东师 劳动法

第一篇：东师 劳动法

2014年春季 期末作业考核

《劳动法》

满分100分

一、名词解释（每小题5分，共20分）

1、劳动争议：劳动争议，亦称劳资争议或者劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发 生的纠纷和争议。

2、劳动者： 劳动者是达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的公民（自 然人）。

3、罢工权：罢工权是劳动者为了达到一定的经济目的，在宪法和法律的范围内暂时停止其劳动的权利。

4、劳动安全卫生：劳动安全卫生是直接保护劳动者在劳动中（或工作中）的安全和健康的法律保障。

二、简述题（每小题6分，共30分）

1、劳动合同不得解除的条件

答：（1）劳动合同期限未满又不具备用人单位可以依法解除合同条件的（2）劳动者患职业病或因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的（3）劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的（4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（5）法律、行政法规规定的其他情形。

2、劳动法律关系的特征。

答：（1）劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征。劳动关系具有平等性的特征，劳动关系是按照平等协商的原则建立起来的，这种相互选择的关系可以说具有平等关系的特点。劳动关系同时也具有隶 属性的特征，劳动关系一经建立，资方成为劳动力的支配者，也就成了劳动者的管理者。资方和劳动 者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性的管理关系可以说是一种隶属关系。（2）劳动关系兼有人身关系和财产关系的特征劳动关系具有人身关系的特征，劳动如果撇开它的具体 形式，无非是人体的一种生理机能。劳动力存在于劳动者肌体内不能须臾分离，基于劳动力的使用而 产生的社会关系是与劳动者的人身紧密相联的。劳动关系具有财产关系的特征。社会主义条件下，劳 动还是人们谋生的手段，人们还需要通过劳动来换取生活资料，由此缔结的社会关系是一种财产关系。

3、劳动者的基本权利。

答：（1）劳动报酬权（2）休息权（3）劳动保护权（4）职业培训权（5）社会保险和福利权（6）提请 劳动争议处理权

4、认定为工伤的情形。

答：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的；(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到机动车事故伤害的(这里，上下班途中，既包括职工正常工作的上下班途 中，也包括职工加班加点的上下班途中)；(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

5、完善农民工权益保护的措施

答：（1）扩大社会保障制度的覆盖面（2）增强个体维权意识（3）发挥工会组织（或者其他民间组织）的功能（4）加强政府的监督和管理（5）完善工伤保险制度。

三、论述题（每小题25，共50分）

1、这几年，各级部门对拖欠农民工工资问题的治理高度重视，如农民工工会的成立、欠薪其他预警制 度的出台、“一票否决”驱逐市场。但是这个问题总是屡禁不止。面对久拖不决的欠薪问题，民工们往 往期望“外力”帮助自己，有的农民工甚至爬上高楼、塔吊以自杀来引起社会公众和有关部门的关注 和重视。在他们看来，只有把事情高大引起各界重视，才能达到解决欠薪问题的目的。一时间，“媒体 讨薪”、“讨薪英雄”、“社会舆论”等成了讨薪主角。熊徳明这位 42 虽的农村妇女，在偶然的机缘下成 为新闻人物后，义不容辞地担负起为农民工维权的重任。请根据目前针对农民工维权问题出现的种种 现象，分析其中所体现的法律问题，并对其进行深入的论述。

答：农民工的根本权益得不到保障，其根本原因在于全社会维权体系的缺失，在农民工中缺少一个普 及维权的机制。解决拖欠农民工工资问题仅靠社会、媒体、公众等外力因素是不行的，必须尽快建立 健全一个全社会共同参与的“维权体系”。通过法律法规的宣传普及，提高民工自我保护意识和维权信 心，让更多的民工成为自己的“讨薪主体”，从而从根本上遏制拖欠农民工工资纠纷的发生。目前存在 的种种依靠某个人而不是法律来解决问题的现象，从根本上来说不利于我国法治进程的发展。

2、《劳动合同法》实施前，出现了一些企业用支付较优厚的经济补偿等方式促使员工主动辞职，或者 用强制手段与员工解除劳动合同，虽然企业声称如此做的目的是为企业更好地发展，但是社会舆论大 多认为这是为规避 2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定。对这些 企业的做法以及《劳动合同法》的相关规定，各有毁誉，有观点认为这些企业的做法是恶意规避法律，严重损害了劳动者的利益，有观点认为《劳动合同法》的规定有可商榷之处，也有观点认为难以简单 地评判对错。请以掌握的法律和法学知识对该问题进行论述。

