创新是人力资源管理工作的关键

第一篇：创新是人力资源管理工作的关键

文章标题：创新是人力资源管理工作的关键

摘要探讨了实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调的有效措施,提出创新是人力资源管理工作的动力之源.关键词人力资源管理创新动力

我国目前处在由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段,市场经济制度的不完善导致企业的人力资源管理工作只能采取边实

践,边改进的做法,而作为推动企业,国家,社会经济发展的核心资源,人力资源的影响却越来越大,国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调,我认为只能依靠创新.只有全面树立科学的人才观,大力实施人才兴企战略,建立一支专业化和职业化的人力资源管理队伍,才能使企业从容应对激烈的市场竞争,提高核心竞争力,实现全面协调可持续发展.一.从人力资源管理思想观念创新入手,转变思想,更新观念,树立人力资源管理工作的新理念.观念创新是推动工作的不竭动力,观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争,观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展.面对日益激烈的竞争环境,企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识,更新人才观念,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源的观念,而不应只在口头上重视,在待遇,使用方面却又不予以考虑.观念的转变不应单单体现在人的选拔上,“空降部队”的加入只能在专业方面胜任工作,而因他们(特别是经营管理人员)有丰富的工作经验,在自觉不自觉中会按过去工作的烙印去工作,这会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响,而且太多的外来人员会给企业目标的实现带来负效应.因此,企业只能在迅速扩张时引入必需的人员,主要的人才还应从企业内部来挖掘,培养.这就要求企业敢于在人才培养上加大投入,注重从企业内部挖掘所需人才,把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓,真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位,才能不断拓展人力资源管理工作,推动企业不断向前发展.为此,企业管理人员需要端正一个思想,树立一个观念,强化一个意识.端正一个思想,即端正人力资源是企业第一资源的思想.企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障,如果没有长期的人力资源规划,企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况,会严重影响企业长远目标的实现.因而企业管理人员应端正人力资源观念,树立人力资源是企业第一资源的思想,把人力资源纳入企业发展的轨道,在企业发展规划的同时对人力资源的开发,培养进行规划,分析不同阶段人员需求状况,有计划,有针对性地按期进行人员开发培养,才能适应企业发展的要求.树立一个观念,即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念.过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一,研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一,它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性,使人力资源得不到充分发挥.而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”,充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化.强化一个意识,即强化市场经济下的竞争就是人才资源竞争的意识.党的十六届三中全会提出中国特色社会主义市场经济体制建设,虽然至今我国市场经济体制仍不完善,但市场经济的概念已深入人心,对于维系着企业兴衰成败的人才,国内企业都想方设法地引入,有的企业甚至不择手段地挖其它企业的墙角.企业对此应有清醒,正确的认识,一方面要加强企业内部人才的培养与造就,以管理人员队伍的建设为核心,组建好经营管理,专业技术人才和生产三支队伍;另一方面采取一些有长期性利益的方法留住企业所需人才,使他们不愿离开企业或离开企业就会受到很大的损失,这样人员要离开企业就会有所顾忌,例如考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会,或者在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资或购买长期性的收益率高的商业保险.......二.从人力资源管理组织工作创新入手,求真务实,与时俱进,开拓人力资源管理工作新局面.现代企业管理的核心是“以人为本”,注重从企业战略高度,全局高度唯才是举,量才而用,择人任事,因材施教,注重员工与组织的“双赢”.对企业,对员工来说,不能只从自身考虑,应在保障自身利益的同时保证对方的利益,否则最终会给双方造成损失.从企业来说,应消除各种对人才有制约的因素,营造“尊重知识,尊重人才”的氛围,不断深化人事制度改革,努力建立公开,平等,竞争,择优的用人机制,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,完善对人才的激励和考核监督机制.这些目标的实现主要在于人力资源管理人

员的工作,管理人员需以企业的目标为工作目标,为企业目标的真正实现主动调整自己,充实自己,通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”,把握“两个要点”.“三个创新”:

