2018年5月人力资源管理师一级理论及答案解析（定稿）

第一篇：2018年5月人力资源管理师一级理论及答案解析（定稿）

第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、赫茨伯格的双因素理论是在（）时期提出。

(A)经验管理

(B)科学管理

(C)现代管理

(D)后现代管理

答案：C P4

27、（）是公司的二级战略。

(A)总体战略

(B)业务战略

(C)技术战略

(D)职能战略

答案：B P18

解析：总体战略，业务战略(二级战略)，职能战略

28、（）竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。

(A)廉价型

(B)创新型

(C)优质型

(D)运作型

答案：A P20

29、()企业文化更强调人际关系。

(A)家族式

(B)发展式

(C)市场式

(D)官僚式

答案：A P28

解析：家族式强调人际关系，发展式强调创新和创业，市场式强调市场导向，官僚式强调规章至上、组织结构的正规化，30、企业集团的基本特征不包括()

(A)具有多层次结构

(B)以母子公司为主体

(C)由多个法人企业组成的企业联合体

(D)以业务为主要的联结纽带

答案：D P38-39

解析：选项D错误，企业集团以产权为主要联结纽带

31、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,（）是独立法人

(A)集团本部

(B)事业部

(C)工厂

(D)以上均是

答案：A P47

解析：在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位。

32、母子公司型的企业属于()

(A)直线组织

(B)职能组织

(C)直线参谋组织

(D)委员会组织

答案：C P48

解析：本知识点是第一次出现在试题中。直线组织：总分公司制;职能组织：集团本部-事业部制;直线参谋组织：母子公司制;委员会组织：集团管理的委员会

33、（）是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散 1

经营的一种组织管理模式。

(A)直线制

(B)事业部制

(C)直线职能制

(D)控股子公司制

答案：B P57

解析：事业部制是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。

34、依托型职能机构的优点不包括()

(A)管理层次少,工作效率高

(B)集团公司对待成员企业更公平公正

(C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作

(D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作

答案：B P77

解析：集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益。

35、（）集团总部的集权程度最高。

(A)运作型

(C)资本运营型

(B)战略型(D)财务管控型

答案：A P81

36、（）属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。

(A)自我认识

(B)知识

(C)自我特质

(D)社会角色

答案：B P115

解析：知识、技能属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。

37、（）属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色

(A)元胜任特征

(B)组织胜任特征

(C)概念胜任特征

(D)基础性胜任特征

答案：A P117

38、（）不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。

(A)事件访谈法

(B)专家小组法

(C)问卷调查法

(D)相关分析法

答案：D P123

解析：获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。

39、（）的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

(A)T检验分析

(B)方差分析

(C)聚类分析

(D)因子分析

答案：C P131

解析：聚类分析的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

40、沙盘推演法的特点不包括（）

(A)场景能激发被试者的兴趣

(B)直观展示被试者的真实水平

(C)考官与被试者之间可实现互动

(D)被试者能获得身临其境体验

答案：C P135

解析：选项C错误，被试者之间可以实现互动。

41、“江山易改,本性难移”,这是指个性的（）

(A)独特性

(B)一致性

(C)稳定性

(D)特征性

答案：B P145

42、关于人才招募,下列说法错误的是()

(A)招募环节具有过滤功能

(B)应尽可能吸引更多应聘者

(C)岗位说明书是人才招募的重要依据

(D)人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

答案：B P161

解析：选项B错误，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。

43、（）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

(A)笔试

(B)面试

(C)背景调查

(D)筛选申请表

答案：C P170

解析：背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大，但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护墙。

44、关于人员流动,下列说法错误的是()

(A)岗位轮换是一个学习的过程

(B)降职后工资一定会随之降低

(C)调动是员工在组织内的横向流动

(D)岗位轮换可增加员工的就业安全性

答案：B P201

解析：降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应降低。

45、（）既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。

(A)谈话

(B)警告

(C)暂时停职

(D)惩戒性调动

答案：C P204

解析：暂时停职是一种比较策略的触发方式，它既是一种比较严厉的惩罚，也可以避免降职可能出现的其他问题。

46、ISO10015关注的焦点是()

(A)培训中的人

(B)培训信息反馈

(C)企业培训制度(D)培训评估体系

答案：A P215

解析：ISO10015国际标准的关注焦点在“人”。

47、员工培训模型不包括()

(A)制度层

(B)资源层

(C)文化层

(D)运营层

答案：C P219

解析：三个层面：制度层，资源层和运营层。

48、（）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。

(A)咨询型模式

(B)持续发展模式

(C)系统型模式

(D)阿什里德模式

答案：D P221

49、（）组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。

(A)合作型

(B)指导型

(C)独立型

(D)战略联合型

答案：B P223

50、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的（）属性

(A)个体

(B)社会

(C)中介

(D)发展

答案：C P232

51、举一反三发生在受训者培训转化的第（）个层面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

答案：B P239

52、以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。

(A)习惯型(B)直线型(C)书本型

(D)麻木型

答案：A P251

解析：习惯型思维障碍又称思维定式。

53、智力激荡法的基本原则不包括()原则。

(A)自由畅想(B)延迟批评

(C)以质求量(D)限时限人

答案：C P270

解析：选项C错误，应为“以量求质”原则

54、人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。

(A)个人

(B)组织

(C)环境

(D)社会

答案：B P293

55、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激励性

(D)可评量

答案：C P297

56、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。

(A)组织架构

(B)战略目标子系统

(C)战略性绩效管理工具(D)绩效管理子系统

答案：B P327

57、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()

(A)尽最大可能提升会计利润

(B)投资那些回报超过资本成本的项目

(C)有效控制库存、应收账款和使用资产的成本

(D)采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效

答案：A P330

解析：本知识点是第一次出现在试题中。

增加价值只有三条基本路径：一是可以通过更有效地经营现有的业务和资本，必须要考虑库存、应收账款和所使用资产的成本;二是投资那些回报超过资本成本的项目;三是可以通过出售对别人更有价值的资产或通过提高资本运用效率，比如加快流动资金的运转，加速资本回流，从而解放资本沉淀。

58、()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。

(A)战略地图(B)战略衡量项目

(C)战略目标

(D)战略绩效领域

答案：B P334

解析：战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。

59、绩效指标库中,指标的责任人是指()(A)计算指标得分的人

(B)收集绩效信息的人

(C)承担考评指标的人

(D)对指标完成情况打分的人

答案：C P345

解析：责任人即承担考评指标的人。

60、对()的考评适用于360度或180度考评。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

答案：C P356

61、团队绩效考评指标中,()不占权重。

(A)主要指标

(B)整体指标

(C)辅助指标

(D)否决指标

答案：D P361

解析：否决指标不占权重。

62、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。

(A)单项劝导式面谈(B)双向倾听式面谈(C)解决问题式面谈(D)综合式绩效面谈

答案：B P365

解析：双向倾听式面谈没有严格程序和格式。

63、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()