答：由于劳动者与用人单位相比一般处于弱势，因此《劳动合同法》的立法宗旨是以倾斜保护劳动者 利益达到实质公平，第 14 条规定劳动者在用人单位连续工作满 10 年以上的，以及连续两次订立固定 期限劳动合同的，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者签订无固定期限劳动合同，该条规定 充分体现了保护劳动者利益这一立法宗旨。但是，正如有些人预测的，《劳动合同法》实施前，很多企 业采取了规避措施，使该规定成为具文。无可否认的是，劳动法侧重保护劳动者利益，限制用人单位 权利的宗旨并无错误，但是在具体制度的设计上，应结合中国国情，不能盲目借鉴，并且在立法程序 上，应贯彻立法的民主原则，充分听取相关各方意见，否则，貌似先进的法律规定可能不仅不能发挥 积极的干预作用，反而带来较大的消极作用。当然，这些企业规避法律的做法并不是无可指摘，相反 体现了企业对法律一定程度上的误读，也体现了企业法律意识、社会责任意识的缺乏。同时，这些事 件反映了企业与员工之间关系紧张对立的社会现状，以及“徒法不足以自行”，法律的实施需要经济、社会、民众法律意识等方面的协作配合等问题。

第二篇：东师2018年春季《劳动法》期末考核答案

《劳动法》答案

一、名词解释

1、劳动法律关系

答：劳动法律关系的概念有广义和狭义之分。狭义的劳动法律关系是指劳动者与用人单位 之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范形成的劳动权利与劳动义务关系。它是劳动者与用人单位的劳动关系在法律上的表现，是劳动关系被劳动法调整的结果。而广义的劳动法律关系则是指所有的劳动法主体之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范所形成的权利义务关系。

2、年休假

答：年休假是指法律规定的劳动者在工作满一定的年限后，每年享有的保留原工作并带薪连续休息的假日。

3、劳动安全卫生

答：劳动安全卫生是指国家为了保护劳动者在劳动生产过程中的生命安全和身体健康而制 定的各种法律规范的总称。

4、休息休假

答：休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。

二、简述题

1、现存劳动争议的处理原则及构建原则。

答：处理原则：我国现实中劳动争议的处理应遵循以下原则：

1)、合法原则：所谓合法原则，是指劳动争议处理机构在争议处理过程中要依据现行法律规范的规定，切实保护当事人的合法权利和利益。

2)、公正原则:所谓公正原则，是指劳动争议处理机构在处理劳动争议的过程中应以事实为依据，以法律为准绳，在查清事实、分清是非的前提下，秉公执法，正确处理当事人之间的争议。

3)、及时处理原则:所谓及时处理原则，是指劳动争议处理机构在处理劳动争议案件的时候，不能违反法律关于时限的要求，应当尽快处理的原则。

4)、调解原则:所谓调解原则，是指劳动争议处理机构在处理劳动争议的时候，对能够以调解结案的案件应当根据自愿和合法的原则，以说服劝导的方式，促使双方互谅互让，达成协议，解决纠纷。劳动争议的调解包括用人单位劳动争议调解委员会的的调解和仲裁委员会的调解及法院调解几个层次。5)、当事人权利平等原则:所谓当事人权利平等原则，是指劳动争议在处理过程中，双方当事人平等地享有法律规定的实体权利和诉讼权利，双方具有平等的法律地位。

6)、三方原则:所谓三方原则，是指在劳动争议发生后，劳动行政部门、企业用工方和工会作为不同利益的代表，应当共同协调处理劳动争议。构建原则：

1）、资方与劳动者间的利益平衡原则。2）、公平与效率平衡的原则。

3）、纠纷处理的意思自治原则：所谓意思自治，又称为私权自治，是指个人的依其意思形成私法上的权利义务关系。

2、集体合同制度存在的缺陷。

答：我国目前集体合同制度存在的缺陷： 1）、集体合同形式化问题严重。集体表现为：（1）主体错位。（2）程序简化。（3）内容空洞。2）、集体合同立法滞后。（1）相关法规之间缺乏一致性。（2）立法层次低。（3）实施范围狭窄。（4）缺乏强制性规定

