Cbqsjy经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新

第一篇：Cbqsjy经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新

生活需要游戏，但不能游戏人生；生活需要歌舞，但不需醉生梦死；生活需要艺术，但不能投机取巧；生活需要勇气，但不能鲁莽蛮干；生活需要重复，但不能重蹈覆辙。

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经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新 摘 要：受美国金融危机的影响，中国大多数企业面临着巨大的挑战和困难，人力资源管理作为企业生存和发展的关键因素之一，同样面临着危机和挑战。本文通过研究经济危机对人力资源管理工作的影响，探讨企业如何以人力资源管理变革创新实现企业发展转危为机的策略。关键词：经济危机人力资源管理创新

一、企业人力资源管理面临的困境与机遇

（一）薪酬体系变动，企业裁员利弊兼有在中国，几乎所有行业和企业都受到了经济危机的影响，面对危机，一些企业纷纷裁员或降薪，造成企业内部劳资矛盾不可避免。但同时，裁减“冗员”，便于企业优化人才结构。在业务量大量萎缩的情况下，企业裁员不可避免。人力资源部在裁员中运用管理幅度分析、员工胜任力分析、裁员成本、法律风险防范等方面进行考虑，通过有效沟通和充分准备，避免劳资矛盾。

（二）企业福利政策变动大面对经济危机，各企业在福利方面的态度相对稳重，除了在国家规定的医疗、养老和住

房方面维持原有水平，但在许多福利方面或多或少进行了一定的调整措施。但借危机调整福利政策，可以推动组织和制度变革。在经济危机下，企业凭着“同舟共济”的理由说服员工支持组织和制度改革，包括：精简组织、调整结构、减少层级、薪酬福利制度、绩效考核制度改革等等。

（三）企业培训形式多样化在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限。国内企业凸显的特点更多是在培训预算不变的前提下，对培训数量、形式和效果方面采取调整措施，达到变相降低成本的目的。选择多样化的培训方式来储备人才。业务量的萎缩，员工工作量大幅减少，这时组织资深员工进行内训工作，提供员工工作积极性，同时节约培训成本，为经济复苏积累知识，待经济好转，这些培训知识为公司业绩提供极大的帮助。

（四）人员晋升与人才储备渠道选择战略改变在2009年度针对不同类型岗位员工进行人员晋升储备计划的调查中，企业较多地是加强对研发技术类、管理层员工、市场营销类员工进行人员储备。而对职能管理类一般员工、决策层员工生产流通类一般员工的储备较少。在危机时刻转变储备人才和人员晋升的战略，实质是为企业的长远战略发展积累丰富的人力资源，在危机化解后，内部渠道晋升的员工将会为企业谋更多利益。

（五）招聘工作计划和招聘途径变化稳中求变受外界经

济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。招聘重点在对稀缺和核心人才的招聘，大部分企业将减少招聘人数，甚至干脆取消了招聘计划，极少有企业增加招聘人数。从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。

二、危机形势下—人力资源管理工作的创新

面对危机，人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利过冬？人力资源部要练好哪些内功呢？

（一）战略调整之策略——建立适应企业战略调整的各项准备作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。首先，提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，为公司各部门提供人力资源管理方面的共享资源，为其“分忧解难”，进而帮助其将更多精力放在公司业务的发展上；第三，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第四，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层提供决策参考信息。

（二）控制人工成本之策略——优化组织架构，实施流程再造

1．强化预算管理，控制总体费用。在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划、工资总额计划、福利计划、招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。

2．优化组织架构，降低无效成本。根据业务战略调整，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。

3．通过技术创新产品升级，提高人均产出。企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。

4．合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。

5．鼓励非核心岗位的在此期间休假，合理合法地减少休假补偿金开支。严控加班审批流程，非必要的加班一律取消，或者尽可能安排调休来替代支付加班费，以减少加班费额外成本开支和水电设备等运营开支。

（三）招聘管理之策略——“逢低吸纳、战略储备” 1．逢低吸纳高层次人才。在当前阶段，企业迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的海量人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精，而其余的可保留在战略人才库中，待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。

2．充分利用内部招聘渠道。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。

3．优化招聘流程，提高招聘质量。在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。可以借机对招聘流程进行梳理，制订出企业适用的流程，加强对面试流程的监控，确保下属机构招聘人员的公平、公正、公开。