(A)工资结构

(B)工资等级

(C)工资增长幅度

(D)奖金水平

答案：C P370

64、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的（(A)系统整体指标

(B)系统实施指标

(C)系统构建指标

(D)信息系统指标

答案：B P375

65、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标

(A)财务

(B)客户

(C)内部流程

(D)学习和成长

答案：C P384 5

66.是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。（B)(A)弹性工资

(B)绩效工资

(C)激励工资

(D)福利保险

67、采用经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制。（B)(A)创新

(B)成本控制

(C)关注顾客

(D)关注品质

68、理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。(C)(A)人力资本

(B)均衡价格工资

(C)集体谈判工资

(D)边际生产力工资 69、(B)薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。

(A)人力资本

(B)领先型

(C)滞后型

(D)混合型 70、期望理论中,(C)是指员工对获得薪酬的偏好强度

(A)期望

(B)工具

(C)效价

(D)动机

71、(B)模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX 72、(B)模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N73、股票期权最大的特点是(D)。

(A)是权利而非义务

(B)期权是经营者一种不确定的预期收入

(C)股票不能免费得到,必须支付“行权价”

(D)将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量

74、(D)员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。

(A)美国模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企业

75、由于福利的(C),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。(A)稳定性

(B)公平性

(C)潜在性

(D)延迟性 76(B)不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

(A)宏观经济状况

(B)工会会员人数

(C)劳动力市场供求状况

(D)企业货币工资支付能力

77、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判(D)让步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次递减

(D)递减加价

78、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的(B)特征。

(A)客观性

(B)主观性

(C)社会性

(D)历史性 79、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过(B)人。(A)3

(B)5

(C)8

(D)10 80、(D)是解决劳动争议的终结性程序。(A)劳动争议协商

(B)劳动争议调解(C)劳动争议仲裁

(D)劳动争议诉讼

81、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准(C)个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24 82、职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向(D)提出工伤认定申请

(A)工会组织

(B)统筹地区所在医疗机构(C)上级单位

(D)统筹筹地区社会保险行政部门

83、生活自理障碍程度分为(A)个等级。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于(C)(A)工作本身因素

(B)组织中的角色(C)组织结构与气候

(D)组织中的人人际

85、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的(A)职能。

(A)教育

(B)建设

(C)参与

(D)维护职工合法权益

二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)

86、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()7

(A)获利程度和产出能力

(B)全局思维和纲领要点

(C)计划实施和风险控制

(D)竞争地位和技术水平

(E)员工发展和社会责任

答案：ADE P14

解析：企业目标四以下六种要素综合平衡的结果：获利程度，产出能力，竞争地位，技术水平，员工发展，社会责任。

87、采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为()

(A)职位晋升阶梯广泛,灵活多样

(B)培训内容为应用有限的知识和技能

(C)员工招聘来源以外部劳动力市场为主(D)与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果

答案：ADE P24

解析：选项B、C错误，均属于吸引策略的特点

88、经理班子成员一般包括()

(A)总经理(B)部门经理

(C)总工程师

(D)总经济师

(E)总会计师

答案：ACDE P43

解析：经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。

89、集团管控的必备内容包括()。

(A)财务管控

(B)战略管控

(C)研发管控

(D)环境管控

(E)人力资源管控

答案：ABE P52

解析：必备管控内容：战略管控，财务管控，人力资源管控

90、下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素

(A)技术发展

(B)业务主导度

(C)环境不确定性程度

(D)企业家领导风格

(E)企业文化集权程度

答案：BDE P68

解析：选项A、C错误，均属于环境层面的因素

91、企业集团总部必须具备的管控能力有()

(A)维系关键关系的能力

(B)实现持续增长的能力

(C)引导行业发展方向的能力

(D)高效利用集团资源的能力

(E)将技术创新转化成利润的能力

答案：ABD P88

解析：四种能力：实现持续增长的能力，掌握关键核心资产的能力，维系关键关系的能力，高效利用集团资源的能力。

92、企业集团从层次上可划分为()

(A)核心层

(B)紧密层

(C)关系层

(D)半紧密层

(E)松散层

答案：ABDE P41

93、胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()8

(A)锚型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)结构式模型

(E)层级式模型

答案：ABCE P119

94、公文筐测试的不足包括()(A)不够经济

(B)评分比较困难

(C)受口头表达能力限制

(D)试题对能力发挥的影响较大

(E)不适合中、高层管理人员的选拔

答案：ABD P139

解析：选项C错误，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制

选项E错误，公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员

95、()属于职业能力测试。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

答案：AD P148

解析：选项B错误，TAT是主题统觉测试，属于投射测试

选项C错误，国际标准化组织简称ISO

选项E错误，SDS是教育和职业计划的自我指导探索，属于职业人格测试。

96、常模的分布结构包括()

(A)标准化

(B)表面效度

(C)趋中趋势

(D)离散趋势

(E)评分者一致性

答案：CD P152

97、工作分析的内容包括()

(A)岗位职责

(B)岗位关系(C)岗位薪点(D)劳动条件和环境

(E)任职资格条件

答案：ABDE P160-161

解析：工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

98、()属于人才录用决策的方法。

(A)头脑风暴法(B)综合加权法(C)立即排除法(D)配对比较法

(E)能位匹配法

答案：BCE P183-184

99晋升的作用包括()

(A)有利于避免企业内部的裙带关系

(B)保持企业内部工作的连续性和稳定性

(C)减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力

(D)便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积极创断

(E)使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序

答案：BCE P191

解析：选项A错误，内部晋升会导致企业内部的裙带关系

选项D错误，晋升无法导致创新

100、培训实施体系包括()

(A)内培

(B)课堂培训

(C)拓展培训

(D)培训信息反馈

(E)培训费用管理

答案：ABC P212

解析：选项D、E错误，均属于培训管理体系

101、()属于培训的内在风险

(A)培训观念风险

(B)培训技术风险

(C)培训收益风险

(D)培训后人才流失风险

(E)专业技术保密难度增大风险

答案：AB P218

解析：内部风险包括培训观念的风险，培训技术风险。

选项C、D、E错误，均属于培训的外部风险。

102、学习型组织的内容包括()

