第一篇：企业怎么样应对劳动法
企业怎么样应对劳动法
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？ 与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？ 试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议 60% 都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书
写，才确保解除劳动合同无任何风险？
10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
三、转正后日常管理环节
1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
2、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？
3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？ 如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解 除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员 工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗
辩？
8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？
10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？
12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
四、劳动关系解除终止环节
1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免 案件败诉而承担法律责任？
6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？ 对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大； 那么企业该如何做，才确保规避上
述败诉风险？
11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？
13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
五、违纪违规问题员工处理环节
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？
第二篇：新劳动法企业用工应对策略
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新劳动法：企业用工应对策略
一、违约金不能再随意设定
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
二、用工一定要签书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
三、不能随意辞退员工
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、不能再用劳务派遣规避法律
《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
五、企业规章制度职工说了算
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。
六、拖欠劳动报酬可以直接起诉
《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳
动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；
（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；
（3）安排加班不支付加班费的；
（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。
第三篇：企业如何规避劳动法
企业如何合理合法规避劳动合同法
随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。
因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。
一、劳动者的姓名，住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用
二、劳动合同期限
确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止 试用期
试用期的作用：21条 除劳动者有39条和40条1、2项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。
39条1项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用
与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金；
需要提前三十日提出，书面通知，按47条支付经济补偿。
试用期工资：20条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资
用以确定是否符合40条第2项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项（条例14条），适用以解决有多处经营场所的企业。（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定）
四、劳动报酬
涉及劳动报酬的劳动争议的时效
1、普通劳动争议仲裁的时效
根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。
2、拖欠劳动报酬争议的时效
《劳动合同争议调解仲裁法》第27条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
3、拖欠劳动报酬争议时效的例外
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程序。
4、“劳动争议发生之日”
工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。
对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。
5、企业如何规避，合理适用举证责任 企业需要做好以下工作：
（1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。
（2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。
（3）企业应当妥善保管相关文件。
五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议
社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。
1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果
《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。
在《劳动合同法》施行之前，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，《劳动法》未做明确规定，仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《北京市劳动合同规定》第35条，规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位应当依法缴纳社会保险费，没有规定可以取得经济补偿金。
在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。
这里需要注意的是劳动者的通知义务，没有明确是口头还是书面的，对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。
2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议
《企业劳动争议处理条例》第二条，《劳动调解仲裁法》第三条，都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。区分实践中的具体情况分别阐述：
（1）劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的，实践中基本按劳动争议处理。《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇；
《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动纠纷。