3、工作环境权的内容。

答：关于工作环境权的内容，理论上并无通说可以采用，立法规范上也只是就劳动者的安全卫生和劳动监 督检查等具体方面的内容，没有抽象出其上位的工作环境权的权利内容。

（一）参与企业安全卫生改善决策权

国际劳工组织与欧盟均已确立雇主对保护劳动者安全卫生应负主要责任。国际劳工组织在第15

5号公约中即规定：雇主应确保在尽可能的范围内，对于工作场所机械、设备及生产程序，均应在合乎安全卫生。欧盟所颁布的安全卫生有关指令中也有类似规定。

（二）充分获得信息权

劳工参与企业卫生的机构或人员，如安全卫生代表、委员会或其他机构等，要能有效发挥其功能，必需能获得雇主有关安全卫生及工作环境的计划或决策构想的充分信息。

（三）安全卫生代表在特殊危险状况发生时的处置权

由劳动者选出的安全卫生代表，在用人单位遇到有特殊危险状况发生时，具有特别的处置权限。例如，用人单位有安全卫生问题发生，对于劳动者在这种情况下，有权要求停工。

（四）个别劳动者拒绝危险工作权

个别劳动者在工作场所中，遇有对其安全与健康有立即危害之虞时，可以自行停止工作。

（五）接受咨询与训练权

劳动者参与安全卫生改善措施有关决策，经常面临一些关于工作流程所牵涉复杂的技术性问题，例如新型机械、化学或生物性物质的使用及现代生产科技日益精进所带来更为复杂的安全卫生问题等。

（六）安全卫生代表权

劳动者代表想在员工代表会、安全卫生委员会或其他类似机构，扮演好参与安全、卫生及工作环境有关决策的角色，必须能够获得使用一切必要设施及其本身工作职位的保障权。

4、完善农民工权益保护的措施。答：

一、完善《劳动法》

《劳动法》在保护农民工劳动权益上出现了不足，针对这些缺陷应从以下几方面作出完善：

(一)用人单位因拖欠农民工工资所承担的法律责任偏轻，应当加大惩罚力度。

（二）工会组织不足以担负保护农民工劳动权益的使命，应当建立一个为农民工权益提供保护的专门组织。

（三）现有法律援助的方式只能帮助到个别的农民工，必须建立健全农民工法律援助机制。

（四）建立农民工工资支付优先权制度。二）、制订《农民工权益保护法》

为从根本上解决农民工问题，除了政府采取必要的措施和加大舆论宣传监督的力度之外，就是要把解决农民工问题纳入到法制化的轨道，而单靠修改《劳动法》《建筑法》等实体法来解决农民工的问题是远远不够的。为此，有学者提出加快制定农民工权益保护法的建议。

三）、相关配套制度的完善

（一）扩大社会保障制度的覆盖面。

（二）增强个体维权意识。

（三）发挥工会组织（或者其他民间组织）的功能。

（四）加强政府的监督和管理。

（五）完善工伤保险制度。

5、订立无固定期限劳动合同的情形。答：订立无固定期限劳动合同情形：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

《劳动合同法》第14条规定，以下情形时，劳动者可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。

1、用人单位与劳动者协商一致;

2、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

5、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其中，第一种为双方协商一致方可签订。而2-4中情形只要劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位没有选择权，就应与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不签订的，劳动者有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁要求单位与其签订无固定期限劳动合同。最后一种情形是法律直接推定用人单位已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同，双方的权利义务直接适用无固定期限劳动合同的规定。

三、论述题

1、试述劳动争议处理机制存在的问题。

答：答：相关法律法规建设滞后，使得劳动争议处理制度中具法律效力的劳动争议仲裁和诉讼在实际操作中困 难重重。无论在实体性法律还是在程序性法律上都存在立法不足的问题，由于无法可依而给案件处理带来困难，间接影响企业劳动关系的有效调节。突出表现为：

（一）实体法问题

1）、由于历史原因，《劳动法》法只是确立了劳动争议案件的一般原则，可操作性差，尤其没有对外商投资企业等特殊用人单位作出专门规定，不适应外商投资企业劳动争议多并且复杂的现状。2）、我国的劳动法规范多为授权性条款和义务性条款，缺少对于违反规定该如何追究责任的条款，即使有这样的条款，一般规定也比较原则，执行过程中也难以操作。例如，国家在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中对工资支付的时限、违反和解除劳动合同的经济补偿标准作了规定，但却没有就企业不遵守工资支付时限应承担的责任作出规定，也没有规定支付补偿金的时限以及不遵守该时限应承担的责任。

