2018年中国高等教育面临的十大问题

第一篇：2018年中国高等教育面临的十大问题

2018年中国高等教育面临十大问题

(2018-01-09 11:03:13)转载▼

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高等教育

2018年

十大问题

教育

□尤小立

岁末年初，人们总是会回顾过去、展望未来。对于中国的高等教育来说，2017年总体是比较平静的，但一些政策的出台也引起了连锁反应，这些反应自然会影响到2018年，形成持续性的效应。当然，一些阶段性的趋向和做法也会延续到2018年，它们的影响也值得关注。笔者不揣谫陋，尝试从下面十个方面来展望2018年的中国高等教育的发展以及面临的问题。

一、“世界一流大学”目标的名与实。就在去年年底，北大、清华、复旦等国内顶尖高校纷纷公布了实现建设“世界一流大学”的时间表。2020年应是一个关节点，上述三所高校都会进入“世界一流大学”的行列。如果从今年算起，不过两年的时间，这个消息既令人振奋，又让人担忧。实事求是地讲，我们对于何谓“世界一流大学”并没有达成共识，在缺乏共识的情况下，最大的问题便是“世界一流”如何去评判？如果依据国际上几个著名的大学排行榜的指标来建设，这肯定会走向另一种应试，结果可能是排行与实质之间的不匹配。

二、“双一流”的衡量标准。2017年教育部公布的“双一流”学科名单无疑在国内高校中引起了极大的震动，因为这个方案替代了以往的“985工程”“211工程”的划分。这是就管理模式而言的。从实际操作上看，不采用申报制、指标相对客观的确是一大进步，不过问题仍然在评判标准上。因为客观指标可以用于评判现有学科水平的高下，却并不一定能以此来确认是否“世界一流”。国际高等教育界公认的“世界一流”首先是动态的，且不完全是指标，它还有主观的学界威望和社会影响力，甚至会以学术共同体的形成作为基础。

三、学科建设如何回归学术。学科是大学的细胞，但它与大学建设本身是有区别的。前者在当下中国，综合性体现得最为明显，而后者则相对单纯，更多地以科研与教学为目标。以往学科建设更多地反映出行政特色，也就是说，学校管理者的倾向性和学科背景往往决定了该校学科建设和发展的轻重缓急。那么，建设“双一流”需要解决的问题便是“去行政化”，让学科回归学术。

四、“内涵建设”亟待深入。“内涵建设”是近两年高校最响亮的口号，“双一流”建设提上日程后，必然会要求“内涵建设”进一步走向深入。所谓“内涵”自然是相对“形式”而言的，但指标乃是形式，如果一味地围着指标转很可能是形式大于内涵，重新走上追求GDP的老路。

五、科研成果怎么挤干水分。科研成果是大学之“内涵建设”的一种体现。严格地说，只有创新的成果才能称为“科研成果”；创新的幅度有大有小，但无论大小都值得尊重。现在的问题是，科研成果被戴上了许多宏大而失真的光环。由于体制不健全，科研工作者为了各种目的，私自或相互结盟，共同为科研成果注水，以致国家科研的投入、产出不成比例。

六、教师的教学积极性如何调动。教学是大学“内涵建设”的另一个重点。在过去的一年中，教学是被议论较多的话题，这也说明类似问题已到了非解决不可的程度。解决教学问题最重要的还是解决人的问题，如何调动教师的积极性或者说主观能动性便是关键。此处仅说一点，那就是规范多而个性少的建设方式是不可能调动教师积极性的。

七、人才引进的“去行政化”。东部高校到西部高校挖人才形成的“孔雀东南飞”现象似乎已经持续了二十多年，2017年终于受到了教育主管部门的关注。其实，最应该关注的还是人才引进过程中的行政因素。诸如“一锅端”式非理性的人才引进很多都是出于政绩而非学术的需要。而为引进人才所特制的“教授”头衔，已经让原本简单的教授四级岗位制为多重制、等级制所取代。

八、知识、就业、创业和素质之间矛盾的协调。理念的冲突也是大学教育在2017年的一个表现。知识的技术化、就业的现实性以及创业的热潮与人文、素质提升之间的牴牾愈加明显。这一矛盾会直接影响到中国大学的未来走向。由于整个体制、机制的问题，大学面临的局面很可能如中学一样，谁开展素质教育谁就有可能被时代所淘汰。因此，为避免再走弯路，高等教育基本取向以及宏观政策上的预警式把握和调整就相当重要。

