第一篇：志愿者组织面临的十大问题
任何一个心理热线公益组织的特点都很相似,参与志愿者来自不同之处.组成复杂;志愿者具有很强的流动性和分散性;热线志愿者的选拔、培训和督导是热线工作中的重中之重。资金筹集是热线组织运行的重要保障，；热线的生命力在于不断的进行宣传和推广；注重独特的志愿文化组织文化氛围的建设；注重多机构的交流合作，整合社会资源。非营利组织在运作上，如同一个商业企业，最大的不同在于提供（非营利）公益服务。参与和推动公益事业的发展,使人生变得更充实更有价值.在一个诚实,平等,大我的团队中,结识更多有爱心和责任心的志愿者,收获纯真的友谊.在长期的奉献爱的旅途中,使我们收获更多的爱,使我们学会更好的爱,使我们不断的成长,使我们能拥有一个更加丰盛,平和,喜乐的人生!
中国大陆的志愿服务事业是伴随改革开放的进程而发展壮大的，从20世纪80年代后期广州市、天津市、深圳市分别诞生志愿服务热线、志愿服务小组、志愿服务社团，到今日全国各地产生不同类别、不同性质的大量志愿组织，开展各有特色的服务活动，社会影响力与日俱增。但是，在兴旺现象的背后，必须分析，可以发现中国的志愿服务事业存在许多困难与问题，如果不引起关注和重视，及时解决，将会制约这项崇高事业的可持续发展。我们初步概括出十个主要问题。
一、缺乏智力支持
中国的志愿服务发展，学术研究的欠缺一直是个“瓶颈”问题。人们通常认为，志愿事业只是具体服务的工作，不需要理论和研究。包括资助机构与个人，也喜欢资助志愿活动、服务项目，不愿意资助理论研究。如今，这种观念影响下的消极后果表现越来越突出。一是缺乏调查与研究，关于志愿服务的理念宣传受到制约。没有能够探索更加适合现代社会和中国人心理的观念要素，是志愿服务的理念宣传停留在表面化，难以真正弘扬志愿精神的真谛。二是缺乏调查研究，难以指导志愿服务的组织发展与项目创新，导致“低水平重复”的问题越来越严重。志愿组织开展的服务活动，需要有人专心研究，探讨经验教训、提出调整策略、不断更新完善。目前，志愿组织的管理者感觉总是在盲目操作或机械模仿，没有新颖的理论指导。三是缺乏对志愿者社会态度变化和心理需求变化的调查研究，难以指导志愿组织探索有效方式激励志愿者从事服务活动。目前，国内部分高校、研究机构的学者注意这一存在问题，如丁元竹研究员等牵头成立“北京大学志愿服务与社会福利研究中心”整合学术资源、推进调查研究、探索理论创新。其它如清华大学NGO研究所、中国社会科学院社会政策研究中心等也兼顾志愿服务的研究。但是，综观国内情况，志愿服务的研究力量仍然非常薄弱。特别是个省市对这方面的重视不足，更没有建立专门的研究机构。最近，广东省青年志愿者协会第二次代表大会决定建立“广东省青年志愿者研究中心”是一个突破，但是挂靠在广东青年管理干部学院，尚未有专门的人员及经费来源。目前中心主任谭建光教授牵头开展的《中国广东志愿服务研究丛书》系列项目，是千方百计寻求社会资助而逐渐推进的。作为中国志愿服务发源地的广东省，志愿服务的研究都如此薄弱，其它省市的情况就更加不能令人乐观了。没有理论指导的实践是肤浅的实践，没有实践基础的理论是虚幻的理论。只有切实解决“重实践、轻理论”、“重活动、轻反思”的状况，中国的志愿服务事业才能够根深叶茂、长久发展。
二、激励机制单一 中国志愿服务对成员，特别是骨干人才缺乏吸引力的一个原因是激励机制的单一化。过去，政府和企业的激励主要是榜样激励（精神激励）、物质激励或更高层次的晋升激励。志愿组织没有后两种能力，就局限于榜样激励（精神激励）。但是，在现代社会，这种方式潜在的问题和负面作用，应该引起注意。“我国许多地方为了推动青年志愿服务活动的开展，树立了服务之星等典型人物。国外对这种做法存有保留意见，认为服务应该注重其普及性与大众化，有时榜样会引起人们的畏难情绪，反而影响大众参与志愿服务。” 可见，局限于榜样激励（精神激励），会产生两方面的负效应。一是受表彰者虽然获得荣誉，但是对自己的生活影响不大。对特殊荣誉还感兴趣，对一般的荣誉就逐渐不感兴趣。二是公众包括普通志愿者，感觉榜样距离自己遥远，难以学习。特别是中国的宣传报导，对于典型人物事迹经常夸大其词，甚至造成公众的反感。国外的志愿服务激励机制，包括学习培训的机会、小区活动的优惠、附近商业购物的优惠等，是非常多样化、非常具体化的，值得我们借鉴。
三、形式主义冲击
中国社会重形式主义的倾向，对志愿服务的发展也产生不良影响。如果前面所说行政干预过多是外界的消极影响；那么形式主义倾向则是来自内部的问题。当然，志愿组织或志愿人员注重形式主义的心理，也是受到社会的影响。特别是当一个组织发展初期，如果没有营造声势、塑造形象，有可能因为受到忽视、资源缺乏而夭折。所以，回首近十年来的官方、民间志愿组织发展，能够生存和壮大者都与领导的宣传、推广能力强有很大关系。然而，问题在于，一些志愿组织及成员逐渐将形式化的要素当作主要任务，却忽略了服务社会、服务他人的本质，就走向志愿服务的反面。我们的调查发现，形式主义倾向主要体现在几个方面： 一是活动多、服务少。由于开展活动特别是大型活动能够争取社会关注、争取社会资源，有些志愿组织就热衷于举办活动。不仅政府背景的志愿团体有这种爱好，民间背景的志愿组织也越来越喜欢搞活动。有时发现一些服务对象，包括弱势群体、失学人员等，开展具体的帮助、服务能够达到良好的效果。但是，志愿组织宁愿举办大型社会捐助活动，结果筹集的资源远远超出这些对象的需求，其它使用途径又缺乏社会监督。同时，服务对象的内心痛苦、隐私因素向社会传播后又留下心灵的阴影，并不利于健康的人生。所以，有些志愿组织的工作，从活动影响看是成功的，从服务效果看是不太成功的。
二是宣传多、实效少。一些志愿社团，为了表明开展服务的成绩和社会影响，喜欢夸大其词、渲染粉饰，最后是损害志愿组织的诚信。过去，一些政府、机构习惯夸大“水份”，虚报业绩，谋求上级的重视、重用。这种不良风气，也蔓延到志愿组织之中。并且，由于党和国家对于各级部门的业绩考核观念转变，逐渐遏制浮夸风的时候。志愿组织处于监督之外，没有受到督促，这种浮夸风还在延续。我们经常是获得一些志愿组织的总结材料、宣传材料，记录开展什么服务、成效如何明显、公众反响如何好。但是，我们深入民众中间调查核实，服务效果至少减半，甚至只有一点点成效。久而久之，造成公众对于志愿服务的宣传半信半疑，或者根本不相信。这样，志愿组织缺乏诚信，导致志愿事业受到质疑。
三是数量大、骨干少。志愿组织形式主义倾向的一个体现是单纯追求数量。一方面，行政机构要求志愿组织追求数量。另一方面，志愿组织以数量多作为争取政府资源、外国资源的本钱。如评选全国文明城市，要求市民中登记志愿者超过8%；于是，申报城市出现一年之内大量小区机构找人注册志愿者的状况。有些城市甚至出现啼笑皆非的情况。市义务工作联合会刚要求大学组织学生注册志愿者；市青年志愿者协会也来要求大学生注册志愿者；原因都是评选“全国文明城市”的需要。当然，我们批评这种状况的时候，志愿组织负责经常举例说“香港参与志愿服务的人数超过总人口的20%”、“美国参加过志愿服务的人数超过40%”。确实，西方发达国家和地区，参与志愿服务的市民比例越大。但是，我们经过仔细分析发现，有两点区别是值得注意的：首先，人口的20%、40%以上参加志愿服务，是分散在众多的非营利组织、志愿组织中参与服务，而不是某一组织的志愿者占如此庞大的数量。其次，人口的20%、40%参与志愿服务是指曾经参与过某项服务，而不是志愿组织的长期注册成员。外国、港澳任何一个组织的注册志愿者是非常有限的，上千人的数量就非常大了。因为，从社团发展看，成员太多不利于交流与管理。目前，中国的单一志愿组织，号称几万、几十万、几百万，并不是真实的稳定的成员数字。实际上，只有过渡到志愿组织小型多样，每个组织的基本成员精干而稳定；根据服务需求由不断招募项目志愿者。少数组织成员与多数项目志愿者合作为社会服务，才能够产生良好效益。
消除志愿组织负责人及成员的形式主义追求，转变为注重实际服务、注重切实推进、注重组织健全和发展，是需要长期倡导的观念。
四、社会不够尊重
由于传统政治化的等级意识对于公众的影响仍然存在，他们对于在社会各个区域提供义务服务的志愿者就不够尊重，表现出种种缺乏平等的态度。一些党政干部和群众，认为志愿者比正式工作人员“低人一等”，是随时可以“召之即来、挥之即去”的资源。我们的调查表明，这种不尊重状况造成对志愿者的伤害。2004年，对于深圳市865名义工（志愿者）的调查中发现，“14.7%的义务工作者在服务过程中受到过或大或小的伤害，包括精神伤害和身体伤害。” 为了进一步了解准确情况，在2005年对广东省志愿者的调查中，我们将身体伤害和精神伤害分开询问，得到引人关注的数据。实际情况发现，在志愿服务活动中受到身体伤害的接近一成，受到精神伤害的接近两成，这种比例不小，值得重视和解决。对于身体伤害的防范，一方面是加强志愿者的自我保护能力培训，另一方面是立法为志愿者的服务活动提供社会保险。对于精神伤害的问题，原因更为复杂，需要深入分析。从访问调查中听志愿者反映的情况看，社会不尊重及精神伤害表现在几方面：
第一、不尊重志愿者的动机。一些干部和群众认为，人不可能单纯热心做好事，一定是“另有企图”。表现出来，诸如对志愿者的冷嘲热讽，服务交往过程随意猜测志愿者的动机并互相传播。对受到表彰的志愿者，在背后议论是非等。第二、不尊重志愿者的才能。一些部门、个人如将志愿者当作“免费劳力”；不考虑志愿者的个性、特长，随意安排他们进行简单、重复、机械、耗费时间与精力的项目等。
第三、不尊重志愿者的人格。志愿者在为一些单位和个人提供服务的过程中，遭受误解、责骂的事情有时发生。有些女志愿者甚至留下委屈的泪水。社会对志愿者的不够尊重，造成的不良后果是志愿者感觉自己的热心、爱心受到侮辱，离开志愿服务事业。特别是素质较高、才能突出的志愿者，感觉无法发挥特长而逐渐离去。
当然，渴望社会理解和尊重志愿者的同时，也提倡志愿者尊重服务对象、尊重社会文化。双方相互尊重，平等合作交流，才能使志愿服务事业顺利发展。