3）、《劳动争议调解仲裁法》只规定了劳动争议处理的程序，主要是仲裁程序，缺乏规范劳动关系的实体性法规。而且，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及一些司法解释中对现行劳动争议受案范围的规定形式过于松散，其内容自身与其他法规之间，存在交叉与冲突。有些劳资之间的争议属于劳动争议，但是上述法律规定的范围中没有包括的，如何处理？还有一些保险、福利的问题不属于劳资争议，而是国家政策或者行政处理机制的范围，是按照法条中规定的以劳动争议处理，还是走行政程序呢？这些困惑直接导致了司法适用上的混乱和相关机构相互推诿，劳动者维权无门的现象产生。

4）、我国现行调整企业劳动争议仲裁的法律法规，参照的有《条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》等，但这些法律法规对具体的仲裁程序和当事人的举证责任并未加以规定或规定得粗糙、泛化，使得操作起来很难。2001年4月16日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定了举证责任倒置的特殊情况，在劳动争议处理过程中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这样的规定虽然保护了劳动者，有利于实现实质正义，但是过于简单，不利于实践中的操作。

5）、有关劳动争议的解决方式及时效的规定，主要体现在《条例》、《劳动法》、《外商投资企业劳动管理条例》中，但以上规范就劳动争议处理的各种方式在解决争议中的效力、时效的确认、协调，缺乏明确的法律依据，为实践带来诸多不便。(二)程序法问题

1）、根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议处理适用调解、仲裁、起诉，体现了多层次性、多渠道性的优点。但这种“调、裁、审”依次进行的争议处理程序，其弊端是明显的：

时间拖得过长。这不仅无法体现法律的效率，而且很可能使矛盾双方积怨加深，特别是不利于给外商投资企业创造良好的投资环境。而且，仲裁、诉讼必须依次进行，也违背了仲裁的自愿精神，增加了当事人的诉讼成本和心理负担。另外，现行法律法规对劳动争议中涉及的劳动关系与雇佣关系之间的区别、劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，均未做明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，严重损害了劳动争议双方的权益，影响了社会的稳定。

2）、企业劳动争议处理机构建设问题。目前我国的劳动争议处理机构不健全，人员编制不足、人员素质不高，不具备专门处理外商投资企业劳动争议的人才，不适应劳动争议数量急剧上升的需要，增加了案件的处理难度。

3）、劳动争议仲裁的实际效用问题。我国目前的劳动争议仲裁与实际意义上的仲裁是完全不同的，是由国家强制力确定，而不是基于当事人双方自愿选择，实际上它更接近国家行政机关的一种行政决定。对于这种裁决，只要一方当事人不服，就可通过起诉的方式使裁决归于无效，实际上劳动仲裁的作用并未得以充分发挥。

2、论述我国目前的集体协商机制存在的缺陷及其完善措施。

答： 市场经济国家的劳资关系，在其运行的技术层面上，是指契约化劳资关系的运行规则和程序。而契 约化的劳资关系在我国城镇企业中已经建立起初步的框架。根据社会调查，市场契约化劳资关系正在逐步取代原来的计划行政化劳动关系，在我国的传统企业管理关系中引发了根本性变革，从而增加了企业经营者与劳动者之间的利益矛盾和权利矛盾。因此，在我国建立和推行有效的劳资关系运行机制，势在必行。

通过集体谈判解决劳资关系中的利益和冲突问题，无论在什么社会制度下目的都是相同，但是，同样是市场化劳资关系的市场机制，在不同的国家有不同的社会制约条件，进而形成各自的特点和呈现出明显的差异。美国是一种自愿的、分散的、民间为主的解决争议机制，日本具有折衷、协调和互相理解来解决争议的普遍倾向。有关资料表明，在日本提交到类似法院或劳资关系委员会等公共争议解决程序的劳动案件的数量明显少于其他工业化国家。这也许是因为在工会与管理方之间关系较为融洽的企业中，他们同意避免不必要的和无用的对抗。在我国，不同类型的用人单位的争议解决机制有很大的不同，私营与国营企业不同，事业部门与企业部门不同，行业与地区不同，但基本上是一种自愿、民主协商、在政府调解下解决争议的机制。这就说明建立和推行市场化劳资关系处理机制应当因地制宜，不能盲目地简单照搬。

