深入学习贯彻《劳动合同法》构建和谐稳定的劳动关系

第一篇：深入学习贯彻《劳动合同法》构建和谐稳定的劳动关系

深入学习贯彻《劳动合同法》 构建和谐稳定的劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签发第六十五号主席令予以颁布，自2008年1月1日起正式施行。这是《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

第一部分

《劳动合同法》的立法背景，立法目的和调整范围 立法背景

（一）落实科学发展观，构建和谐社会，党的十六大以来，我们党根据新形势和新要求，提出了科学发展，构建和谐社会的重大战略思想。科学发展观内涵丰富，核心是以人为本。全体社会成员特别是直接创造财富的劳动者，应当共享经济、社会的发展成果。

而在现实生活中，相当部分劳动者，劳动条件差，工资收入低，已经是产业工人的农民工基本没有社会保障，甚至劳动报酬权（生存权）也受到侵害，合法权益收到侵害后，举证不能，维权成本高，最典型的例子是山西黑砖窑事件。

－1－ 由于以上原因，劳动争议大幅度上升，因侵害劳动者权益引发的群体性事件时有发生，我县劳动信访案件这几年也大量增加。特别是逢年过节，少则几人，多则几十人甚至上百人，到有关部门或县委、县政府上访。据统计，全国劳动信访案件占全部信访案件的三分之一。

这种状况不符合科学发展的要求，严重影响了构建和谐社会的战略目标。

（二）、构建和谐劳动关系

劳动关系：是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。

1、劳动关系是基本的社会关系

劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动不仅创造了财富，还创造了人类和人类社会。因此，人们在劳动中所建立的，劳动关系就是最基本，最重要的社会关系。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济、社会和谐发展的前提和基石。

2建立劳动关系是进行生产活动的前提，实现就业是劳动者及其家人生存的基础。

只有建立了劳动关系，劳动者才能与生产资料相结合，从事具体的生产活动，也才能为自己及家人的物质文化生活需要提供必要的物质基础。就业也是一个人立足社会，融入社会，实现人身价值的基本通道。

－2－ 现代社会：通过建立劳动关系实现就业，是绝大多数劳动者就业的方式，党和政府历来十分重视就业工作，视为民生之本，安国之策。

3、劳动关系的现状不容乐观

改革开放以来，我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的成功转变。这个历史性的转变解放了生产力，增加了经济发展的活动，但是近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度不断深化，企业形成和劳动关系日趋多样化，劳动领域出现了一些新情况，新问题。带着普遍性的问题：主要有劳动合同签订率低，劳动合同短期化，权利义务不对等，劳动合同约定内容违法，随意解除劳动合同等，致使劳动者没有归属感，影响了他们的各级性和创造性，也影响了企业的长期发展。要解决这些问题，必须通过立法来调整双方的利益关系，以实现双方力量与利益的平衡，促进劳动关系的和谐稳定。

（三）完善劳动合同制度

劳动合同制度始于上世纪80年代中期，被作为一项法律制度确立下来，是1994年7月颁布，1995年1月1日实施的《劳动法》，受当时市场经济发展和劳动体制改革的历史局限，《劳动法》确立的劳动合同制度，逐步显示出了先天的不足，主要有以下问题：

一是规定比较原则和抽象。大量的具体问题需要颁布规章和地方立法来解决，甚至由规范性文件来规定，导致立法层次不高，－3－ 甚至相互冲突。

二是缺乏操作性。不能充分发挥协调劳动关系的功能。三是原制度规定滞后。当时我国的市场经济远未成熟，国有经济和公有企业的比重很高，很多制度包括劳动合同制度都处于改革完善的阶段。因此当时的立法不可能解决后续发展，改革中的新问题，《劳动法》所确立的劳动合同制度，必然带有旧体制和过渡性的痕迹。

正是上述政治、法律和规定背景下，制定《劳动法合同法》便提上了日程。

二、立法过程

《劳动合同法在整个立法过程中，始终贯穿了两条基本原则：

民主立法，科学立法

2005年1月，劳动保障部将草案报请国务院审议。2005年11月，国务院提请十届全国人大审议。2005年12月，十届全国人大第十九次会议进行初审； 初审稿在全社会征求意见，收到建议案191849件，全国人大法律委、法工委带着各方意见和问题赴6省市调研。