五、运行资金缺乏
中国志愿组织的资金短缺，是由于众多因素造成的。一方面，政府对于社会服务的投入不足，同时这种投入的相当一部分是管理社会服务的政府部门消耗掉了，极少数真正支付到社会服务项目之中。另一方面，税收制度限制了工商企业、个人对志愿事业的捐赠，使剩余资金依然作为政府税收供应越来越庞大的政府支出；另一方面以不尽合理的方式消耗在所谓的“成本”之中。尤其是“近年来政府一方面鼓励志愿组织自负盈亏，一方面把直接拨款改为项目拨款，总体上说财政能够提供拨款的规模大幅度下降了。在不能从事营利性活动的约束下，志愿组织为了生存，纷纷转向了社会，抢夺资源，甚至有些组织违规从事经营或募捐活动。” 同时，政府部门、工商企业、社会机构对于能够产生轰动效应、反响强烈的服务活动具有较强的资助兴趣，对于志愿组织的机制建设或组织发展的自主缺乏兴趣，迫使志愿组织将主要精力放在寻求具有较大社会影响力的服务活动，不断通过活动筹集资金。有些志愿组织被迫将部分资助资金转用于投资，希望获得回报来支持机构运作。但是，这种挪用方式本身引起诚信危机，而且中国的投资环境较差，回报极低甚至是负回报率，直接导致志愿组织的危机爆发。所以，一方面，政府将大量资金用于官僚化的部门，浪费极为严重；另一方面，政府对志愿组织只是使用而没有投资建设和发展，严重制约志愿组织的健康发展。
六、服务人员流失
正是因为形式主义的影响下，志愿服务的发展追求数量、追求规模，也就容易导致人员不稳、流失严重。翟雁女士引用过多种资料表明问题。中国青年志愿者2000年的问卷调查发现，1999全国没有参加志愿服务的青年志愿者占12.6%（未接受调查的志愿者流失率更严重）；上海青年小区志愿者协会的法律咨询志愿者，截止到2003年流失49%；广州市青年志愿者协会的流失率估计超过70%，一般志愿的活动周期在3个月；北京市惠泽人志愿者一年以上注册率也仅有40%。当然，外国和港澳的志愿组织也存在成员流失的问题，但情况有所区别。一是外国和港澳社团发展志愿者不追求数量，而是根据组织的发展与服务的拓展具体扩大队伍。他们通常区分项目志愿者和注册志愿者。项目志愿者的需求量大，但是非常不稳定。因此，只是根据某个服务项目的需求人数，进行公开招募，项目志愿者在承担、参与服务项目的时候，是这个项目的志愿者身份，一旦项目完成则不是该社团的志愿者身份。注册志愿者是根据社团发展需要吸引的长期志愿者，参加稳定持久的服务项目，参与社团的志愿性管理、协调等工作。社团每年统计的口径也分为项目志愿者（参加过活动）、注册志愿者（长期服务）两类。所以，在注册志愿者队伍中，流失率比较低。二是外国与港澳社团注重运用丰富多彩的培训、交流、娱乐等活动吸引志愿者留下来。由于参加社团的志愿服务，不仅可以奉献爱心、帮助他人，而且有机会更多学习、增长见识、提升素质，志愿者也愿意留下来。不过，即便如此，志愿者的流失率也比政府部门、工商企业大，这是世界各类社团共同遇到的问题。中国的情况更为严重，一是没有区分项目志愿者与注册志愿者（或者有区分，但在管理与宣介绍传方面对其宣传不足，公众没有看到区别）；二是没有投入足够精力开展志愿者的培训、交流活动，吸引力不强。中国志愿组织人员流失严重，还有一个值得注意的现象是骨干、人才的流失。据我们在一些地区的调查，政府背景的志愿团体与民间背景的志愿团体。人才流失情况有所不同：政府（党团）背景的志愿团体，从领导人到管理组织者的流失较严重，坚持从事五年以上志愿服务管理组织工作的人才极少。这方面做得较好的如广东省中山市青年志愿者协会，骨干成员从成立之日起，至今近十年，还有不少人作为志愿组织骨干。他们的经验引起我们重视，今年正在做专题研究。领导人及骨干力量的流失，使得志愿服务缺乏延续性。民间背景的志愿团体，往往是领袖人物长期留在社团，组织管理的骨干却频繁更换，除了资金缺乏、待遇低下的影响之外，家长式的领导作风也是阻碍民间志愿组织保留人才的原因。我们认为，普通志愿者的流动性大是正常的，但怎样吸引骨干、人才留在志愿组织，是值得反思的问题。
七、项目创新不足
中国志愿服务的项目创新至今没有形成多元化、灵活化的局面，活力非常有限。一方面，政府背景的志愿团体习惯围绕“中心工作”寻求创新项目，而且习惯于“一声令下，万马奔腾”，志愿团体上层的一个创新就牵动所有志愿小组、志愿人员围绕运转，束缚了小型志愿团队的创新活力。另一方面，民间背景志愿团队，对于外国引进的新方式“一哄而起”，互相模仿；最后走向极端、走向反面，“一哄而散”。如近年来推崇“参与式”，到处讲“参与管理”、“参与式服务”、“参与式活动”，而没有深入考虑东方文化影响下的中国人接受特殊性。因此，普遍推广参与式管理与教育，又成为新的模式化、机械化。此外，还出现新的问题，即单纯追求创新而不注意融合、适应，引发新的各种矛盾。我们对于中国志愿服务发展非常有名的S市调查发现存在“两头热情、连接困难”的状况。“即小区义工人员开展了丰富多彩的服务，而且不断创新，产生良好的影响。市直属团队也开展大型服务活动，造成很大的声势。可是，志愿组织的高层管理与基层小区的社团之间缺乏沟通、联系，难以相互支持。其结果是S市的义务工作经常有创新、有突破，但是志愿组织、志愿人员的友好合作却存在较大欠缺。” 因此，缺乏创新热情使志愿组织缺乏活力，简单模仿外国的创新引起社会的抵触，单纯追求创新的心态导致合作与协调的困难。怎样实现可持续发展的志愿服务创新，并且促进志愿事业的不断壮大，是值得思考的问题。
八、行政干预频繁
中国志愿服务发展遇到的另外一个问题就是现行的行政体制无所不包的状况，它不仅限制了志愿活动的发展空间，而且直接干涉志愿组织的变化。杨团女士曾经分析，“沿用行政命令的方式来推动、管理志愿服务和非政府的非营利组织，„„这种做法的蔓延会从根本上损害志愿者的初衷和目标。其后果是扼杀志愿服务的精髓，贬低志愿服务的价值，打击公民自觉参与的热情。” 我们在各地区调查发现，行政干预的种种情况依然是比较严重的。
一种是在当地志愿服务的发展初期，行政对于志愿事业的社会影响力缺乏认识，就忽视或者压抑。某计划单列大城市，最早诞生志愿者服务热线，曾经成为全国观摩、学习的榜样。然而，随后的年代志愿服务发展一直坎坷曲折。一些志愿者队伍前往小区开展服务，却受到街道、居委会人员的阻挠，认为是干扰了“正常工作”。一些志愿者开展扶助贫困中小学生的活动，也受到教育部门人员的指责，认为是“捞过界”、“专门碰我们的问题。”所以，该市在建立服务热线之后，拖延了多年才成立青年志愿者协会，落后于深圳市等新兴城市。我们与现任青年志愿者社团负责人交流时，他们感觉最主要的原因是该市的传统行政势力太强，延伸到社会各个角落。结果是什么事情都干预，但是又难以做到真正有效的服务。近年，该市以政府出面成立义务工作团体联合会，本意是整合各种志愿服务力量，发挥最大效益。但是，义工联机构又延续行政干预的习惯，借助政府部门发布指令、指针，引起群众的看法。所以，该市虽然毗邻港澳，志愿精神对民众的影响较大，具有发展志愿服务事业的良好社会基础，但是日常性、经常化的志愿服务没有顺利发展。类似的情况在其它城市和农村并不少见，志愿服务发展初期就受到行政的干预与限制，或者夭折，或者“先天不足”地发展。
另一种是志愿者在特殊活动中的服务引起行政机关的高度民主重视，从而习惯性地将志愿服务纳入行政工作序列，让志愿组织承担了部分行政职能，改变了志愿服务的本意。这种情况越来越普遍，几乎在所有发展志愿服务的城市、乡村都遇到。有些志愿团体负责人非常苦恼地向我叙述：原来不受重视的时候，是志愿组织争取机会协助政府做一些社会工作，产生良好社会反响。现在的问题是不仅政府主要领导觉得志愿者资源好用，各行政部门人员也认为志愿者资源好用。结果，越来越多的行政任务、“半行政任务”分摊到志愿组织，承担了则违背志愿服务的自愿化、人性化原则；不承担则受到批评和职责。特别是让一些志愿者配戴志愿组织的标志，从事满足地方政府利益而影响当地群众利益的事情，导致公众对志愿组织、志愿人员的负面评价，损害了志愿事业的声誉。
中国是一个行政化社会，政府包揽社会事务的状况导致诸多问题；如今，在政府职能转变过程中，虽然直接干预社会事务减少，但是仍然习惯干预社会团体、中介机构，约束了他们的能量发挥，是值得注意的另一个问题。志愿服务如果不能减少来自行政体系的过多干预，就可能畸形发展。
九、国际交流较少
中国志愿组织与志愿人员的国际交流机会较少，制约了他们从事志愿服务的思维拓展和能力提升。从我们对开放程度较高的广东省进行调查的情况看，志愿者中间，真正了解国外志愿服务和志愿组织的仅占5.8%，大部分不大了解，还有将近三成的不了解。
虽然中国自古以来就有慈善公益的传统，但是现代志愿服务毕竟是从欧美国家诞生，逐渐扩散到全世界的。那么，外国志愿服务发展过程中的经验教训及策略措施，对我们的指导、借鉴价值非常大。缺乏国际交流就使得志愿组织、志愿人员要多走弯路，重复别人的教训。同时，只有少数志愿者具有国际交流机会，大多数志愿缺乏交流机会，就形成了“话语”霸权，一些贩卖“舶来品”的人士就自以为优越，随意指责志愿者的探索，挫伤了志愿者参与服务的积极性。我们认为，创造广大志愿者，不论是政府背景志愿者、民间背景志愿者都尽量坚强国际职员服务的交流，在结合中国的国情与文化，进行创新，能够产生更好的效果。当然，中国大多数志愿者的外语水平包括英语水平的限制较大，可以通过志愿者互相帮助，现场志愿翻译的方式解决问题；同时也激励志愿者掌握外语，更好地交流。目前，中国志愿服务的国际交流看起来热闹，但主要集中在几大城市，机会集中少数志愿者。应该创造机会扩大国际志愿服务交流的区域，扩展为更多志愿者参加。
十、泛政治化倾向