随着中国社会主义市场经济体制的逐步建立和经济结构调整力度的不断加大，中国劳动关系主体

逐步确立，其利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势，从而使协调、稳定劳动关系的任务也日益繁重和艰巨。但是，集体协商相关立法的出台仅仅为集体协商谈判确立了谈判如何进行的操作规程，决不意味着劳动者的合法权益就得到了尊重和体现。它的真正实现以及在多大程度上实现，还取决于劳动者对自身权益的主张和争取，特别是政府作为劳动力市场的监管者，其责任是否到位。

我国目前有很多的城市开始以集体协商的模式解决劳资冲突，例如深圳福城投资公司的员工代表与企业代表经过两个多月的平等协商，于2000年12月28日签署了深圳市第一个工资集体协议，就2001年企业员工工资水平、工资增长率、工资支付办法和支付时间等事项，达成一致意见。“工资多少，老板说了算”，将被“工资多少，员工老板商量着办”所取代。目前，全国从公有制企业、外资企业到私营企业，都在积极开展集体协商的谈判，以规范劳资之间的冲突。但是我国目前的集体协商制度并不完善，影响我国集体协商制度发展的主要有如下几个障碍：

1、立法上不完备

我国现行关于集体协商制度的立法存在如下问题：首先是没有专门的关于集体协商的立法规定，都规定在集体合同中，而《工资集体协商试行办法》只是关于工资制度协商的规定；其次是立法层次低；三是法条少；四是规定简单，不利于实践中的操作。

2、集体协商的层次低

目前立法规定的集体协商代表仅是企业工会或者职工代表，没有行业和区域集体协商制度的规定。集体协商的层次低，工会或者职工代表不具有足够强的力量，不具有较高的专业知识和谈判技巧，使集体协商不能发挥保护劳动者合法权益和平衡利益的功能。

3、工会不能真正发挥作用

由于我国的劳动者没有自由结社的权利，不能自发组织工会，工会附属于企业，包括经费、人员、职能都附属于企业。因此工会并不是真正意义上的劳动者的代表。

4、监督机制不健全

在集体协商过程中，如果用人单位有侵害劳动者的行为或者在集体协商过程中有不符合程序规定的地方，如何监督？侵害方要承担什么样的法律责任？这在我国立法中没有规定，实践中也没有施行，这显然不利于集体协商的合法开展。相比之下，西方国家在集体谈判制度中规定了民事责任甚至是刑事责任以有利于集体协商机制的实施。

既然集体协商谈判是确定劳资关系的主要方式，而且是市场经济中不可或缺的一种交易方式，那么，随着我国社会主义市场经济的发展，随着各种所有制经济发展和各种非公有制企业的大量涌现，加快建立和完善我国的集体协商谈判制度势在必行。因此，对集体协商制度应从以下几个方面进行完善：

1、建立政府、企业、职工三方参与的集体协商谈判机制。

由于劳资关系受社会制度、经济制度、文化背景、政府宏观目标等因素的制约，同时与企业规模、行业及产业政策、企业经营状况，以及劳动者的多方面需求相关，它实际上是政府、企业、劳动者三方相互作用、相互影响下所形成的一个合约。所以，劳资关系从客观上需要三方参与，形成一个在集体协商中有效的三方机制。即一方是宏观层次上的政府；一方是企业，企业方包括单个企业、行业、区域性的企业群体、全国范围内的所有企业；第三方是雇员方或劳动者方面，包括单个企业中的劳动者群体、行业劳动者群体、区域性的劳动者群体、全国性的劳动者群体。其中企业方与雇员方是进行集体协商谈判的主体，是形成谈判约定的主体，通过集体协商谈判，形成并规范劳动合同。而政府主要是监管和帮助劳资双方进行谈判，并进行协调。

