《劳动合同法》出台后劳动者维权十招

第一篇：《劳动合同法》出台后劳动者维权十招

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《劳动合同法》出台后劳动者维权十招

《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施，实施前，很多用人单位开始制定各种各样的对策和方案。于是，有企业突击大量裁员，有企业修订原来的劳动合同，更有企业赶在《劳动合同法》实施前，针对该法制定新的劳动合同来应对《劳动合同法》中的遗漏和缺憾，争取在新法实施前签约、履行。现在希望可以给广大的劳动者提个醒，以便能够在将来的《劳动合同法》背景下更好地维护自己的权益。

(一)建立劳动关系之后，哪些情况用人单位可以不签订书面劳动合同?

《劳动合同法》出于保护劳动者利益和方便解决争议的考虑，非常强调订立书面劳动合同，并设置了两种惩罚。但是，对于每日工作不超过4小时，每周工作不超过24小时的非全日制用工，用人单位可以与其订立口头劳动合同，不受上述条件限制。

因此，对于企业来说，与劳动者建立劳动关系之后，为了规避签

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赢了网s.yingle.com 订书面劳动合同，如果声称与劳动者建立的不是全日制的劳动关系，而是非全日制用工，就可以与劳动者订立口头劳动合同。此外，用人单位还可以认为未与劳动者建立“劳动关系”而是“劳务关系”，从而逃避《劳动合同法》的约束和管辖。

【劳动者对策】

判断自己与用人单位之间的关系：是否确无劳动关系?是否确为全日制用工下的劳动关系?如果回答是肯定的，则用人单位就必须与劳动者签订书面的劳动合同。

(二)用人单位发现劳动者不诚实，是否可以“欺诈”之名表示合同无效?

《劳动合同法》规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害。但同时，也规定用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。现实生活中，如果出现劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同的情况，用人单位不仅可以此为由

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赢了网s.yingle.com 解除劳动合同，甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺诈而无效。

【劳动者对策】

以诚信为本，保证自身学历、专业资格等基本情况真实，方可赢在最后。

(三)是否一切规章制度都可以作为劳动合同的附件?

首先，用人单位基于用人自主权及管理上的需要，可以制定一定的规章制度，来对员工进行管理和规范;其次，如果规章制度依照法定程序制定，具有法律意义上的规章制度的法律效力，不仅可以劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力;而且，即使不作为劳动合同的附件，仍然可以作为用人单位管理上的依据，甚至成为劳动争议仲裁、诉讼中的证据。因此，这里的关键是，什么样的规章制度才是有效的?

《劳动合同法》特别规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

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赢了网s.yingle.com 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而且，规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

【劳动者对策】

用人单位通过上述程序制定规章制度之后，必须以公开方式向全体劳动者进行公示，或者通过其他确保劳动者获悉的方式予以告知。只有这样才具有法律效力。

(四)法律对于用人单位约定试用期有哪些限制?

由于试用期与正式录用期间的工资差别，导致很多单位都愿意与劳动者约定比较长的试用期，来尽可能地减少工资成本。

《劳动合同法》出台之前，《劳动法》规定，试用期最长不超过6个月，导致很多单位，不论劳动合同期限有多长，都可以规定试用期，甚至哪怕只有一年的劳动合同，试用期也有三五个月。《劳动合法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 同法》则根据劳动合同的期限不同，分别设定不同期限的试用期，使试用期制度更加趋于合理。此外，《劳动合同法》还规定了在一些特殊情况下，不得规定试用期。

【劳动者对策】

劳动者必须清楚与用人单位签订不同期限劳动合同的分别相对应的试用期的最长期限;而且还需知道，在哪些情况下，用人单位不能与劳动者约定试用期。

(五)用人单位逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的情况是否进一步得到了限制?