(A)自我超越

(B)系统思考(C)终身学习(D)建立个人愿景

(E)改善心智模式

答案：ABE P233

解析：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。

103、培训成果转化的机制包括()

(A)培训评估机制

(B)培训激励机制

(C)培训改进机制

(D)反馈与考核机制

(E)转化环境与条件创造机制

答案：BDE P242

解析：转化环境与条件创造机制，培训激励机制，反馈与考核机制

104、关于想象思维,下列说法正确的有()。

(A)内部智能障碍主要是指思维方法的僵化

(B)无意想象也是会受主体意识支配的一种想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具备明显的创新性

(D)人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍

(E)处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维

答案：ADE P254

解析：选项B错误，无意想象是不受主体意识支配的想象

选项C错误，再造型想象不是独立创造新形象，而是在别人的启发下重新唤起已有的记忆表象，因此不具有明显的创新性。

105、设问检查法包括()

(A)5W1H法

(B)主体附加法

(C)和田十二法(D)特性列举法(E)二元坐标法

答案：AC P272

解析：选项D、E错误，均属于主体附加法 106、关于职业锚,下列说法正确的有()。

(A)职业锚是自身才干、动机和价值观的体现

(B)职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化

(C)职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准

(D)职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合(E)职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准

答案：ACD P311

解析：选项B错误，职业锚不可能提前预测，也不是固定不变的。

选项E错误，职业锚产生于职业生涯早期阶段，以雇员习得的工作经验为准。

107、绩效管理系统的组成要素包括()

(A)战略目标

(B)绩效指标

(C)考评结果

(D)运行模式

(E)考评程序与方法

答案：BCE P322

解析：绩效管理系统要素：考评者与被考评者，绩效指标，考评程序与考评方法，考评结果。

108、战略性绩效管理的特点包括()

(A)体现组织的战略性

(B)完整的绩效管理过程

(C)考评者和被考评者的对应性

(D)组织内绩效目标的一致性

(E)战略管理与绩效考核的协同性

答案：ABDE P324-325

109、绩效考评主体选择的一般原则包括()

(A)绩效考评主体的职位要比被考评者高

(B)绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的(C)绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解

(D)绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工

(E)绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况

答案：BCE P351

110、绩效考评结果的效标作用体现在()

(A)用于人员调配

(B)用于进行培训评估

(C)用于计算人员选拔的预测效度

(D)用于确定和调整员工薪酬

(E)用于评估绩效考评过程的有效性

答案：BC P367解析：选项A、D错误，均属于绩效考评结果的应用范围。

111、绩效管理系统的评估方法包括()

(A)头脑风暴法

(B)工作分析法

(C)双向细目评价法

(D)总体评估法

(E)查看工作记录法

答案：DE P373

解析：绩效管理系统的评估方法：座谈法，问卷调查法，查看工作记录法，总体评价法。

112、关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()

(A)财务方面指标权重占比最高

(B)客户也可以是组织内部客户

(C)学习和成长方面的指标不是必要的

(D)部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础

(E)部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解

答案：BDE P394

解析：选项A错误，各部门职责分工不同，各类指标权重与部门职责密切相关，并不一定是财务指标权重占比最高。选项C错误，对于岗位层面而言，四个层面指标不是必须的。

113、薪酬战略的基本目标包括()

(A)效率目标

(B)公平目标

(C)满意目标

(D)合法目标

(E)平衡目标

答案：ABD P409

114、边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括()

(A)假定每种生产资源的数量是已知的(B)假定资本设备的数量是根据产量发生变化的(C)同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率

(D)产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵

(E)不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场

答案：ADE P422

解析：选项B错误，静态社会假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合。

选项C错误，静态社会假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

115、需要层次理论中,()属于高级需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社会的需要(D)自尊的需要(E)自我实现的需要

答案：DE P433

116、经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在（(A)劳动的复杂性

(B)劳动的创造性

(C)劳动的风险性

(D)劳动的非时限性

(E)劳动的激励性

答案：ABCD P447

117、关于团队薪酬,下列说法正确的有()。

(A)平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式

(B)企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细

(C)适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的(D)平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励

(E)项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付

答案：BCDE P462 解析：选项A错误，对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式

118、关于企业内部员工持股,下列说法正确的有()

(A)企业员工可以不参股

(B)员工持股后要放弃工资性收入

(C)具有高度的内部性和完全的封闭性

(D)同股同权同利,风险共担,利益共享

(E)不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别

答案：ACD P482

解析：选项B错误，员工持股后，仍享受工资性收入

选项E错误，不同职位级别的员工购买内部股的价格一致

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)带薪休假

答案：ACDE P498

解析：非工作日福利包括：公休假日和法定假日，带薪休假，病假

120、集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。

(A)协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关

(B)避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面

(C)要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性

(D)要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益

(E)谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见

答案：ABE P526

解析：本知识点是第一次出现在试题中。

选项C错误，属于“坚持客观性标准”

选项D错误，属于“协商谈判策略与企业经营战略的一致性”

121,发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地()

(A)安全生产监督管理部门(B)劳动行政部门(D)检察院(C)公安部门

(E)工会

答案：ABCDE P544

解析：本知识点是第一次出现在试题中。

发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。

122()属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。

(A)因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动

(B)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

(C)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动

(D)劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位

(E)劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位

答案：ABCE P559

123、下列组织水平的压力管理策略中,())能满足生理和人际关系的需求。

(A)个性导向

(B)参与管理

(C)提供社会支持

(D)弹性工作制

(E)控制组织气氛

答案：BD P579

解析：“组织水平上的压力管理策略”中“生理和人际需求”包括：弹性工作制，参与管理，放松训练。

选项A错误，属于“个体水平上的压力管理策略”

选项C、E错误，属于“组织水平上的压力管理策略”中“任务与角色需求”

124、在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理

者和员工两个层面。

(A)问题诊断(B)方案设计

(C)宣传推广

(D)教育培训

(E)咨询辅导

答案：CD P583

125、《全球契约》的基本内容包括()

(A)****

(B)劳工标准

(C)环境

(D)技术发展(E)反****

答案：ABCE P589 14

第二篇：人力资源评估理论及方法

人力资源评估理论及方法

知识经济条件下，人力资源评估成为新的重要的课题。人力资源评估的理论基础是按生产要素分配理论，具体分为生产要素的市场供求决定规律和按要素边际生产力分配规律。人力资源评估的对象是人力资源的价值。本文利用按生产要素分配的理论和规律设计了人力资源评估的理论模型。

一、人力资源评估的理论基础

人力资源价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。企业作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息等各类要素共同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应该从产出收益中获得相应的报酬。在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按照各类生产要素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方面：