2006年12月，全国人大第二十五次会议进行了二审； 2007年4月，全国人大第二十七次会议进行了三审； 2007年6月，全国人大常委第二十八次会议审议通过，于6月29日颁布。

－4－ 立法过程特点：

1、周期长。从起草到颁布历时近41年；

2、争议大。不同利益，不同观点博弈，四审通过不多见。劳动合同法草案面世后，引起了社会各届特别是用人单位和劳动者的广泛关注，围绕草案的各种争议就此展开。争议的焦点是单保护与双保护，一种观点认为，劳动者在具体劳动关系中，相对于强大的用人单位，永远是弱者，在明确双方权利义务的前提下，应该强调保护劳动者的合法权益（单保护）另一种观点认为，劳动合同也是合同，对双方当事人应当平等保护（双保护）。各种利益群体对劳动合同草案开展好激烈争论，在我国立法史上堪称史无前列。

为了有效寻求劳资诉求的契合点，全国人大常委会委员长会议决定，全文公布劳动合同法草案，广泛征求意见。短短的40天中，全国人大法工委共收到各界意见191894件，数量之多，创我国立法之最，远远超过物权法草案争议意见时一万多件的反馈。劳动合同法草案不仅在国内广受关注，在境外，国外也受到极大关注。2006年5月15日，50家港商代表对草案提出了十项质疑。在上海的一次研讨会上，一位外商代表甚至提出要撤回投资。2006年10月，美国《纽约时报》等媒体及非政府组织，围绕劳动合同法草案展开激烈讨论。

立法目的

立法目的是立法的指导思想，是理解和解释具体条款的依

－5－ 据。

《劳动合同法》的立法目的本法第一条规定：“为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法”。

注意：这里采用的是“单保护”的表述，如何理解？

1、“单保护”的表述是基于劳动关系的特殊性，偏重或倾斜保护劳动者。

其特殊表现为，我国劳动力市场供大于求，劳动者处于弱势地位，因此必须立法保护，进行力量制衡。这也是国际上劳动立法的通行规则。

同时在本法中也有许多保护用人单位利益的条款，如：约定培训服务期，竟业限制，用人单位可以解除劳动合同的9种法定情形，以及经济性裁员等。

2、保护劳动者的合法权益与保护用人单位利益是辩证统一的共同体。保护劳动者在一定意义上就用保护用人单位。劳动者是劳动力资源的载体，劳动资源是利润的源泉，保护劳动者，就是保护生产力，保护利润的源泉。

四、适用范围

本法第二条、第九十六条对适用范围作了明确规定；（略）。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，对非全日制用工也作了专

－6－ 门规定。其调整对象主要有以下三大类。

（一）企业、个体、经济组织、民办非企业单位等组织企业是以盈利为目的经济组织，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户。

民办非企业单位是指企业事业单位，社会罢休和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性，社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办国书馆、民办健身场所等。

除本条一款列举的上述三类用人单位外，还有等组织的表述，即这三类组织之外的其他组织，如会计师事务所、律师事务所、行业协会等，他们招用助手、工勤人员等也应签订劳动合同，依照本法执行。

（二）国家机关、事业单位和社会团体的部分人员 具体有三种情形：

1、除公务员和参照公务员管理的人员外，国家机关、事业单位、社会罢休招用的工勤人员如水电工、清洁工等，依照本法执行。

2、实行企业化管理的事业单位与其员工建立劳动关系，依照本法执行。

3、事业单位与实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作埃塞俄比亚的依照本法

－7－ 的有关规定执行。

（三）非全日制用工和劳务派遣工；

非全日制用工：是指以小时计酬为主的用工方式（钟点工）。只限于用人单位用工，不包括个人用工形式。用人单位与非全日制劳动者之间的关系，符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是劳动关系，理应受劳动合同法调整而公民个人用工为民事雇佣关系受民事法律调整。

劳务派遣工：是指与劳务派遣单位签订劳动合同后，又被派遣到另一家用工单位从事劳动的人员。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。劳动者与劳务派遣单位“有关系没劳动”，与用工单位“有劳动没关系”，这是一种特殊的用工形式。