2、建立集体协商谈判的组织。

要建立有效的集体协商谈判的组织体系，明确各组织间的关系，明确全国性的工会、行业工会、区域性工会、行业雇主协会、区域性的雇主协会、全国雇主协会间的责、权、利关系，以及相互间的协调原则。但是，如何建立这些组织并规范其相互关系是我们面临的一个新问题，不仅是立法层面要解决的问题，还涉及到司法、行政执法和国家政策协调等。

3、制定劳资协商的办法和程序。

从法律方面保护协商双方以及协商代表的利益，避免在谈判过程中采用不合法的方法来干预和破坏谈判的进行；避免雇主和雇员在劳动力市场中的垄断，保护企业间和劳动力之间的平等竞争关系。雇主联合或雇员联合起来垄断整个劳动力市场的供给或需求，不利于劳动力市场的运行。保护劳动力市场的公平竞争，对于理性的雇主和雇员来说，是实现他们效用最大化的最有效方式。

4、明确集体协商谈判中的雇主责任。

在我国劳资力量严重失衡的情况下，如果对企业在集体谈判中的行为不加以约束，不能从根本上改变力量失衡的状况。可以借鉴其他市场经济国家的经验，在法律责任上作出如下规定：首先，对涉及劳动者切身利益如工资、工时、劳动条件等事项上，企业必须与工会进行谈判，对工会提出的谈判要求必须回应，不得单方或私下决定或改变。其次，企业在谈判过程中必须向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体谈判的全过程中承担向工会提供资料的责任，如违反即意味着拒绝谈判需承担法律责任。第三，明确规定违约责任，不仅应规定违约行为，而且应明确规定处罚的办法，包括处罚的量化标准、执行机构以及相关程序等。

5、在现实条件下，应主要采取以行业工会代表企业劳方进行集体谈判的操作方式。

由于劳资双方的追求目标和利益诉求不同，在任何国家，劳资双方进行集体谈判、签订集体合同都是一个艰难的博弈过程，是双方实力和技巧的较量。即使有了完善的政策法规作保障，要达成比较公平的协议，仍需要双方地位、实力和谈判技巧大致对等这样的基础性条件。在市场经济发育初期，由于劳动者民主意识和权益观念的提高、工会力量的壮大和谈判经验的成熟尚需一个较长过程，因而

劳资力量对比不平衡甚至极为悬殊是一个普遍现象。特别是在我国目前情况下，企业工会在许多非公经济中缺位以及在国有企业中功能错位，致使在多数情况下很难担负集体谈判的重任，我国推行集体合同制度十年来的现实状况已经充分地证明了这点。因此，在目前条件下，在集体谈判的具体操作上，应大力推行由行业工会代表企业劳动者一方进行集体谈判的方式。该方式有如下几个好处：一是在大量的小型企业和个体经济中，由于职工人数少，从技术上讲很难建立有效率的企业工会，但在这些地方，劳工权益的保障也不能成为死角。由所属行业工会代表小企业职工与雇主谈判，能够比较好地解决这一问题。二是在大中型企业中推行由行业工会代表企业职工进行集体谈判，可以大大加强劳方的谈判地位和力量。因为行业工会的代表与谈判对象不具有雇佣关系，没有被解雇的风险和个人利益受损的压力，因而更能够真正站在劳动者的立场上代表劳工利益与雇主进行讨价还价。三是在外资、合资企业中，与资方的谈判更需要很强的能力和技巧，目前那些初建不久的企业工会，其成员同时是雇员，即使不考虑作为雇员的心理压力和谈判技术，仅是集体谈判所需耗费的时间和精力都使其难以全力以赴进行谈判。而行业工会则可提供劳资谈判的专业技术人才，由行业工会代表企业劳方进行谈判，效果会更好。此外，行业工会所处的位置使其具有一定的第三方视角，能够在代表企业劳工利益的同时，充分考虑到雇主方面的处境和利益，因而更能够在坚持谈判条件的底线上灵活而合理地运用力争、让步、妥协等谈判技巧，以达成双赢、比较合理或双方都能接受的协议。

第三篇：东师大学语文[范文]

东北师范大学远程与继续教育学院

《大学语文》期末作业考核

作文：满分40分。

题目: 社会这本书

要求：（1）除诗歌外，文体不限；

（2）字数不少于800字；

（3）字迹工整，卷面整洁。

第四篇：东师预科学习心得

东师预科学习心得

2008年9月，我来到东北师范大学民族教育学院开始了我长达一年的研究生预科阶段的学习，内心感到万分的荣幸。挥手之间短暂的一年即将要结束，心中百感交集。随之拿起笔写下了我预科一年的学习心得体会。