根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同需要有具备以下三个条件：(1)劳动者连续工作十年;(2)双方同意续签;(3)劳动者提出签订无固定期限劳动合同。现实生活中，在劳动者连续工作十年以后，当提出签订无固定期限劳动合同时，单位往往会说，“我根本不同不同意与你续签”，导致合同无法签订。

而在《劳动合同法》中则取消了“双方同意续签”这一条件，即

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赢了网s.yingle.com 符合条件的情况下，只要劳动者提出，则就必须签订，而不管用人单位是否同意续签这一前提。此外，《劳动合同法》还规定了连续签订两次固定期限劳动合同，可以签订无固定期限劳动合同。

【劳动者对策】

只要劳动者提出，则就必须签订。

(六)与《劳动法》相比，《劳动合同法》取消了劳动合同的部分“必备条款”，是否意味着劳动者的权益保护减弱了?

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》规定了劳动合同至少应当具备必备条款。与《劳动法》的规定相比，《劳动合同法》删减了以下内容：(1)取消了劳动纪律条款。(2)取消了劳动合同终止的条件条款。(3)取消了违反劳动合同的责任条款。由此，可以看出，《劳动合同法》对劳动合同部分“必备条款”予以删减，其所删减的内容正是容易对劳动者权益引发不利的内容，从一定程度上是制约了用人单位的权利，从而在事实上反而加强了对劳动者权益的保护。

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【劳动者对策】

在《劳动合同法》删去劳动合同的部分必备条款的同时，也增加了其他必备条款的内容，从另外一个侧面更加注重保护劳动者的利益。

(七)劳动合同期限届满而终止，单位可以不支付经济补偿金吗?

根据《劳动法》规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少解雇成本。

而《劳动合同法》规定，不论是因固定期限劳动合同期满终止的，还是由于用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金，除非当合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。

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【劳动者对策】

劳动者固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金。

(八)作为支付经济补偿金标准的“工资”指的是基本工资还是所有收入?

《劳动合同法》中，详细规定了在哪些情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，比如当用人单位解除合同时、当劳动者解除合同时、当劳动合同终止时，等等，不一而足。

然而，很多用人单位对于经济补偿金的给付，却往往有不同的做法。在现实生活中，很多单位对与劳动者的工资收入中往往以“基本工资”为基数，细分不同的构成。因此，在支付经济补偿金时，以基本工资为基数支付和以工资总收入为基数支付相比，会存在较大的差异。

【劳动者对策】

劳动者应该懂得，作为经济补偿金支付标准的“工资”应不仅仅

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赢了网s.yingle.com 限于“基本工资”。

(九)什么情况下劳动者无需支付“培训费”，用人单位不得约定服务期?

按照《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。因此，在这种情况下的培训，用人单位自身拥有专门的经费，劳动者是无需支付培训费的。

而根据《劳动合同法》规定，只有在用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，方可以与该劳动者订立协议，约定服务期。在这种情况下，用人单位可以与劳动者通过签订培训服务协议的方式，约定劳动者在接受该培训后，应有一定期限的服务期;如果服务期未满而辞职时，应支付违约金。现实生活中，该违约金往往即当初用人单位为此支付的培训费用，因此，《劳动合同法》规定，用人单位约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用;而且，如劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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【劳动者对策】

对于劳动者来说，必须认真区别对待上述不同情况，才能从而更好地维护自己的权益。

(十)法律对“竞业限制”有什么限制?

《劳动合同法》对于基于劳动者需其所知悉、掌握的用人单位的商业秘密，予以保守秘密的义务，规定了用人单位可以对劳动者实行“竞业限制”，即用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【劳动者对策】

“竞业限制”的实行必须符合两个条件：仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员;期限最长不得超过二年。

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行

为

法

性

质的法

律

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  借款合同的主体 http://s.yingle.com/w/xf/587408.html 企业怎

么

处

理

食

品

安

全

事

故

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 告加油站强制搭售石油公司改正后双 http://s.yingle.com/w/xf/587403.html

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 个人出口货物可否进行退税

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 价格欺诈的法律责任是什么样子的 http://s.yingle.com/w/xf/587397.html

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机

从

广

州

起

飞

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赢了网s.yingle.com  2018年宁夏各市消费者协会投诉电话及联系地址 http://s.yingle.com/w/xf/587392.html