一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要素市场的供求来决定。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分配比例。某种生产要素的市场价格高，说明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生产要素得到较大的分配比例。

二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。对企业来说，企业产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比例应该由其边际生产力的大小为依据来科学地确定，因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为依据加以确定。运用边际生产力分配规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的贡献。对人力资源进行评估，可以按照边际生产力规律确定人力资源的贡献率，从而可以评估出入力资源的价值。

二、人力资源评估的方法

人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。

(一)为企业收益分配提供价值参考。企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。

因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。收益现值法就是将人力资源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资源价值。

1．人力资源整体价值评估

①假设企业增长率g是固定的，②假设企业增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn

其中，(1)R0表示企业当年的收益额，一般用现金流量比利润更好。

(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬率。

(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n→∞

(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来确定)

(5)g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：①历史数据分析法，即在企业历年数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。②发展趋势分析法，即g=企业剩余收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。

(6)k的确定是收益现值法的关健，表示人力资源成本占总投资成本(包括劳动和资本)的比重。

其中，r1表示工资率

rk表示利息率

α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。

β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。

α、β参数，可以在不同的行业确定不同的值，且α+β=其推导过程如下：根据科布一道格拉斯生产函数

y=f(L，K)=ALαKβ(表示在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳动力之间的关系)，又根据生产要素的最优组合必要条件：

2．人力资源个体价值：ri人力资源整体价值

其中①人力资源整体价值如1

②ri为某个体人力资源对总体人力资源贡献大小

现状，Ci表示参照物的现状)

Ci=AiBiT

(i=1、2...m)

Ai=(A1、A2…AN)为同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合

Bi=(B1、B2…BN)为不同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数集合。

(二)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值评估，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源引进、配备、使用和管理等决策提供依据。

如果从这个角度而言的话，对人力资源的价值评估可以选择成本法的途径。一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。

(1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。

因此，人力资源价值：人力资源取得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本

其中，①人力资源取得开发

Ct为第T年的加工成本，人力资源取得开发成本应等于一个人出生到能创造价值为止，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资源的价值。这种方法应从出生开始到23岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的资源量呈增加趋势。

其中Ct为第T年的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工持续期限，n=23岁

②转让成本：转让时发生的成本，比如安置费等。

③使用成本：即将来企业为人力资源所支付的工资，可用未来工资报酬折现。

Tt表示该职工今后第T年的工资报酬收益

r为适用于该职工的贴现率

t为人力资源价值的计算年限

④机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失。

(2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企业取得和使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本(招募成本、选拔成本、雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用成本(支付工资、奖金、福利等)，保障成本(劳动事故保障成本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成本)，离职成本(离职补偿成本)。

因此，人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本十保障成本+离职成本

其中，W为当期加权平均工资额(用当期工资总额除以人员总数计算)

n为全部劳动人数

i为平均工资提高率

r为贴现率

t为现有劳动者的平均工作年限

(三)为劳动力市场提供参考价值。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源要确定不同的报酬水平。这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。

因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。这种方法的前提是有一个健全、公开、公平、公正的人才市场。

市场法应用的基本思路是(1)选取与被评估对象相类似的人力资源交易实例作为参照物。(2)分别确定参照物和被评估对象的现实状态C，从而确定其调

(3)以参照物价值为基础，根据调整系数ri确定被评估人力资源价值=参照物价值i×Vi

调整系数Vi确定方法如下：

（1）对同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合Ai=(A1、A2…An)

其中，i=0、1、2…m，A1、A2…An分别表示影响人力资源价值的因素：如性别、年龄、工龄、学历、经验等，不同类型的企业和人力资源的影响价值的因素设计是不同的。

(2)对同——类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数的集合为Bi=(B1、B2…Bn)，其中，i=0、1、2…m，B1、B1…Bn分别表示不同类型人力资源，各因素对其价值的影响程度也是不同的，比如，经验对熟练工人和经理的影响程度是不同的。

(3)分别确定参照物和被评估对象的现状

因为C0=A0B0T

Ci=AiBiT(i=1，2，...m)

C0表示被评估对象的现状

Ci表示参照物的现状

最后，应用市场法需要注意的是：(1)不同企业类型，不同人力资源影响其价值的因素不同，而且各因素对其价值的影响程度即权数也不同。(2)交易实例应选择3个以上(即m>3)。

第三篇：人力资源一级管理师工作总结样本

工作总结

目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。现将思想、工作情况作简要总结。

人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工；做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质；就是劳动合同，负责签订劳动合同；负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作；社会保险管理，对员工的退休进行认定等；对员工的工作业绩进行考评；做各种统计报表，然后给领导报告。人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力

2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求：

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。【三】培训内容与方式

1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略

2、公司的中层人员：管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间

1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备﹑培训的实施过程﹑以及培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。

【五】 与企业的实际相结合。

1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务

2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划

3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方

4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。

5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划

6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。

7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。

8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。【六】 企业年末的评估方案

1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。

2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。

3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。

4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。

5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。

6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。

7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。

8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。

9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。

【七】培训可能出现的问题与解决方案

1、经费不够：对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。

2、员工的纪律问题：部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。

3、时间冲突：可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。

4、与上级的决策有冲突：当我们的觉策与上级有冲突的时候，我；方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。

5、培训效果不如预期效果：我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方案，提高效率。

6、流程混乱:管理人员不当：在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。

7、目标过于远大，远离公司实际：我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。

【八】 总结：在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。

个人所述：自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。

第四篇：人力资源一级管理师论文

浅谈中小企业人才招聘现状及对策分析

姓名： 单位：

摘要：中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，不断促进国民经济的快速增长，对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重大的影响。“人才”作为一种资源，必然也得到了企业越来越高的关注度。企业希望通过招聘获得合适的人力资源，获得更多的能量，从而在激烈的市场竞争中拥有更强大的竞争力，创造更多的财富。但就目前中小企业招聘的现状而言，依然还存在许多的不足，本文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘中存在的问题，给出了改进的对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业；招聘现状；对策

21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键取决于企业招聘工作的好坏。现阶段，我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但却存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。卡耐基 曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的发展起着至关重要的作用。如何招聘到合适的人才为企业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题。

一、我国中小企业招聘现状

人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才，然而现实中，虽然需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便招到了优秀的人才，也会因为各种各样的原因造成人才流失。作为企业人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断的进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘工作不仅浪费公司的人力、物力、财力。同时对企业的健康发展也非常不利。造成这种局面的原因有以下几点：

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）缺少人力资源规划

由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书，经常是没有计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。