这两种用工形式在我县都很少，这里不作赘述。

《劳动合同法》调整范围规定的基本精神：劳动者被雇佣后，如果不享受《公务员法》和国家人事政策规定的权利，就应享受劳动法赋予的权利，履行劳动法规定的义务。

第二部分 第二节劳动合同的订立

一、劳动关系的建立标准与劳动合同的订立时间(一)劳动关系的建立标准

《劳动合同法》7条、10条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

－8－ 用人单位的用工行为是劳动关系存在的基本法律事实，而不是是否订立了劳动合同。只要用工行为产生，劳动关系就建立了，订立劳动合同只是用人单位与劳动者的义务，是证明双方存在劳动关系的重要证据之一。这一规定，将劳动关系与劳动合同区分开了。

即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。

这样规定的目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。

(二)劳动合同的订立时间

《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：

一是放宽了订立劳动合同的时间要求。建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为也不违法。

二是规定用人单位不按照规定订立劳动合同，支付劳动者未签合同期间双倍工资。

用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向

－9－ 劳动者每月支付二倍的工资。

三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外？还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

省劳动监察条例：处3000至30000元罚款

(归纳：用工前订立；用工之日订立，用工之日起一个月内订立。都符合规定)建议：合同订立时间虽然考虑了方便用人单位，但从其他相关规定看，最好在用工前或用工之日订立，以避免因各种原因导致承担其他法定义务的后果。

(1)第11条规定未在用工的同时订立，工资按集体合同支付或同工同酬；

(2)用工后订不排除有些人出于要二倍工资的目的，故意提高要价，导致合同不有按时订立

(3)不能按时订立劳动合同而解除劳动关系，会导致支付经济补偿金后果。

二、劳动合同的概念与订立的原则

合法 公平平等自愿 协商一致 诚实信用(第三条)

1、合法：双方当事人主体合法 合同内容合法 合同的形式合法 订立合同的程序合法

－10－ 主体合法：用人单位一方必须是法人；劳动者一方必须具备劳动权利能力和劳动行为能力，不能是越狱逃犯、童工。

内容合法：合同的各项条款必须符合国家劳动保障法律法规和政策。(民法：约定优先于规定；劳动法：规定优先于约定。)形式合法：除非全日制用工外，应当订立书面劳动合同；合同的条款应当完备。

程序合法：订立劳动合同必须遵循法定程序。如履行告知义务：如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有如实说明的义务；

2、公平：在劳动合同的订立过程中，双方地位平等，意思表述自由；在劳动合同的内容上，双方的权利义务对等，不能显失公平。

3、平等自愿：平等，双方法律地位平等，互相选择的权利平等，表达意思的权利和效力平等；自愿，合同的订立，应完全出于双方当事人的意愿，任何一方都不得把自己的意志强加于对方。除合同管理机关依法监督外，任何第三人都不得干涉。平等是自愿的前提，自愿是平等的体现。

4、协商一致：劳动合同的订立过程、合同订立与否、合同内容等，都只能通过双方协商达成一致的基础上确定。违反协商一致的原则，合同无效。订立合同的过程，就是双方协商达到合－11－ 意的过程。

5、诚实信用：订立合同过程中，要讲求信誉，恪守诺言，诚实不欺，不损害他人和社会利益。

(三)用人单位订立劳动合同的义务

1、如实告知的义务。见8条

2、禁止扣押证件、要求担保或收取财务。见9条。

3、合同文本交与劳动者一份。见81条。

4、建立职工名册备查。见7条。

三、劳动合同的内容

劳动合同的内容分为法定条款和约定条款(一)法定条款 共9条

劳动合同法 第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：

1、单位名称、住所、法定代表人或主要负责人

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证号码(但不得扣押)

3、劳动合同期限(合同起止时间)

4、工作内容和工作地点(工作内容是劳动者的义务条款，包括工种、岗位和工作的数量、质量等)。

5、工作时间和休息休假(工作时间是法定的劳动标准之一，是劳动者履行义务应当从事工作的时间；休假是指带薪休息)

6、劳动报酬(劳动者的权利和单位的义务)

7、劳动保险(主要是单位法定义务，包括登记、申报、足额

－12－ 缴纳和代扣代缴)

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(单位的法定义务)

