企业如何规避劳动法

第一篇：企业如何规避劳动法

企业如何合理合法规避劳动合同法

随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。

因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。

一、劳动者的姓名，住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用

二、劳动合同期限

确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止 试用期

试用期的作用：21条 除劳动者有39条和40条1、2项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。

39条1项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用

与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金；

需要提前三十日提出，书面通知，按47条支付经济补偿。

试用期工资：20条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资

用以确定是否符合40条第2项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项（条例14条），适用以解决有多处经营场所的企业。（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定）

四、劳动报酬

涉及劳动报酬的劳动争议的时效

1、普通劳动争议仲裁的时效

根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。

2、拖欠劳动报酬争议的时效

《劳动合同争议调解仲裁法》第27条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

3、拖欠劳动报酬争议时效的例外

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程序。

4、“劳动争议发生之日”

工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。

对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。

5、企业如何规避，合理适用举证责任 企业需要做好以下工作：

（1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。

（2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。

（3）企业应当妥善保管相关文件。

五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议

社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。

1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果

《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。

在《劳动合同法》施行之前，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，《劳动法》未做明确规定，仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《北京市劳动合同规定》第35条，规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位应当依法缴纳社会保险费，没有规定可以取得经济补偿金。

在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。

这里需要注意的是劳动者的通知义务，没有明确是口头还是书面的，对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。

2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议

《企业劳动争议处理条例》第二条，《劳动调解仲裁法》第三条，都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。区分实践中的具体情况分别阐述：

（1）劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的，实践中基本按劳动争议处理。《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇；

《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动纠纷。

《劳动争议仲裁调解法》第2条和5款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。

《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的复函中，规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外，其他因社会保险发生的争议，应按劳动争议受理。因此，据上述规定，劳动者要求支付社会保险待遇的，属于劳动争议的范围。

3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，实践中基本认为不属于劳动争议，一般不予受理。法律依据在于：

《劳动法》第100条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期，逾期可以加收滞纳金。

《社会保险费征缴暂行条例》第13条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。

2004年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出，根据《社会保险费征缴暂行条例》，并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。

据此，各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责，司法权不应予干涉，如果企业整体未上三险，或拖欠三险属于企业内普遍情况的，由劳动行政部门处理。

4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，北京法院规定应予受理。2005年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮，对企业不上或拖欠个另职工三险的，法院应发挥司法监督的职能，对此类案件应予受理。

5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议，是否应受仲裁时效的限制。

根据现行法律的规定，应当受一年仲裁时效的限制。但理论上认为，社会保险作为一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障，建立社会保障体系，通过社会保险将用人单位的责任转移给社会，降低用人单位的风险。对于用人单位来说，这是用人单位的法定义务，其必须履行，因此不应受到仲裁时效的限制。

6、社会保险基数的确定

应当按照劳动合同履行地上一年度职工月平均工资确定，根据北京市的规定，用人单位可以按照上一年度职工月平均工资的60%或70%，也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。

7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议

北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系，不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。

即使用人单位未按时足额缴纳社会保险，但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出，而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出，仲裁机构予以受理，并同时做出裁决，要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续，并要求劳动者承担个人应当支付的金额。（1）企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。（2）与劳动者约定社会保险缴纳基数

企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。拖欠加班工资的劳动争议应对

1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果

《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。

2、企业的应对

（1）明确劳动报酬的组成和支付管理

劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定，劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。

因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。（2）严格工作时间的管理

劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中，对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业，可以考虑适用综合计算工时制。（3）严格休假管理

根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。

劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。

企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。（4）注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。

《劳动争议调解仲裁法》第39条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，未提供的，应当不利后果。

《证据规则》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

六、企业如何以最小的成本解除劳动合同

根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者经济补偿；但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。因此企业应当注意以下方面：

1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39条

如果劳动者存在39条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的”

2、严格制订规章制度，为适用39条打下基础。

企业的规章制度都会作为劳动合同的附件，要求劳动者遵照执行，与劳动合同具有同等法律效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中，法院也会考量企业规章制度的具体规定，确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立，确定劳动者是否违反规章制度，最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。因此，企业应当对于企业现行的规章制度依法审查，确定与法律法规没有冲突，确定其条款明确具体，特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。