（三）招聘人员缺乏专业系统培训，素质低

人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。招聘人员往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。

（四）招聘标准和招聘原则不匹配

闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适合该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（五）招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

（六）面试过程不规范

1、广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。

2、对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

3、缺少用人部门参与招聘全过程。要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

（七）中小企业对应聘者吸引力较弱

众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展往往产生局限性，无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境，是导致招聘结果不理想的主要原因。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不

健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

二、改善招聘现状的对策及建议

玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:

（一）树立正确的人力资源管理观念

所谓“千金易得，一将难求”，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

（二）加强人力资源规划

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。

（三）按时开展招聘人员培训课程，提高职业化水平

合适的招聘人员应该具备良好的专业素养、果断的意志和冷静的头脑，并且在工作中要足够负责。招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置，而且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化。所以对于人力资源部门的招聘工作人员要进行定时培训，而且要进行严格的绩效考察和专业能力测试，这样就能规范公司的招聘人员，从源头保证中小企业的招聘人才的质量和效果。

（四）制定适合企业的招聘计划及招聘标准

1、公司要建立完整的招聘计划。结合当前企业的发展需求和现状，设计出招聘规划，先首要解决公司的重要岗位，分清主要矛盾，同时制定人才储备和档案储存。

2、优化企业雇佣过程当中的门槛设定。首先作为企业要从自己的实际岗位需求出发，合理的定制岗位要求，既不能制定虚高的岗位门槛，也不能降低岗位标准，不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求，回归企业的社会责任，在保证公司快速发展的前提下，结合工作人员的价值观、价值取向、道德和素养等多方面考察，而不局限在某一标准。

（五）扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良

中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择，结合公司的工作岗位本身去选择人才来源，不能盲目去依赖某种渠道，而且作为中小企业来说，更加要扩宽招聘的渠道，寻找优秀的人才，可以通过猎头公司，公司内招等方式完成招聘渠道从单一到多元、混乱到定向的转化。招聘方式要朝着专业、先进的方面改进。

（六）面试过程规范化

1、采用合理有效的面试方式。

在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。中小企业可以根据自身所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，选择适合自己企业需求的人选择合适的面试方式，这样才能保证面试的有效性。

2、合理安排面试，防止偏见

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

（七）注重企业社会形象的建立，宣传企业文化

招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。对于中小企业来说，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能为公司吸引人才。在企业招聘的同时，企业应该做好其它的一些宣传工作，企业简介、招聘简章等凸显出企业的特点，以其优势来吸引应聘者，使应聘者能够在短时间

内能对企业有一定的认知。企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工增加对公司的忠诚度，认同公司的价值观，才能够让员工心甘情愿的为企业不断付出。

三、结语

总而言之，人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题，而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性，本文中所讨论的问题，在当下中小企业当中是普遍存在的，中小企业的招聘必须要形成系统化和专业化的人力资源管理招聘体系。

在全球经济一体化不断深化，企业间竞争范围激励程度不断加大的情况下，人才必然是未来中小企业竞争力的关键因素，也是发展转型的重中之重。因此，中小企业的招聘工作一定要结合现实，认清形势，站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

注释：

①卡耐基：戴尔•卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被誉为是20世纪最

伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。

②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。

③资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》

参考文献：

[1]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,(3)[2]张颖昆：招聘管理入门.广东经济出版社，2006，（12）

[3]张红星·企业招聘中的问题及对策研究·管理观察，2010,9 115-116 [4]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社,2005.[5]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作［J］.人才资源开发,2006,(04).[6]汪克夷.管理学［M］.大连：大连理工大学出版社,2001.

第五篇：2007年5月(理论及答案)

2007年5月秘书三级职业资格鉴定国家题库 第一部分 职业道德（1-25题，共25题）

一，职业道德理论基础与知识部分

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的

请根据题意和内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑

错选少选多选均不得分

单项选择（第1题——第8题，每题1分，共8分）

1下列不属于企业文化的功能是（）

A整合功能

B激励功能

C强制功能

D自律功能

2中共中央提出科学发展这一新理念，其含义是指（）

A以人为本效率优先兼顾公平的发展

B以GDP为主，全面快速可持续的发展

C以企业为本，全面健康和谐的发展

D以人为本，全面协调可持续的发展

3社会主义道德建设的基本要求是（）

A社会公德，职业道德，家庭美德

B爱国主义，集体主义和社会主义

C爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义

D有理想有道德有文化有纪律

4三人行必有我师说明了（）的道理

A执政为民 B团结各睦 C互相学习D助人为乐

5关于勤劳节俭的现代意义，你认为正确的是（）

A太勤劳是不懂得生活的表现

B节俭不符合政府扩在内需政策的要求

C勤劳节俭有利于防止腐败

D艰苦创业精神应提倡，勤俭之风不宜弘扬

6，社会主义法制的核心是（）

A有法可依 B有法必依 C执法必严 D违法必究

7下列选项中，符合“仪表端庄”具体要求的是（）

A着装华贵

B着装朴素大方

C饰口俏丽

D发型突出个性

8，清代吴县有一商人蔡某，蔡某的朋友去世了，他差人把朋友的儿子叫来，要给他一千两金子。对方甚感惊讶和不解。蔡某解释说：：“钱你是父亲生前寄存在我这里的”。朋友的儿子问蔡某：“我父亲留下字据了吗？他直到临终前也没对我说过这事，钱我不能要”。蔡某说“没留字据，但字据在我心中，而不在纸上”。通过上述的事例，查以推断（）

