换。公司根据新员工的专业背景，结合其职业发展愿景与组织需求，为新员工量身打造实习培训计划，指导、帮助新员工成长。

二、岗位培训

 公司结合企业使命及各岗位的职责制定有针对性的培养发展计划，开发了管理、技术、技能等不同类别的专业课程体系，以各种培训手段提高员工的岗位能力和职业素质，增强企业的发展实力。

 公司与西安交通大学、长安大学等高等院校建立了产学研合作关系，并依据公司培训计划邀请国内著名专业培训师、专家、教授等外部资源开展管理、技术等专业技术和管理提升培训。

三、继续教育

 公司依托职工培训大学，与西安交通大学、西安石油大学等高校密切合作，利用高校雄厚的师资力量联合开展工程硕士培训、工商管理硕士培训以及各类研修班，在员工中开展学历继续教育。

 建立员工网上学习的平台、开展远程教育，提高干部、员工自主学习的意识，不断开拓多渠道的培训形式。

四、出国考察、进修

对表现优秀的员工，公司给予出国考察、进修等更多的培训机会。

第四篇：周朝永-大连培训学习心得体会

大连培训学习心得体会

遵义八中 周朝永

2010年3月30日至4月6日,我荣幸的参加了共青团汇川区委组织的团队干部大连学习培训班的培训，培训地点是大连市团校。培训期间，我们聆听了杨青山教授的精彩讲座，大连市团校部分老师作了青少年心理健康与调适与共青团实务训练，参观了大连市青少年夏令营基地，旅顺口爱国主义教育基地俄国战斗堡垒、旅顺口军港，与大连市甘井子区红旗村团工委负责人进行了团队工作开展及青年文明号的建设进行交流与学习，再短短6天的培训中，使我获益匪浅。开阔了眼界，拓展了视野，增长了知识，对共青团工作把握能力有了新的提高，尤其是杨教授的精彩讲座，让我们从新站在哲学的高度，用辩证的思维方式审视自己的工作，在实际工作中，一定要遵循客观规律，辩证的处理问题，合理利用处理矛盾过程中的各种方法。下面是我学习的几点体会

体会一：共青团组织应立足培养高素质的现代青年

这次大连市党校杨青山教授等的专题讲座，他结合哲学中辩证思维能力和矛盾的理解，深入浅出的论述了如何提高领导的辩证思维能力，我们作为新时代青年干部，要修炼自身素质，立足做高素质的现代青年，他围绕社会主义和谐社会构建发挥作用方面、学校个性化教育、家庭教育等方面做了深刻阐述，使我进一步感到团组织的责任与使命。

新时代学校工作要求团干部不断提高自身的综合素质。因为社会是在不断发展变化的，而团组织又是相对比较活跃的，必须随时调整自己，适应新的形势。不仅要及时学习掌握国家的政策法规，特别是关于团组织的政策，把握正确的方向；而且要坚定政治理想信念，积极向党组织靠拢，杜绝和抵制一切丑恶现象；要在工作中积极创新，开展灵活多样的活动形式，为广大青年学生服好务；要培养一支高素质的青年学生队伍，组织协调各方面的资源，群策群力，共同为共青团团的工作努力；要注意积累经验，不断提高业务水平和工作能力，促使学校共青团的工作迈上新台阶。我们要用开阔的视野、宽广的胸襟、平和的心态、创新的意识，切实提高学习、思维、文字、表达、组织协调、合作共事的能力，锤炼求真务实而不弄虚作假、埋头苦干而不投机取巧、开拓进取而不因循守旧、清正廉洁而不腐化堕落、艰苦奋斗而不贪图安逸的作风，努力把学校的共青团工作做好，为学校的建设与发展，为广大青少年朋友健康发展服务。

体会二：团工作要“以青年为本”

作为一名学校的团队干部，我认为共青团的工作不仅仅就是组织学校青年团员开展一些活动，活跃点气氛。在聆听大连市团校关于夏令营活动的开展情况后。我深刻的领会到，共青团工作要“以青年为本，”要认识青年的特点，体现青年的三要，即身体要好、学习要好、工作要好。因此，共青团工作要充分发挥组织青年的作用，动员广大青年踊跃投身构建社会主义和谐社会的实践；要充分发挥引导青年的作用，努力在广大青年中形成牢固的共同思想道德基础；要充分发挥服务青年的作用，多为青年解难事、办实事、做好事；要充分发挥维护青年合法权益的作用，倾听青年的呼声，反映青年诉求。

体会三：拓展训练培育团队精神

在培训过程中，我仔细聆听了团校老师对他们开展的“拓展训练”情况介绍，虽然我们没有实际参与到拓展训练中来，但我体会到，对于这种团队合作精神、队员胆识能力的培养尤为重要。拓展训练不仅拓展了队员的体能和智力，更重要的是它改变了队员的某些思维模式和理念，激发队员潜能。由此我想到在实际工作中，不免会遇到这样那样的问题，会遇到不同的困难，作为青年人不应被眼前的困难压倒，因为不克服这些困难，你永远都不会成功，就比如你如果不爬到山顶，你永远不会明白山外景色的魅力所在。在拓展训练中，一个优秀的团队必须有明确的目标。一个完美的团队都会以团结为核心思想。一个成功的团队必须要有素质过硬的决策者，决策者代表了团队的方向与大局。作为团队的一员，每个队员首先必须要有责任心，明确每个人的责任，明确领导者的责任，明确整个团队的责任。每个人都拥有了强烈的责任心才会将团队的工作作为自己成长的一部分去用心对待；我们必须要有上进心，无论是专业技能的提高或者是各种知识的汲取，都要通过认真的学习，保持积极的上进心和求知欲，这样才能使团队一直保持前进的动力；我们必须要有感恩的心，实现一个目标不能只靠自己，而是学会互相取长补短，互相帮助。要感谢帮助过你的人，感谢你有能力去帮助别人。在现实社会中，在工作中，我们在提倡个性张扬的同时更多强调的应该是团结与合作，不管是部门内部，还是部门之间，只有精诚团结，每一个人把自己的全部身心交给自己的团队，才会实现1+1>2，我们的工作才会一步步跃上更新的台阶。最后,非常感谢团区委组织的这次培训,时间虽短但感触颇深。让我们走了出去，感受了祖国大地的南北差异,北方的风土人情，文化底蕴。在培训与考查中也进一步丰富了我的理论知识,在团队工作上使我有一个新的认识,这次的干部培训也提高我个人的人生观、世界观、价值观,更加坚定了 我工作的信念,我一定继续努力,更好的为学校、为广大青少年朋友服务！

2010年4月8日

第五篇：企业内部培训体系建设

企业内部培训体系建设

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。

根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。

一、培训整体规划

培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。

二、培训的现场准备

作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

三、后期反馈与服务

做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

对培训组织者来说，把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好，培训成功的概率将明显增大，学员的满意度也会直线上升。除此外，领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功培训必不可少的因素。对一个企业来说，要确保培训效果长期有效，就需要建立系统的培训体系，使培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样培训的效力才能有效发挥，企业才有持久的竞争力。