4．创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。通过参加免费的行业会议和现代化的网络资源，参加免费的人才招

聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。

（四）培训工作之策略——“加强内功，蓄势待发” 1．制定培训计划，调整培训内容。经济不景气情况下，许多企业处于停产半停产状态，或生产任务有所减轻，对相对空闲时间的企业，的确是个难得的培训充电良机。企业可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训计划，培训计划可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和能力提升两个角度展开。

2．改变培训方式，降低培训成本。现有环境下，所有的培训工作都要以节约成本为重要的考量指标，尽量去除一些高成本的外出培训。另外，深入挖掘企业自身潜力和资源，通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

（五）薪酬管理之策略——稳定为先，例行节约 1．依法付薪，稳定军心。薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。

2．全面节约企业开支，调整薪酬结构。一是利用政策，缓解人力成本压力。二是严控各类补助的发放。三是策略性

用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。四是适当提高企业核心人才薪酬待遇，增加核心人才归属感。

（六）绩效考核之策略——精细化管理

1．调整考核重点，推行精细化管理。现今的经济环境，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。

2．采取强制性正态分布考核方式，加强执行处理结果奖惩的力度。对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励；对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理，当然，前提条件是要确保考核的公平性、公正性与合法性。

3．注重考核过程，着力改善绩效不佳的原因。在体验到经济危机带来的影响后，很多睿智的管理者发现他们似乎应该帮助哪些绩效不佳的员工找到提升绩效水平的症结与方法，也就是关注员工完成绩效的过程，并在过程中对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，然后有针对性地

督导他们实现逐步改进。

（七）企业文化建设之策略——稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。

1．关注员工精神状况，降低低效成本。在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。

2．关注员工忠诚度，降低离职成本。经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。

3．加强对在职、离退休人员的员工关怀。适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。建立与员工之间畅通的交流渠道和机制，将公司的运营信息公告给员工，积极吸取员工的改进意见和建议，规避谣言的产生和蔓延。

（八）提升管理水平，迎接经济复苏之策略——加强人力资源信息化建设人力资源管理信息化，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务体系网络系统，它能使人力资源管理流程电子化。实施人力资源管理信息化有利于：

1．改善企业人力资源管理的效率。雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率。

2．提高企业人力资源管理的水平，使企业的人力资源计划和控制管理定量化。人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。

3．有效调整组织结构和规范业务流程。实施人力资源管理信息化，还要调整组织结构和人力资源管理结构，有效控制、变更管理，适应信息时代的要求。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。

参考文献：

[1]李黄珍.全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告.路标.2009(2):76-77.[2]朱志敏.经济危机下,人力资源管理如何优化.中国人

才.2009(2):27-28.[3]筱佳.经济危机下人力资源管理的有效性.太和.2009(6):10-13.

第二篇：企业经济管理创新探索论文

摘要:随着改革开放的不断深化，我国的社会主义市场经济体制不断推进。民营企业迎来了“春天”。从目前总的发展趋势来看我国民营企业的总体发展水平仍然不容乐观，普遍存在着一些问题。缺乏科学的经营经验，管理方法落后以及经济效益水平低下等等一系列的问题。然而这些企业仍然需要面对着国内外残酷的市场竞争的压力，我国的企业要想实现可持续发展与壮大就需要进行不断地创新管理。对于强化与创新企业的经济管理对于我国的企业来说有着十分重要的社会意义。本文就针对企业管理与创新内涵的研究着手，探讨了我国企业管理强化与创新的基本内涵，对企业的创新经济管理进行了若干思考。

关键词:强化;创新;企业;经济管理

改革开放以来，我国打破了传统的计划经济体制，社会主义市场经济体制开始实行，大量的民营、私营企业开始活跃起来，已然成为了我国经济发展重要支柱，成为了我国人均CDP增长，提供社会就业的中流砥柱。特别是近几年以来，我国的民营与私营企业得到了快速的发展，但是与国营企业来说仍然存在着较大的差距，这些企业自身也存在着较多的缺陷，如果企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要的就是进行创新经济管理。管理的创新是企业创新的重要一步，能够让企业抢占更多的市场，许多企业都开展了对传统的管理思路与管理的方法进行了反思。可以说对企业的创新作为企业的二次创业的动力能够最有效的促进企业的发展。