当代中国在相当一段时期是政治意识形态影响很大的社会，使得个人与社团考虑问题时自觉不自觉手政治因素干扰。不仅依附于主流政治的倾向明显，而且追求脱离主流政治思潮的个人或社团也以相反方式体现政治的影响。目前的志愿组织中，这两种情况都明显存在。根据我们对志愿服务发源地——广东省珠江三角洲地区的调查发现，“珠江三角洲的志愿服务团体，大多数是在党政部门的支持、鼓励下建立起来的。因此，政府的控制行为比较明显：一是成立的时候邀请党政官员担任志愿团体的荣誉职务，二是开展的活动较多围绕党政工作的需求，三是志愿团体的骨干较为注重获得在党政系统的升迁。” 志愿组织管理者由于传统习惯或利益驱使，自觉不自觉地将志愿活动作为服务政治需要的工具，产生的负面效果比较明显。不仅社会公众包括志愿者对志愿服务失去兴趣和热情，连带对党政部门也减少信任。所以，泛政治化的志愿服务取向，并没有为党和政府争取志愿者提供帮助，却产生相反的效果。同时，一些民间“草根”的志愿组织，或者受境外资助的志愿组织，开展对社会与公民服务时，却常常站到体制的对立面，以抗争或抵触的形象出现，产生另一方面的泛政治化问题。正如一些民间志愿者说道“现在，我们知道做事了，却不知道怎么做。我们不知道如何争论，如何批评，更不知道民主的合作是怎么进行的。有时我们只会纷争，不会妥协，不会共同去完成一件事，有时我们在复制我们反对的东西。飞翔的理想主义者永远是失败的。只有脚踏实地，才能做不可能的事。” 志愿组织的产生，从本意而言是为他人提供服务的，有时为了争取服务的权利，需要与政府交涉、谈判。但是，逐渐演变到以向政府抗争为主业，忽视了切实为社会公益、社会公众提供服务，就是民间组织的可悲。这样姿态的泛政治化倾向，一方面损耗大量精力与资源进行政治活动，不能真正帮助有需要的人；另一方面造成政府对于非政府组织、非营利组织、民间组织及其志愿服务的高度防范，缩小了民间志愿活动的空间，也不利这一事业的发展。目前，不论是过分依附于政治机构的志愿组织，还是过分反叛于政治机构的志愿组织，造成的泛政治化影响都是无益于志愿事业健康发展的。
参与和推动中国公益事业的发展,使人生变得更充实更有价值.在一个诚实,平等,大我的团队中,结识更多有爱心和责任心的志愿者,收获纯真的友谊.在长期的奉献爱的旅途中,使我们收获更多的爱,使我们学会更好的爱,使我们不断的成长,使我们能拥有一个更加丰盛,平和,喜乐的人生!
第二篇：现代职业女性面临的十大问题
现代职业女性面临的十大问题
文/马燕
现代职业女性在事业发展上会遇到很多问题，其中最典型的有以下十种：
一、对自己认识不清。
职业进展到一定阶段，很多女性对自己的认识反而模糊了。有的女性会在机会面前瞻前顾后，犹豫不前，有的会过于追求变化，而放弃有发展前途的工作。
二、年龄恐慌症。
近来，由年龄而产生的恐慌心理在女性中弥漫开来。她们面临随时被老板解雇的风险；又因年过三十五岁而被众多招聘信息排斥。常小姐大学毕业即进入外企工作。她的年轻和高薪一向为人所羡慕。十多年之后的今天，她的心情开始沉重。周围的中年同事一个个走出外企，使她不得不为自己的前景担忧。她想到国有企业或机关谋一份稳定的工作，可是，几乎所有的招聘条件都要求“年龄在三十五岁以下”。这种条件给她很大的打击。
三、心理疲劳。
随着阅历的增长，职业女性对工作的新鲜感逐渐减少，不少人出现了莫名的疲劳感。这种来自心理的疲劳感降低了工作效率，也会削弱职业女性未来发展的竞争力。
四、寂寞。
曾有位在外企做管理者的女士对我说：“我什么都有，就是没有朋友和快乐；我什么都不怕，就是怕寂寞!”这的确是不少现代人为了获取物质上的富足而付出的代价。不管是职业女性，还是在家做太太，也许都曾有过这样的感受。尽管生活和工作繁忙而紧张，可是一旦停止忙碌，在夜深人静的时候，就会从内心涌出一股渴望，渴望将心中的烦恼、幻想和情感向人倾诉。但是，很难找到可靠的、有耐心的、能够沟通的听众。竞争的社会，繁忙的生活，使得人与人之间的相知相爱变得很艰难，让人觉得身体存在现代化的城市里，但心灵却滞留于荒芜的沙漠中。
五、自信心不足。
事业发展不顺利的时候，很多女性怀疑自己的能力，这在很大程度上是因为她们的自信心不足，过多地消耗了她们的精力和时间，减弱了她们追求成功的动力，影响了工作效率。
六、目标游移。
许多职业女性爱跟别人比较，总觉得自己处处不如别人。这种来自内心的干扰，容易使职业女性被外界的目标所迁移。
七、知识更新不快。
曾经一度外贸专业很是热门，但是现在，经贸大学的毕业生比比皆是，已经不再抢手。信息时代需要更新，更快，更系统化理论化的知识人才，而这正是许多职业女性所欠缺的。
八、观念跟不上时代。
社会发展到现在，许多观念已经渐渐被摒弃，但是一些职业女性的思维定势还停留在过去的年代。
九、薪水缺乏症。
薪水仅仅是一个人维持生活或者仅仅是维持生命的一些基本生活资料。城市中大多数女性属工薪阶层，拿国家的薪水过日子，因此也仅仅能维持中等生活水平而已。然而在飞速发展的时代面前，物质的极大丰富，一些先富的大款们奢华的生活往往在各个方面强烈地刺激着城市人，以前作为城市人的那种优越感也渐渐消失，安于现状的心理也不平衡起来。生活在这样一个繁华的都市，耳濡目染着都市的物质文明和现代气息，作为占绝大多数都市女性的工薪族，时常感到薪水缺乏，囊中羞涩。
十、紧张症。
中年职业女性是社会的中坚力量，是单位的组织、业务、技术骨干，是家庭的栋梁，上要照顾老人，下要抚育子女，在社会和家庭中都处于承上启下的角色。她们参与的社会活动较多，为事业、家庭和子女而奔波，是最繁忙最劳碌的人群。还要在上下级、同事、家庭等纵横交错的人际关系中角逐。她们承受的各种压力较大，工作、生活节奏也较快。诸多的社会心理因素，常常使她们整天处于一种高度紧张的精神状态之中，有的学者称其为职业女性“紧张病”。
第三篇：企业文化与中国企业面临的十大问题
企业文化与中国企业面临的十大问题
主讲人：许小恒 ● 中国书法家协会会员南京芳草园书画院特聘专业书法家少师从武中奇、李小秋、荀敬齐等多位大家学书法，后草书学张芝，正书学欧阳询，博采众长，熔百家于一炉精研体势，尤擅行草有如行云流水，龙蛇飞舞，俊俏飘逸，浑然天成之气。具有强悍的感染力和征服力。作品曾多次入选全国书法大展并获奖。历任多个行业企业营销、人力资源战略顾问，对品牌企业营销实战、绩效管理、员工忠诚度与执行力培训有丰富的实战经历至今在全国培训过企业家、管理人士、大学生等数万多人。
●现任江苏求职招聘网旗下——西文HR网络服务推广联盟首席执行官
●现任中华教育训练发展协会理事
●现任中国营销咨询网、中国营销传播网、品牌管理网、第一人力资源网、江苏求职招聘网等特约专栏顾问
●现任国际管理咨询协会委员会ICMCI管理咨询专业培训师
●现为国际注册人力资源管理师美国领导力研究中心“情景领导”授权认证讲师 企业文化是个什么东西？问过很多人都觉得特虚。。其实企业文化是一个既虚又实的概念。当我们的员工面对客户、为客户提供产品与服务时，能让客户强烈地感受到企业内在的文化功力。这就提出一个问题，文化究竟是什么？为什么中国的企业走到今天，我们要提出重塑企业文化的问题？为什么一个企业的基业常青，它的核心的基础是所谓文化建设？为什么说文化管理是企业管理的最高境界？为什么说现代企业管理最高层次的竞争是文化的竞争？要回答这些问题，要从中国企业成长和发展过程入手。我认为，中国企业在成长和发展过程中面临的所有问题，仔细去深究和挖掘的话，会发现它的背后都会隐含着文化的问题，都会有来自文化本身的内在驱动。
这十个问题都跟企业的文化密切相关。
问题一 为什么中国很多明星企业很快成为流星企业？
一个企业成长和发展的核心命题是什么？——就是可持续性发展。可持续发展包含两个层次的含义：第一，企业如何持续地活下去。从企业角度讲，活着是硬道理，就是说如何使得一个企业变成一个长寿的公司。第二，如何才能活的更强壮、更健康。还要活的健康、强壮，这就是做强做大。中国企业在20 年的发展过程中，很多企业一夜成名，但很快由明星企业变成流星企业。这就存在一个问题，企业如何才能活的更长一些、更
健壮些。我认为，一个企业是否能持续活下去取决于两个最基本的要素。第一个我把它称之为理念依据，一个企业能不能持久活下去，关键在于你有没有理念依据。所谓理念依据就是你有没有文化，有没有自己的核心价值观，有没有对你的未来、你的战略有完整系统性的思必须要有市场，要选择一个有前途的市场，大市场才能孵化大企业。选择了一个有前途的市场，并不意味着你就能活下去，关键在于你能不能在这个市场中去赢得客户，赢得客户的忠诚。
中国很多企业从明星变成流星，从根上讲，是很多企业过去是在一个机会主义条件下获运用非常规运作，一夜之间把企业做大。企业做大后，很多企业反倒搞不清楚这个企业是干嘛的？我的企业要为谁服务？企业客户是谁？企业未来要选择什么样的产业领域？企业在这个产业领域中处于什么位置？处于这样的位置要用什么样的经营模式？要有什么样的核心专长与技能？企业内部如何配置资源？配置资源要采用什么样的原则？对于这些最基本的问题，很多企业没有完成系统思考，所以反倒在有了钱以后、大了以后找不到方向。这些问题都是一个企业需要思考的文化问题。要解决这个问题，就是通过文化建设帮助企业实现系统思考，实现战略落地。所以，我们最早写“华为基本法”，“华侨城宪章”，“迈普之道”，“新奥企业纲领”等，都是试图通过这种方式帮助企业家去完成一个系统思考，实现我们所讲的战略落地。一个企业能不能够长寿首先要有理念依据，三流企业是卖力气，二流企业是卖产品，一流企业卖的是技术，超一流企业卖的是标准，卓越型企业卖的是文化。但现在绝大多数企业还处于三流、二流，卖力气阶段。
一个真正的企业，要立足于成为产业的领袖，成为国家社会经济发展的栋梁的话，最终它要卖的是文化，企业的文化融入了整个社会文化当中，对整个社会文化具有推动作用。所以说从这一点来讲，文化建设一个很重要的功能，就是我们去帮助一些企业去完成一个系统思考，文化建设是帮助企业家完成系统思考的过程。
问题二 为什么企业高层与中基层有沟通障碍，难以达成一致？