3、对于企业规章制度的公示

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

对于处于经营常态的企业来说，上述制度通常已经制订完毕，因此需要注意的是如何告知劳动者。可以参考的途径有：（1）将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编，作为劳动合同附件，与劳动合同文本一并交与劳动者；

（2）在劳动合同文本中单列条款，明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度；

七、注意女职工解除合同的特别规定

《劳动合同法》第42条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40条、41条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，但存在上述情形的，应当延至上述情形消失之日。

八、竞业限制条款与保密条款

《劳动合同法》第23条、第24条规定了竞争限制条款。

1、竞业限制条款的具体内容

企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限，但不得违反法律法规的规定。注意：23条 竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者 二年的期限

2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定，如何支付。

是否应当参照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准。（47条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资计算，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；不满12个月的按实际工作的月数计算平均工资）

3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件（1）无约定，未支付

有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务，以及违约后的责任，对于企业的义务只字未提。此种情况，应当确定条款无效。（2）有约定，未支付

由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制，企业应当支付一定的补偿，以体现权义的对等性。如果企业未按约定支付，应当承担违约责任，劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。（合同法的先履行抗辩权）

（3）有约定，有支付，但经济补偿明显过低

企业通常会约定很少的补偿金，是否显失公平，劳动者是否可以因此行使撤销权，条款是否因此而无效

4、竞业限制条款与保密条款的关系

通常竞业限制条款与保密条款混和为一，是劳动合同的组成部分，也因具有保守企业商业秘密的内容而成为知识产权案件。、如有争议，是否需要仲裁前置，各地不一，实践中法院和仲裁机构都有受理。企业需要选择争议解决方式： 违反竞业限制是违反合同约定的义务 侵犯商业秘密是劳动者违反法定义务

5、企业如何制订竞业限制条款

（1）单独作为合同附件，以比合同条款更具体明确的方式进行约定。

（2）约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。

（3）根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。（不超过2/3）（4）明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付，劳动者应出具签收单据。（5）根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准（权义平等）

（6）明确约定企业如不按时支付经济补偿金，劳动者是否应当先履行催告手续，如在催告履行期间企业仍未支付，劳动者的竞业限制义务予以免除。

七、违约金条款

《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。如何灵活运用违约金，规避

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二篇：如何利用劳动法为企业规避用工风险

如何利用劳动法为企业规避用工风险

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，对企业劳动用工带来了极大影响，如何有效应对劳动用工风险问题，无论对社会、企业还是劳动者自身，都将变得日益重要。如果防范风险的意识淡漠，用工风险控制不当，往往会给企业带来大量的劳动纠纷和不必要的经济损失，所以企业应采取合理的防范措施来规避劳动用工风险。

一． 前言

新《劳动合同法》的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。随着企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶，企业的管理要合法，需要管理转型。本文重点就企业与劳动者之间订立无固定期限劳动合同时容易发生的问题进行分析以及提出解决对策。二． 企业用工现状分析

目前，企业界普遍担忧的是无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的有关内容中我们不难看出，无固定期限合同并不是铁饭碗，它和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间。如果员工没到退休年龄但满足法定解除条件的，企业仍然可以解除劳动合同。因此通过认真学习研究《劳动合同法》，企业一方面可以细化劳动合同条款，量化相关标准，对劳动者的行为进行规范;另一方面强化对劳动者的考核，有针对性地进行解除或终止劳动合同，保持企业的活力和竞争力。

虽然《劳动合同法》的实施对企业有以上两方面的好处，但是无固定期限劳动合同订立过程中也可能存在风险和陷阱。

《劳动合同法》第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并规定了无固定期限劳动合同的三种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。所以签订无固定期限劳动合同面临的风险可能有两种：

一是在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

二是劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

三． 新《劳动合同法》对企业用工的影响

用工成本提高，改变企业利润的路径依赖

四． 规避企业用工风险的策略

3.1保留证据 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

3.2控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70％以内；可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30％以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50％左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。3.3重视劳动合同管理