A在社会生活中，有子金子更可贵的东西

B不是社会中的每一个人都需要钱

C在社会生活中，只有少数人讲信用

D钱对人们的生活并不重要

多项选择（9—16题，每题1分，共8分）

9，职业道德的价值在于（）

A有利于企业提高产品和服务质量

B可能降低成本，提高劳动生产率和经济效益

C有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系

D有利于企业树立良好形象，创造知名品牌

10，关于职业责任，下列说法中正确的是（）

A是否具有职业责任是从业人员道德水平高低的体现

B职业责任与物质利益存在直接关系

C社会和企事业单位运用法律和纪律手段保障职业责任和义务的履行 D职业责任是个中性概念，并不涉及道德问题

11，以下说法中，正确的是（）

A办事公道对企业上司职德要求，与普通职工关系不大 B诚实守信是每一个职业劳动者都应具有的品质 C诚实守信可以带来经济效益

D在激烈的市场竞争中，信守承诺往往吃亏

12，关于从业人员应做到的诚实守信，不完整或不准确的理解是（）

A诚实守信的前提是看对方是不是诚实守信

B不做对不起朋友的事情，是诚实守信的根本体现

C不管许诺什么，只要兑现了就是诚实守信 D获得手段是否正当是检验一个人是否诚实守信的标准之一 13，不同的职业有不同的职业特点，但公平公正的基本要求是（）

A按照原则办事，不因个人偏见，好恶办事

B公正处理部门之间，部门内部各种关系

C处理问题合情合理，不徇私情

D发扬团队精神，增强内部凝聚力

14，以下关于职业技能的说法，正确的是（）

A职业技能是人们履行职业责任的手段

B职业技能的提高靠经验积累

C职业技能高低取决于个人体质强弱

D人的先天生理条件对职业技能的形成有一定的影响

15，遵守职业纪律，要求从业人员（）

A履行岗位职责 B执行操作规程 C可以不遵守那些自己认为不合理的规章制度 D处理好上下级关系

16，从业人员关于遵纪守法的正确观念和态度是（）

A老老实实做人做事，即便是不学法也能够做到守法

B法律知识庞杂繁缛，从业人员无法学习

C懂法才能依法办事，维护正当权益

D工作之前先签合同，是用法的具体体现

二，职业道德个人表现部分（17-25题）

答题指导

该部分均为选择题，每题均有四个备选项

请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一个选项，并在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑

离散选择（17-25题，每题一分，共八分）

17，如果有重新选择职业的可能，（）

C假如没有更好的选择，我还会选择现在的单位

D我不会再选择现在这个单位

18，在工作过程中，我常有（）

A自我陶醉的感觉

B轻松自如的感觉

C身心疲惫的感觉

D筋疲力竭的感觉

19，从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）

A看完后就走 B看完后将报纸放回原处 C看完后将报纸整理好再放回原处 D叫办事员整理看过的报纸 20，你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是（）

A当作二手书卖给需要它们的人

B当作废品卖钱，以便购买新书

C送给别人，让它们发挥余热

D留起来，将来想看的时候还可以翻看

21，我之所以在目前这个单位工作，是因为这个单位（）

A工资侍遇还可以

B离家比较近

C同事们比较有爱心

D 既来之则安之

22，当听几位同事在谈论小李的隐私时，你认为下列（）做法更合适 A我肯定还会选择现在的单位

B我基本上还会选择现在的单位

A与他们一道讨论

B劝同事们不要再谈

C悄悄告诉小李

D在一旁静静的听

23，单位倡导捐献给灾民时，你通常的做法是（）

24，如果你是一个学生，老师批卷里不小心多给了你十分，你因此得了“好成绩”，此时你会（）

A不吭声，暗自庆幸自己运气好

B心有愧疚，但不愿说出事实

C主动告诉老师，放弃“殊荣”