《劳动争议仲裁调解法》第2条和5款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。
《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的复函中，规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外，其他因社会保险发生的争议，应按劳动争议受理。因此，据上述规定，劳动者要求支付社会保险待遇的，属于劳动争议的范围。
3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，实践中基本认为不属于劳动争议，一般不予受理。法律依据在于：
《劳动法》第100条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期，逾期可以加收滞纳金。
《社会保险费征缴暂行条例》第13条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。
2004年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出，根据《社会保险费征缴暂行条例》，并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。
据此，各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责，司法权不应予干涉，如果企业整体未上三险，或拖欠三险属于企业内普遍情况的，由劳动行政部门处理。
4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，北京法院规定应予受理。2005年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮，对企业不上或拖欠个另职工三险的，法院应发挥司法监督的职能，对此类案件应予受理。
5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议，是否应受仲裁时效的限制。
根据现行法律的规定，应当受一年仲裁时效的限制。但理论上认为，社会保险作为一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障，建立社会保障体系，通过社会保险将用人单位的责任转移给社会，降低用人单位的风险。对于用人单位来说，这是用人单位的法定义务，其必须履行，因此不应受到仲裁时效的限制。
6、社会保险基数的确定
应当按照劳动合同履行地上一职工月平均工资确定，根据北京市的规定，用人单位可以按照上一职工月平均工资的60%或70%，也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议
北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系，不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。
即使用人单位未按时足额缴纳社会保险，但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出，而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出，仲裁机构予以受理，并同时做出裁决，要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续，并要求劳动者承担个人应当支付的金额。（1）企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。（2）与劳动者约定社会保险缴纳基数
企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。拖欠加班工资的劳动争议应对
1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果
《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。
2、企业的应对
（1）明确劳动报酬的组成和支付管理
劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定，劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。
因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。（2）严格工作时间的管理
劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中，对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业，可以考虑适用综合计算工时制。（3）严格休假管理
根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。
劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。
企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。（4）注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。
《劳动争议调解仲裁法》第39条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，未提供的，应当不利后果。
《证据规则》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
六、企业如何以最小的成本解除劳动合同
根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者经济补偿；但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。因此企业应当注意以下方面：
1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39条
如果劳动者存在39条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的”
2、严格制订规章制度，为适用39条打下基础。
企业的规章制度都会作为劳动合同的附件，要求劳动者遵照执行，与劳动合同具有同等法律效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中，法院也会考量企业规章制度的具体规定，确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立，确定劳动者是否违反规章制度，最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。因此，企业应当对于企业现行的规章制度依法审查，确定与法律法规没有冲突，确定其条款明确具体，特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。
3、对于企业规章制度的公示
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
对于处于经营常态的企业来说，上述制度通常已经制订完毕，因此需要注意的是如何告知劳动者。可以参考的途径有：（1）将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编，作为劳动合同附件，与劳动合同文本一并交与劳动者；
（2）在劳动合同文本中单列条款，明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度；
七、注意女职工解除合同的特别规定
《劳动合同法》第42条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40条、41条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，但存在上述情形的，应当延至上述情形消失之日。
八、竞业限制条款与保密条款
《劳动合同法》第23条、第24条规定了竞争限制条款。
1、竞业限制条款的具体内容
企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限，但不得违反法律法规的规定。注意：23条 竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者 二年的期限
2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定，如何支付。
是否应当参照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准。（47条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资计算，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；不满12个月的按实际工作的月数计算平均工资）