企业可以修订劳动合同管理办法(包括劳动合同书)，改进劳动合同期限、劳动合同签订、续订和解除的管理；更要加强和完善对人才培养培训的管理，对提供了专项培训费及专业技术培训的人员，要订立培训协议约定服务期，以此保护企业的利益。五． 总结

劳动合同法的实施在一定程度上增加了企业的用工成本，但是应该看到，这种成本主要是增加了违法成本，用工方一旦违法用工将要承担比以前更高昂的成本。因此用工方应加强对自身劳动合同的管理和修改，从而保证自身和劳动者双方利益的实现。稳定和谐的用工关系更有利于企业的持续发展，让职工分享企业的发展成果应该成为用工方的共识。与此同时，建议用工方的各级领导在今后的生产经营管理中，要时刻树立“以人为本”的观念，关爱职工。只有这样，才能保证企业在人才竞争越来越激烈的市场环境中留住人，用好人。从而才能最终做到企业和谐发展和经营战略目标的实现。

第三篇：合理规避新劳动法风险

合理规避新劳动法风险

刘墉说：我不是教你诈，是教你看清世事；

我说：我不是教企业诈，是教企业看清新《劳动合同法》！

新劳动法一出，企业顿成“弱势群体”。

央视大裁员，华为大辞职，知名企业动作频出，犹如惊弓之鸟，而这一幕将在2008年1月1日，新《劳动合同法》正式实施以后达到高潮。

比起1994年的《劳动法》，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业冲击最大的莫过于以下几点：

A.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；

B.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；

C.试用期不得超过6个月，工资不得低于本单位同岗位工资的80%；

D.除培训费、保守商业秘密和竞业限制外，不得要求劳动者承担违约金；

E.企业劳动制度的民主和公开；

F.劳务派遣人员无工作期间工资不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准。

面对苛刻的新法，在保持企业竞争力与维护劳动者权益方面，企业该何处何从？

A.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同

对策：2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，因为按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这个期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。

“续订劳动合同的”是指谁要求续订？法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

例如：近期华为公司，包括任正非（老总）在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1~3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。尽管华为的做法有些偏激，但毫无疑问却是对《劳动合同法》的“积极”回应，尤其对于一些历史悠久，员工数量庞大的企业来说，及时清理企业内部劳动关系应当是当务之急。

B.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同

对策：新《劳动合同法》规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立；满一年不订立的，视为已订立无固定期限。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，规范管理。

前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的工作人员。众所周知，中央电视台机构庞大，部门众多；加之其受体制限制，正式员工数量有限。那么仅凭中央电视台的正式员工，绝难完成纷繁复杂的电视采、编、播这一系统工作，需要大量临时性或长期性的“编外人员”作为补充。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，而中央电视台也极有可能面对众多的劳动争议。

C.试用期不得超过6个月，工资不得低于本单位同岗位工资的80%

对策：《劳动合同法》关于劳动合同的试用期的规定，包含三层意思：第一是对试用期限作了法律上的限制，即劳动合同3个月以上不满一年的，试用期不超过1个月；劳动合同1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。第二是规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；第三是规定以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期和试用期不得单独约定，应包括在劳动合同期限内。

面对这些规定，企业首先必须遵从，但可以选择签订三年以上固定期限的劳动合同而充分行使六个月的试用期；需要提出的是，对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，笔者认为存在问题，因为如果是辞职后再次应聘的劳动者，或再次聘用不同岗位的劳动者，按照这个规定，就无须签订试用期，但企业不可能将一个能力技术都不了解的员工直接正式聘用，这样的规定显得有些武断。

至于试用期工资不得低于同岗位工资80%的问题，建议企业可以对岗位进行细化，制定出更加详细的职位等级和工资分级，并建议在劳动合同中约定基本工资，奖金和效益工资则约定应当经过对劳动者绩效考核按月或季度确定，这样就可以避免试用期工资过高产生的系列问题。