基本理念达不成共识。现在很多企业家感到困惑的一个问题，是觉得对下面的员工执行力不足。很多企业家买了大量的书让下面的人去读，结果越读大家越不知道该怎么执行了。我问一个企业家，你为什么要买这么多书？他说，我现在的理念很好，我的战略没问题，就是缺乏执行力。我反问一句，为什么员工缺乏执行力？责任在谁？我认为，执行力不足是因你领导力不够，你的理念、战略没有一个传递系统，下面的人并不理解你要干什么。对他提出什么样的要求？企业要向何处去？企业要有什么样的核心价值体系？对企业未来要采取什么样的战略？对这些基本问题大家都不理解，就很难执行，彼此之间没有共同语言。企业只有建立共同的语言系统，员工才能理解高层的战略意图，理解高层所提出的要求，才能正确的去执行你的战略，彼此间达不成共识就很难具有执行能力。所以，具备执行能力的前提必须要有共同的语言系统，尤其是企业家与中基层必须要建立一个文化传递系统。
很多企业大了以后，高层的理念开始跟中基层出现偏差，老是传递不到位、理解不到位，下面的人也很困惑。创业时都在老板眼皮下工作，老板一眨眼睛大家就能悟到老板在想什么。而企业大了以后，几个月都见不到老板，老板又常提出很多新的理念，大家越来越听不懂，越来越跟不上。老板一回头，发现后面的人跟不上，越来越没有悟性。我有时问一些企业家，你需要什么样的人才？老板说，需要有悟性的人。正是因为缺少一个共同的语言系
统，就使得整个企业执行力不足，理解出现偏差，没有正确的方向，你执行的越正确偏差越大。执行力的前提是要高层做出正确的决策或者能正确理解高层的意图，如果把高层意图理解错了，你执行力越强离企业的战略目标越远，执行力的前提在于正确理解高层的意图。一个企业在高速成长时期会面临很多诱惑。在高速成长时期同样面临着要选择的问题？——企业究竟将来要做什么？要成为一个什么样的企业？如何把这种理念、目标让所有的中高层达成共识？这就是一个企业文化建设的过程。通过企业文化建设，可以建立共同的语言系统，所有的高、中基层对企业的核心价值观、企业未来，彼此之间达成共识，这个共识就是一个共同的语言系统。有了共同的语言系统，大家就能正确地理解高层的理念、这样可以减少沟通障碍，减少沟通成本。
问题三 为什么企业在组织变革与流程再造过程中，员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳？
可最后大家却感觉不到效果？很多企业一天到晚都在折腾组织，都在折腾流程，但最后还是产生不了实际效果，终端的客户还是感受不到企业产品与服务的改善，企业的效率有时并没因流程与组织变了以后变得快了。原因在什么地方？组织与流程的背后是什么？——权利与利益；权利与利益的背后是什么？——责任与能力；责任与能力的背后是什么？——人的行为。一个企业不是简单的画一个组织结构图，简单的把流程画一下就算是组织变革、流程再造了，必须改变背后的权利、利益机制。在权利、利益机制背后，必须要建立责任体系和能力系统。在责任系统和能力系统背后，必须要去改变员工的思维方式与行为方式。如果在这些深层次的问题上不去改变，组织的变革与流程的再造就会流于形式。
组织变革、流程变革的过程中，如不能对员工的思维方式、行为方式、观念进行变革的话，那员工就不会理解变革。他会感到，你究竟让我干什么？为什么今天要折腾组织明天要折腾流程？折腾组织、流程要达到一个什么样的目标？变革的目的是什么？员工如果不理解就会感到迷茫、迟疑而不__愿跟进，最终导致上有政策、下有对策。我给一个大型国企做咨询时，项目还没做完，甲方经理追着把钱给我。我觉奇怪：项目没做完为什么给我钱？他说，我们最近请麦肯锡做了KPI指标体系，现在考核是基于流程的考核指标体系，这个度一项重要的考核指标是这个项目的预算完成率，您提前把钱拿走，我在流程上的预算完成率就提前完成了，这个部门的季度奖金就拿到了。
如果组织流程再造的背后没有文化的支撑，靠这种所谓的KPI 指标、靠所谓的制度是管不住的。制度和流程只能管住60～70％，真正管到100％或90％必须要加入文化，必须让员工把这种制度、流程转化成为一种自觉的行为，上升到他的理念层面，上升到他的文化行为层面。所以，组织变革根本的是文化的变革，人的思维方式、行为方式的变革，如果这些深层次的东西不去变革，理念不先行，人力资源的机制不进行系统的变革与创新，不能通过人力资源机制的创新去改变人的行为，去驱动人的行为改变的话，这种组织变革，流程变革，肯定是走形式。员工不理解变革而不愿跟进，变革的成本就高，变革的摩擦系数、冲突就大。很多企业在变革过程当中，之所以引起员工的不稳定，根本原因就是跟员工的沟通太少、沟通不畅，在组织变革过程中文化没有先行。
问题四，企业文化理念与行为严重背离，为什么中国企业的制度成本高？
问题就是文化虚脱。我们现在的企业理念很多，我最近在研究大型国企时，把中国所有
理念完全可以跟国际接轨，甚至是现在国际上最时髦的理念我们全有。但问题是，文化仅停留在口号与时髦的词汇上，好像企业文化就是提几句口号，就是挂在墙头上。当然，现在这种文化口号不仅挂在墙头上，很多企业连厕所里都挂了。
问题就在于，文化理念只是一种在天上飘的东西，天上飘的东西会致文化的虚脱。一个企业的文化理念要落地要靠什么？必须要靠文化的建设系统，通过文化建设如何来牵引员工？文化是一个牵引机制，它告诉员工要朝什么方向走，怎么做才会符合企业的要求。但文化又不是自觉的行为，有时需要一种刚性、内在的驱动力。这种内在的驱动力靠什么？——靠人力资源的KPI指标体系。考核指标里面如果融入文化的诉求，所以对一个企业来讲，文化建设要将文化理念融入到人力资源机制过程当中，融入KPI指标过程当中，如果不融入有时就会有问题。
另外，文化的本身是心理契约，正因为现在很多的企业缺心理契约，就导致企业的制度成本很高，企业行为与员工行为没有自律机制。文化能形成员工的自律机制，企业的契约也有两种，一种称之为劳动契约，一种称之为心理契约。劳动契约是依据市场法则确立双方之间的权利、义务、责任，它是一个刚性的，它要解决的问题是要你按制度干，按流程干。另外一种契约是心理契约，是员工自觉自愿的认同企业对他的要求。有了心理契约，员工就解决了一个问题，是我要干，不是领导让我干，不是制度让我干，而是我发自内心的，我愿意承担这份责任和工作。有了心理契约，管理成本就低了，不需要监督了，他能够自觉、自动、自发地工作，管理成本、监督成本就低了。从这一点上讲，如何通过文化建设，将文化理念融入到考核指标体系当中？如何通过文化建设让员工能够自觉、自愿地去工作？这一点就是现在文化建设所需要解决的问题。解决理念在天上飘、员工行为在地上爬的问题，解决制度管控成本高的问题，要靠心理契约，也要靠文化建设。
第五，为什么企业分权分利就分心？
企业高层分割为不同的政治利益群体，难以形成组织的核心力量，这也是文化问题。为什么现在很多的企业一但形成不同的诸侯、不同的利益群体，企业内就会形成利益分化，人际关系越来越复杂？
首先是高层价值观不统一，目标追求各异，同床异梦，缺乏一个共享的文化及共同的事业平台，要解决这些问题还要靠文化。对企业文化建设来讲，要使得一个企业建立三个共同体。第一个我们把它称之为利益共同体。首先通过文化建设，把利益规则确定下来，大家彼此间建立一个共同的利益共同体。通过文化建设，明确未来企业要向何处去，我们从事的是一项什么样的事业，形成一个事业共同体。再有，通过文化建设使得彼此之间有共同的核心价值体系，形成一个命运共同体。这是一个企业团队建设的三个层次，从利益共同体到事业共同体，再到命运共同体。这个过程本身就是一个文化建设过程，就是一个企业不断的从利益共同体上升到事业共同体，最终上升到命运共同体的过程。进入到这个企业，加入这个团队，觉得这个企业有前途，愿意为这个组织奉献自己的一切——从单一的利益共同体走向命运共同体，这个过程也是需要文化的过程。
第六，为什么企业待遇很好但仍留不住优秀人才？
很多企业老板遇到这种问题：为什么薪水也很高，给员工待遇也很好，工资水平也高于同行业水平，可还是留不住人才？企业能不能留住人才，不仅只决定于待遇。常言道，感情留人，事业留人，待遇留人，三者的力量综合起来才能留住人才。而感情留人、事业留人本
身就是文化留人，企业内部如果人际关系复杂，彼此之间你防我，我防你，优秀的人才不愿意在这种文化生态当中，大家都是片面的业绩导向，人人自危，最后也会找不到感觉。通过文化建设，如何优化一个企业内部的人才生态环境？如何通过这种生态环境的优化去提高员工的满意度？提高员工的忠诚度？这也是我们需要解决的文化建设问题。
第七，企业能做多大取决于企业家的抱负与追求。
我们常说，一个企业的文化来源于企业家文化。中国很多企业在成长和发展过程中活不长，做不大，就是企业家的境界与抱负封顶。因为很多的企业家都是靠个人魅力、个人勇气中国企业家在全球来讲是比较自信的，为什么呢？他是靠自己一手打出来的天下，所以他特别自信。这个企业完全是靠自己赤手空拳打出来的，当外部环境发生变化以后，很多企业家不愿意改变自己。恰恰是因为过去成功的这种心态、成功的这种思维方式约束一个企业，企业家的境界就封顶了。企业家的境界和抱负就像一个天花板一样，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界与追求，企业家的境界与追求提不高，这个企业的发展很快就顶到天花板了，做大不了。一个企业家做到一定程度，要有胸怀和抱负。韩国的三星老板李健熙曾讲过一句话，“在三星，除了老婆孩子，什么都可以换”。三星正是仗着这样一种思维，由于老板个人境界的不断提升和突破，为企业的发展不断提供更为广阔的空间。