在这一年的时间里，通过自己的刻苦认真的学习以及与众多老师和同学进行融洽的交流，感到受益匪浅。作为在职学生的我深知机会来之不易，所以更加知道珍惜这来之不易的机会，在预科阶段我给自己定了两个目标，即全面提高个人素质，因为做一名好老师不仅需要扎实的专业基础知识，更需要渊博的知识和良好的身心素质。其二是为研究生阶段做好准备。由于是跨专业学生，我更需要时间来填补我的专业空缺，所以这一年对我来说是关键的一年。

在预科学习过程中，作为一名党员，思想上密切关注中国共产党的方针政策。认真学习和领会科学发展观加强对建设有中国特色社会主义的理论认识以及新世纪党面临的新形势新任务，真切体会随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，国内外环境发生重大变化，社会经济成分，组织形式，就业方式，利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题层出不穷。因此，社会对党员都有了更高的要求，党员自身要不断加强自身素质和能力才能真正处理多种矛盾，解决各种问题。

在学习方面我认真听取每一堂课，进一步提高了自己的日语水平尤其提高了听力和口语能力，并报考了国家日语四级考试。在文学课上我认真做笔记细心听讲，进一步提高了自身的文学素养。在每次的期末考试中得到了优异的成绩。

专业课学习过程中与导师畅谈各种问题以及研究生阶段的学习方法，认真阅读了导师建议的专业课书籍，为以后的学习打下了坚实的基础。

在教学方面我认真听取每一堂课，虚心学习老师们新颖的教学方法并与自身的特点进行了比较，尽量做到别人的优点我全部吸收，别人的不足之处我尽量去弥补，一切为了学生的专业知识的系统建构和所学专业的未来发展趋势，尽量将知识与应用密切结合起来，进而学以致用，只有让学生深入理解了专业知识的永续发展，学生才能更好更主动去学习和发展。

虽然是预科阶段，但我还是认为提前进入研究生阶段的学习是明智的选择。所以我把自己当成是一名研究生提前进行了的科研学习。通过一年的学习，研究，和思考，我对研究生阶段的学习也深有体会。

首先我觉得要热爱科研工作。科研工作的绝大多数时间都是很辛苦而且很无聊的，你可能在没完没了的贴应变片，可能在周而复始的建模，可能在没日没夜得等计算结果，可能调在一堆一堆的文献里面头昏脑胀„„这时候很容易对工作产生厌烦情绪，如果不注重平时培养对科研工作的兴趣，则往往到了这个时候就容易丧失信心，弄个差不多就拉倒了，没有深入下去的动力，进而也难以得到比较大的成果。

其次要非常重视平时的积累。知识点和灵感就像零星的雨滴，东一个西一个，不注意很快就会流失掉。重视积累，把每一个灵感的火花都收集起来，终有汇成滔滔江河的那一天。无论是硕士还是博士，2～5年的辛勤工作总会留下很多坚实的脚印，如果能让这些脚印都成为前进的一级阶梯，那么你就能登得很高。

还有要重视眼界的开拓，要和班里的同学多沟通，更多的了解他人在说什么，如何去做的。他山之石的功效永远是不可忽略的，更何况大家以后无论是升学还是进一步深造都未必会做同样的课题，有开阔的眼界是非常重要的。

总的来说硕士阶段包括预科阶段跟本科时候就不一样，研究生必须努力培养自己的多种能力具体来说如下几个尤为重要。

一、获取信息的能力。研究生通过对自己的专业领域文献资料的搜集和阅读，可了解自己的研究课题在国内外的进展动态，摸清前人所做的工作及达到的水平，从中发现问题，提出问题，甚至萌发新见解。研究生不能像蚂蚁一样只是简单的收集，也不应向蜘蛛只会构筑资料网，而是应象蜜蜂那样，对所收集的资料，从不同角度进行深入分析和研究，把握有关领域的研究现状、发展趋势、尚待解决的关键问题，为拟定研究内容和实施方案提供基础。提倡应用综合集中法（特性或特点列举法），通过汇总资料，从中发现新问题，新关系或新规律;也可通过扩散发现法（类比法、自由联想法等），通过发散思维来诱发新设想、新方案。