九、非主流大学转型的困境。与“双一流”追求相关，同样也与高等教育调整相关的是“双一流”之外的大多数院校的命运。说起来，它们不免有两种选择：一是谋求上升，挤入“一流”；一是办学方向的调整，谋求务实。问题在于，没有哪所学校不想上升，而上升通道又并不宽敞。

十、教师的工资涨还是不涨。已经不记得高校教师工资什么时候涨过，或许是经常涨却总是低于社会的发展和从业者的期待。总之，高校现在的问题是，参与经营的、名气大的，职务多和项目多的一部分人活跃于媒体，让社会误以为高校教师早已进入了“高收入阶层”。而其实，高校内部的薪酬差距之大，已经成了一个问题。与曾经培养的毕业生以及校友相比，多数一线教师的工资仍处于较低水平。因此，这里所说的涨工资是指普惠制，是希望让多数高校教师保持起码的尊严，使教师真正成为人人钦佩和羡慕的职业。

第二篇：现代职业女性面临的十大问题

现代职业女性面临的十大问题

文/马燕

现代职业女性在事业发展上会遇到很多问题，其中最典型的有以下十种：

一、对自己认识不清。

职业进展到一定阶段，很多女性对自己的认识反而模糊了。有的女性会在机会面前瞻前顾后，犹豫不前，有的会过于追求变化，而放弃有发展前途的工作。

二、年龄恐慌症。

近来，由年龄而产生的恐慌心理在女性中弥漫开来。她们面临随时被老板解雇的风险；又因年过三十五岁而被众多招聘信息排斥。常小姐大学毕业即进入外企工作。她的年轻和高薪一向为人所羡慕。十多年之后的今天，她的心情开始沉重。周围的中年同事一个个走出外企，使她不得不为自己的前景担忧。她想到国有企业或机关谋一份稳定的工作，可是，几乎所有的招聘条件都要求“年龄在三十五岁以下”。这种条件给她很大的打击。

三、心理疲劳。

随着阅历的增长，职业女性对工作的新鲜感逐渐减少，不少人出现了莫名的疲劳感。这种来自心理的疲劳感降低了工作效率，也会削弱职业女性未来发展的竞争力。

四、寂寞。

曾有位在外企做管理者的女士对我说：“我什么都有，就是没有朋友和快乐；我什么都不怕，就是怕寂寞!”这的确是不少现代人为了获取物质上的富足而付出的代价。不管是职业女性，还是在家做太太，也许都曾有过这样的感受。尽管生活和工作繁忙而紧张，可是一旦停止忙碌，在夜深人静的时候，就会从内心涌出一股渴望，渴望将心中的烦恼、幻想和情感向人倾诉。但是，很难找到可靠的、有耐心的、能够沟通的听众。竞争的社会，繁忙的生活，使得人与人之间的相知相爱变得很艰难，让人觉得身体存在现代化的城市里，但心灵却滞留于荒芜的沙漠中。

五、自信心不足。

事业发展不顺利的时候，很多女性怀疑自己的能力，这在很大程度上是因为她们的自信心不足，过多地消耗了她们的精力和时间，减弱了她们追求成功的动力，影响了工作效率。

六、目标游移。

许多职业女性爱跟别人比较，总觉得自己处处不如别人。这种来自内心的干扰，容易使职业女性被外界的目标所迁移。

七、知识更新不快。

曾经一度外贸专业很是热门，但是现在，经贸大学的毕业生比比皆是，已经不再抢手。信息时代需要更新，更快，更系统化理论化的知识人才，而这正是许多职业女性所欠缺的。

八、观念跟不上时代。

社会发展到现在，许多观念已经渐渐被摒弃，但是一些职业女性的思维定势还停留在过去的年代。

九、薪水缺乏症。

薪水仅仅是一个人维持生活或者仅仅是维持生命的一些基本生活资料。城市中大多数女性属工薪阶层，拿国家的薪水过日子，因此也仅仅能维持中等生活水平而已。然而在飞速发展的时代面前，物质的极大丰富，一些先富的大款们奢华的生活往往在各个方面强烈地刺激着城市人，以前作为城市人的那种优越感也渐渐消失，安于现状的心理也不平衡起来。生活在这样一个繁华的都市，耳濡目染着都市的物质文明和现代气息，作为占绝大多数都市女性的工薪族，时常感到薪水缺乏，囊中羞涩。