D暗自努力，争取下次拿真正的第一

25，在生活中遭受挫折，打击或遇到困难时，你通常会（）

A用抽烟喝洒吃东西等办法来减轻烦恼

B找朋友交谈，倾诉内心的烦恼

C改变自己的想法，尽量看到好的一面

D因为没有其它办法，只好接受事实

第二部分 理论知识

单项选择（26-85，每题一分，共60分）

26，在做会议的经费预算时应（）

A各种经费的数目尽量多做些

B考虑到各种不可预见的开支

C不必列出各种费用的明细表

D由秘书自行决定总数

27，秘书要围绕工作中心，突出重点，根据（）来确定督查工作任务

A工作性质

B上司的工作习惯和重视程度

C工作计划

D同级部门的要求

28，为了保证中大型会议与会者的健康与安全，一般应事先安排好（）

A车辆

B医护人员在会场以应急

C交通维护人员

D消防人员

29，内部小型会议的必备用品有（）

A文具、茶具

B交通工具

C台签

D投票箱

30，下列句子表述准确的是（）

A出席这次代表大会的有各种高等院校的教师、各界青年代表和妇女代表 B本通告自公布之日起实施

C由于该钉子户的阻挠，影响了搬迁工作无法进行

D是否实事求是和理论与实践相结合，这是毛泽东思想的基本观点

31，写好市场调查报告的前提和基础是（）

A与客户作好协调和沟通工作

B实事求是，态度端正

C与各部门作好协调和沟通工作

D作好深入的市场调查

32，电子档案信息可以不受时间和空间限制通过网络传播的属性是（）

A共享性

B公开性

C公众性

D空间性

33，拟办意见要填写于（）

A空白纸张

B文件空白处

c文件传阅单

D文件处理单

34，所谓承办是按照文件要求或领导批示，（）的工作

A提出办理意见

B分析文件内容

C研究文件精神

D具体处理文件

35，向幻灯片中添加剪贴画时，如果幻灯片上没有剪贴画占位符，则（）

A剪贴画将出现在文本的右侧

B剪贴画将出现在幻灯片的中心位置

C剪贴画将出现在幻灯片的左上角

D无法添加剪贴画

36，下面对述职报告表述不准确的是（）

A述职报告是个人对履行岗位职责情况所做的评价

B述职报告的语言应通俗易懂，富有口语化

C述职报告是干部考核、评价、晋升的重要依据

D述职报告应该下发给与会者进行讨论通过

37，催办是对文件办理情况的（）

A具体调查

B督促检查

C沟通交流

D清点核对

38，会议的主题除了要有切实的依据之外，还要（）

A有细化的议题

B结合本单位的实际情况

C有充足的讨论余地

D在会上反复协商 A不捐

B尽力捐献

C捐一点

D看别人捐多少再说

39，通用公文的格式要素可划分为：眉首、主体和（）

A附注

B附件

C主题词

D版记

40，填写计划表时，应从（）的时间向前推算各阶段工作完成的时间，当确定后，再逐项将其填入计划表

A最终完成 B最难完成 C最先完成 D最易完成41，应当在公文中最后一个抄送机关的后面（）

A标句号

B标分号

C标冒号

D不标注标点符号

42，有些办公场所的工作位置用隔离板分开，以区分不同的工作部门及减少噪音，此做法为（）办公室 A网格式

B半开放式

C开放式

D间隔式

43，为塑造独特的企业文化和个性鲜明的企业形象，企业进行CIS策划时须遵循（）

A两个效益兼顾原则

B求异创新原则

C全方位推进原则

D以公众为中心原则

44，涉外交往中，凡应邀参加晚宴的（）

A女性不要化妆，也不要穿白天的工作装赴宴

B女性要化妆，但不要穿白天的工作装赴宴

C男士可着便装或白天的工作装赴宴

D男士可着西装或白天的工作装赴宴

45，“**集团公司2000财务工作总结”，从总结的性质看，该总结的类型应属于（）

A综合性总结

B专题性总结

c部门总结

D总结

46，在对办公设备建档时，设备的购买日期、设备编号、供应商等信息应该归入设备的（）中

A购买信息

B维护合同

C日志记录

D基本信息

47，下列关于“死机”的描述，错误的是（）

A当显示器黑时就意味着计算机已经“死机” B“死机”是一种不可能有操作系统恢复的计机运行故障状态 C操作系统本身存在缺陷是造成“死机”的一种重要原因

D计算机“死机”时应该进行热启动

48，在审议会议文件的具体内容时，首先要审核会议文件内容（）

A是否做到了层次清晰

B是否与实际相符

C是否偏离了会议的主题

D是否进行了会商

49，利用档案编写来反映一个单位或某方面基本情况的数字材料是（）

A基本情况汇集

B统计数字汇集

C单位情况汇集

D档案专题汇集 50，对视频会议的会场布置要求有（）

A一台摄像机

B主会场和分会场都要悬挂会标

C摆放鲜花

D采用自然光 51，在负责特定任务工作小组内部进行的所有形式的沟通，都可以称为（）

A“间接沟通”

B“直接沟通”

C“团队沟通”

D“语言沟通” 52，评价会议成功与否，首先要（）

A分析确定影响会议效果的主要因素

B设计会议效果评估表

C汇总评估结果

D对会议工作人员的表现进行评估

53，按照一定的制度和手续将档案携带出档案室进行使用的方式属于（）

A档案外借

B档案公开

C档案印发

D档案转递

54，西式宴会正式开始的标志是（）

A主人拿起餐巾

B主人拿起餐具

C主宾拿起餐具

D主人坐到餐桌前

55，张勇的日工资是80元。2006年10月1日至7日，公司安排她在这7天加班且未安排补休。根据劳动法的规定，公司除应向张某支付每日80元工资外，还应支付（）加班费