大家可以看到，为什么中国很多的民营企业家跟职业经理人彼此间搞不好关系？我在中央电视台做“对话”节目时，侨兴集团老总讲到一句话“请人来哭没有眼泪”。讲的是在广东有些地方有一个习俗，家里亲人死后请一批职业高手来哭，谁家请的职业高手哭声越大说明越孝顺。职业高手哭的好像非常悲哀，但仔细一看，这些家伙边哭边乐，这叫“请人来哭没有眼泪，没有感情”。再一个是没法沟通。现在的很多企业家跟职业经理人打交道是一个非常痛苦的过程，彼此间的理念不一样，文化不一样，行为方式不一样。所以，创业型企业家跟职业经理人之间很难沟通，很难有共同语言。很多的企业聘请职业经理人失败，关键的原因在什么地方？我认为是在文化上，是职业经理人的文化和创业企业家的文化没有融合，职业经理人没有融入到企业中，作为企业的创业老板也没有主动跟职业经理人深度沟通，没有在关键问题上达成共识。比如，很多老板请职业经理人总是抱着太高的期望，总觉得花大价钱请了一个职业经理人就应能够帮助解决所有的问题。但中国的劳动力市场的现状是缺少一个成熟的职业经理人市场，很多职业经理人不职业。如果你请来以后对他期望过高，请人时的心态又是短期投机心态，寄希望于这个职业经理人能解决所有问题，那么，这个职业经理人就会有压力，压力太大，职业经理人的行为就变形，一变形业绩就做不出来，老板就不满意。所以，这是一个问题，因职业经理人所要做的事是要有助于企业管理系统的整体提升，但这是一个长期的过程。现在很多老板在过去就是在一个投机心态当中发展起来期望太高，使得职业经理人变形。
其次，用人上彼此之间缺乏信任，不能信守承诺。大部分情况是：请你时说的好，来了再次，职业经理人必须在一个理性的，系统的环境当中，才能把他的专业技能发挥出来。如果老板是天马行空，个人意志决定一切，企业内部完全是人治，职业经理人进来后发挥不出作用。所以，中国企业家要完成从创业型企业家到职业经理人的过程，首先是企业家自身的行为、思维方式要转型。如果你的行为方式、思维方式不转型，是很难跟职业经理人打交道的。另一方面，职业经理人也必须要改变心态，站在企业的角度思考问题。所以在这个过程
当中，企业家如何进行思维的转型和行为的转型？如何提升自己的境界、抱负与追求？如何改变自己的行为？如何从过去的冲锋队队长、救火队队长转化成为一个企业家？——这是中国很多企业家所面临的一个槛。这几年在企业咨询时很重要的一条，就是如何去帮助企业家完成角色的转型，提升他的境界与追求。通过文化建设，让企业家能够进行自我反省，能够认识到自己过去的那些行为已需要改变，要适应新的环境变化，完成自身角色的转型和行为的转型，这个过程是一个长期的过程，也是一个文化建设的过程。所以，企业文化建设过程中，企业最核心的一点，是企业家自身要进行转型。
第八，为什么计划经济体制所形成的文化对企业的影响最大，造成的障碍最大？
很多人都在关注和思考中国传统文化对中国企业的影响。但我认为，中国的企业就目前来讲，真正约束中国企业走向国际化走向市场的，是受长期计划经济的影响。假、大、空的对中国国民的影响很大、很深远。即使是很多民营企业也深受其影响。民营企业有一个普遍的现象，即中国越来越多的民营企业越来越像国有企业，为什么呢？并不是因为民营企业的组织形态等越来越像受计划经济影响的国有企业，是因为很多虽是民营企业，但脑子里面重权利，重职位，做事说话喜欢假大空，重议论不重行动，这种习性到今天对企业仍具有重大的约束作用，这种办企业的思维惯性是受几十年的计划经济的影响所导致。
企业做大后，计划经济的烙印和影响潜移默化，像一只看不见的手引导着民营企业，最终越来越像国企。我去过一个民营企业，这个企业竟然设了一个办公厅。按照中国的行政机构设置标准，一个组织要设办公厅，这个组织就应该是部级单位，办公厅下面要有处，处下面要有科，科下面有股。这个企业为什么搞一个办公厅？为什么要按部级单位设计？当我们和企业的高层讨论这个问题时，他讲，这跟企业所处的社会文化环境有关，他们的很多客户要么是国企、要么是政府事业单位，这些客户都有着非常强的官本位意识、官僚文化。很多都是局级单位，副部级单位，很多客户代表都是局级或副部级干部，你不应付的话就很难做生意。去年，我去浙江一个村办企业做咨询，这个企业年销售当时已达几个亿，是在全国小有名气的企业，当企业的董事长与我交换名片时，我发现一个非常有趣的事情，名片上，在董事长的称谓后还加了一句话“县委组织部认定的副科级干部”。如何通过文化建设去强化优
第四篇：2018年中国高等教育面临的十大问题
2018年中国高等教育面临十大问题
(2018-01-09 11:03:13)转载▼
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分类： 说大学 大学
高等教育
2018年
十大问题
教育
□尤小立
岁末年初，人们总是会回顾过去、展望未来。对于中国的高等教育来说，2017年总体是比较平静的，但一些政策的出台也引起了连锁反应，这些反应自然会影响到2018年，形成持续性的效应。当然，一些阶段性的趋向和做法也会延续到2018年，它们的影响也值得关注。笔者不揣谫陋，尝试从下面十个方面来展望2018年的中国高等教育的发展以及面临的问题。
一、“世界一流大学”目标的名与实。就在去年年底，北大、清华、复旦等国内顶尖高校纷纷公布了实现建设“世界一流大学”的时间表。2020年应是一个关节点，上述三所高校都会进入“世界一流大学”的行列。如果从今年算起，不过两年的时间，这个消息既令人振奋，又让人担忧。实事求是地讲，我们对于何谓“世界一流大学”并没有达成共识，在缺乏共识的情况下，最大的问题便是“世界一流”如何去评判？如果依据国际上几个著名的大学排行榜的指标来建设，这肯定会走向另一种应试，结果可能是排行与实质之间的不匹配。
二、“双一流”的衡量标准。2017年教育部公布的“双一流”学科名单无疑在国内高校中引起了极大的震动，因为这个方案替代了以往的“985工程”“211工程”的划分。这是就管理模式而言的。从实际操作上看，不采用申报制、指标相对客观的确是一大进步，不过问题仍然在评判标准上。因为客观指标可以用于评判现有学科水平的高下，却并不一定能以此来确认是否“世界一流”。国际高等教育界公认的“世界一流”首先是动态的，且不完全是指标，它还有主观的学界威望和社会影响力，甚至会以学术共同体的形成作为基础。
三、学科建设如何回归学术。学科是大学的细胞，但它与大学建设本身是有区别的。前者在当下中国，综合性体现得最为明显，而后者则相对单纯，更多地以科研与教学为目标。以往学科建设更多地反映出行政特色，也就是说，学校管理者的倾向性和学科背景往往决定了该校学科建设和发展的轻重缓急。那么，建设“双一流”需要解决的问题便是“去行政化”，让学科回归学术。
四、“内涵建设”亟待深入。“内涵建设”是近两年高校最响亮的口号，“双一流”建设提上日程后，必然会要求“内涵建设”进一步走向深入。所谓“内涵”自然是相对“形式”而言的，但指标乃是形式，如果一味地围着指标转很可能是形式大于内涵，重新走上追求GDP的老路。
五、科研成果怎么挤干水分。科研成果是大学之“内涵建设”的一种体现。严格地说，只有创新的成果才能称为“科研成果”；创新的幅度有大有小，但无论大小都值得尊重。现在的问题是，科研成果被戴上了许多宏大而失真的光环。由于体制不健全，科研工作者为了各种目的，私自或相互结盟，共同为科研成果注水，以致国家科研的投入、产出不成比例。
六、教师的教学积极性如何调动。教学是大学“内涵建设”的另一个重点。在过去的一年中，教学是被议论较多的话题，这也说明类似问题已到了非解决不可的程度。解决教学问题最重要的还是解决人的问题，如何调动教师的积极性或者说主观能动性便是关键。此处仅说一点，那就是规范多而个性少的建设方式是不可能调动教师积极性的。
七、人才引进的“去行政化”。东部高校到西部高校挖人才形成的“孔雀东南飞”现象似乎已经持续了二十多年，2017年终于受到了教育主管部门的关注。其实，最应该关注的还是人才引进过程中的行政因素。诸如“一锅端”式非理性的人才引进很多都是出于政绩而非学术的需要。而为引进人才所特制的“教授”头衔，已经让原本简单的教授四级岗位制为多重制、等级制所取代。
八、知识、就业、创业和素质之间矛盾的协调。理念的冲突也是大学教育在2017年的一个表现。知识的技术化、就业的现实性以及创业的热潮与人文、素质提升之间的牴牾愈加明显。这一矛盾会直接影响到中国大学的未来走向。由于整个体制、机制的问题，大学面临的局面很可能如中学一样，谁开展素质教育谁就有可能被时代所淘汰。因此，为避免再走弯路，高等教育基本取向以及宏观政策上的预警式把握和调整就相当重要。
九、非主流大学转型的困境。与“双一流”追求相关，同样也与高等教育调整相关的是“双一流”之外的大多数院校的命运。说起来，它们不免有两种选择：一是谋求上升，挤入“一流”；一是办学方向的调整，谋求务实。问题在于，没有哪所学校不想上升，而上升通道又并不宽敞。
十、教师的工资涨还是不涨。已经不记得高校教师工资什么时候涨过，或许是经常涨却总是低于社会的发展和从业者的期待。总之，高校现在的问题是，参与经营的、名气大的，职务多和项目多的一部分人活跃于媒体，让社会误以为高校教师早已进入了“高收入阶层”。而其实，高校内部的薪酬差距之大，已经成了一个问题。与曾经培养的毕业生以及校友相比，多数一线教师的工资仍处于较低水平。因此，这里所说的涨工资是指普惠制，是希望让多数高校教师保持起码的尊严，使教师真正成为人人钦佩和羡慕的职业。
第五篇：非营利组织财务管理面临的问题及对策研究
邢台学院
成人高等教育本科毕业论文
论文题目：非营利组织财务管理面临的问题及对策研究
姓
名： 学
号： 专
业： 指导教师：
完成时间： 2016 年 3 月
孟莎 201410290 会计学 翟之明
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摘 要
随着社会经济的发展和政府改革的推进，我国非营利组织正在不断增加，衡量一个国家发展水平的重要指标除了国家社会的进步和现代化程度，非营利组织的发展水平也变成了一个有着重要分量的衡量指标。非营利组织财务管理研究，既是我国现代公共管理中的一个新兴领域，也是非营利组织经营管理体系中不可分割的一部分。本文综合诸多学科的研究方法，在对非营利组织财务管理相关理论进行初步阐述的基础上，以当前我国非营利组织财务管理中存在的问题为切入点,探析了问题存在的主要原因，并结合非营利组织自身的财务特点，引入企业财务管理研究方法，提出了加强我国非营利组织财务管理的对策。
关键词：非营利组织；财务管理；问题；对策