十、紧张症。

中年职业女性是社会的中坚力量，是单位的组织、业务、技术骨干，是家庭的栋梁，上要照顾老人，下要抚育子女，在社会和家庭中都处于承上启下的角色。她们参与的社会活动较多，为事业、家庭和子女而奔波，是最繁忙最劳碌的人群。还要在上下级、同事、家庭等纵横交错的人际关系中角逐。她们承受的各种压力较大，工作、生活节奏也较快。诸多的社会心理因素，常常使她们整天处于一种高度紧张的精神状态之中，有的学者称其为职业女性“紧张病”。

第三篇：中国金融体系面临五大问题

中国金融体系面临五大问题

第一，需要特别警惕个别金融机构的风险，特别是在高增长下的潜在金融风险，要防止个别机构的风险引发系统性风险。这主要是指在保持较高的经济增长速度的前提下，现在有些机构在政策风向一变的情况下就会出现问题，银行业也不例外，这种宏观的问题有可能引发系统性问题。

第二，中国金融体系头重脚轻的风险较大，特别是缺少微小性型金融机构，也就是我们所说的金融服务空白和金融机构空白。整个金融体系应该是金字塔的，但是现在我们是头重脚轻，这个风险使我们的金融体系结构会不稳定。

第三，是监管空白和监管漏洞，特别是对于一些创新性金融产品的监管。对于一些控股公司，包括一些跨业经营的监管问题，有很多监管困难。在一行三会这一系统监管为主的情况下，横向监管如何做到，仍是一个不小的挑战。

第四，随着金融的全球化，海外金融机构的风险转移问题也应值得重视。尽管海外机构在国内的市场份额很少，但是他们的传染性不容忽视。

第五，是科学技术在金融业务中的运用，特别是一些个别产品创新的擦边球现象，如各种各样的支付卡现象，各种各样的支付体系，这些如何衡量？如果按货币供应的层次来讲，到底是M0还是M1？从商业角度，实际上已经发生了，但是产品又没有兑现，这是第三方支付的风险。

他认为，“下一步要重点思考以下的问题：第一，要努力建立起宏观审慎型管理框架以防范系统性金融风险；第二，作为一个新兴的经济体，中国实际处于体制转轨过程，并没有完全完成，这里面有很多行政干预金融业务的现象，它所带来的风险仍然存在，包括一些监管规则，行政性痕迹还非常明显；第三，要认真探讨分业监管制度下如何有效解决金融控股公司跨业经营的监管问题，解决监管空白；第四，要防止国际上关于风险预警救助安排对我们不利的情况。大家谈的比较多的就是这次为了救助，过多的流动性的回收，刺激政策的退出，以及大国货币政策对于我们的一些影响；第五，一定要加强金融基础性建设，特别是支付清算系统的风险要高度重视，如衍生品市场的清算制度等。一个经济运行的基础，除了机构和产品，还有资金清算、交流、交易和支付的平台，这一点大家谈的比较少，但是在目前经济总量、金融总量和经济的交易总量已经达到足够大的情况下，支付清算出现任何问题都足以酿成毁灭性的风险。”

第四篇：中国粮食安全面临五大问题

中国粮食安全面临五大问题

受国务院委托,国家发展和改革委员会主任张平向十一届全国人大常委会第十六次会议报告国家粮食安全工作情况。

张平表示,2004年以来,中国粮食连续6年增产,去年粮食总产量达到10616亿斤,比2003年增产2002亿斤,粮食自给率保持在95%以上。预测2020年,中国粮食需求总量为11450亿斤。按照粮食自给率95%以上测算,2020年粮食综合生产能力需要达到10800亿斤以上。

张平说,中国保障粮食安全面临5大严峻挑战:

一、粮食产需缺口扩大

目前我国粮食供需区域性和结构性矛盾仍比较突出,南方销区、西部及西南部分地区存在缺口。粮食主要品种中,稻米在居衡,但优质品种不足,存在一定缺口;随着饲养业发展,玉米消费较快增长,产需关系趋紧;大豆、食用植物油国内生产潜力有限,目前食用油自给率仅为40%左右,稳定和提高自己水平难度很大。同时,目前农户存粮数量逐年减少。从国际市场看,粮食供求总体也是偏紧的,我国利用国际市场来弥补国内个别品种供给不足的难度加大。上述这些因素,都将加大粮食供需总量平衡和市场调控的难度。