一、管理创新的基本内涵

管理创新包括多个方面的内容，首先，在理解管理创新的内涵过程中，需要对“创新”一词有一个深入的认识和理解。目前学术界针对“创新”一词给出了多种解释，每一种解释都有其自身的特点。一些学者认为管理创新的主体是现代企业，而且创新的主要内容是进行组织创新，具体而言，是对企业经营管理方式的创新。近些年来，随着企业的建设管理不断完善，在管理创新方面最具代表性的做法则是将所有权与管理予以分离，实践证明，这一创新活动极大的降低了企业的运营费用，提升了企业的管理效率。还有些学者认为，企业管理创新的重点应该是产品的创新，为了实现创新发展，企业应该根据市场环境的变化，对其产品进行科学调整，从而使企业产品能够更好的迎合市场需求，从而不断提升企业市场竞争力，而且在产品创新过程中，企业需要获得强有力的技术支持。还有一些学生认为，管理创新的重点应该是实现对企业资源的有效整合，通过引进新型的资源整合方式，不断提高企业资源利用率，进而提升企业经济效益，而且在资源整合创新的过程中，能够进一步加强企业得到细节管理工作。例如：提出全新的经营策略有效地实施；创新组织机构有效地运作；设计一种全新的管理模式；进行某一项企业制度的创新等等。总而言之，从上述中我们不难看出创新可以给企业发展提供强劲的动力，在对创新管理具体定义中，应该将其看作是根据产品市场的变化，重新整合生产的要素，从而能够根据市场的需要，不断生产与服务于市场，同时能够达到满足之身的经济效益的目的，并且能够尽到自身的社会责任。

二、企业进行创新管理经济的基本内容

发展创新管理经济，是一个系统的过程，在这一过程中，每一个环节都必须有效衔接，而彼此衔接的关键则是创新。需要增强企业的经济创新能力作为企业发展与创新的核心与袁泉动力，能够用观念创新与制度创新、经济创新作为企业创新的基础，坚持不懈的推动创新理念。正确的观念可以更好的指导企业的行为，所以在企业必须在创新理念的引导下建设相对完善的管理制度，否则，落后的管理制度所带来的也是落后的管理管理观念。在管理制度完善过程中，首先应该从基本的规章制度入手，这是激发企业创造力的基础，完善的规章制度能够更好的约束企业人员的行为活动，从而能够在企业中建立有利于市场竞争与经营的经济化管理模式。文化的管理核心就是企业的文化发展，要将企业文化作为一种先进的管理理念落实到企业的发展战略中，一个企业的企业文化能够具有凝聚员工、促进生产的重要作用。生产的技术是企业赢得市场的重要前提与有效保证，对于技术的管理企业则需要完善与加强管理，能够不断提高生产效率革新生产技术。企业需要不断加大科技创新的力度，技术的创新可以为企业管理的创新产生极大的促进作用，在先进技术的支持下，能够主动的将先进的管理经验加以实践，能够应用到管理的各项环节中去。对于企业来说，如果能够在市场竞争中在管理工作方面能够做得更好能够给企业带来一定的竞争优势，企业的经济效益势必会得到提升。

三、强化企业创新经济管理的几点思考

(一)树立协调发展的观念

党中央政府提出了要坚持贯彻落实“以人为本，树立全面协调可持续发展”的经济发展观念。将国民经济的发展方针由全面协调可持续落实到：“持续、健康、快速、协调”八字方针。经济的协调发展已经成为了日前我国经济活动的重要关键词。企业在推动经济的协调发展的过程中承担着十分重要的角色。随着社会经济的发展以及经济全球化趋势的增强，企业所需要承担的社会责任也日益受到了社会的关注。企业在生产与提供服务的过程中也需要承担着对社会、环境以及利益相协调的社会责任。我国正在贯彻落实质量监督管理体系，环境监督体系，等等，从一个侧面反映出了企业协调发展所需要承担的社会责任。特别是对环境的影响，对于企业来说是近几年所需要面临的重要的课题。企业需要推进协调发展，能够积极的承担好社会责任，不仅仅能获得更多的市场，能够让企业树立更好的口碑，从而能够提高企业在激烈的市场竞争中占据一定的竞争优势。