D.除培训费、保守商业秘密和竞业限制外，不得要求劳动者承担违约金

对策：新法规定只有专项培训，专业技术培训才可以主张培训费的损失或违约金，它不包括入职培训（基本适岗培训），仅针对如生产线国外培训、参加脱产学习、继续教育、出国考察、学习等；违约金的数额更不得超过提供的培训费用总额，承担的责任也只是服务期尚未履行部分所应分摊的比例。

商业秘密对于用人单位而言必须具备三个条件：非公知性（未公开）、保密性（采取保密措施、制度）、实用性（具有经济利益）的技术信息和经营信息。《劳动法》第二十二条、《劳动合同法》二十三条均规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。

新法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止后，一定期限内劳动者不得到同行业、同类具有竞争关系的单位任职或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。但是，竞业限制必须要用人单位支付一定的补偿后，该条款才具有约束力，且应约定限制的范围、地域、期限，并不得超过2年。

企业为保护自身利益，应对高管人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员约定培训费、保守商业秘密和竞业限制承担违约金。并且，这些内容最好同时约定，以有利于收集证据。并且，如果劳动者侵犯企业商业秘密达到一定程度或获取巨大利益，就构成《刑法》上的“泄露商业秘密罪”，企业可依法追究其法律责任。

E.企业劳动制度的民主和公开

对策：新《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 1.订立合同：“挖人”谨防连带责任

企业应当格外注意“挖墙脚”问题。曾经有这样的案例：保险公司招聘保险业务经理，应聘的人员没有离职证明，以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。

《劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。

《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范：第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日；第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。

针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况：真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。可以在劳动合同中约定擅自离职产生的经济责任，通过抵扣相应劳动报酬等措施予以预防，也可以约定劳动者因重大过错或故意造成用人单位经济损失的，承担赔偿责任。2.解除合同：补偿金是个大问题

无固定期限劳动合同正在越来越广泛地被企业误读，以为又回复到“铁饭碗”时代了。事实上，新《劳动合同法》并没有规定不能裁员，只是规定不能随意裁员，企业在解除劳动合同时应特别注意补偿金的问题：

1）劳动合同期满，用人单位终止而不续签的，或降低原劳动合同条件要求续订而劳动者不同意导致终止的，新法规定应当支付经济补偿金。也就是说企业是不能在合同期满后随意终止或降低待遇和条件来逼迫劳动者终止合同。同时需要防备的是劳动者自身要离开，却以企业降低条件为借口要求补偿金，应对的技巧是在续签劳动合同通知书上明确告知：“是在不降低原合同条件下续订”，以防止劳动者提出是企业降低条件而无法举证。

2）用人单位单方解除合同情形在原来提前30日通知的基础上增加了额外支付一个月工资后可立即解除的情形。新增条款对企业有利，目的是为了避免意外情况发生。诸如女员工在接到提前30日通知后突击怀孕，或员工在30日内发生工伤、患病、非因工负伤而导致无法解除的情况。我们建议企业应当很好地运用该条款，及时终止可能发生意外的劳动关系。

3）增加了裁员解除的程序性和限制性规定。裁减20人以上或占企业总人数10%以上，须提前30日向工会或全体职工说明并征求意见，同时报劳动行政部门，但仍然要根据工作年限支付经济补偿金。

4）增加了用人单位违法解除或终止的情形。新法第四十八条作了专门规定，特别需要提出的是未提供劳动保护和劳动条件以及未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除并要求支付经济补偿金，或者直接要求支付经济补偿金标准的两倍赔偿金。

同时，新法解除、终止劳动合同不支付经济补偿金的情形，与原《劳动法》相比，也有所增加。主要体现以下两个方面：

1）劳动者建立双重劳动关系，对本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正的。从条文规定来看似乎法律并不完全否定双重劳动关系，只是在造成严重影响或经提出拒不改正两种情形发生时，才可以解除，但严重影响的界定并不好把握。对此，建议企业在自己的规章制度里面明确规定禁止双重劳动关系，便于操作处理。