二、水土资源约束增强

我国人均水资源占有量约2100立方米,仅为世界平均水平的28%,且水资源时空分布不均衡。目前人均耕地面积仅为1.38亩,约为世界水平的40%。耕地质量总体偏差,中、低产田约占67%,且水土流失、土地沙化、土壤退化、“三度”污染问题严重。宜耕耕地后备资源匮乏,可开垦成耕地的不足7000万亩。

三、农田水利基础设施薄弱

部分地区小型农田水利建设严重滞后。报告指出,目前,农田有效灌溉面积所占比重为48%,部分灌区工程设施老化失修严重,配套差,缺少基本灌排条件,洪涝干旱防灾减灾能力脆弱。现在突发性极端天气增多,病虫害多发、频发、重发,旱涝灾害特别是干旱缺水状况呈加重趋势,对稳定粮食生产发展构成严重威胁。

四、农业科技支撑能力不强

目前,我国农业科技进步贡献率为48%,比发达国家低20个百分点左右。农业科研与生产结合不紧密,基础性研究比较薄弱,创新能力不强,科技到位率低。种子产业发展存在育繁推脱节、育种水平低、种子企业缺乏竞争力、市场监管技术和手段落后等问题。

五、种粮比较效益长期偏低

尽管近几年粮食价格稳步上升,但农民种粮收入仍然不高,特别是与从事其他产业相比,种粮比较效益明显偏低,一些地区出现了粮食“副业化”等趋势。从发展趋势看,随着农资价格上涨、人工费用增加,种粮成本将逐步上升。

第五篇：企业文化与中国企业面临的十大问题

企业文化与中国企业面临的十大问题

主讲人：许小恒 ● 中国书法家协会会员南京芳草园书画院特聘专业书法家少师从武中奇、李小秋、荀敬齐等多位大家学书法，后草书学张芝，正书学欧阳询，博采众长，熔百家于一炉精研体势，尤擅行草有如行云流水，龙蛇飞舞，俊俏飘逸，浑然天成之气。具有强悍的感染力和征服力。作品曾多次入选全国书法大展并获奖。历任多个行业企业营销、人力资源战略顾问，对品牌企业营销实战、绩效管理、员工忠诚度与执行力培训有丰富的实战经历至今在全国培训过企业家、管理人士、大学生等数万多人。

●现任江苏求职招聘网旗下——西文HR网络服务推广联盟首席执行官

●现任中华教育训练发展协会理事

●现任中国营销咨询网、中国营销传播网、品牌管理网、第一人力资源网、江苏求职招聘网等特约专栏顾问

●现任国际管理咨询协会委员会ICMCI管理咨询专业培训师

●现为国际注册人力资源管理师美国领导力研究中心“情景领导”授权认证讲师 企业文化是个什么东西？问过很多人都觉得特虚。。其实企业文化是一个既虚又实的概念。当我们的员工面对客户、为客户提供产品与服务时，能让客户强烈地感受到企业内在的文化功力。这就提出一个问题，文化究竟是什么？为什么中国的企业走到今天，我们要提出重塑企业文化的问题？为什么一个企业的基业常青，它的核心的基础是所谓文化建设？为什么说文化管理是企业管理的最高境界？为什么说现代企业管理最高层次的竞争是文化的竞争？要回答这些问题，要从中国企业成长和发展过程入手。我认为，中国企业在成长和发展过程中面临的所有问题，仔细去深究和挖掘的话，会发现它的背后都会隐含着文化的问题，都会有来自文化本身的内在驱动。

这十个问题都跟企业的文化密切相关。

问题一 为什么中国很多明星企业很快成为流星企业？

一个企业成长和发展的核心命题是什么？——就是可持续性发展。可持续发展包含两个层次的含义：第一，企业如何持续地活下去。从企业角度讲，活着是硬道理，就是说如何使得一个企业变成一个长寿的公司。第二，如何才能活的更强壮、更健康。还要活的健康、强壮，这就是做强做大。中国企业在20 年的发展过程中，很多企业一夜成名，但很快由明星企业变成流星企业。这就存在一个问题，企业如何才能活的更长一些、更