9、法律、法规规定的其他事项

原《劳动法》19条规定7项法定条款，《劳动合同法》删除了劳动合同终止的条件、劳动纪律、违反劳动合同的责任3项。劳动合同只有法定情形才能终止，不能再自由约定；劳动纪律有专门的规章制度的规定；违约责任不能随便约定，只有培训服务期和竞业限制2项才能约定违约责任。

订立劳动合同的目的是明确劳动关系双方的权利与义务。双方所负有的义务，是其所享有的权利的代价，又是实现对方相应权利的保证。因此，各条款的内容应当尽量细化，还可根据不同的情况订立约定条款，以更具操作性。

(二)约定条款

约定条款包括试用期、培训服务期、保守商业秘密以及竞业限制、补充保险、福利待遇等

1、试用期

试用期属于约定条款，既可以约定也可以不约定。约定试用期应注意的问题：

(1)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，既续订合同不能再约定试用期。

(2)以完成一定工作任务为期限或合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

－13－(3)试用期包含在劳动合同期限内，如果仅约定试用期的，试用期不成立，试用期即为劳动合同期限。

(4)试用期的长短必须依法约定。《劳动合同法》第19条规定：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；合同期限3年以上和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

2、培训服务期的约定

《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同。

(1)服务期的前提条件：提供专项培训费用。

(2)劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。

(3)违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。

(4)服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。

－14－

3、保密义务与竞业限制的约定

劳动合同法23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动合同中对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。

(1)商业秘密：技术信息和经营信息。

构成要件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开渠道直接获取；经济性。具有实用性能为权利人带来经济利益；措施性。权利人采取了保密措施；合法性。通过合同的方式原始取得或继受取得，通过不正当手段取得的不受法律保护。

(2)竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有 竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、同类业务。

(3)竞业限制的性质

a、以限制劳动者的自由择业权为手段，保护用人单位商业秘密；

b、竞业限制是约定义务，无约定无义务；

c、权利义务对等，劳动者承担了竞业限制的义务，用人单位应当承担相应的经济补偿义务，具体标准双方约定。

(4)竞业限制的对象和期限

对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制范围的大小要合适：你限制了他人的权

－15－ 利，也要承担相应的义务。

期限：不得超过2年。从解除或终止合同之日起计算。(5)违约责任

劳动合同法23条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；劳动合同法90条：劳动者违反保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。

劳动者承担违约金责任与承担赔偿金责任的关系： 劳动者承担了赔偿责任，不再承担违约金责任；承担了违约金责任，不再承担赔偿责任。如果违约造成的损害大于违约金的，再承担大于部分的赔偿责任。赔偿是对损害后果的补偿。注意：约定的赔偿数额应适当，劳动者承担的实际赔偿以损害为准。

约定违约金应注意的问题：

合同法25条规定：除本法第22、23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即约定违约责任或违约金只限于培训服务期和保密与竞业限制。

四、劳动合同的期限(一)劳动合同期限的种类

劳动合同的期限，是劳动合同的法定条款。《劳动合同法》12条：劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限。

(二)订立无固定期限劳动合同的情形 劳动合同法14条二款：

－16－ 约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年；对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。

2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足0年的；对应前款：劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无缝拼接，间隔后第一个合同视为终止，应支付经补。

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合贩。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。

第二个合同期满，就满足了“连续订立2次固定期限劳动合同”法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。

换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。

因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选

－17－ 择，除非你一年换一批人；职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。

无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同；进行经济性裁员时，只规定优先留用；放宽了经济性裁员的条件。

这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合同流动的需求。

82条二款：依法应当用而用人单位不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起支付双倍工资。

如何理解“连续订立”？“连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。

第三部分 劳动合同的履行籴更

一、劳动合同履行的原则

1、全面履行原则

按照本法规定，合贩法定内容有合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件等，一不能缺项；二是双方要全面履行。

如果用人单位不全面履行怎么办呢？除了本法规定的一些措施外，还规定了具体的法律责任，将额外增加违法的成本。

全面履行原则，意味着用人单位要全面承担法定义务：必须全面保障劳动者劳动报酬、休息休假、社会保险等合法权益；意

－18－ 味着劳动力成本将提高。

现阶段，很多民营企业只给了工资，一没有买社会保险，二是超时使用。劳动力成本很低，而大部分国有企业则基本执行了劳动法的规定，职工享有社会保险、休息休假等各项权利，这就造成了劳动力成本上的差距。劳动力成本低是发展的优势，成本太高会降低发展速度。劳动合同法作这样的规定，有利于营造公平竞争的环境。