2）欺诈、胁迫、乘人之危、违背真实意思订立或变更劳动合同的，新法规定用人单位可以立即解除合同且不支付补偿金。该条规定的是劳动者的欺诈情形，包括但不限于提供虚假资料，如假文凭、假证件、假履历等。因此，建议用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用自己知情权的法律规定约束劳动者。

3.工资支付：加班也要精打细算

很多企业都提倡加班文化，认为那是效忠企业的工作表现，但新《劳动合同法》出来后，企业可得精打细算了，因为未足额支付加班工资的举证责任是由用人单位承担。按照目前的相关规定，只要劳动者提出产生了加班，甚至是几年的加班，用人单位都不能以超过申诉时效抗辩，除非是你有明确的书面拒绝。

对于“未足额支付”最容易引发争议的就是加班工资的支付及计算方式上。首先，对于是否支付加班工资是以国家规定的8小时定时工作制核定的，每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每月按照国务院20.92天工作时间的规定，工作应不超过167.6个小时。如果超过上述规定的工作时间，就应当按照劳动法的规定支付不同形式的加班工资，包括延时、休息日、节日加班工资。所以，当务之急企业应采取下列防范措施：

清理劳动者的加班考勤情况，并严格安排加班的申请核准制度。

向当地劳动部门对容易产生加班的岗位申报综合计算工时制和不定时工作制，预防超过8小时而又没有超过总时限的工作被算成加班。

在劳动合同中约定加班工资的计算基数以劳动者的基本工资为准（根据劳动部的解释，计算基数有约定从约定，没有约定按劳动者实际收入为准），这将减少加班费支付的基准。

在年底以书面形式请求劳动者确认用人单位的劳动报酬已经支付完清，且无异议，以此增加时效的抗辩。

而且，企业如果拖欠或者未足额支付劳动报酬时，劳动者可以依法向当地人民法院申请“支付令”，通过强制力请求用人单位及时支付报酬。但“支付令”并非“执行令”，只要用人单位在收到“支付令”后15日内提出书面异议，支付令则自动失效。

“拖欠”按照通常的理解就是故意拖延欠付工资，但延长多少时间算是拖欠，新法并没有规定。一般实务操作中会以月为计算周期，因为劳动者工资按月支付，如拖延一个月都不支付就可能构成“拖欠”，同时，又以劳动者的投诉或仲裁作为判断依据。因此，我们建议企业要尽量避免工资支付一个月以上的拖延，同时在劳动合同约定让劳动者确认如因财务结算或银行转账等延缓不属于拖欠。

第四篇：企业如何规避危机

企业如何避开危机的暗礁？

Posted on 2007-12-22 09:36:47 in 新闻&评论

有人说，商海莫测，企业犹如一叶飘摇的小舟，时而艳阳高照，风平浪静，一帆风顺；时而阴云密布，波浪汹涌，处境险恶。企业发展的无定性时刻在提醒我们：在顺利时，你要有紧迫感、危机感，要居安思危，就如华为总裁任正非在《华为的冬天》里写到的“所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们是不是思考过？我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果思考的人太少，也许危机就要来临。居安思危，不是危言耸听。”那么如何驾御危机，防范危机呢？很多人也许会这样问。

“危机”在汉语中大有讲究，从字面看，是“危”与“机”的组合，一方面代表着危险的境界，另一方面也意味着大量的机会。危机一般是指企业与消费者、新闻媒体、政府等公众之间因为某种非常因素引发的对于企业的声誉、形象和发展造成不良影响的非常状态。危机是任何企业都不希望看到的局面，都会竭力避免，但是危机又无所不在，加强危机管理就成为企业经营的重要课题。英国公关专家弗兰克·杰弗金斯曾经谈到：“当灾难发生时人们应该怎么办？今天我们生活在化学、核能、电气外加恐怖危机中，危险的出现还往往不止这些，必须承认，如不采取措施防止最大可能的危机，任何事情都可能发生。现代公关管理者必须认真考虑不太可能的因素——要像消防站那样，电话铃一响立即组织起来，投入战斗。这就是说要讲现实主义而不是唯心主义。这是公关的一个特殊的领域，它要求具备阻止、准备及预防方面的管理技能，而不只是召集记者招待会的才能。”其实，对于企业来说，除了不可抗拒的自然灾害之外，几乎所有人为原因造成的危机都是可以预防的。危机预防涉及到人员、管理、技术、设备与环境等各个方面，实际上是关系到企业整体素质的综合性工作，主要可以从以下几方面努力：