I
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目录
一、非营利组织财务管理的基本理论....................................1
（一）非营利组织的内涵与财务特征..................................1
（二）非营利组织财务管理概论......................................2
二、我国非营利组织财务管理存在的问题及其原因探析........................4
（一）我国非营利组织财务管理中存在的主要问题........................4
（二）我国非营利组织财务管理问题的原因探析..........................6
三、加强我国非营利组织财务管理的对策..................................7
（一）完善非营利组织财务管理制度..................................7
（二）调整传统预算管理模式.......................................9
（三）扩展筹资渠道、优化资金结构..................................9
（四）引入财务风险预警指标......................................10
（五）加快培养高素质财务管理人才.................................10 参考文献...................................................................11
II
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科学规范的财务管理是我国非营利组织健康发展的重要保证，然而，我国非营利组织财务管理水平却远远落后于非营利组织自身的发展，严重制约了我国非营利组织发展的持续性。因此，非营利组织财务管理的研究对于非营利组织自身发展和财务管理体系的完善具有极其重要的意义和作用。
非营利组织具有其自身的内涵和财务特征，其财务管理的内容、原则、目标与流程构成了非营利组织财务管理的基本理论层面。目前，我国非营利组织财务管理主要存在资产管理随意松散、预算编制不够准确、筹集资金面临困境、收支管理后劲不足四个方面的突出问题。而这些问题主要是由于非营利组织自身特点、传统预算存在缺陷、筹资机制先天不足、缺乏健全的财务制度、财务风险估计不当等原因造成的。
针对目前非营利组织财务管理中存在的问题，可以从完善非营利组织财务制度、调整传统预算管理模式、扩展筹资渠道并优化资金结构、引入财务风险预警指标、加强财务分析与评价、加快培养高素质财务管理人才等方面提高非营利组织财务管理的整体水平，从而保证非营利组织持续健康的发展。
一、非营利组织财务管理的基本理论
（一）非营利组织的内涵与财务特征
1.非营利组织的内涵界定
社会结构理论将现代社会的社会组织分为政府组织、营利组织和非营利组织。非营利组织作为社会领域的主要组织形式，其重要性不言而喻。目前，学术界对“非营利组织”普遍认同的概念是由美国霍普金斯大学提出的“结构——运作定义”,该定义着眼于组织的基本结构和运作方式，认为凡是符合组织性、民间性、非营利性、自治性和志愿性等五个特征的组织均可视作非营利组织[1]。目前，国外对非营利组织的称谓并不统一，一般叫法有：政府与非营利组织、非营利组织、公立单位等等。但范围一般界定为下列组织或单位：政府单位，包括联邦（中央）政府，州、县、市、镇、村等地方政府；卫生福利机构，包括医院、诊所、护理所、福利组织、红十字会；教育机构，包括高等院校、职业技术学校、中小学、幼儿园；各种宗教组织；各种慈善机构；各类基金会。
从财务的角度来定义非营利组织，我国正式文件还尚未出现类似提法，但西方国家使用较多。我国财务管理理论研究中所使用的“非营利组织”一词也是从美国借鉴而来。顾名思义，非营利组织就是不以营利为目的的组织，其经营的目的在于社会利益而非某人或组织的经济利益。美国会计学会在《非营利组织会计事务委员会报告》中指出：通常区分营利与非营利的基础就是有无营利动机。并从行为上定义非营利组织为“无营利动机，无个人或个别拥有组织的股权或所有权，组织的权益不得任意抽收或者交换，通常都不可或被要求直接地或按比例地给予资金捐助者或赞助者财务上的利益。”美国财务会计准则委员会 1980 年发布的财务会计概念公告第四辑《非营利
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组织编制财务报告的目的》指出非营利组织的主要特征包括：（1）绝大部分资财来自资财供给者，他们不期望按照其所提供的资财比例收回资财或获得经济利益；（2）业务运营的目的主要不是获取一笔利润或利润等同物而提供货品和劳务；（3）不存在可以出售、转让、赎买或机构清算可以分享剩余资财明确的所有者利益[2]。
2.非营利组织财务特征
在我国，非营利组织被定义为不以营利为目的，资源提供者向组织投入资源不取得经济回报且不享有组织所有权，其剩余资财不存在明确所有权，承担一定受托经营责任的组织。与营利组织相比，非营利组织的财务具有以下明显特征：第一，运营的主要目的不是为了追究利润或利润等同物。尽管某些非营利组织业务的收支会产生结余，但总体上是以宏观的社会效益而非微观的经济效益为目的。第二，业务运营所需要的资财，全部或部分来自政府预算拨款、单位收支结余以及接受的捐赠等渠道。政府或捐赠者等资财提供者目的不在于收回所提供资财或按提供资财的一定比例获取经济回报，而在于保持和加强该组织为整个社会或特定团体提供商品或劳务的能力。第三，运营业绩不能用利润指标来衡量。第四，不存在可以出售、转让、赎买的所有者权益。也就是说，当非营利组织解体时，资财提供者也没有分享剩余资产的明确所有者权益。第五，业务运营通常借助政府和捐赠者对使用其所提供的资财加以限制、以单位预算约束等手段进行控制[3]。非营利组织的主要表现形式为学会、商会、协会、联合会、基金会等各类社会团体，以及学校、图书馆、研究所、医院、博物馆、福利院等各种事业单位和民办非企业单位，它在教育文化、科技、医疗卫生、权益保护、社区服务、扶贫发展及慈善救济等领域为社会公益提供服务。
（二）非营利组织财务管理概论
1.非营利组织财务管理的主要内容（1）非营利组织筹资管理
市场经济条件下，非营利组织的创立、生存和发展都必须以不断的筹资作为前提。资本是非营利组织的血脉，是非营利组织经济活动的第一推动力和持续推动力。非营利组织资金筹集管理应遵循国家有关规定，选用合法有效的筹资渠道和筹资方式，合理分配各种资金并保证各种形态资金的适宜占有程度。
（2）非营利组织投资管理
非营利组织对外投资包括短期投资、长期投资。非营利组织以货币资金、无形资产、实物资产等方式向其他组织或独立核算的企、事业单位投资和购买国家债券等。非营利组织对外投资必须进行充分的可行性分析，并按规定报经财政部门和上级主管部门批准。
（3）非营利组织收支结余及净资产管理
非营利组织收支结余包括财政专项补助收支结余和其他收支结余等。结余分配是
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指非营利组织当年结余分配的情况和结果。结余及其分配管理主要是指对非营利组织收支结余及其分配、使用所进行的管理。收支结余一般按照收支两条线进行管理。净资产管理又称基金管理，基金是指非营利组织资产减去负债后的净资产，按照资金的用途可以将基金分为：事业基金、固定基金和专用基金。基金管理主要是指对非营利组织基金的提取、取得和使用所进行的管理，基金的使用应遵循专款专用的原则。
（4）非营利组织财务预算管理
国家财政对非营利组织实行一定的财政补助，并要求非营利组织所有收支全部纳入预算管理。预算管理是指非营利组织根据事业发展计划和财务收支计划，对计划内非营利组织财务收支规模、结构和资金渠道所作的预计，是计划内非营利组织各项事业发展计划和工作任务在财务收支上的具体反映，是非营利组织财务活动的基本根据。
2.非营利组织财务管理的原则
非营利组织财务管理原则是组织非营利组织经济活动、处理财务关系的准则。非营利组织财务管理工作应结合我国非营利组织的特性及其经济管理的需求，遵循以下几项原则：
（1）严格执行国家法律、法规和财务制度
在社会主义市场经济条件下，一切财务活动都必须在法律规定的范围内运行。非营利组织的财务管理要严格遵守国家相关法律、法规和财务制度，牢固树立法律意识，规范非营利组织财务行为，使各项财务管理工作在法制轨道上运行。这是非营利组织财务管理所应遵循的最基本的原则。非营利组织必须坚持这一原则，并结合各行业的特点、实际情况，制定财务管理规定、财务管理办法和开展财务活动，从而建立起一套科学合理的财务制度体系。
（2）坚持量入为出、控制成本的原则
量入为出、控制成本是非营利组织财务管理工作必须长期坚持的方针。非营利组织开展日常业务活动时，国家预算对其进行补贴，但由于国家财政拨款有限，各项事业发展且都需要资金，就导致资金供需矛盾十分尖锐。非营利组织在国家补贴相对不足的情况下，兼实行低成本收费，导致资金缺口形成在所难免。非营利组织应将有限的资金投放到急需的地方，坚持节约、勤俭办事的原则。
（3）实行预算管理的原则
非营利组织全部财务活动都应按规定编制预算，实行以预算管理为中心的经济管理信息系统和管理手段。正确编制组织预算，可以有计划地组织单位的财务活动，保证各项业务顺利的进行。非营利组织预算的编制，既要考虑前期执行情况，又要兼顾非营利组织的事业发展规划，考虑计划期内的各种有利与不利因素，使预算具有科学性和可行性。随着财务预算制度的改革和创新，非营利组织预算的编制，应更多地采用零基预算等更为科学的方法，按照当地财政对其预算编制的要求，完成组织预算的编制、批准及执行工作。