据8月4日CCTV2《面对面》节目背景资料：我国劳动力成本是美国的3%，韩国的6%。劳动力成本太低，意味着劳动者分享发展的成果很少，既不符合发展的目的，也不利于企业长期稳定健康的发展。

2、继续履行原则

两种情况劳动合同继续履行：

(1)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；

(2)用人单位发生合并或者分立等情况，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3、合同履行原则

劳动关系双方，享受权利，履行义务，应当建立在合法的基础上。因此，劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业，行使批评、检举、控告等权利，不违反全面履行的原则。劳动者出现法定情形被解除，也不违反全面履行的原则。

－19－

二、劳动合同的变更(一)劳动合同变更的概念

劳动合同的变更，是指合同双方当事人对已生效的劳动合同条款进行修改或增减。它不是合同主体的变化，也不是推翻原合同，重新签订合同。

(二)劳动合变更的形式

劳动合同的变更应采用书面形式，变更后的合同双方各执一份。

(三)变更劳动合同的原则

1、不得违反法律、法规。否则，变更后的合同条款无效。

2、必须经双方协商一致，任何一方不得单方变更合同内容。若不能协商一致，提出变更的一方可依法解除合同。单位依据第40条第三项、劳动者依据37条。

第四部分 劳动合同的解除和终止

一、劳动合同的解除(一)劳动合同解除的概念

劳动合同解除除，是指在劳动合同的有效期内未出现法定终止的情况，当事人一方或双方因主、客观情况的变化，对已经存续的劳动合同关系提前终结的行为。

(二)劳动合同解除的类型

类型：双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除和不得解除。

－20－

1、双方协商解除

劳动合同法36条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。

2、劳动者单方解除的两种情况(1)按程序解除(劳动者有程序义务)劳动合同法37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位、试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。新规定与原规定没有大的区别，只是增加了试用期提前3日口头通知的规定。

劳部发[1995]309号32条：

超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。

劳动者履行完程序义务并超过30日、3日后，劳动合同依法解除的法律事实已经出现，不取决于用人单位是否同意，其义务是办理手续。

(2)非程序解除(劳动者无程序义务)劳动合同法38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动

－21－ 者权益的；

(五)因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除除劳动合同的其他情形。”

38条第二款：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。

38条一款规定“可以”解除，二款规定“立即”解除。对比看，劳动者依据一款解除合同有告知义务。二款规定的情形有紧急情况，若不立即解除，则可能造成严重后果，劳动者没有告知义务。限制人身自由强迫劳动，告知以后就跑不脱。如山西黑砖窑事件。

3、用人单位单方解除合同的法定情形

法定情形：出现了法律规定的情形，才能解除；没有出现法律规定的情形，就不能解除。应理解为法定解除。

(1)过错解除

劳动合同法第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

结合第21条理解：指劳动者有过错，因病或非因公负伤、不能胜任工作；经培训或调整岗位仍不能胜任工作的情形；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

－22－(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 严重 重大要细化为内部规章制度。

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的”。

如何理解39条(四)项：法律认可兼职，但不鼓励；是否允许兼职，由用人单位选择。如果出现本条列举的严重影响或经单位提出不改的情形，用人单位可以解除劳动合同。

依据39条解除，没有程序义务。(2)无过错解除

40条：“有下列情形之一的，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的。”

程序义务：提前30日书面通知

－23－(3)经济性裁员 41条

法定情形：依照企业破产进行重整；生产经营发生严重困难：转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。(3种情形之一)法定程序：一是提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；裁减方案经向劳动部门报告。

注意一：以上法定程序，仅限于裁减20人以上或职工总数10%以上的。裁减20人以下或职工总数10%以下的，就无须履行以上程序。《劳动法》27条规定，凡是裁减人员都必须履行法定程序，劳动合同法在提高就业稳定性的同时，也放宽了出口。

注意二：优先留用3类人员。一是合同期限较长的，二是订立无固定期限劳动合同的，三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

注意三：优先录用。在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。

4、用人单位不得解除劳动合同的情形

42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据40、41条的规定解除合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业疾病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