健壮些。我认为，一个企业是否能持续活下去取决于两个最基本的要素。第一个我把它称之为理念依据，一个企业能不能持久活下去，关键在于你有没有理念依据。所谓理念依据就是你有没有文化，有没有自己的核心价值观，有没有对你的未来、你的战略有完整系统性的思必须要有市场，要选择一个有前途的市场，大市场才能孵化大企业。选择了一个有前途的市场，并不意味着你就能活下去，关键在于你能不能在这个市场中去赢得客户，赢得客户的忠诚。

中国很多企业从明星变成流星，从根上讲，是很多企业过去是在一个机会主义条件下获运用非常规运作，一夜之间把企业做大。企业做大后，很多企业反倒搞不清楚这个企业是干嘛的？我的企业要为谁服务？企业客户是谁？企业未来要选择什么样的产业领域？企业在这个产业领域中处于什么位置？处于这样的位置要用什么样的经营模式？要有什么样的核心专长与技能？企业内部如何配置资源？配置资源要采用什么样的原则？对于这些最基本的问题，很多企业没有完成系统思考，所以反倒在有了钱以后、大了以后找不到方向。这些问题都是一个企业需要思考的文化问题。要解决这个问题，就是通过文化建设帮助企业实现系统思考，实现战略落地。所以，我们最早写“华为基本法”，“华侨城宪章”，“迈普之道”，“新奥企业纲领”等，都是试图通过这种方式帮助企业家去完成一个系统思考，实现我们所讲的战略落地。一个企业能不能够长寿首先要有理念依据，三流企业是卖力气，二流企业是卖产品，一流企业卖的是技术，超一流企业卖的是标准，卓越型企业卖的是文化。但现在绝大多数企业还处于三流、二流，卖力气阶段。

一个真正的企业，要立足于成为产业的领袖，成为国家社会经济发展的栋梁的话，最终它要卖的是文化，企业的文化融入了整个社会文化当中，对整个社会文化具有推动作用。所以说从这一点来讲，文化建设一个很重要的功能，就是我们去帮助一些企业去完成一个系统思考，文化建设是帮助企业家完成系统思考的过程。

问题二 为什么企业高层与中基层有沟通障碍，难以达成一致？

基本理念达不成共识。现在很多企业家感到困惑的一个问题，是觉得对下面的员工执行力不足。很多企业家买了大量的书让下面的人去读，结果越读大家越不知道该怎么执行了。我问一个企业家，你为什么要买这么多书？他说，我现在的理念很好，我的战略没问题，就是缺乏执行力。我反问一句，为什么员工缺乏执行力？责任在谁？我认为，执行力不足是因你领导力不够，你的理念、战略没有一个传递系统，下面的人并不理解你要干什么。对他提出什么样的要求？企业要向何处去？企业要有什么样的核心价值体系？对企业未来要采取什么样的战略？对这些基本问题大家都不理解，就很难执行，彼此之间没有共同语言。企业只有建立共同的语言系统，员工才能理解高层的战略意图，理解高层所提出的要求，才能正确的去执行你的战略，彼此间达不成共识就很难具有执行能力。所以，具备执行能力的前提必须要有共同的语言系统，尤其是企业家与中基层必须要建立一个文化传递系统。

很多企业大了以后，高层的理念开始跟中基层出现偏差，老是传递不到位、理解不到位，下面的人也很困惑。创业时都在老板眼皮下工作，老板一眨眼睛大家就能悟到老板在想什么。而企业大了以后，几个月都见不到老板，老板又常提出很多新的理念，大家越来越听不懂，越来越跟不上。老板一回头，发现后面的人跟不上，越来越没有悟性。我有时问一些企业家，你需要什么样的人才？老板说，需要有悟性的人。正是因为缺少一个共同的语言系

统，就使得整个企业执行力不足，理解出现偏差，没有正确的方向，你执行的越正确偏差越大。执行力的前提是要高层做出正确的决策或者能正确理解高层的意图，如果把高层意图理解错了，你执行力越强离企业的战略目标越远，执行力的前提在于正确理解高层的意图。一个企业在高速成长时期会面临很多诱惑。在高速成长时期同样面临着要选择的问题？——企业究竟将来要做什么？要成为一个什么样的企业？如何把这种理念、目标让所有的中高层达成共识？这就是一个企业文化建设的过程。通过企业文化建设，可以建立共同的语言系统，所有的高、中基层对企业的核心价值观、企业未来，彼此之间达成共识，这个共识就是一个共同的语言系统。有了共同的语言系统，大家就能正确地理解高层的理念、这样可以减少沟通障碍，减少沟通成本。