一、树立积极的危机意识

对企业管理者和公关人员来说，要想科学有效地解决企业遇到的各种危机，就要对企业危机有透彻而深入的认识，树立起科学的危机观。科学的危机观，不仅反映了企业的业务素养，而且也是策略化、实效化、艺术化处理危机的保障。企业要使每一个员工从思想上做好应对各种危机的准备，树立全员危机感，这关键是要开展危机教育，让全体员工都了解危机的特征和危害，增强他们的危机意识，帮助他们形成优化自身行为、预防各种危机的思想。企业可将危机理论指导、危机发生情况和相应的处理措施等以通俗易懂的语言编成危机管理计划手册，配发给每个员工。还可以通过各种形式，如录像、幻灯、卡通片等向员工全面介绍应付危机的方法，让全体员工对出现危机的可能性有足够的了解，使其警钟长鸣。全员的危机意识能提高企业抵御危机的能力，有效地防止危机的产生，即使产生了危机，也会通过员工的努力把损失降到最低程度。深圳华为公司就是以《华为的冬天》警惕着员工：“华为的危机，以及萎缩、破产是一定会来到的……谁有棉衣，谁就活下来了！”

1、“预防是解决危机的最好方法”

“预防是解决危机的最好方法”，这是英国危机管理专家迈克尔·里杰斯特的名言。未雨绸缪，超前预防潜在的危机本身就是最好的公关。对于企业而言，预防危机的难度在于危机的先兆可能很细小，非常容易被忽略，也可能出现的频率很高，以致麻痹了决策者的神经，还可能从先兆出现到危机爆发的时间极短，企业无暇顾及。预防危机要从企业创办的那一天起就着手进行，伴随企业的经营而长期坚持不懈，那种出现危机才想到公关，把公关当作一种临时性措施和权宜之计都是不可取的做法。因此，公关人员对危机应该具有高度敏感的防火意识，促使企业上下真正将服务理念落到实处，加强对生产、管理、销售与售后服务部门的监督和考核，做好“监督官”，时刻把顾客满意战略作为企业所有部门的行为指南，以此来指导全体员工共同为顾客满意这一目标而奋斗，使企业远离危机，构筑企业内部的第一道防线，这也是保持企业健康发展与有效预防危机的最好方法。这样，顾客满意就应该成为企业活动的基本准则，企业经营活动始终要以顾客满意度为方针，从顾客的角度出发来分析消费需求，向顾客提供超过顾客期望的服务——在产品开发上，以顾客的要求为源头；产品价格的制订考虑顾客的接受能力；销售点的建立以便利顾客为准则；售后服务要使顾客最大限度的满意。只有真诚为顾客着想的服务，才能带来顾客的满意，只有顾客满意了，才有企业所有公众的满意；而如果销售与服务人员的工作没有兑现企业的承诺，或者说不能让顾客满意，就会引起顾客的不满，这样危机的麻烦就会不期而至，日本经营之神松下幸之助曾经说过，无论多么好的商品，如果服务不完善，顾客便无法得到真正的满足。

但是，由于种种原因，有些危机是“防不胜防”的。此时企业的第二道防线应及时发挥作用，即果断采取措施，把潜伏的危机消除在萌芽阶段。一般而言，除了一些自然灾害、火灾等非人为危机外，大多数危机都有一个演进过程，先是由失误而形成危机隐患，由隐患而形成为危机“苗头”，由“苗头”而发展演变为危机。优秀的管理者和公关人员不会坐视危机恶化发展，等危机爆发出来后才着手消除工作，而是着眼于消除隐患，熄灭危机“苗头”为危机管理的首选之责。