(二)坚持“以人为本”

在现代企业的运营发展中，人才已成为企业的重要资源，是企业发展动力的重要来源。对于人才的管理使企业所必须要面临的问题，也是企业最需要解决的问题。人才是企业的重要支撑，企业必须要重视人才，尊重知识。当今社会企业的管理越来越重视人才，都强调以人为本。世界上许多知名的企业都非常重视人才，舍得将钱花在培养人才身上，只有更多优秀的员工才能够让企业不断发展壮大。世界知名企业IBM就是因为十分重视人才，在经济全球化的去试下，做到了唯才是举。所以，对于企业来说，更需要重视人才，能够充分调动起企业内部的员工工作积极性与创造性，只有这样才能够让企业实现“人才强企”。

(三)推动知识化管理

随着我国社会经济的发展，企业的运营发展也发生了巨大的变化，现代企业在发展过程中也在不断的总结经验，而且对于经济的发展有了更为深刻的认识，很多现代企业已经认识到知识管理的重要性。知识管理直接影响力企业的产品的价值以及劳务价值，已经在市场竞争中起到了决定性的作用。所以，知识管理应该是现代企业管理的重要组成部分，而且从宏观经济发展的角度来看，知识管理对于推动社会经济的发展发挥着重要的作用，甚至能够改变着人类生存的方式。在知识经济环境中，企业要想实现持续发展，则必须加强知识管理，并且以知识为基础进行不断创新，而且要积极发挥创新人才的作用，从而不断提升企业竞争力，并促使企业创造更多的社会价值。

四、结束语

对于企业来说，现如今是经济全球化的时代，是经济一体化的时代。企业只有不断的对自身经济管理强化与创新才能够适应时代发展的要求，不断提高企业自身竞争力，才能够在市场竞争中占有一席之地，企业要重视文化、经济以及社会责任的作用，不断进步，从而能够承担自身的社会责任，推动企业大发展与进步。

参考文献:

[1]杨明帅.基于后金融危机时代企业经济管理的创新研究[J].企业改革与管理.201604:78-79.[2]韩圣峰.对强化和创新企业经济管理的思考[J].中国商论,2016,08:35-37

[3]刘启明.对强化和创新企业经济管理的思考[J].知识经济,2015,08:109

[4]孟飞.新形势下强化并创新企业经济管理的有益探索[J].现代经济信息,2012,21:30

第三篇：高校学生管理工作创新论文

制度的规范和激励功能在高校学生管理工作中的显现

规范性制度和激励性制度在高校学生管理中都有其存在的合理性和价值。分析制度这两种主要功能的价值取向和限度，并不是要否定规范性制度在高校学生管理中的作用，而是要注重两种制度功能的价值取向和限度，在各自的层面上发挥其有效性。

大学生已具有很强的独立人格和尊严，有非常明确的是非观和价值判断，他们不完全受他人设计、操纵和灌输，而是基于自身理性进行价值认知和选择。规范性制度应是对学生的权利和义务进行准确的定位，保障学生完整的公民权和受教育的权利，明确大学生作为公民和学生应有的行为规则和责任。所以，规范性制度的内容是对大学生行为的基本的限定，对符合大学生基本行为规范的提出要求和对不符合的行为给予强制性处理。这类制度往往与大学生的义务和责任性的内容联系在一起，只有这些义务性的内容和责任性的内容，才可以用规范性的制度加以保障和规范。某种程度上也可以认为，规范性制度具有“普识”性权利和义务的要求。不能让规范性制度的触角伸得太长，那样就陷入了学生管理制度设置的固有思维方式，把管理制度定位在“管住”学生，重点放在约束学生的行为上，以不让学生出事为目的。所以我们说，规范性制度的价值取向是向内的，通过基本的行为规范和强制性的要求，形成良好的习惯，达到品德和素质符合社会公民的要求，或达到良好公民素质引领社会文明。除此之外，在学生管理制度中，我们应尽可能不采用规范性制度或强制性措施达到管理的目的。在我国，学校管理制度的制定与实施具有自上而下、以行政规划与管理为主的特点，学校的科层化倾向明显，层次结构划分的是权力和责任。科层制在社会组织管理中具有良好的效率和作用，但作为培养人的高校，本具有效率意义的科层制最终成为束缚人们自由的限制，那么我们会将学生的生活建立在一种由科层制统治的“铁笼”里面。科层制的无情扩张，以及随之而来的科层权力的无情扩张，进入高校学生管理层面就呈现出对规范性制度的重视、偏向和喜爱。正如韦伯所描述的那样，科层制的激情足以压倒单个的情感。[4]更多的高校学生管理制度应以积极引导的价值取向，激发和激励每个学生的个体价值，充分肯定和体现学生的个体价值，增强学生积极向上的欲望和动力。激励性制度可以有效地启迪、敞开学生的价值世界，提高他们的价值判断能力、选择的意识与能力，敞亮他们通向可能生活的价值路径，让他们面对开放的、无限沟通的社会生活空间，从容、自主地建构个人的价值世界，成为生活的主体。人才有基本要求，但没有一致的标准，基本要求可以通过规范性制度加以养成，而对人才自身的发展，要通过多样的激励措施和多层面的肯定加以激发。制度或规则应该只是创设一种“教育的情景”，提供学生实践个体价值的活动场所或空间，以贴近生活实际的内容，提高学生价值认识、探究和体验的能力。