A800元

B560元

C1120元

D1360元

56，办公室中适合的温度应该在（）

A16~20度

B18~22度

C20~25度

D22~28度

57，海尔集团的经营理念是“敬业报国，追求卓越”，这就是企业文化中的（）

A精神层

B物质层

C制度层

D行为层

58，进行会议总结的目的是（）

A建立评估体系

B改进会议的组织与服务

C应对公众舆论

D给与会人员一个交代

59，秘书与同级、同事的面谈属于（）

A上行沟通

B横向沟通

C纵向协调

D外部关系调整

60，关于代位权行使的要件，不正确的表述是（）

A债权人与债务人之间有合法的债权债务存在 B债务人对第三人享有到期债权

C债务人怠于行使其权利，并且债务人怠于行使权利的行为有害于债权人的债权

D债权人代位行使的范围是债务人的全部债务

61，一个人拥有管理、记账和IT技能，又同事将这种技能提供给不同的单位，这种工作模式属于（）模式

A临时办公桌工作

B兼职工作

C合同工作

D交叉工作

62，某商场设有自动售报机，顾客只要按要求投入硬币，即可得到当天日报一份。此种买卖合同的成立形式为（）

A书面形式

B口头形式

C推定形式

D默示形式

63，下列事由，根据《国家行政机关公文处理办法》的规定，不可以使用“决定”的是（）

A严惩严重破坏社会治安的犯罪分子的工作安排

B在太平洋某地区实验运载火箭，提醒过往船只应注意事项

C大兴安岭森林特大火灾的处理 D授予***全国劳动模范的称号的嘉奖

64，交替工作模式的缺点是（）

A难以留住有特殊技能的工作人员

B工作模式不灵活，不便激励员工

C员工交流少，不能得到充分的信息

D难以保证工作的连续性

65，在涉外商务活动中，选择的礼品应该（）

A印上送礼单位的名称

B包装讲究

C贵重

D在初次见面就送上

66，视频会议设备要求较高，要保证既能将主会场的画面和声音传给各分会场，又能把各分会场的信息反馈给主会场。会场内必须配备（）

A远程电话

B高速传真机

C复印机

D同声传译

67，礼宾次序亦称礼宾序列。它主要适用于在多边性商务交往中如何同时兼顾（）、平等待人这两项基本礼仪原则，在实践中难以回避的是顺序与位次的排列问题

A尊重个人

B尊卑有序

C各国平等

D以右为尊

68，会议总结的内容有（）

A对所讨论问题的归纳概括

B会议组织评估表

C综合性简报

D社会公众反馈意见

69，“函”的主送机关适用的范围不包括（）

A无隶属关系的需要请求事项的主管机关

B无隶属关系的需要商洽公务的机关

C同一系统的需要商洽公务的同级机关

D本系统的直接下级机关

70，在召开远程会议时，应首先考虑（）

A技术要求、保密要求

B省时省力

C交通不便

D互动性强

71，与会人员缴费的计算公式正确的表述是（）

A预期的与会人员人数×缴费额+预期陪同人数×缴费额

B预期的与会人员人数×缴费额+收入项目

C预期的与会人员人数×缴费额+预期陪同人数×缴费额+收入项目

D预期的与会人员人数×缴费额+预期陪同人数×缴费额-交费折扣额

72，“批评通报”对下级机关的指导作用重于（）

A知照作用

B指挥作用

C传达作用

D批评作用

73，按新的办公模式要求，不需要与其他员工或客户有太多的接触，可安排在家完成工作的人员是（）A行政事务人员

B研发部门的科技人员

C销售人员

D财务人员

74，政府采购的管理机关是（）

A政府财政部门

B政府物资部门

C政府审计部门

D政府商业部门

75，文章的表现工具是（）

A结构

B主题

C语言

D内容

98，信息反馈的形式有（）

A前反馈

B后反馈

C水平反馈

D垂直反馈

99，“市卫生局：你局《关于拟录高校硕士毕业生的函》（×卫函【2002】15号）收悉”。这是市人事局给市卫生局所发的文。从文中的信息可以推断（）

A发文单位是市人事局，文种为批复

B发文单位是市人事局，文种为函

C这是一份批答函

D这是一份答复函

100，会议纪要的起草程序包括（）

A阅读会议文件

B听取小组发言

C拟定思路

D执笔写作

101，信息利用服务的途径有（）

A信息搜集

B信息检索

C信息登记

D信息加工

102，在Word编辑状态下，在下列操作中，能选取全部文档的是（）

A执行“编辑”菜单中的“全选”命令

B将光标置于页面左侧空白区域，当光标变为左侧空心箭头时，按住Ctrl键，单击文档

C将光标置于页面左侧空白区域，当光标变为左侧空心箭头时，三击鼠标左侧

D将光标置于页面左侧空白区域，当光标变为左侧空心箭头时，双击鼠标左侧

103，信息资料索引包括（）

A要点索引

B指示索引

C内容索引

D篇目索引

104，下列选项中，可用成语略写法快速书写的词组是（）

A规章制度

B应有尽有

C教育改革

D蒸蒸日上

105，董事会负有（）的职权

A执行股东大会的决议

B制定和批准公司章程

C任免公司总经理

D决定公司的生产经营决策

106，办公室工作目标管理要求建立一套完整的目标体系，其具体内容是（）

A从企业的最高主管部门开始

B由上向下逐级地确定目标

C从企业的一般员工开始

D由下向上逐级地确定目标

107，工作流程应该不受（）结构的束缚，工作在其进行之处就地完成，而不应该扩展至整个组织A功能性

B阶段性

C纪律性

D组织性

108，下列表述准确的是（）

A请示应当在附注处注明联系人的姓名和电话

B受双重领导的机关请示时，一个主送，一个采取并报的形式

C请示须主送一个机关，不可多头主送

D一般不得越级请示，不得已越级，须同时抄送给直接上级机关

109，秘书可以根据工作的需要编写（）

A因果型信息

B经验型信息

C建议型信息

D反映型信息

110，档案复制本的类型有（）

A副本

B复印

C印刷

D摘录

111，采购预算方案制定的原则主要有（）

A真实性

B重点性

C目标相关性

D经济合理性

112，附件与公文正文一起装订，并要求（）

A在附件左上角第1行顶格标识“附件”

B在附件左上角第2行顶格标识“附件” C附件标题加书名号

D附件标题不加标点符号

113，下列文种可以免写主送机关的是（）

A通报

B公告

C通知

D通告

114，承办周期制度要求人们照章办事，不准人们的行为偏离规定的要求，以提升企业的（）

A应变能力

B形式

C信誉

D效率

115，Excel中输入公式时，下列符号不能用做公式开头符号的是（）

A ：

B =

C ＄

D ＊

116，档案参考资料包括（）

A全宗介绍

B人名索引

C会议简介

D组织沿革

117，招标书的正文结构包括（）

A前言

B基本情况

C主体

D结尾

118，通过督查促进决策和上司指示的落实，这就是督查工作的是（）

A本质要求

B基本目的 C出发点

D归宿

119，下列选项中，属于企业资产类的会计科目是（）

A固定资产

B现金

C短期借款

D银行存款

120，远程工作模式的人（）

A企业监督管理困难 B需要企业投资工作设备

C缺少同事间联系和团队活动 D不属于企业的员工

121，简报按其内容分为（）

A工作简报

B专题简报

C会议简报

D动态简报

122，为了维护电子档案信息的安全，可运用的电子信息安全防护技术手段有（）

A电子签名

B信息加密

C信息备份

D信息加工

123，在Windows中，要改变计算机的日期，下面叙述正确的是（）

A利用附件中的辅助工具，可以修改计算机的日期

B在MS-ＤＯＳ方式窗口中，输入DATE命令，可以修改计算机的日期

C双击任务栏的时间指示器，可以修改计算机的日期

D双击控制面板窗口中的日期时间图标，可以修改计算机的日期

124，信息利用服务的特点有（）

A时效性

B局限性

C单一性

D广泛性

125，对办公室进行合理布局的作用是（）

A形成有效率的工作流程

B有利于员工的工作分配

C有利于工作顺利完成 D有利于协调人际关系

职业资格鉴定国家题库

秘书三级操作技能试卷

注意事项

1、考试时间：120分钟。

2、请首先按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。

3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。

4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

一、案例分析题（第一题20分，第2题30分，共50分）

1、请看案例分析素材录像，找出录像中秘书行为及工作环境中正确或错误的地方（每题连续播放两遍，应至少找出10处正误点）。

2、请看案例分析素材录像，找出录像中秘书行为及工作环境中正确或错误的地方（每题连续播放两遍，应至少找出15处正误点）。

二、操作题（第3题——第4题，每题15分，第5题20分，共50分）

3、背景：

天地文化发展有限公司承办了某市招商引资大会的会务工作，本次大会预计将有数十个国外公司前来洽谈，除了组织来宾参加正式的商务洽谈之外，会议还将有如下活动：迎送来宾、开幕式、闭幕式、晚宴、组织观看音乐会或地方戏剧、组织来宾浏览地方名胜景区、参观经济开发区。

便条

高叶：

这次招商引资大会的秘书处希望我们提供以下材料：

1、拟定商务活动的礼宾次序方案；

2、提供参加会议活动的着装建议；

3、提供会议应急文案主要内容。

请你尽快把这三种资料准备好，于本月10日之前交给我。谢谢！

行行政经理ＸＸＸ

ＸＸ年Ｘ月Ｘ日

4、便 条

高叶：

公司为了了解客户对新产品YG的使用情况，决定于下月初举办一次客户座谈会，并以远程会议形式进行。请你向我说明：

1、远程会议有哪些优势？

2、如何开好此次会议？

谢谢。

行行政经理ＸＸＸ

ＸＸ年Ｘ月Ｘ日

5、以下是市卫生局就有关事项向市人事局的行文，请根据其内容写一份复函

市卫生局关于拟录用高校硕士毕业生的函

市人事局：

根据市委组织部、市人事局《关于2001年市级机关录用应届高校优秀硕士毕业生的通知》精神，我们对拟录用到我局机关工作的高校硕士毕业生按规定程序进行了考试、审查。经研究，拟录用高校硕士毕业生4人。

当否，请审批。

附件：录用审批材料

ＸＸ市卫生局

二OO一年三月二十日

2007年5月的试卷答案

26-35 B B B A B D A D D B

36-45 D B B D A A C B B B 46-55 D A C B B C A A A A

56-65 C A B B D B D B D B 66-75 B B A D A D B B A C

76-85 C CB C D C A B D D 86.AB 87.AD 88.BD 89.ABCD 90.ABCD 91.AB 92.ABCD 93.BC 94.CD 95.AB 96.AD 97.ABD 98.ABCD 99.BC 100.ABCD 101.BD 102.ABC 103.CD 104.BD 105.ACD106.AB 107.AD 108.ABCD 109.BCD110.AD 111.ABCD 112.AD 113.BD114.CD 115.ACD 116.CD 117.ACD118.ABCD 119.ABD 120.AC 121.ACD122.ABC 123.ABCD 124.AD 125.ABC