2、正视问题，认真对待是处理危机的基本出发点

危机出现后，企业可能会“四面楚歌”，新闻曝光、政府批评、公众质疑等会纷至沓来，而且公众会对企业的反应高度敏感，措施不当或稍有不慎，都可能激起公众的群愤之情，严重的还会断送企业的前程。面对危机，任何愤懑、隐瞒、掩盖，都于事无补，几乎所有的危机处理失败的案例，都存在着态度上的偏差。此时企业最明智的办法是，面对事实，正视事实，认真对待，敢于公开真相。企业需要及时了解公众的需求和愿望，能解决的尽量及时解决，暂时不能解决的做好解释工作，争取公众谅解，防止因一些细节问题再次引发更为严重的问题。企业可以采取“三不主义”态度，即对危机不回避，对危机造成的后果不避重就轻，对自己应该承担的责任不推卸，实事求是地解决危机问题。美国许多管理卓越的企业都牢固地树立了这一观念，他们尽量做到：

一旦发现问题，就毫不犹豫地正视它。

一旦感到情况不妙，就进行彻底大检查，以便在清理过程中能抓住爆发危机的原因。

一旦发现危机来临，立刻通过传播媒体，及时向社会各界通报危机的真实情况。

一旦危机已经降临，就集中所有部门的意志和力量去对待它，在关系到企业生死存亡的形势下，没有比求生更重要的了。危机处理的难度是与企业处理危机的速度成反比的，速度越快，损失就越小。往往是危机发生的最初24小时，危机的走向就已经完成了。

古人云：“君子之过也，如日月之食焉。过也，人皆见之；更也，人皆仰之。”实际上，如果企业能面对事实，面对公众，“闻过即改”，做出相应的改进举措，仍有可能赢得公众的谅解，这样企业形象不但未受到损害，反而会有升华，赢得更多信任与支持，获得新的发展机会。因此，危机发生后，最需要企业做到的是果断的决策，负责的态度，冷静的处理，到位的措施，有效的宣传，这些将综合决定着企业危机管理的成败。

二、建立危机管理系统

无数经验教训表明，企业兴衰很大程度上取决于其在社会之中的地位和形象，预防危机必须建立高度灵敏的危机管理系统。企业要善于搜集危机的信息，定期进行企业运营危机风险分析与分级管理，把隐患消灭在萌芽状态：随时收集公众对产品的反馈信息，一旦出现生产、制造、服务、品牌、销售、投融资等方面的问题立即跟踪调查加以解决；了解企业产品和服务在消费者心目中的形象信息，包括质量、价格、服务、建议改进等；随时注意分析公众对企业管理水平、人员素质和服务的评价；掌握政策决策信息，如有关法规、条令的颁布，研究和调整企业的发展战略和经营方针；研究竞争对手的现状、实力、潜力及策略发展趋势，经常进行优劣对比，做到知己知彼；搜集和分析企业内部的信息，进行自我诊断和评价，找出薄弱环节，将风险进行分级分类，制订问题解决方案，明确责任人、责任完成时间与评价指标。

1、设置危机管理机构。迈克尔·里杰斯特说：“任何公司都需要有危机管理的措施，唯一不同的是根据企业性质和大小，其实施情况有所变化。无论怎样，我们都要抓住问题的关键，那就是组建危机管理小组来制定或审核危机处理方案及其方针和工作程序。”借鉴国外企业的实践与经验，企业可以根据实际情况灵活、具体的设置包括企业领导、公关专业人员、生产、销售与售后服务人员、律师、新闻发言人等组成的危机管理小组，可以隶属公共关系部，也可以独立以影子内阁（没有明确的机构与设置，但是在企业形式、人员配备、经费保障方面都有明确规定与日常运作）的形式出现，但必须拥有足够的权力和相对的独立性，在企业内部有相应的发言权，专职负责未来可能发生的危机事件，成为企业重要的常设机构，不仅只是承担危机的日常检测、诊断、评价和预警工作，还可以不断地向公众表明企业“认真负责的理念与态度”。