以激励性制度引领高校学生管理工作的价值创新

在高校学生管理工作中加强对激励性制度的重视，要将制度从激励性功能出发，进行适当的目标定位：

一是实现对学生的不同认识，引导其不同个性的激发与彰显，推动其明确自身的价值取向；

二是改变管理者的工作方式，逐步弱化强制性特征，突出以服务为主的角色意识，给学生创造一个既渗透制度规范，又充满生机与活力的实践提高平台；

三是达成人才培养方式的转变，避免制度规范性的固化趋同，帮助学生在个性可以得到张扬的情境中通过自我学习、自我管理和自我服务，实现自我价值。

1、制度设计。

高校学生管理工作创新应高度重视制度创新，并努力使之健全、规范与科学。完整、成熟、合理、先进的学生管理制度，反映着一所学校德育工作的理念与机制，反映着学校人才培养的目的与要求，反映着学校学生管理工作的思路、模式与方法，同时也综合反映着学校学生管理工作的境界与水平。理性把握学生管理工作中制度功能的特点以及制度设计的原则要求，在突出制度执行的严肃性、规范性和教育性的同时，更注重加强制度设计、注重制度的激励功能的发挥，则是实现高校学生管理工作价值创新的重要途径。制度设计要建立健全评价机制、优化绩效考核激励机制。正如柯尔伯格所言，道德发展取决于规则如何被理解，而不是取决于文化内容。[5]我们从这句话启发到的是，规则带给他人得以理解到的是什么，是一种限制性的价值灌输，还是一种开放性的价值引导？一般意义上，学生的行为要求与个人自身的发展目标是相一致的，限制向内，开放向外。通过制度激励性功能的发挥，将对学生的教育价值的引导渗透于学生个体成长的过程之中，注重对学生道德德性的养成教育，无疑应该是高校学生管理工作的基本出发点和重要归宿。“教育要通过生活才能发出力量而成为真正的教育”[6]，同样，德性养成教育也要而且必须通过生活发出力量才能成为真正的德性教育，日常生活是个体德性的养成之所。[7]制度设计就是要把个人的道德理性与生活结合起来，通过发挥制度的静态与动态有机结合的激励性功能，强调细化管理、量化管理，在生活中验证、丰富、实践个人的价值理念，并且逐步形成稳定的道德行为习惯，形成个人在日常生活中稳定的道德思考、判断、选择以及行动的基本方式，从而实现学生在综合素质提高方面保持一定的张力和维度。