问题三 为什么企业在组织变革与流程再造过程中，员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳？

可最后大家却感觉不到效果？很多企业一天到晚都在折腾组织，都在折腾流程，但最后还是产生不了实际效果，终端的客户还是感受不到企业产品与服务的改善，企业的效率有时并没因流程与组织变了以后变得快了。原因在什么地方？组织与流程的背后是什么？——权利与利益；权利与利益的背后是什么？——责任与能力；责任与能力的背后是什么？——人的行为。一个企业不是简单的画一个组织结构图，简单的把流程画一下就算是组织变革、流程再造了，必须改变背后的权利、利益机制。在权利、利益机制背后，必须要建立责任体系和能力系统。在责任系统和能力系统背后，必须要去改变员工的思维方式与行为方式。如果在这些深层次的问题上不去改变，组织的变革与流程的再造就会流于形式。

组织变革、流程变革的过程中，如不能对员工的思维方式、行为方式、观念进行变革的话，那员工就不会理解变革。他会感到，你究竟让我干什么？为什么今天要折腾组织明天要折腾流程？折腾组织、流程要达到一个什么样的目标？变革的目的是什么？员工如果不理解就会感到迷茫、迟疑而不__愿跟进，最终导致上有政策、下有对策。我给一个大型国企做咨询时，项目还没做完，甲方经理追着把钱给我。我觉奇怪：项目没做完为什么给我钱？他说，我们最近请麦肯锡做了KPI指标体系，现在考核是基于流程的考核指标体系，这个度一项重要的考核指标是这个项目的预算完成率，您提前把钱拿走，我在流程上的预算完成率就提前完成了，这个部门的季度奖金就拿到了。

如果组织流程再造的背后没有文化的支撑，靠这种所谓的KPI 指标、靠所谓的制度是管不住的。制度和流程只能管住60～70％，真正管到100％或90％必须要加入文化，必须让员工把这种制度、流程转化成为一种自觉的行为，上升到他的理念层面，上升到他的文化行为层面。所以，组织变革根本的是文化的变革，人的思维方式、行为方式的变革，如果这些深层次的东西不去变革，理念不先行，人力资源的机制不进行系统的变革与创新，不能通过人力资源机制的创新去改变人的行为，去驱动人的行为改变的话，这种组织变革，流程变革，肯定是走形式。员工不理解变革而不愿跟进，变革的成本就高，变革的摩擦系数、冲突就大。很多企业在变革过程当中，之所以引起员工的不稳定，根本原因就是跟员工的沟通太少、沟通不畅，在组织变革过程中文化没有先行。

问题四，企业文化理念与行为严重背离，为什么中国企业的制度成本高？

问题就是文化虚脱。我们现在的企业理念很多，我最近在研究大型国企时，把中国所有

理念完全可以跟国际接轨，甚至是现在国际上最时髦的理念我们全有。但问题是，文化仅停留在口号与时髦的词汇上，好像企业文化就是提几句口号，就是挂在墙头上。当然，现在这种文化口号不仅挂在墙头上，很多企业连厕所里都挂了。

问题就在于，文化理念只是一种在天上飘的东西，天上飘的东西会致文化的虚脱。一个企业的文化理念要落地要靠什么？必须要靠文化的建设系统，通过文化建设如何来牵引员工？文化是一个牵引机制，它告诉员工要朝什么方向走，怎么做才会符合企业的要求。但文化又不是自觉的行为，有时需要一种刚性、内在的驱动力。这种内在的驱动力靠什么？——靠人力资源的KPI指标体系。考核指标里面如果融入文化的诉求，所以对一个企业来讲，文化建设要将文化理念融入到人力资源机制过程当中，融入KPI指标过程当中，如果不融入有时就会有问题。