一是在工作思路上要有所创新.人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作,被动地予以安排,落实,人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置,干部

任免,员工进出,工资标准等方面自主权不够,基本上是一种业务管理,只在企业“需要”时才发挥作用,例如在人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等.它主要着眼于当前工作,如补充人员,培训职工掌握操作技能,解决当前劳资纠纷等等,很多时候将管理工作定位在“处事”上,这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门,人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用.而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分,管理更着眼于未来,更具有战略性,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以投资的目光看待在吸引人才,培养人才及激励士气方面的投入,以不断提高企业的效率.因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式,保证其资源得到最佳的使用,不会被浪费和挥霍掉,并且使资源得以增长和发展.这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念,将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式,将“例行记载”转变为“挑战,变化”的管理角色,实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变,在做好基础人事工作的前提下,树立人人都是人才,人人可以成才的观念,以发展,改革的精神积极推进人力资源管理工作.二是在工作内容上要有所创新.人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用,如招聘技能,设计薪酬技能,业绩管理技能等等.人力资源管理要求按照职位明确化,薪酬市场化,绩效科学化的管理要求,由以人员调配,薪酬管理,职称评聘,养老统筹,劳动组织,教育培训等具体的事务性工作,向人才兴企战略转变,真正落实人才是企业的第一资源的思路,把人才培养作为企业发展的第一要务,以职务分析为核心,为每一位员工明确规定工作性质,职责范围以及相应的奖惩,在规划,开发,激励,整合,调控等方面进行综合考虑,研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视人才的选拔,培养,任用,工作中充分体现“以人为本”的管理思想.三是在工作机制上要有所创新.人力资源管理应加强制度建设,实施精细化管理,规范人员管理程序,促进管理的制度化,规范化和科学化,初步形成一套职责分明,程序严谨,落实有力,运转灵活的工作机制,进一步加强人力资源管理工作者队伍建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作.一段时期以来,国有企业虽然提出人力资源管理要实现制度化,但传统的管理思想,手段依然存在,使工作政策依据不足,制度不健全.企业人力资源管理的制度化,不仅指国家制定的法律法规,本企业也应在不违反国家制度的前提下,根据实际情况制定办法和制度,根据管理内容结构化的思想,分块,系统地制定工作各方面的办法,形成有章可循,按章办事的工作作风,尽量减少工作的主观随意性及由此而给工作带来的不必要的麻烦.与此同时应该用民主促进制度建设,用制度保障民主,通过民主推荐,民意测验,民主测评,人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争,公平测评来评定岗位与工作绩效,来以确定工资与奖惩.“两个要点”:一是要有战略性和全局性意识,把握住人力资源管理工作的大局.人力资源管理是积极主动的,应在充分把握企业的战略目标的基础上,通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作,建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要,鼓励员工主动参与绩效考核,教育培养与各种工作的再设计,引导其为企业目标的最终实现而努力工作.二是要有敏锐性和超前性意识,把握住人力资源管理工作的时机.人力资源管理者在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析,深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标,针对人力资源结构,包括专业结构,层次结构,数量结构,年龄结构等提出人力资源素质培养方案,人力资源配置方案和合理利用方案,捕捉推动工作的最好时机,创造开展工作局面的有利条件,结合工作实践,加强人力资源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看长远;既要看局部,也要看全局;既要看具体目标,更要看战略目标.工作中以解决实际问题为出发点,把握一般规律,解决个别矛盾,不断提高驾驭能力和实践能力,以增强工作的原则性,系统性,预见性和创造性,进一步提高工作质量和工作效率.三.从人力资源管理领导方式创新入手,加强领导,提倡学习,努力提高人力资源的开发和管理水平.如何充分发挥人力资源的作用,是人力资源管理者的重大责任,只有进一步加强人力资源管理队伍的建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以积极,负责的态度做好人力资源管理工作,才能塑造出一支“品德好,素质高,能力强,技术硬”的员工队伍.江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础,学习是提高人的能力的基本途径”,要建设一支理论水平高,工作能力强,自身素质高的人力资源管理队伍,学习是最好的方式,要引导管理人员树立“学而思进,不学则败”的态度,努力倡导“将学习视作一种生活方式”,通过学习树立人人都是人才,人人都可成才的科学人才观,唯才是举,任人唯贤的人才选拔观,量才而用,择人任事的人才使用观,通过学习提高人力资源管理队伍的素质,通过学习建立和完善企业的选人用人机制,人力资源储备机制,薪酬激励机制和人力资源保障机制,通过学习促进员工的全面发展.四.结语