2、价值实现。

当代大学生管理制度应以开放、踏实、平等、尊重的内容、方式、方法面对这个复杂多元的世界，而有效发挥制度的激励性功能对于实现高校学生管理工作创新则有着显著的积极意义。首先激励性制度与学生个人的生活紧贴，可以加强学生对个人生活世界的体悟。人是社会关系的总和，人总是与周围世界发生着意义关联，通过追寻自身与他人、社会与自我的牵连而获得意义。关注这个“我”生活于其中的世界，并作为一个真实的生命体在这个“生活的世界”中去积极地交往、感觉、发现、理解，增进个人对自我生活世界的自觉意识，逐步形成个人与生活的世界之间和谐、稳定、深刻的联系。其次，激励性制度引导学生在价值冲突中审慎决断。生活中，我们常处于两难甚至多难的价值冲突困境之中。罗宾斯说：“没有冲突，就不会有新的挑战，思考和思想的发展就失去了刺激和动力。”道德主体“只有在同环境的相互作用中借着自己的选择才能实现自己的发展。社会提供了无限可供选择的道德情境，个体的道德习惯便是借助自己一定的思维和感情对这些具体的道德情境自由选择的结果”[8]。在对多元价值的冲突和选择中促进个体道德理性的发展和个体道德主体性的全面提升。再次，激励性制度可以反复强化与训练，形成行为习惯。我们反对简单灌输和对行为的控制、强制。强调在过程中发挥价值引导的作用，积极鼓励和肯定学生对自身、对他人、对社会有益的行为，制度中加以认可，不断地对学生的有益行为加以增强和延伸，实现对个体差异的尊重，促进良好行为习惯的养成。第四，激励性制度注重学生行为的自我反思与评价。苏格拉底说，“一种未经审视的生活还不如没有的好”。“人的知识和道德都包含在这种循环的问答活动中”[9]。激励性制度中肯定式的价值评价，必然会激发和引起学生自我行为的认识和思考，并通过对道德行为的不断反思和循环问答，澄明价值并促进道德理性的发展。

第四篇：市场经济体制下电力企业经济管理创新论文

摘要：电力企业在国民经济中占据重要地位，对促进社会经济发展具有重要作用。当前我国正处于社会转型期，各种矛盾冲突集中出现，电力企业经济发展正面临着新的形势。本文主要分析了当前电力企业经济管理中存在的问题，并提出具体对策，以期为电力企业成功转型，不断提升经济效益提供借鉴。

关键词：电力企业；经济管理；创新

当前我国社会主义市场经济体制不断完善，国家开放程度进一步提高。当下，受内外因素影响，电力企业在组织运营中，正面临着许多风险，其中，尤以经济管理模式最为突出。电力企业传统经济管理模式以计划经济为主导，在以往这种经济管理模式促进了电力企业经济发展，但是在市场经济体制下，传统经济管理模式的弊端愈发显现，电力企业经济发展遇到瓶颈，电力企业创新经济管理模式刻不容缓。

一、市场经济体制概述

市场经济体制是一种现代化经济体制，它建立在高度发达的商品经济条件之下，与资本主义经济体制有本质区别。经济关系货币化、市场价格自由化、经济系统开放化、经济资源商品化是市场经济的重大特征[1]。在市场经济中，政府是经济发展的调节者，市场经济体制下的生产和销售是以消费需求和市场需求为根据的，因此，市场在资源配置中发挥着决定性作用。我国的市场经济体制建立在我国的基本国情之上，具有显著的社会主义特色，在促进我国经济发展方面发挥了重大作用。市场经济体制是一把双刃剑，其在发挥积极作用的同时，也加剧了国内市场的竞争。电力企业作为国民经济中的重要企业，亦面临着严峻的竞争形势。电力企业应积极创新经济管理模式，不断提高企业经济管理水平和能力，把握发展契机，努力发展壮大。

二、当前电力企业经济管理中存在的问题

（一）经营管理理念滞后

长期以来，电力企业经营管理以计划经济体制为主导，计划经济管理理念深入人心。在当前电力企业经营管理中，计划经济管理理念仍占有很大的影响，在电力企业经营管理中，计划经济色彩还很显著，经营管理理念较为滞后。目前，许多电力企业的经营管理仍以粗放型为主，不能有效做到经济效益、环保效益、社会效益三者的统一。没有充分认识到市场经济形势的严峻性，缺乏对企业长远发展的规划，这严重影响了企业的发展。

（二）经营管理制度缺失

经营管理制度缺失是电力企业管理中存在的重要问题，在当前电力企业管理中，管理部门众多，如财务、设备等部门对企业均具有管理权。另外，还存在管理职能交叉的现象，“各管一段”局面屡见不鲜。