二、科研创新能力。研究生的创新教育必须自始至终贯穿于研究生教育的全过程。在课程学习阶段，应侧重于创新思维的训练和培养，拓宽知识面，充实创新所必须的知识基础。有必要举办科研与创新方法讲座，是预科生掌握科研和创新特点。

三，科研实践能力。科研实践包括实验研究和学术实践。在预科阶段要多听于自己专业研究方向有关的讲座和自己感兴趣的讲座，努力进取，全面平衡。

以上是我在研究生预科阶段学习的一点体会。总之通过一年的预科学习我深感学习是一个持之以恒，不可中断的过程，正所谓“学海无涯，学无止境”。在当今这个知识爆炸的信息社会，一个人若想找到立足之处并有所发展，一定要不断学习，认真学习，确保自己与时俱进，必须要持续渐进的提高自我，完善自我。

我自信是一个爱学习的人，有决心和信息圆满完成预科阶段的学习，成功步入研究生阶段进一步提高自己的知识层次科研能力和社会适应能力，让自己的人生时刻沐浴在知识的海洋中。

第五篇：东师培训心得体会

学习心得

在观看“东师理想”培训课程的过程中，在各位专家视频实例展示引领下，再次审视自己的教学，颇有收获。

一、教学设计个性化

古语云“凡事预则立，不预则废”，教学设计是我们上好课的前提。作为教师我们每天都在进行教学设计，但很多时候我们的设计都是一个模式，只是教学内容不同而已，我们的学情分析也是往往粗浅的分析，学生已具备什么能力、知道什么，学生什么地方有难度，而缺乏进一步关于解决方法的思考。我们也知道教学设计要满足六个“清清楚楚”：教什么要清清楚楚；为什么教要清清楚楚；在什么起点上教要清清楚楚；教到什么程度要清清楚楚；怎么教要清清楚楚；教得怎么样要清清楚楚。但关键在于肯付出时间勤于钻研教材、细致分析学情、创新教学实践，使我们的教学个性化，而不是千篇一律，不求花哨，只求扎实高效。将培养学生良好的学习习惯、掌握正确的学习方法作为教学的首要任务，把合作学习、探究学习作为课堂的主要学习方式，根据教学内容安排更多学生自主学习活动的时间。不做拉动学生的“纤夫”，而做生命的“牧者”。

二、教学模式勇创新

在区教育局的引导推动下，我校以“导学式五步法”为模式，将课堂分为五个步骤：激情引趣导标，自主探究导学，互助提升导议，检测反馈导评，拓展延伸导迁。这种模式正像视频中所讲的“先学——后教——练习”，把课堂还给学生，变“要我学”为“我要学”。努力创设和谐宽松的氛围，让孩子们在自主学习、合作学习、探究学习中，提升综合素养。教学模式不是一成不变，在教学中灵活运用，大胆融合创新，坚定实践。

三、现代技术展神威

我们每天都在用手机、电脑等现代化设备聊天交流、浏览搜集信息。现代技术的发展为我们教学的变革创新提供了更多的可能性，电子书包、虚拟实验、网络教学，都让我们的课堂更精彩纷呈。我们再不能满足于三尺讲台，要不断提高自身现代信息技术应用能力，让云计算成为学习的重要途径，让它更好服务于我们的课堂，教学变单向为互动，从个人学习转变为协作学习。

四、电子白板促交互

参加工作18年，从一开始笨重的投影机，到后来教室有了电视，又有了多媒体投影。三年前，教室又配备了交互式白板。然而，由于没有掌握交互式白板使用技术，交互式白板一直作为一个更清晰的屏幕来使用，白板笔根本没有动过，一次无意碰到，发现屏幕不听自己指挥了，只得以关闭电脑、电源作为最终的解决方式。这次参加培训，见识了电子白板的强大功能，它的遮障、聚光灯、刮奖刷、拖拽、无限克隆都给我留下了深刻的印象，很想进行尝试，特别是进行课堂练习时就更方便、学生上台参与度就更高，更直观，更便捷。自己还是要先熟练使用交互式白板，让学生也熟练运用，真正发挥白板交互式作用。

总之要不断学习熟练运用现代信息技术，改变我们的课堂教学方式，培养适应社会的新时代人才。