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（4）统一领导和集中管理的原则
非营利组织财务管理工作，是在最高管理层或总会计师的领导下，由非营利组织财务部门统一管理。非营利组织财务部门统一管理组织的财务活动，有利于强化组织财务管理，对促进其财务管理规范化、制度化发挥着重要作用。财务管理是一项综合性较强的管理工作，它以价值形式综合反映单位的生产经营活动，管理层进行统一领导时，必须加强各项财务基础工作的建设，财务相关部门也应健全各类原始记录，严格计量验收，加强定额管理，做好财产清查工作。
二、我国非营利组织财务管理存在的问题及其原因探析
（一）我国非营利组织财务管理中存在的主要问题
1.资产管理随意松散
目前，大多数非营利组织对资产的管理比较混乱。内控制度不健全，资产账实不符。资产管理随意松散。其中，最为突出的即非营利组织固定资产的管理，其主要问题表现在如下三个方面：其一，固定资产账实不符。部分固定资产登账之后并没有及时入库，造成会计数据的账实不符，财务核算与实际情况存在偏差，从而导致资产的流失。其二，设备仪器等固定资产一味求大求新，在未经过科学财务分析的前提下，盲目购置新的资产，导致购入资产闲置不用、使用效率十分低下的情况非常严重。其三，对于已经转让、转性的固定资产未按照国家相关规定办理有关资产的转移手续，对该提折旧的固定资产少提折旧或者不提折旧，对该缴纳资金占用费的不缴纳，该收缴的承包费不追缴，将资产的保值增值目标无形中置于次要地位，投入的资产无法得到补偿，致使资产价值受到侵害[4]。此外非营利组织对于日常办公等低值易耗品资产的处理，也缺乏行之有效的措施，日常办公用品通常在需要时采购，采购地点与时间都比较分散，采购回的物品在财务上没有及时进入库存，缺乏科学有效的库存管理。
2.预算编制不够准确
非营利组织预算编制脱离实际是目前非营利组织预算管理中存在的主要问题，具体表现在以下几个方面：
（1）预算数据不能真实反映资金需求
目前，非营利组织预算编制主要是依据上级部门下达的预算内经费拨款指标以及本单位的预算外收入，对人员经费指标和公用经费数额进行分配。在对非营利组织的投资项目进行预算时，预算部门通常缺乏长远考虑，没有预测未来可能发生的规划项目，有时即便考虑了计划发生的项目，也没有具体计算所需资金量从而在预算中进行反映，由于上没有科学预计次年可能实施的项目，对于完全无预算的但所需资金数额较大的项目，财务上实施起来困难极大。尽管在预算中留有不可预见的费用即准备资金，但对于收入较小的非营利组织，其准备金却远远达不到支出金额，导致巨大
邢台学院成人教育毕业论文 的资金缺口。而这一系列的问题都是由预算数额不真实、不准确所导致的。预算数据脱离实际是目前我国非营利组织预算中最为突出的问题。
（2）预算编制缺乏各部门通力配合
在非营利组织中，预算资金配置的主体主要是非营利组织财务处计划科，各部门在预算编制中参与度很低，预算项目经切块分割后的细化分配方案并没有公开，各部门仅知道本部门的各项经费指标，部门之间缺乏配合监督，不利于调动各部门的积极性。此外，在实际过程中，往往有些管理层对各自部门的管理缺乏积极主动的负责态度，对规范的预算管理缺乏科学的认识。在各部门上报预算时，不重视预算本期的计划，仅仅按照上指标随便一报了事。导致组织整体预算与实际情况发生较大差异，使预算数据失真，给国家和上级统计预算数据带来了极大的不实。预算编制的准确性和及时性大打折扣，造成本应由预算解决的问题推致决算工作中，形成了轻预算、重决算的不正常现象。
3.筹集资金面临困境
据清华大学公共管理学院 NGO 研究中心提供的调查报告显示，有41.1%的非营利组织当前面临的最主要问题就是资金问题[5]。由于非营利组织的产出主要体现为社会效益，多年来，非营利组织的投入也主要是依靠国家财政。然而，随着非营利组织自身的不断发展，对资金的需求量也逐渐加大，政府财政的投入已不能满足非营利组织发展的需要。另一方面，我国非营利组织难以获得社会各界的广泛捐赠，向社会募款的效果较差，捐款金额占总收入的比重远低于国际同类非营利组织水平，据相关数据统计，我国非营利组织接受营利组织和个人的捐赠平均不超过组织总收入的30％，而在香港，非营利组织接受捐赠占总收入的83.2％。由于我国非营利组织面临筹集资金的困境，许多非营利组织存在严重的资金不足，甚至导致根本无法开展正常活动。由此可见，非营利组织资金短缺的问题，已经成为制约非营利组织长期健康发展的瓶颈问题。
4.收支管理存在漏洞
非营利组织收入是指非营利组织为开展业务活动及其他活动依法取得的非偿还性资金。非营利组织因其组织的特殊性质可将收入分为非自创收入和自创收入两大类。在我国，非营利组织因其财务特性容易放松对自创收入的管理，作为自创收入主要来源的服务性收入在总收入的比重也远低于西方发达国家。不仅如此，非营利组织在开展业务工作时，可按国家收费标准获得一定的服务性收入，但这类服务性收入的收费标准一经制定并经物价部门批准后，往往十几年不变，不管市场环境如何变化，也不顾组织自身情况如何变化，始终没有改变原有的收费标准。这种情况就是由于组织对收入疏于管理造成的。另一方面，非营组织对支出的管理措施不得力也导致组织发展的后劲不足。在资产使用上，普遍存在轻视成本核算，缺乏效益观念的现象，仅按照
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简单的开支标准计提费用，而不注重资金的使用效益，“大手大脚，铺张浪费”的现象时有发生，使资源未能得到有效的利用。此外，支出费用的界限也比较模糊，各支出常常相互挤占挪用。同时，非营利组织中对货币的未来需求量预测不足，造成资金限制，资金的时间价值被忽略，货币的机会成本较高。
（二）我国非营利组织财务管理问题的原因探析
1.非营利组织自身特点所产生的问题
由于非营利组织自身的非营利性，导致其财务上具有缺乏利润指标、所有者权益特殊等特点。此外，非营利组织管理者也由于组织的非营利性而排斥商业和营利行为，从而对其组织内部财务管理的认识存在误区。具体表现为：
（1）财务缺乏利润指标
在企业财务中，利润指标能作为衡量企业绩效的权威标准，为企业提供了量化分析的科学方法并使企业分权管理成为可能。然而，非营利组织是不以获取利润为目的为社会公益服务的组织，在非营利组织整个财务体系中缺乏利润指标，就导致管理人员很难就各种目标的重要性达成一致，对于一定的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标也无从确定。同时各部门的职责履行情况难于考评，各部门权责利难以区分，导致分权管理难度加大，从而带来一系列财务管理的问题。
（2）所有者权益形式特殊
非营利组织资财的权益属于组织本身所有，但非营利组织不能对其资财权益进行转让、出售，并且在某些情况下必须按照资财提供者的要求来运作、管理和处置资财。然而非营利组织出资者或捐赠者，其出资的目的并不是要求非营利组织寻求经济利益，也不期望收回或据以取得经济上的回报，多数情况下，他们在交出其资金所有权的同时，也将监督该笔资金是否用于公益目的的权力一并交了出去，相当一部分出资人出资后连出资凭证也不索取甚至匿名出资，他们既不享受经营管理权，也不享有收益分配权，因此组织的经营管理和财务状况也很少被出资者予以关注，非营利组织内部也因此常常忽视损益的计算。从一定程度上说，非营利组织所有者权益形式的特殊性是导致其内部控制长期置于外部审计监督之外的根本原因。
（3）管理者的认识存在误区
在过去计划经济的体制下，非营利组织在财务管理方面实行的是高度集中的统收统支体制，那时的非营利组织财务管理缺乏理财的主动性和创造性。直到现在，非营利组织最高管理层对财务管理的重视程度仍然普遍偏低，对财务管理的职能也存在认识上的误区，他们认为非营利组织不同于企业，不存在商业营利行为，是不以营利为目的的公益性组织，因而也就不存在财务管理的问题。财务管理部门大多只是停留在日常核算、预算编制的层面，并没有过多考虑资金使用效率、资金成本、资金风险等深层次财务管理问题。这种观点显然是一种误区，因为随着社会主义市场经济体制的
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逐步建立，市场经济已把非营利组织和社会紧密联系在了一起，传统核算型报账制的财务管理方式早已不能适应组织发展的需求，一个组织财务管理水平的高低将直接影响到整个非营利组织的发展。2.我国传统预算会计存在缺陷
（1）预算编制方法不科学
目前，非营利组织多数采用固定预算和定期预算的方式。固定预算是根据未来固定不变的业务水平，不考虑预算期内生产经营活动的业务量变动而编制的预算。固定预算是一种传统的预算编制方法，它根据预算期内正常的、可实现的某一业务量水平编制，一般适用于经营业务稳定，能准确预测成本的固定费用或者数额比较稳定的预算项目。固定预算的特点是不考虑业务量的变动，只按某一确定的业务量水平为基础编制预算，将实际结果与预算期内计划规定的业务量水平所确定的预算数进行比较分析。然而，固定预算的并不能随时反映市场状况变化对预算执行的影响，当实际业务量偏离预算编制所依据的业务量时，预算便大大降低了其作为控制和评价标准的意义。
（2）预算编制程序颠倒
依照惯例，非营利组织将经费指标划分到各部门，应首先让各部门申报下一用款的计划，之后再根据需求进行分配，最后由财务上报预算。然后在实际工作中，预算管理总是先由财务上报预算，之后再将经费指标划分到各个部门，编制程序在时间上是完全颠倒的。于是，预算项目在实际支出时很可能出现张冠李戴的现象，一方面，事前有预算的事中却没有执行，以至预算没有完成。另一方面，上级批复的项目预算没有预期完成，从而影响了次年专项资金的划拨。最终造成专项资金的挪用，导致预算失效，给非营利组织带来经济上的损失。
（3）预算管理缺乏激励机制