2、完善危机管理计划。为了有效地实现危机的预防和处理，企业必须建立健全的危机管理计划，规定危机中各个危机管理小组成员和企业各部门之间的分工与职责，以便约束员工的公关行为，保证危机管理方针、政策、措施的有效实施。当然，光有计划还不够，关键还在于执行，因而还需要关注计划的具体执行和执行情况的检查，否则，危机管理计划便成为一纸空文，起不到任何作用。

3、危机应急队伍的训练。加强对危机处理应急队伍的训练是十分必要的，教会员工如何面对危机，如何化解危机，是很多企业战胜危机的基本经验，毕竟依靠员工的力量是企业危机管理最便捷的途径。每次危机模拟训练结束，应对演习情况进行全面的总结汇报，判断企业是否完成了计划规定的技能和知识的培训、获得了多少有关危机处理的新技能和新知识，以便能知道企业的优势在哪里，弱点是什么，哪些方面还有待提高。

三、加强公众沟通

市场经济的发展使企业与公众的联系与相互依赖性大大加强了，加之新闻媒体在社会中的地位提升，社会舆论逐步成为决定企业成败的重要因素。聪明的企业往往注意通过有效的沟通，确保企业内部、外部对话渠道畅通，以便于保持企业与消费者、新闻媒体、社区公众、政府机构之间良好的关系，为企业赢得外部公众的支持与信赖；同时尽力创造条件搞好企业内部沟通，调动员工的积极性，这也是预防危机、减轻危机损失的基础性工作。一些简单的问题之所以能演变成致命的危机，很多时候与知情人或当事人秘而不宣有关。企业要注意避免“一叶障目”现象的出现，可采用民意测验方法和形象研究两种办法，领导可以通过设置开放性的企业员工议事会、领导者热线以及企业内部网络交流等方式深入基层，了解一线情况；经常地、持续地进行有关调查以便发现公众对企业的态度及变化趋势，并与竞争对手进行比较，判断彼此在产品质量、价格、服务和企业形象等方面公众的评价的差异，从中可以了解公众是怎样看待企业与竞争对手的，进而会发现现实的企业形象和自我感觉形象之间的差异，从而建立起以预防为主的公关目标计划体系，为企业有效管理危机提供指导。

四、强化企业管理

企业要战胜危机，企业自身的过硬才是根本，任何一点纰漏都有可能会酿成大祸，许多危机是管理不善，要求不严，有章不循，马虎大意引起的。这就要求企业必须加强从产品质量到服务水平再到服务态度的基本功修炼，做好基础性工作，牢牢抓住质量关——在质量上无暇可击、信息关——内外部信息沟通顺畅，反应迅速、服务关——扎扎实实地为消费者提供满意服务，才能保证企业的效率高、质量好、服务佳、效益大，才能增强企业对环境的适应能力和竞争能力。质量是企业生存的根本，企业管理必须从严要求，严格按照操作规程和制度办事，必须在质量上绝对把关，创造出真正的优质商品来，确定“必须把质量放在前面而优质服务仅是合理补充”的理念；同时在市场策略运用上注意整体的协调一致。质量是战胜危机的最好说明，当产品质量无可挑剔时，消费者还会对企业提出怀疑吗？

在市场经济大背景下，谁敢于无视消费者的存在与合理要求，谁就可能吃到苦头，甚至被消费者所淘汰，正应了那句“做好事容易，但难的是一辈子做好事”的话。企业要想真正赢得消费者，只能踏踏实实地从自身做起，端正经营态度与行为，努力提高产品和服务质量，坚决维护消费者的正当权益，切实体现出企业“为顾客着想”、“顾客是上帝”的经营理念来。为适应这一趋势，企业迫切需要转变“为服务而服务”的被动服务为“要服务而服务”的主动服务，并使之成为企业与员工的工作必然,这是避免企业陷入危机旋涡的根本之道。

第五篇：如何规避企业法律风险

规避企业经营法律风险之我议

现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。

中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。

一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不

1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。

企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。

经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。

二、防患于未然，定期进行法律风险评估。

企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。

企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。

笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。

三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。

企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。

美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。

预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。

四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。

调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。

在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。

合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。

并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。

知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。

人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。

财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。

笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。

基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。