另外，文化的本身是心理契约，正因为现在很多的企业缺心理契约，就导致企业的制度成本很高，企业行为与员工行为没有自律机制。文化能形成员工的自律机制，企业的契约也有两种，一种称之为劳动契约，一种称之为心理契约。劳动契约是依据市场法则确立双方之间的权利、义务、责任，它是一个刚性的，它要解决的问题是要你按制度干，按流程干。另外一种契约是心理契约，是员工自觉自愿的认同企业对他的要求。有了心理契约，员工就解决了一个问题，是我要干，不是领导让我干，不是制度让我干，而是我发自内心的，我愿意承担这份责任和工作。有了心理契约，管理成本就低了，不需要监督了，他能够自觉、自动、自发地工作，管理成本、监督成本就低了。从这一点上讲，如何通过文化建设，将文化理念融入到考核指标体系当中？如何通过文化建设让员工能够自觉、自愿地去工作？这一点就是现在文化建设所需要解决的问题。解决理念在天上飘、员工行为在地上爬的问题，解决制度管控成本高的问题，要靠心理契约，也要靠文化建设。

第五，为什么企业分权分利就分心？

企业高层分割为不同的政治利益群体，难以形成组织的核心力量，这也是文化问题。为什么现在很多的企业一但形成不同的诸侯、不同的利益群体，企业内就会形成利益分化，人际关系越来越复杂？

首先是高层价值观不统一，目标追求各异，同床异梦，缺乏一个共享的文化及共同的事业平台，要解决这些问题还要靠文化。对企业文化建设来讲，要使得一个企业建立三个共同体。第一个我们把它称之为利益共同体。首先通过文化建设，把利益规则确定下来，大家彼此间建立一个共同的利益共同体。通过文化建设，明确未来企业要向何处去，我们从事的是一项什么样的事业，形成一个事业共同体。再有，通过文化建设使得彼此之间有共同的核心价值体系，形成一个命运共同体。这是一个企业团队建设的三个层次，从利益共同体到事业共同体，再到命运共同体。这个过程本身就是一个文化建设过程，就是一个企业不断的从利益共同体上升到事业共同体，最终上升到命运共同体的过程。进入到这个企业，加入这个团队，觉得这个企业有前途，愿意为这个组织奉献自己的一切——从单一的利益共同体走向命运共同体，这个过程也是需要文化的过程。

第六，为什么企业待遇很好但仍留不住优秀人才？

很多企业老板遇到这种问题：为什么薪水也很高，给员工待遇也很好，工资水平也高于同行业水平，可还是留不住人才？企业能不能留住人才，不仅只决定于待遇。常言道，感情留人，事业留人，待遇留人，三者的力量综合起来才能留住人才。而感情留人、事业留人本

身就是文化留人，企业内部如果人际关系复杂，彼此之间你防我，我防你，优秀的人才不愿意在这种文化生态当中，大家都是片面的业绩导向，人人自危，最后也会找不到感觉。通过文化建设，如何优化一个企业内部的人才生态环境？如何通过这种生态环境的优化去提高员工的满意度？提高员工的忠诚度？这也是我们需要解决的文化建设问题。

第七，企业能做多大取决于企业家的抱负与追求。

我们常说，一个企业的文化来源于企业家文化。中国很多企业在成长和发展过程中活不长，做不大，就是企业家的境界与抱负封顶。因为很多的企业家都是靠个人魅力、个人勇气中国企业家在全球来讲是比较自信的，为什么呢？他是靠自己一手打出来的天下，所以他特别自信。这个企业完全是靠自己赤手空拳打出来的，当外部环境发生变化以后，很多企业家不愿意改变自己。恰恰是因为过去成功的这种心态、成功的这种思维方式约束一个企业，企业家的境界就封顶了。企业家的境界和抱负就像一个天花板一样，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界与追求，企业家的境界与追求提不高，这个企业的发展很快就顶到天花板了，做大不了。一个企业家做到一定程度，要有胸怀和抱负。韩国的三星老板李健熙曾讲过一句话，“在三星，除了老婆孩子，什么都可以换”。三星正是仗着这样一种思维，由于老板个人境界的不断提升和突破，为企业的发展不断提供更为广阔的空间。