由于缺乏有效的预算管理激励机制，造成各科室部门忙于追加、争夺资金，财务部门忙于平衡资金，无力跟踪资金的使用情况，致使资金利用效率地下，部门之间资金矛盾加剧。由于预算资金分配的不合理，有些部门到年底没有经费，只能将许多本应做的事情递延到下个，而相反，有些部门年底预算经费结余较大，为了保证下年非营利组织不削减其预算指标，就突击开支，造成严重的资金浪费，导致部门之间资金矛盾加剧。
三、加强我国非营利组织财务管理的对策
（一）完善非营利组织财务管理制度
1.加强资产管理制度的建设
（1）建立资产管理的专门机构，为该机构配备专职的管理人员，加强验收和使用固定资产的管理。资产管理机构受托对非营利组织的固定资产进行管理，依据有关政
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府制定并实施的具体管理办法，办理资产的验收、登记、调拨、转让、转性、报废等一系列手续。
（2）加强会计核算。非营利组织财务管理部门应建立固定资产总分类明细帐，进行价值和数量的双重管理。资产管理部门应建立固定资产明细分类账和固定资产台账、卡片，由专人负责管理，详细记录固定资产的数量、价值、型号、使用的单位以及存放的地点等。保证整个管理体系环环相扣，确保固定资产账实相符、账帐相符。
（3）实行集中管理，分级分口负责的固定资产管理制度。固定资产的管理权属应统一收归财务部门，在财务部门进行价值管理的同时，有权监督实物管理部门的实物安全管理情况。
（4）固定资产的购进、拍卖、转让，原则上应先经非营利组织办公会议以及资产管理机构评估讨论，财务部门审核无误报批核准后方可进行。未经审核评估以及批准而擅自处理固定资产是违背了资产管理制度的行为，应予以处理。
（5）建立固定资产清查盘点制。每年组织财务部门和资产管理部门对非营利组织资产的品种、数量、存放地点进行盘查，核对财务账目与资产管理部门的实物账目是否相符。同时加强非营利组织固定资产的财务审计监督。对非营利组织的运作以及资产的保值增值情况进行有效的审计监督，确保固定资产的保值增值。
（6）加强产权管理。非营利组织资产管理部门要会同有关部门做好固定资产产权登记、界定、变动和纠纷的调出，保全国有资产，防止国有资产的流失。对外投资转移固定资产使用权一定要履行审批手续并坚持有偿使用，收取占有费。
2.加强收支管理制度的建设
收入管理是非营利组织财务制度建设的重要环节，非营利组织必须建立健全收入管理制度，并使之环环紧扣，没有漏洞。主要要求为：
（1）所有收入均由财务部门统一核算。款项由财会部门或制定的授权部门的专人收取，任何部门、个人均不得经手现金和银行存款，但依法单独建账、独立核算、置于组织审计的监督之下多种下级经营公司等除外。
（2）收费收据均应连续编号，由财务部门严格管理，所有收据均应在财政部门制定处购买或印刷，未使用的收据由财务部门制定专人保管；票据管理人员应根据日常收入情况，对每人每次领用的收据数量进行核实；根据收费员收据返还情况决定再次发出收据的时间和数量；定期或不定期对库存收据和收费员处进行收据的盘点清查，必要时由部门领导人或授权人员参与，以保证收据和现金的安全，防止贪污、挪动现象；使用后的收据应根据财政部门关于油价政权及票据管理制度规定保存，保存到达法定年限后，依法上缴财政部门或销毁[6]。
（3）收费员每天清点所收款项，除规定数量的周转金外，收费员每天所收款项必须在指定的时间上交出纳，由出纳集中送交银行；财务部门经常性地对收费员的现金进行清查，做到账帐、帐款相符。
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（4）收费标准应公开在显著地方，接受社会各界监督，保证非营利组织服务群体的合法权力和组织本身的良好声誉。另一方面，非营利组织财务支出管理制度的完善，关系到事业计划和工作任务的完成和税收征管活动的正常进行，也是财务管理工作中最重要的部分。非营利组织支出管理制度实行的是统一领导，集中管理。
（二）调整传统预算管理模式
1.改进预算编制方法
预算的编制，既要参照前期的执行情况，也要结合实际情况和事业发展规划，考虑各类有利与不利因素，使预算具有科学性与可行性，随着财政预算制度的改革和创新，预算编制应更多的针对不同的项目采用不同的预算的编制方法，并结合当地财政对非营利组织预算编制的要求，完成单位预算的编制、批准与执行工作。较传统的固定预算与定期预算方法，非营利组织可以考虑引进弹性预算、零基预算、滚动预算。
2.建立全面预算体系
全面预算反映的是非营利组织未来某一特定期间的全面业务服务和经营活动的财务计划。全面预算按其涉及的内容分为业务预算、财务预算、专门决策预算；按其涉及的预算期分为长期预算和短期预算[7]。
全面预算编制工作是一项工作量大，涉及面广，时间性强，操作复杂的工作，涉及经营管理的各个部门。预算编制一般应按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序进行。首先，在预测和决策的基础上，由非营利组织预算管理委员会拟定预算总方针、各相关政策以及非营利组织总目标与各部门分目标，并下发各有关部门，然后组织各部门按具体目标编制其部门预算草案。接着，由预算管理委员会平衡和协调各部门的预算草案，并进行预算的汇总和分析；第三，审议预算并报职工代表大会或董事会或上级主管部门研究，最后通过非营利组织的综合预算和部门预算。最后，将批准后的预算下达各部门分头执行。全面预算是由一系列预算构成的体系，各项预算之间相互联系，环环相扣，关系较复杂。
（三）扩展筹资渠道、优化资金结构
1.采取多元化融资方式
目前，我国非营利组织筹资的主要方式仍为国家财政拨款与适度举债，然而，随着组织发展扩大，其对融资的依赖程度也逐渐加深，此时需要更多渠道的融资，才能满足资金的筹集需求。一方面，非营利组织由于长期缺乏财务管理的具体措施，存在资金短缺和资产闲置并存的严重问题，资产运行效率十分低下，此时非营利组织筹资活动应首先考虑如何积极进行内部融资。通过合理调度盘活内部的停滞资金加速资金周转次数，充分发挥财务管理的作用，科学调配各项资源，利用各项资金的时间差与
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空间差，总体有效利用资金。经过调整后的经济结构，组织的存量资产得以盘活，资产结构得以优化，闲置资产得以变现，对于非营利组织来说，不失为一种成本低廉且颇有成效的筹资方式。
2.科学分析筹资成本
在面对各式各样的融资途径时，非营利组织需要科学做出筹资决策，而科学决策的首要前提就是理性分析筹资成本。筹资成本既包括资金的利息成本，还包含筹资费用和不确定的风险成本。因此，只有通过深入分析，确定利用筹资的资金所带来的总收益大于筹资的总成本时，才有必要考虑如何筹资。筹资成本的确定对于非营利组织财务管理具有积极意义，是组织比较筹资方式、追加筹资方案的依据。
（四）引入财务风险预警指标
我国非营利组织在面临筹资、资金运营、外部监控等方面都存在诸多风险，引入财务风险预警指标，对于完善非营利组织财务管理，提高组织资金使用效率，增强财务人员风险意识有着积极的意义。通过使用非营利组织财务预警指标测度，可以帮助财务人员察觉财务管理系统所受损害并及时采取有效措施予以调整，从而增强非营利组织应对风险的能力。一般来说，非营利组织财务预警综合指数测度分为以下五个步骤：第一，设计财务预警的监测指标；第二，测度或规定各项财务监测指标的预警临界值；第三，根据相对应的实际指标数据，计算得出财务监测指标的实际值；第四，计算各监测指标的财务预警指数；第五，在规定监测指标权重的前提下，计算财务预警综合指数，并设置整个财务体系及相应项目的警限和警度[8]。
（五）加快培养高素质财务管理人才
加快非营利组织财务管理工作的步伐，就要大力培养专门的财务管理人才，优化人才结构，提高财务人员的综合素质和能力。
一方面，非营利组织要加大高素质财会人员的引进与选拔。从战略目标和长远眼光出发，通过内部推荐、广告或网络招聘、猎头公司和招聘会等多种形式，广开纳贤渠道，坚持高起点和高标准地引进和选拔一批熟悉财务管理知识、掌握相关法律法规知识和市场经济规律并具有良好财务会计基础的高素质财会人员。
另一方面，非营利组织还要加强储备和培训专门的财务管理人才。把集中培训和个性化培训、走出去培训和请进来培训结合起来，重点就非营利组织财务特性、财务管理基础知识、财务会计继续教育、国内外非营利组织财务管理研究成果和实践经验等方面进行强化提升。另外，还要针对非营利组织财务管理中凸显的问题研讨对策，对财务管理人员进行强化培训，目的在于防微杜渐，更有效地完成非营利组织财务管理工作。
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参 考 文 献
[1]孙新章.试论非营利组织的财务管理[J].市场周刊,2005,(6): 57-59.[2]詹姆斯·P·盖拉特.21 世纪非营利组织管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003,7-11.[3]沈晔.非营利组织筹资困难的成因剖析[J].金融经济,2006,(8):77-79.[4]赵宏伟.我国非营利组织中的财务管理问题[J].求索,2009(5):24-25.[5]景涛.初探我国非营利组织财务管理目标内容[J].会计学研究,2006,(9): 44-45． [6]崔国平.非营利组织财务管理中存在的问题及对策[J].山东经济,2006,(7):129-132． [7]沈勇明.非营利组织财务管理研究[J].嘉兴学院学报,2005,(12):127-129.[8]李薇,姜锡明.浅谈非营利组织财务管理及预警系统[J].财会探析,2006,(6):276-277.
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