 保护消费者权益的产品标识标准

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 伪造食品生产许可证及QS标志

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第二篇：劳动合同法系列之8—新劳动合同法下劳动者如何维权

新劳动合同法下劳动者如何维权

十届全国人大常委会第二十八次会议通过了劳动合同法，于2008.1.1起施行。

社会保险：不写入合同不合法

问：社会保险是一种强制保险，可在实践中，一些企业却不愿给劳动者上保险，遇到这样的情况，劳动者可以通过什么样的途径来解决？

答：给劳动者上社会保险是用人单位或者雇主的一项法律义务，《劳动合同法》规定了劳动合同必须有社会保险的内容，如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

有两种情况需要说明：一是将来《社会保险法》通过以后，即使劳动合同中没有载明社会保险的内容，用人单位或者雇主也必须依照《社会保险法》的规定给劳动者上社会保险，否则将受到法律的惩罚。二是《劳动合同法》中明确规定，劳动行政部门是这部法律的执行和监督机构，如果用人单位或者雇主没有给劳动者上社会保险，劳动者应该向劳动行政部门举报。还有一个途径，就是按照《劳动合同法》的规定，由工会出面来帮助劳动者维护其权益。

问：现在有个别用人单位以非本市户口办不了本市的保险为由，拒绝为外地户籍的劳动者上保险，这个理由站得住脚吗？

答：这个理由显然站不住脚。因为社会保险是以劳动关系作为依据的，而不是以户籍作为依据的。

加班费：不约定也要给

问：一些企业的劳动时间常常在8小时以上，而劳动合同中并没有约定超过8小时就算加班。如果算加班的话，加班费怎么支付？

答：即使劳动合同中没有约定超过8小时就算加班，也并不意味着用人单位或者雇主就可以不承担法律规定的义务。因此，即使劳动合同里没有提到工作多少小时，用人单位或者雇主也应该按照国家有关对劳动者劳动时间的规定来执行。

考虑到我们国家的实际情况，《劳动合同法》及相关法律、法规规定，劳动者是一天八小时工作制，一天可以延长一个小时。特殊情形下，可以延长三小时，这是非常特殊的情况。但一个月内不能延长36个小时，这是法定底线。如果超过这个时间，当然就违法了。在这个时间以内的加班加点，要按照150％—300％来支付加班费。

问：我们身边一些发廊、餐馆的劳动者反映，他们工作时间几乎都超过了8小时，从来就没有加班工资，这会不会造成法不责众？

答：一些发廊、餐馆加班加点的情形比较普遍，这也是下一步劳动监察中应当重点监察的对象。

劳务派遣：有了纠纷找派遣公司

问：现在很多地方出现了劳务派遣公司，主要是针对农民工。劳务派遣公司和劳动者、用人单位和劳动者是什么关系？

答：《劳动合同法》专章规定了劳务派遣的问题。劳务派遣客观上涉及两层关系：一是劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系，这是一种特定的劳动关系，他们之间的权利义务受劳动合同法的规范与约束；二是劳务派遣公司与实际用工单位之间的劳务派遣关系，这是两个单位之间的关系，它们之间的权利义务受当事人双方签订的劳动派遣协议或者合同规范。

如果劳动者感觉自己的合法权益受到了侵害，应该找劳务派遣公司，因为他是劳务派遣公司的劳动者，跟用人单位并没有形成劳动关系。劳务派遣公司有责任和义务明确劳动者到用人单位干什么，享有什么样的待遇，有什么权益。如果劳务派遣公司所派遣的劳动者没有得到相应的权益，劳务派遣公司应该出面维护；如果用人单位改变了工作性质，加重了工作任务，劳务派遣公司也应该出面干预。

问：职业介绍所和劳务派遣公司有什么区别？

答：职业介绍所是劳务市场上的中介机构。对职业介绍所而言，只是负责把劳动者介绍给用人单位而不对劳动者的劳动负责，也无权解雇劳动者。而对于劳务派遣公司而言，劳动者是其雇员，它有权解雇劳动者。需要提醒劳动者注意的是，谁有资格跟你签订劳动合同，谁就有权解聘你，谁就有义务给你发工资并提供劳动保护及福利保险。