－24－(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。本条是法定情形终止。

二、劳动合同的终止 44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满；(应当订立无固定期限合同的情形除外)(二)开始依法享受养老保险待遇；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位依法宣告破产；

(五)用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第(二)项意味着：(1)劳动者的范围为16周岁至法定退休年龄；(2)聘用离退休人员可以签订聘用协议，出现争议可通过民事诉讼处理。实质是未将这种关系纳入劳动合同法调整。也不主张领养老金以后继续占有就业岗位。

三、用人单位违反规定解除或终止合同法律后果

48条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者

－25－ 要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应当依照本法87条规定支付赔偿金。按照经济补偿金的2倍支付。

四、解除、终止时双方的义务 50条

单位：出具解除、终止合同的证明；并在15日内，办理档案和社会保险关系转移手续；解除或终止的文件保存至少2年备查。建议：证明不要写不利于劳动者再就业的内容，依法解除、终止就行了。

劳动者：办理工作交接。经济补偿金在办理工作交接时领取。第五部分 经济补偿金

一、经济补偿金的含义

对失去工作的劳动者能够体面生活的一种帮助，因为我国失业救济金的水平很低。所谓“体面生活”，就是劳动者在失去工作、继续寻找工作期间，有基本的生活保障。另外，有利于提高就业稳定性：解除或终止需要成本。

二、支付经济补偿金的条件

46条规定7种情形之一的，应当支付经济补偿金：(一)劳动者依照本法38条规定解除劳动合同的；38条是用人单位有过错

(二)用人单位依照本法36条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同的。

(三)用人单位依照本法40条规定解除合同的：劳动者患病

－26－ 或非因工负伤、不能胜任工作，单位客观情况发生重大变化不能变更合同达成一致。

(四)用人单位依照本法41条第一款规定解除合同的；(经济性裁员)(五)除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法44条第一项规定终止固定期限合同的。

第五项是指合同期满单位不愿续订或单位降低劳动条件致使劳动者不愿续订，用人单位应当支付经济补偿金。

(六)依照本法44条第四项、第五项规定终止合同的；(破产、关闭、撤销、解散、执照被吊销)(七)法律、行政法规规定的其他情形。

三、经济补偿金的标准

以2008年1月1日为界限，分段计算。08年1月1日以前，按劳部发[1994]481号计算；08年1月1日以后，按合同法47条计算。

(一)终止合同从08年1月1日起计算，以前的工龄不计补偿金。

(二)解除合同

例：张某08年1月1日以前连续工龄4年零3个月，08年4月用人单位依照合同法40条规定情形之一解除了与张某的劳动合同。单位应支付的经济补偿金为：08年1月1日以前按481号

－27－ 应给5个月的经济补偿金；08年按47条应给半个月。共计5个半月。

(三)月工资：含基本工资、奖金、津补贴等。

第六部分 关于企业劳动规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位进行管理权，合同解除权的重要依据。没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。

一、应当依法建立

本法第四条一款规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。

应当：用人单位有权制定，也是法定义务。

依法：内容，程序合法，不得违反法律、法规的规定。

二、制定的程序

（一）共决（共同协商决定）

第四条二款规定：用人单位在制定，修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在程序上是“共决”，不是“单决”，“单决”无效。

（二）公布

第四条三款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益

－28－ 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是用人单位应当履行的告知义务，未履行告知义务，劳动者不知晓，不能作为处理的依据。

建议：①保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面依据，以便今后举证。①制作员工手册，领取签字。