吸引人才,留住人才,坚持从内部挖潜,激发员工的积极性和主动参与精神,从人力资本角度推动企业整体业绩的提高是人力资源部的主要工作目标.人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养人才,使所有人才都工作在最适合的岗位上,同时为企业创造积极向上,团结敬业的工作环境,为企业目标的实现保驾护航,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.《创新是人力资源管理工作的关键》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读创新是人力资源管理工作的关键。

第二篇：创新是人力资源管理工作的不竭动力

创新是人力资源管理工作的不竭动力

摘要：从思想观念、组织工作、领导方式三个方面对创新在人力资源管理工作的作用进行了分析，阐述了创新是人力资源管理工作的不竭动力，是企业核心竞争力的源泉。一是从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念，要建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。二是从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面，要实现“三个创新”、把握“两个要点”。三是从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

关键词：创新人力资源 动力

目前的人力资源管理工作正处于由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段，而我国市场经济制度的不完善导致了企业的人力资源管理工作只能是边思索、边实践、边改进，但作为推动企业、社会、国家经济发展的核心资源，人力资源的影响却越来越大，国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的总体发展目标相协调，是很多企业管理者研究探索的重要课题。笔者结合多年的相关管理经验，结合所在企业在工作中的得与失，认为人力管理管理工作的改进与发展只能依靠创新。只有全面树立科学的人才观，大力实施人才兴企战略，建立一支专业化的人力资源管理队伍，才能使企业从容应对激烈的国内外竞争，提高核心竞争力，实现全面协调可持续发展。

一、从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念

观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员

都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵最重要资源的观念，而不应只在口头上重视，在待遇上却又不予充分考虑。人力资源管理观念的另一误区是在原来的人事管理基础上单单加入人员的招聘，认为能够从企业外招聘企业所需的管理、技术、技能人才就是人力资源管理了，实际上这种管理方式会给企业带来两大隐患，一方面大量“空降部队”的加入只能保证在专业方面胜任工作，而因他们（特别是经营管理人员）有丰富的工作经验，在工作中自觉不自觉地按过去经验的“烙印”去工作，会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响，太多的外来人员也会给企业目标的实现带来一定的负效应；另一方面大量招收外来管理、技术人员，会使企业内部的人才培养受到制约，进而可能形成冗员现象，这会影响企业职工的情绪，使其产生消极情绪。

人力资源管理重视的是企业人员的选拔、培养、使用，除了在企业迅速扩张时引入必需的专业人员外，重要的是从企业内部挖掘、培养企业人才，它要求企业敢于在人才培养上加大投入，在做好人力资源规划的基础上注重从内部选拔人才，为职工提供提升职业技能的条件，为其创造提升技能的机会，为其创造职业前途，这样人力资源管理工作才能与企业的发展紧密结合起来，不断拓展，推动企业向前发展。为此，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1、建立一个思想，即建立人力资源是企业第一资源的思想。企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。因而企业管理人员应端正人力资源观念，建立人力资源是企业第一资源的思想，把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，才能适应国际企业发展形势的要求。

2、树立一种观念，即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。过去的人事管理工作把人员作为生产要素的组成部分，研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率、降低成本，它忽视了人的最重要的主观能动性和创造性，使人力资源得不到