第三篇：哪些劳动者不受劳动合同法保护

哪些劳动者不受劳动合同法保护

与1994年通过的劳动法相比，此法的保护范围缩小了

2008年1月1日起，劳动合同法将正式生效。这部讨论中出现重大分歧、而在2007年6月“黑砖窑”事件后加速通过的法律，被看作是弱势劳动者的福音，以及消灭血汗工厂、捍卫社会公平的利器。但南方周末记者调查发现，立法者最希望保护的人群，极有可能被排斥在这部法律的门外。

在此，南方周末列举数种不被劳动合同法保护的职业。它们中，有的是主体不适用于该法，有的虽然在法律上属于被保护范围，实际却得不到保护。专家指出：与1994年通过的劳动法相比，劳动合同法对劳动者的保护范围缩小了。

1、以“黑砖窑”为代表的非法用工

【群体状况】根据“黑砖窑”事件处理联合工作组公布的数据，山西省共查出无证砖瓦窑3168户，涉及用工8.1万人。其中13户曾非法使用童工，童工最小年龄13岁。窑工们5点起床，午夜12点收工。为防止工人逃跑，监工会在夜间锁住工棚大门。“黑砖窑”事件发生后，劳动保障部等九部委联合组织了“整治非法用工”的专项行动。一个月内，在全国各地的乡村小砖窑、小煤矿查出无照经营单位6.7万户，涉及无照经营的非法用工143.4万人。

【不受保护原因】非法窑主非法使用童工，“资”与“劳”方均属于非法。而劳动合同法的调整范围必须是合法用人单位和劳动者。

【立法权威人士回应】正因为黑砖窑事件，劳动合同法在最后一次审议中专门加了一条，就是第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

2、1500万保姆

【群体状况】这是一个人数达1500万的群体，约为农民工的1/10。

他们遇到的问题包括：休假权得不到落实——重庆的一项调查显示：23%的住家型家政服务员完全没有休息日；性骚扰——“北京打工妹之家”曾针对206名服务员做过一次抽样调查，至少10%的保姆曾被性骚扰。另外，由于缺乏政府强制，家政业内商业保险推广程度不高。截至10月，北京仅有1万多人购买过“用户险”，4万余名家政服务员购买过意外伤害和医疗保险。

【不受保护原因】因为雇主不是“用人单位”，家政服务员无法得到保护。劳动合同法规定：与劳动者确定劳动关系的主体必须是“用人单位”——包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，个人无法充当资方的角色。

【立法权威人士回应】这事比较复杂，我们也研究了很久。保姆确实没有纳入劳动合同法的范围，但这并不是说他们不受保护。如果是两人直接商谈的，那么保姆的权益是按照民法来操作、来保护的。

3、190万保险推销员

【群体状况】中国现有190万保险推销员，但他们并不属于保险公司的正式员工，无权享受公司的福利和津贴，也没有社会保险。因为整个寿险行业的人事制度是“代理制”，而非雇员制——绝大多数寿险营销员不是公司职员，他们只是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的“中介”。

【不受保护原因】严格来说，推销员与保险公司的关系是符合劳动关系的定义的——劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的权利义务关系。但在保险推销行业，行业规则强硬于法律条文。一位律师无奈地表示：“在目前的情况下，即使保险推销员为此打官司也是很难打赢的。这是行业明规则。”

【立法权威人士回应】以前法院有过判例，说保险推销员和保险公司之间没有劳动合同，所以不存在劳动关系。但我们立法部门认为，只要保险业务员拿了提成，他就与保险公司形成了劳动关系。至少我们在立法研究时，是把他们给纳入进来了。