大家可以看到，为什么中国很多的民营企业家跟职业经理人彼此间搞不好关系？我在中央电视台做“对话”节目时，侨兴集团老总讲到一句话“请人来哭没有眼泪”。讲的是在广东有些地方有一个习俗，家里亲人死后请一批职业高手来哭，谁家请的职业高手哭声越大说明越孝顺。职业高手哭的好像非常悲哀，但仔细一看，这些家伙边哭边乐，这叫“请人来哭没有眼泪，没有感情”。再一个是没法沟通。现在的很多企业家跟职业经理人打交道是一个非常痛苦的过程，彼此间的理念不一样，文化不一样，行为方式不一样。所以，创业型企业家跟职业经理人之间很难沟通，很难有共同语言。很多的企业聘请职业经理人失败，关键的原因在什么地方？我认为是在文化上，是职业经理人的文化和创业企业家的文化没有融合，职业经理人没有融入到企业中，作为企业的创业老板也没有主动跟职业经理人深度沟通，没有在关键问题上达成共识。比如，很多老板请职业经理人总是抱着太高的期望，总觉得花大价钱请了一个职业经理人就应能够帮助解决所有的问题。但中国的劳动力市场的现状是缺少一个成熟的职业经理人市场，很多职业经理人不职业。如果你请来以后对他期望过高，请人时的心态又是短期投机心态，寄希望于这个职业经理人能解决所有问题，那么，这个职业经理人就会有压力，压力太大，职业经理人的行为就变形，一变形业绩就做不出来，老板就不满意。所以，这是一个问题，因职业经理人所要做的事是要有助于企业管理系统的整体提升，但这是一个长期的过程。现在很多老板在过去就是在一个投机心态当中发展起来期望太高，使得职业经理人变形。

其次，用人上彼此之间缺乏信任，不能信守承诺。大部分情况是：请你时说的好，来了再次，职业经理人必须在一个理性的，系统的环境当中，才能把他的专业技能发挥出来。如果老板是天马行空，个人意志决定一切，企业内部完全是人治，职业经理人进来后发挥不出作用。所以，中国企业家要完成从创业型企业家到职业经理人的过程，首先是企业家自身的行为、思维方式要转型。如果你的行为方式、思维方式不转型，是很难跟职业经理人打交道的。另一方面，职业经理人也必须要改变心态，站在企业的角度思考问题。所以在这个过程

当中，企业家如何进行思维的转型和行为的转型？如何提升自己的境界、抱负与追求？如何改变自己的行为？如何从过去的冲锋队队长、救火队队长转化成为一个企业家？——这是中国很多企业家所面临的一个槛。这几年在企业咨询时很重要的一条，就是如何去帮助企业家完成角色的转型，提升他的境界与追求。通过文化建设，让企业家能够进行自我反省，能够认识到自己过去的那些行为已需要改变，要适应新的环境变化，完成自身角色的转型和行为的转型，这个过程是一个长期的过程，也是一个文化建设的过程。所以，企业文化建设过程中，企业最核心的一点，是企业家自身要进行转型。

第八，为什么计划经济体制所形成的文化对企业的影响最大，造成的障碍最大？

很多人都在关注和思考中国传统文化对中国企业的影响。但我认为，中国的企业就目前来讲，真正约束中国企业走向国际化走向市场的，是受长期计划经济的影响。假、大、空的对中国国民的影响很大、很深远。即使是很多民营企业也深受其影响。民营企业有一个普遍的现象，即中国越来越多的民营企业越来越像国有企业，为什么呢？并不是因为民营企业的组织形态等越来越像受计划经济影响的国有企业，是因为很多虽是民营企业，但脑子里面重权利，重职位，做事说话喜欢假大空，重议论不重行动，这种习性到今天对企业仍具有重大的约束作用，这种办企业的思维惯性是受几十年的计划经济的影响所导致。

企业做大后，计划经济的烙印和影响潜移默化，像一只看不见的手引导着民营企业，最终越来越像国企。我去过一个民营企业，这个企业竟然设了一个办公厅。按照中国的行政机构设置标准，一个组织要设办公厅，这个组织就应该是部级单位，办公厅下面要有处，处下面要有科，科下面有股。这个企业为什么搞一个办公厅？为什么要按部级单位设计？当我们和企业的高层讨论这个问题时，他讲，这跟企业所处的社会文化环境有关，他们的很多客户要么是国企、要么是政府事业单位，这些客户都有着非常强的官本位意识、官僚文化。很多都是局级单位，副部级单位，很多客户代表都是局级或副部级干部，你不应付的话就很难做生意。去年，我去浙江一个村办企业做咨询，这个企业年销售当时已达几个亿，是在全国小有名气的企业，当企业的董事长与我交换名片时，我发现一个非常有趣的事情，名片上，在董事长的称谓后还加了一句话“县委组织部认定的副科级干部”。如何通过文化建设去强化优