充分发挥。而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

3、强化一项意识，即强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。自党的十六大三中全会提出建设中国特色社会主义市场经济体制以来，市场经济的概念已逐渐深入人心，对于维系着企业兴衰成败的人才，企业都想方设法地引入，有的甚至不择手段的挖别人的墙角。企业对此应有清醒、正确的认识，一方面要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资„„

二、从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面

现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才而用、择人任事、因材施教，注重员工与组织的“双赢”，这样对企业和员工来说都需要在保障自身利益的同时保障对方的利益，否则会两败俱伤。从企业来说，应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作，管理人员需以企业的目标为工作目标，为企业目标的真正实现主动调整自己、充实自己，通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”，把握“两个要点”。

1、三个创新

一是在工作思路上要有所创新。人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作，被动地予以安排、落实，人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、员工

进出、工资标准等方面自主权不够，基本上是一种业务管理，只在企业“需要”时才发挥作用，例如在人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。它主要着眼于当前工作，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等，很多时候将管理工作定位在“处事”上，这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门，人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用。而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，管理更着眼于未来，更具有战略性，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，以不断提高企业的效率。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，保证其资源得到最佳的使用，不会被浪费和挥霍掉，并且使资源得以增长和发展。这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，在做好基础人事工作的前提下，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

二是在工作内容上要有所创新。人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用，如招聘技能、设计薪酬技能、业绩管理技能等等。人力资源管理要求按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的管理要求，由以人员调配、薪酬管理、职称评聘、养老统筹、劳动组织、教育培训等具体的事务性工作，向人才兴企战略转变，真正落实人才是企业的第一资源的思路，把人才培养作为企业发展的第一要务，以职务分析为核心，为每一位员工明确规定工作性质、职责范围以及相应的奖惩，在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。

三是在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范人员管理程序，促进管理的制度化、规范化和科学化，初步形成一套职责分明、程序严谨、落实

有力、运转灵活的工作机制，进一步加强人力资源管理工作者队伍建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。近期国企虽然提出人力资源管理要实现制度化，但传统的管理思想、手段依然起主导作用，导致人力资源工作政策依据不足，制度不健全。企业人力资源管理的制度化，不仅指国家制定的法律法规，本企业也应在不违反国家制度的前提下，根据实际情况制定办法和制度，根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定工作各方面的办法，形成有章可循、按章办事的工作作风，尽量减少工作的主观随意性。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，来以确定工资与奖惩。

2、两个要点

一是要有战略性和全局性意识，把握人力资源管理工作的大局。人力资源管理是积极主动的，应在充分把握企业的战略目标的基础上，通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作，建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要，鼓励员工主动参与绩效考核、教育培养与各种工作的再设计，引导其为企业目标的最终实现而努力工作。二是要有敏锐性和超前性意识，把握住人力资源管理工作的时机。在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析，深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标，针对人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等提出人力资源素质培养方案、人力资源配置方案和合理利用方案，捕捉推动工作的最好时机，创造开展工作局面的有利条件，结合工作实践，加强人力资源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看长远；既要看局部，也要看全局；既要看具体目标，更要看战略目标。工作中以解决实际问题为出发点，把握一般规律，解决个别矛盾，不断提高驾驭能力和实践能力，以增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，进一步提高工作质量和工作效率。

三、从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源

管理队伍的建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视作一种生活方式”，通过学习树立人人都是人才、人人都可成才的科学人才观，唯才是举、任人唯贤的人才选拔观，量才而用、择人任事的人才使用观，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人力资源储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

吸引人才、留住人才，坚持从内部挖潜，激发员工的积极性和主动参与精神，从人力资本角度推动企业整体业绩的提高是人力资源管理工作的主要目标。人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，只有全新才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第三篇：招聘――人力资源管理工作的关键

招聘――人力资源管理工作的关键

摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。本文就此提出做好招聘工作的几点方法。

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

综上所述，在企业的人力资源管理工作中，招聘工作可以说是重中之重。做好了招聘工作，选择到了合适的人员，可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以说是事前控制，预先选择了正确的人才，会给企业节约很大的成本。