（三）管理队伍素质参差不齐

由于一些管理者管理意识不强，导致其不重视管理工作。部分存在观念陈旧、管理知识层次和结构不合理、管理水平低下等问题。特别是专业管理队伍的匮乏，导致电力企业财务、设备、后勤等部门的人员纷纷插足企业经营管理工作，管理人员素质水平参差不齐，管理工作混乱，这就造成资管理效率低下，在一定程度上制约电力企业的发展壮大。

三、电力企业创新经济管理的建议

（一）经济管理理念的创新

创新经济管理理念是做好电力企业经济管理工作的前提。经济体制改革的不断深入，使电力企业发展面临着新的形势，事实上，许多电力企业都制定了经营管理细则，但是由于经营管理意识的滞后，这些细则大多流于形式，不能有效贯彻实施。创新经营管理理念，从思想上重视企业经营管理工作，要求电力企业管理人员必须积极转变思想，充分认识资产管理工作的重要性，不断学习先进的管理理论知识，提高管理工作的科学性。

（二）健全经营管理制度

电力企业的正常运作需要根据其自身情况不断健全经营管理制度。实践中，电力企业经营管理普遍存在“分段管理”的现象，这使得企业管理混乱不堪，管理效率低下。健全电力企业经营管理制度，完善管理机制，使各管理部门之间有序、协调行使管理职权，显然有助于提高企业管理效率，增强企业市场竞争力。这就要求电力企业必须重视经营管理体系建设，准确界定各部门职权，对整个管理流程进行精细化管理，不断整合管理制度，实现各管理部门权责分工明确，各司其职。

（三）加强管理队伍建设

电力企业管理人员在经营管理工作中起着主导作用，直接决定经营管理工作的成效[2]。因此，加强管理队伍建设对提高电力企业经营管理工作的效率至关重要。电力企业应努力培养高级管理人才，积极引进管理人才。市场经济下，电力企业面临着复杂的发展形势，电力企业经济管理对管理人员的综合素质提出了较高的要求，加强管理队伍建设，不断提高管理人员的理论知识和管理水平，才能真正实现电力企业经营管理工作的质量化、精细化、科学化。

四、结语

面对当下电力企业经营管理的实际情况，我们应不断进行探索与发现，努力找出其中存在的不足和问题，并结合电力企业的实际情况，以实事求是的科学客观的态度，来探寻未来的发展之路。提高电力企业经济管理效率对于促进我国国民经济发展具有重要意义，创新电力企业经济管理是迫在眉睫的问题。必须采取一系列科学合理的措施，为电力企业顺利健康发展打下夯实的基础。

参考文献：

[1]马莉.电力企业在市场体制下的经济管理创新[J].企业导报,2013,03.[2]于凤玲.电力企业经济管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2015,06.

第五篇：人力资源创新

在新经济的特殊背景下，创新成为管理的主题，而对人才的管理是企业管理和发展的关键。本文对新经济时代的企业所需人才特征进行了相关论述，提出了在新经济背景下企业如何做好人力资源管理的创新。

[关键词] 新经济 人力资源 能力素质 管理创新

进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

一、21世纪需要什么样的人才

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是知识化、全球化、创新化和网络化的经济。随着新经济时代的来临，对人才的需求正在发生着深刻的变化，21世纪需要什么样的人才？具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展？

新经济条件下的合格人才具备以下特征：一是具有优秀的全面素质的人才。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。在新经济的特殊背景下，没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。二是个性化的人才。个性化是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。

二、新经济背景下的人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。的本质在于创新，创新的观念尤为重要，管理创新必须建立创新文化。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。

让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。

在新经济时代，知识型人才是企业发展的关键。真正才华横溢的人，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观

和经营理念，依靠共同的信念、互动的心态进行人性化管理，为员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人。激发员工的创造欲，使他们的潜能得到最大程度的发挥。

人才是企业最重要的资源，是主宰企业发展的主人。企业在管理过程中应始终以人为本，将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。现代企业总是信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由发展是人本管理的精髓，是人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、习惯和企业的包容性、创造性，化、价值观和行为规范的同时，提倡形成各自的特色。

三、结语

在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，资产。作为知识承载者的人力资源，资源管理的创新更成为其快速发展，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。

参考文献:

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进取和宽容的合作氛围。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性企业要根据自身的具体情况，年第一期