4、以央视为典型的编外用工

【群体状况】2007年夏，一场“大清退”在中央电视台展开。与之相伴的是各种绘声绘色的传言，有人说清退1800人，有人说多达4000人。

1990年代初，央视只有3个频道，事业编制是两千多人；现在已有18个频道，事业编制却没有明显增长。这促使央视进行编制外用工的尝试——2003 年，央视通过劳务派遣的方式解决编外人员的身份问题。除了台里有编制(即“台聘”)的职工，其他人全部跟中视汇才公司签约，然后派遣到电视台工作，成为“ 企聘”人员。已有至少五千人签订了“企聘”合同，是“台聘”的两倍多。这也使得央视成为中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位。

除去“台聘”和“企聘”，有些栏目还私自招了一些未签合同的人员，这被称为“栏目聘”。他们的身份等同于“临时工”，得到的是劳务费。

【不受保护原因】劳动合同法颁布后，相当数量的大型企事业单位可能会选择劳务派遣公司解决用工问题。这种模式对于劳动者存在风险——比如单位如果不想用某位员工，他不需要解聘他，而只需将其打回劳务派遣公司。派遣公司可以承诺再帮他找一个新单位，但是也许这两个单位的差距是国家电视台和某县电视台的差别。“如果是一位著名的主持人，他会去吗？”一位专家称。

至于“栏目聘”的人员，与黑砖窑的非法用工等同，不受劳动合同法保护。

【立法权威人士回应】劳务派遣如果违反当事人自愿原则，这就具有胁迫性。如果引起争议的话，法院是不支持用人单位的。劳动合同法中规定劳务派遣针对的是临时性、辅助性、替代性的劳动岗位，但现在事实不是这样，这个漏洞我们肯定要堵，我们正在加紧做。

5、自由职业者

【群体状况】“北漂”一族是自由职业者中的典型形象——怀抱着满腔理想，到北京打拼闯世界。他们中多数人从事演艺、设计、撰稿等工作，为剧组或媒体提供短期服务，或从事以任务量计算的工作。一旦出现职业风险——比如记者被打或交通意外，用人单位往往以此人并非我单位员工为由，推托责任。劳动保障部2006年的一项调查显示：目前全国城镇灵活就业人员已达到5000万人。

【不受保护原因】劳动合同法强制要求企业必须与员工签订书面的劳动合同，并从三方面进行了约束：

一、企业必须从用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同，合同的形式必须是书面的。

二、如果一个月之后仍然没有签订的话，应当向员工发放双倍的工资。

三、如果超过一年仍然没有签订书面的劳动合同，则法律直接视为双方之间存在无固定期限的劳动合同，而且企业仍然应当向员工支付双倍的工资。但是专家认为，这在现实操作中很难实现。因为自由职业者与用人单位相比，往往势单力薄无法抗衡，遇到意外，大多只能自认倒霉。

【立法权威人士回应】自由职业者既要承担自己作为劳动者的责任，也要承担作为自己雇自己的雇主的责任，比如去买各种保险。但如果说自由职业者与另一个人合作，那这就是典型的合同关系，受合同法管理。所以说，并不是因为劳动合同法不保护，而是因为这形成的不是劳动合同关系，而完全是一种经济关系、民事合同关系。

第四篇：劳动者法律维权

入职前：

首先，全面了解企业的品质。

（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）

其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。

掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设 立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上 不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不 得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个 月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

在职时：

不得单方变更劳动合同

劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。

无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与 稳定。

劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自

己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。

离职时：

职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同

无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。

首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。

最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。

1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。

2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。

3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；

4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。

面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，劳动者维护自身合法权益的根 本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高。劳动者应认真学习文化知识及相关法 律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武 器保护自己利益，不断提高自身素质。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。

第五篇：劳动者如何维权

事实劳动关系下的劳动者如何维权

一、事实劳动关系的概念

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

二、劳动者如何利用法律规定最大限度地维权

1、首要的，要证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。

2、取得用人单位的“故意拖延”不续订劳动合同的证据。比如你要求单位尽快跟你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。

3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。

4、取得上述证据后，你可以提起仲裁，对仲裁不服的，可以提起诉讼。

5、同时鼓励劳动者对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门去责令用人单位改正、并可以处以罚款。（这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快。）