第四篇：创新是关键 教学设计

《创新是关键》教学设计

【教材分析】

第五课《走科教兴国之路》是依据《思想品德课程标准》中的“三4.4了解我国在科技、教育发展方面的成就，知道与发达国家的差距，理解实施科教兴国战略的现实意义，感受科技创新、教育创新的必要性，努力提高自身素质”的内容规定构建的，其教育目标是让学生理解我国实施科教兴国战略的必要性和重要性，感受科技创新、教育创新的作用和意义，努力提高自己的创新能力和实践能力。

“创新是关键”是第二目，主要讲科技创新和教育创新对于赶超世界发达国家的重大作用和意义。帮助学生认识科教兴国战略的正确性，引导学生立志成为创新型人才。

【学生分析】

1.针对的问题：当今的知识经济时代，科技、教育的重要性不言而喻。但初中生对事物的认识还很不成熟，常常是感性的、片面的，只看到成绩或只看到问题，对教育、科技重要性有一定认识，却较含糊，对于科教兴国战略的含义和意义的表述，学生不易理解，也有学生可能会认为战略与自己关系不大。

2.学生的需要：加强科技、教育重要性方面的学习，让学生感受教育、科技的作用，正是学生成长过程中的一种积极追求，是学生的需要。学习科教兴国战略的内容与意义，有助于学生树立科教兴国战略观念，珍惜受教育机会，认真完成学业，把战略具体落实在行动中，这对学生健康成长十分必要。

【教学目标】

1.情感、态度、价值观：

感受科技创新、教育创新的必要性，增强创新意识，勤奋学习，努力提高自身素质，为祖国做贡献。

2.能力目标：

认清新形势，提高判断问题和分析问题的能力，培养创新能力和实践能力。

3.知识目标：

了解国家在创新方面的举措，理解科技创新、教育创新的重要性，知道如何成为创新型人才.【重点、难点】

1.争做创新型人才是教学重点。

构成思想品德的四个基本要素“知、情、意、行”中，“知”是基础，“行”是关键。学生在第一目了解了科技和教育的重要性，理解我国实施科教兴国战略的现实意义后，就有很强的紧迫感，要努力提高自身素质，争做祖国急需的创新型人才。

2、感受科技创新和教育创新的必要性是教学难点。

这部分内容涉及到的理论观点和专业术语较多，虽然学生在初三接触过创新，但理解起来难度还很大。另外，当今世界科技、创新飞速发展，新的资讯太多，也给学生的学习

带来了困难。

【教学方法】：案例教学法

合作探究法

【教学过程】

导入新课

展示课件：播放歌曲《飞得更高》并展示图片——神舟七号和嫦娥二号和DVD机售价32美元，其中专利费18美元，成本13美元，利润？

（引导学生在背景音乐中进入情境，仔细观察图片和计算并思考自己的感想和怎样避免“DVD”现象的出现）（学生发言）

教师点拨总结：一曲《飞得更高》在拨动着我们的心弦，使我们的梦在飞越。我们在为“神七”和“嫦娥二号”欢呼的同时，一笔关于“DVD”看似简单却又复杂的明细账，又带给我们更多的遗憾。更使我们认清：科学技术的本质是创新，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，这一切问题的关键是创新。

<设计意图>以正反事例带给学生强烈刺激，再以背景音乐奠定本课的基调，带着对创新的强烈渴求顺利进入新课的学习。

创新是关键

讲授新课：

一、科技创新

赶超一流

展示课件（P66材料），学生各抒已见：就如何改变我国目前科技落后的状况，缩小差距，赶超世界发达国家形成了两种观点，你赞成哪种观点，并说明理由。（学生发言）

（教师评价：两种观点都有一定的道理。对于第一种观点，结合第四课第二目第二个问题：“开放——现代化建设的必要条件”，“引进来”有利于我们的发展，并且能够起到节约时间和资金的目的；对于第二种观点，我们国家的发展要赶超发达国家，关键还是靠自己的创新，“真正的高科技是花钱买不来的”。最好将二者结合起来。