3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件（1）无约定，未支付
有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务，以及违约后的责任，对于企业的义务只字未提。此种情况，应当确定条款无效。（2）有约定，未支付
由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制，企业应当支付一定的补偿，以体现权义的对等性。如果企业未按约定支付，应当承担违约责任，劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。（合同法的先履行抗辩权）
（3）有约定，有支付，但经济补偿明显过低
企业通常会约定很少的补偿金，是否显失公平，劳动者是否可以因此行使撤销权，条款是否因此而无效
4、竞业限制条款与保密条款的关系
通常竞业限制条款与保密条款混和为一，是劳动合同的组成部分，也因具有保守企业商业秘密的内容而成为知识产权案件。、如有争议，是否需要仲裁前置，各地不一，实践中法院和仲裁机构都有受理。企业需要选择争议解决方式： 违反竞业限制是违反合同约定的义务 侵犯商业秘密是劳动者违反法定义务
5、企业如何制订竞业限制条款
（1）单独作为合同附件，以比合同条款更具体明确的方式进行约定。
（2）约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。
（3）根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。（不超过2/3）（4）明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付，劳动者应出具签收单据。（5）根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准（权义平等）
（6）明确约定企业如不按时支付经济补偿金，劳动者是否应当先履行催告手续，如在催告履行期间企业仍未支付，劳动者的竞业限制义务予以免除。
七、违约金条款
《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。如何灵活运用违约金，规避
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第四篇：劳动法保护企业那些权益
劳动法中企业的权益
保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，是制定《劳动法》的首要目的，也是《劳动法》的主要作用。《劳动法》既是一个保护劳动者合法权益的法律，也是一个保障企业的合法权利的法律。
保护企业的合法权益主要体现在以下几方面：
①用人单位有权从本企业生产经营特点和经济利益出发，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。（见《劳动法》第47条）；
②各级政府鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。（《劳动法》第67条）；
③用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担正常赔偿责任。（见《劳动法》第99条）；
④劳动者非法解除劳动合同和不遵守保密义务，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。（见《劳动法》第102条）；
⑤用人单位可与劳动者约定试用期，可在法律规定的一定情况下解除劳动合同，还可在困难时期经法定程序后裁减人员等。（见《劳动法》第四章第41条）；
⑥用人单位有针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利。
⑦用人单位可要求公司员工签订保密协议，维护公司利益，并有权要求违反协议的劳动者赔偿公司损失。
⑧用人单位可要求公司中高层管理，重要技术部门签订竞业限制协议，约定补偿以及劳动法规定的其他规定。（见《劳动法》第24条）;
⑨用人单位有权与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（见《劳动法》第17条）。
⑩用人单位有权在不违反法律法规的情况下制定规章制度（如《员工工作行为规范》），用人单位经民主程序制定和公示、内容合法的规章制度具有法律效力，可作为用人单位解除劳动关系的依据，也可作为法院审理劳动争议案件的依据。（见《劳动法》第25条第二项）
此外，《劳动法》通过规定劳动者必须遵守的一切工作制度和各种操作规程，及各种奖惩制度，使职工加强遵守劳动纪律的自觉性，从而使企业建立起良好的生产和工作秩序，使职工的录用、调动、辞退等制度化、法律化，有利于巩固和加强企业的管理。
第五篇：非公有制企业贯彻执行《劳动法》情况的汇报
非公有制企业贯彻执行《劳动法》情况的汇报
《中华人民共和国劳动法》颁布10年来，我市非公有制经济得到了快速的发展。截止目前，非公有制企业已经达到5176户，从业人员17万余人，占到全市企业和从业人员总数的35和42。2004年上缴税收接近全市财政总收入的30。可以说，非公经济已经成为我市国民经济的重要支柱。随着我市新一轮百强
调产的深入实施，非公有制经济在国民经济中所占的比例还将持续加大。然而，非公有制企业在不断壮大、蓬勃发展的同时，在贯彻执行劳动法、自觉维护职工权益方面，与其在经济社会发展中的地位不相适应，还存在一些不容忽视的问题，应该引起我们的高度重视。总结起来，非公有制企业在落实劳动法中的问题集中表现在以下几个方面：
一是劳动法律意识有待增强
在调研中我们发现，有相当部分非公企业的经营者对劳动合同制度、最低工资标准、社会保险、劳动时间等方面的劳动法律规定认识模糊，重视不够，不少企业主不惜以牺牲职工的合法权益为代价，一味追求经济效益和利润最大化。另一方面，非公有制企业中的职工缺乏必要的法制和维权意识，特别是出于现实考虑，认为只要每月拿到基本工资就不错了，至于劳动保护、加班工资、休息休假、社会保险等权益根本就不敢奢望。
二是劳动合同签定率过低
我市170115名非公有制企业职工中，原创：http://www.xiexiebang.com/签订劳动合同的为81928名，仅占全部职工的48。有一半以上（近9万名）职工没有签定劳动合同。他们的工作期限、工作内容、劳动报酬、福利待遇等劳动保障权益都没有明确的法律约定，很大程度上还是老板说了算。一旦发生劳动争议，劳动者口说无凭，很难有效保护自身的合法权益。
三是社会保险覆盖面较低
非公有制企业养老、失业、医疗的参保职工分别为1.3万、1240、1059人，参保率分别为10.7、0.5、0.2。参保率最高的工伤保险也仅为3.4万人，参保率20，而且主要集中在工伤事故多、职业伤害风险大的煤焦企业。此外，参保职工中大多是经营管理人员和技术骨干，广大真正在一线工作，为企业和社会创造财富的职工，仍然大量游离于社会保障体系之外，得不到应有的社会保险保障。
四是落实最低工资制度还有差距
去年7月，省政府重新调整了最低工资标准，我市四类地区最高的为城区520元，其余三类分别为480、440和400元。就这次调查情况看，大多数非公有制企业都能认真执行最低工资标准，但仍有11608名职工的工资收入低于当地最低标准，占到总人数的6.8。从地域分布上看，主要集中在壶关、城区、长治县、沁县等四个县区，从行业分布上看，主要集中在餐饮服务，商业零售和部分经济效益较差的企业。最低的如壶关，上述行业的平均工资仅在240元—260元左右。
五是劳动者素质亟待提高
当前，我市非公有制企业逐步摆脱苦、脏、险、累的产业模式，正在大步向技术密集、管理科学的方向发展，劳动者素质所起的作用日益重要。在这个背景下，我市非公有制企业通过国家职业技能鉴定，取得职业资格证书的劳动者仅有5345人，为全部职工的3。大量的还是那种离开农田进厂房，放下锄头拿扳手，刚刚脱离农业生产，就加入现代工业生产的农民兄弟。以我市最大的民营企业常平集团为例，农民工占到全部职工的85以上，初中以下文化水平的占到75上，全部5000名职工中，有专业技术职称的还不到50人。不但直接制约了企业发展，而且埋下了大量的事故隐患。近年来，非公有制企业不断提高管理和技术骨干待遇水平，大量“抢购”技工学校毕业生，也从侧面反映出企业对提高职工队伍素质的迫切愿望。
上述问题的存在既有历史的原因，也有经济转轨过程中管理错位的深层次原因，还有有劳动保障部门职能转变、管理手段不硬的主观原因。但更重要的是，脱胎于农村经济的非公有制企业，在不断发展壮大的同时，其以人为本，科学发展的现代企业经营理念还不到位。下面，我结合自身这些年从事劳动保障工作的一些体会，对这些问题产生的原因及其解决问题的对策作一些初浅的探讨。不妥之处，请大家批评指正。
一是历史上重公有制经济、轻非公经济客观存在。
我国多年实行的计划经济体制，导致国家和社会对国有集体等公有制企业和非公有制企业的重视程度不同。公有制企业发展时间较长，各项制度比较规范，落实劳动法的情况相对较好。而非公有制经济这些年才逐渐发展起来，其劳动就业和社会保障工作起步较晚，再加上我们宣传不到位、工作不力等原因，使得在贯彻执行劳动法当中，非公有制企业走在了公有制企业的后面，这是个客观情况。
二是全社会齐抓共管劳动保障工作
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