<设计意图>（此环节的目的在于充分调动学生参与课堂的积极性，防止部分学生得不到发言机会而降低听课效率，从而有利于提高教学质量。并且使重点知识由于学生的亲自参与而起到强化的效果。）展示课件：无价之宝

右边一中国人问：你的高科技卖多少钱？ 左边一外国人答：Sorry, 无价！

（教师引领学生观察、思考，“为什么高科技无价？”）

教师点拨总结：发达国家之所以多少钱都不卖给咱核心技术，这与当今世界激烈的国际竞争有关，因为当今世界国与国之间的竞争是综合国力的较量，而且核心技术这种高科技是最新的创新成果，它在较量中是决定性因素之一。所以，这进一步证明没有创新，就要受制于人，科技进步的基点要放在增强自主创新能力和持续创新能力上。

<设计意图>（此环节设立的目的是让学生巩固强化对创新重要作用的认识，并且引出下一环节“中国在行动”的内容。）

课件：中国在行动，学生将课前搜集的关于我国科技创新的事例以及所了解的国家关于创新的措施、计划及成就相互交流，达到资源共享 教师总结：我国实施科技创新的重大措施：

（1）长远规划：星火计划、“863”计划、科技攻关计划、火炬计划等；

（2）重大措施：确立新的科技发展目标、加快国家创新体系建设、设立国家最高科学技术奖等

（3）取得的成果：上海磁悬浮列车开通、神七发射成功、天河一号计算机等

<设计意图>（此环节设立的目的是让学生了解我国的科技创新现状，了解国家时事动态，关心国家大事，并提高学生合作学习的能力。）

多媒体展示科学家受表彰的图片。思考：党和政府为什么要重奖科学家？ 学生思考回答。

教师总结：体现了党和政府尊重知识、尊重人才，说明我国正大力实施科教兴国战略和人才强国战略，这样做能调动广大科技工作者的积极性和创造性，全面增强我国的科技创新能力。

并得出结论：“科技创新，人才为本”，结合第一目的学习“人才培养主要靠教育”，自然过度到下一环节“教育创新，人才蔚起”。起到承上启下的设计意图。

生自学P69，回答下面问题：1.教育创新的必要性；2.国家怎样推进教育创新。

师生总结：

课件：身边的榜样，介绍发明小能手——李曜晨，学生结合P70，分析青少年创新五步骤是什么？并回答自己打算怎样培养自己的创新精神？（从学习生活、日常生活两方面谈）

学生回答

课件：小小发明家：噪音是现代社会的一大污染，请你对产生噪音之一的汽车喇叭进行改良。

<设计意图>：理论指引行动，学生学习知识的最终目的在于用理论在指导自己的行动。做一个创新型人才是本课内容的归宿，体现了“知行合一”。）

课件：收获平台：

通过这节课的学习: 我认

识道:

我准备:

第五篇：《创新是关键》教学设计

《创新是关键》教学设计

莱西市夏格庄中学

董美玲

本课地位 设计思路

教材在设计上是为了让学生更好地肩负起建设祖国的重任，认识我国的基本国情，理解基本国策，明确建设创新型国家的重要意义，走自主创新的道路。在该项目下设置了两个层次：“科技创新，赶超一流”和“教育创新，人才蔚起”。这两个层次层层递进，实施科教兴国战略，首先要科技创新，因为科学技术的本质就是创新——科技创新，人才为本，教育创新是科技创新的基础。帮助学生认识科教兴国战略的正确性，引导学生立志成为国家需要的创新型人才。

锁定目标 学有方向 【情感、态度、价值观目标】

感受科技创新、教育创新的必要性，勤奋学习，努力提高自身素质，为改变科技落后状况作出应有的贡献。

【能力目标】

理解科技创新和教育创新的重要意义，培养创新精神和实践能力。【知识目标】

了解我国科技创新、教育创新的措施和成就。重点突出 难点分明

教学重点：如何争当创新型人才

教学难点：感受科技创新和教育创新的必要性 教学方法：案例教学法 合作探究法 学法指导 学有方向

通过让学生搜集相关事例、阅读教材内容、分析生活案例等，启发学生思考、讨论、分析、归纳，注重师生之间、生生之间的互动与交流，使学生在自主学习中形成正确的思想认识和价值观念。

学有准备 完善装备

[学生] 课前搜集我国为实施科技创新而采取的措施和取得的重大科技成就。[教师] 调研学生的认知情况，根据教学内容和学生实际制作多媒体课件等。教学流程

一、激情导入 快乐领航（观看视频，思考问题）（约3分钟）

视频播放：“神舟九号与天宫一号对接”“蛟龙探海”“沪杭高铁”盛况，引发视觉冲击，畅谈感受，激情引领，快乐入课！（学生反响热烈，“激情”涌动）

师：中国人民实现了上天入海的梦想，甚至跑得比飞的还要快，伟大的成就，你还知道哪些？这些反映了我们国家正在实施哪些方针政策？

生：（群情激奋，踊跃发言）科教兴国和人才强国战略。师：该怎样才能走好科教兴国和人才强国之路呢？关键靠什么？ 生：高喊“创新”。

自然、顺势导入《创新是关键》

过渡语：同学们明确了学习内容，但是“你知道吗”

2012年我国出口手机突破10亿部，成为拉动我国通信类产品出口增长的唯一动力。这是记者从正在召开的第112届广交会上获得的最新信息。然而，看似风光的数据背后，暴露的却是中国手机业令人寒心的“利润”：出口手机占全球市场的比重接近八成，但巨额利润都归属国外巨头，众多中国企业还赚不到1％的利润。10年出口增10倍，利润只有1％:目前全球手机市场99％的利润都被苹果、三星两家公司赚去，“中国企业在量上取得地位，却没有获得较高利润并形成核心竞争力。”仍只靠赚组装费，技术含量低:中国出口手机赚取的仍然只是极其微薄的组装费用。更重要的是，就连这点“辛苦钱”，也都不全部归中国本土企业所有。

我们要清醒的认识到我国科技发展既有成就，但与发达国家还有较大的差距。

就如何改变我国目前科技落后的现状，缩小差距，赶超世界发达国家，两位同学各有自己的观点：

二、自主学习合作探究（约5分钟）

（一）学法导航 明确方向

（1）结合课本知识认真阅读明确观点，大字部分细看精读，小字部分速读。（2）先自学然后同桌、学习小组间交流讨论，组长概括要点，形成知识体系，找出科技创新的重要性。

（3）教师出示知识一：

１.创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，科学的本质是创新。

２.我国要缩小差距，赶超发达国家，关键是靠创新。

３.只有把科技进步放在自主创新能力和持续创新能力上，才能实现我国科学技术的跨越式发展，真正掌握发展的主动权。

（二）自学指导 学有目标（知识储备 打点行囊）（小组合作共同完成，看哪个小组完成得最快、最好。）

（1）结合课本83—84页金怡濂事迹材料，你对“真正的高科技是花钱买不来的”是怎样理解的？

（2）讨论党和政府为什么重奖科学家？

（3）读课本 “填一填”，为实现科技创新，我国还采取了那些措施、计划、及成就？

（列举我国科技创新的措施）

过渡语：“自主学习”同学们表现的非常优秀!创新是关键，“关键”在我辈。我们要积极行动起来，培养创新精神和实践能力和科学态度，做创新的支持者、参与者，为建设“创新型国家”，增强自主创新能力贡献。

过渡语：学以致用，勇于实践，让我们一起走进生活，体会收获快乐！这是十八大报告的文字同学们可以看一下能否出一道活动课任务题。