三、劳动合同管理中应当注意程序问题

客体与程序的关系：实体合法公正是前提，程序合法公正是保证，二者相辅相成，同等重要，程序违法，也会导致劳动劳动者权益的侵害和用人单位的败诉。

在程序方面应注意以下两点：

（一）法律、法规规定的必经步骤、时限、提前时间等。例（1）用人单位在制定和修改规章制度的过程中，讨论、协商、公示这三个必经步骤缺一不可。

例（2）用人单位应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。

例（3）用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，必须提前30日书面形式通知劳动者。

劳动合同法对程序和时限的规定还很多，这里不一一列举。但必须明确，不按法定程序办理即构成违法，就要承担相应的法律后果。

（二）送达

送达的对象：受送达人。

－29－ 送达方式：直接送达，留臵送达，邮寄送达、公告送达等。送达要求：二人以上，保存送达依据。

送达顺序：按直接送达、留臵送达、邮寄送达和公告送达的先后顺序，依次选择送达方式。

四、作好准备，迎接新法的实施

《劳动合同法》实施在即，我们应作好以下工作。

（一）认真学习研究劳动合同法，了解和熟悉各项规定，准确把握精神实质。

（二）强化内部管理，建立健全各项规章制度。对已建的规章制度要进行合法性审查，对不符合法律规定的条款要进行修改或删除。

（三）全面清理劳动合同的签订情况，建立劳动合同台帐，避免产生事实劳动关系。

（四）建立健全工会组织，充分发挥工会的积极作用 在市场经济发达的国家，工会力量强大，权利也很大，能够起到力量制衡的作用。工会组织一旦代表职工与资方进行谈判，资方基本上都要作出让步。不然的话，工会可以组织罢工，资方的损失将更加惨重。在我国工会的地位和作用也得到了很大的提升。根据《工会法》、《劳动法》等法律规定，各级工会组织享有广泛的权利，在维护劳动者合法权益方面正在发挥着越来越重要的作用。因此，贯彻落实好《劳动合同法》，工会组织的作用不可抵估。

－30－

第二篇：构建民营企业和谐稳定劳动关系

构建民营企业和谐稳定劳动关系

--民营企业劳动关系调查情况汇报

全国工商联

（2007年12月）

提要：

民营经济已占非农就业的80%左右，其劳动关系状况对整个社会和谐具有重大影响。新世纪以来，党和国家在推动企业构建和谐劳动关系方面采取了一系列强有力的政策措施，取得了显著成效。民营企业劳动者的工资福利、安全卫生和社会保障水平比过去有较大提高，劳动关系明显改善，总体和谐稳定。当前民营企业劳动关系仍有不少问题。大多数企业建立时间短、生产规模小、经营条件差、员工流动性大，许多问题产生具有普遍性、必然性和长期性。这是发展中的问题，要用发展的观念看待、用发展的办法解决。

构建更加和谐稳定的劳动关系，重在完善劳动关系协调机制，分类推进劳动关系管理。

党的十六届六中全会作出《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》之后，全国工商联将推进民营企业构建和谐劳动关系作为一项重要任务。为深入了解情况，工商联开展了民营企业劳动关系状况重点调研。黄孟复主席带队到北京、苏州、无锡、沈阳、大连等地调查，我们还在几个城市的区县向企业

发放调查问卷，并联合劳动保障部、全国总工会等部门开展专题研究。现将有关情况报告如下。

一、民营经济已经成为就业的主要渠道

改革开放以来，民营经济空前发展，已经成为解决就业的主渠道，就业占全国非农就业总数的80%左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业总数约4.3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多万人外，其余均在民营经济就业。到今年9月，全国注册私营企业538万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1.1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量个体户并未注册（经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户3921万，从业人数9422万，比注

册数高近一倍）等情况，私营个体实际从业人员可能达2亿。

二、民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定

党的十六大以来，各级人大、政府和工会按照中央的要求，在提高劳动工资与社会保障水平、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面出台了一系列法规政策，采取了较强的管理措施，取得了显著成效。

民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。

一是劳动合同签订率不断提高，执行情况改善。

据全国总工会2007年第6次全国职工队伍状况抽样调查（简称总工会调查），2006年全国企业员工劳动合同签订率为68.8%；私营个体企业为47.3%，比2003年提高近17个百分点。据统战部、工商联第7次全国私营企业抽样调查（简称工商联调查），2005年样本企业劳动合同签订率为71.4%，比2003年提高

8.8个百分点。据工商联今年部分城市私营企业调查（简称工商联今年调查），2005和2006年样本企业员

工劳动合同签订率为73.1%和74.6%。

二是劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少。

劳动保障部统计，2004年3月以前10年，各地平均调整最低工资标准3.8次；之后至2006年底，调整了1.9次；2006年各地最低工资标准比上年平均提高30%左右。据总工会调查，企业职工月平均工资为1367元，比2002年实际增长37.8%，其中私营企业为1204元，为全国水平的88%。据工商联调查，2005年企业员工年平均工资为13480元，比2003年增长67.8%，为当年国有单位平均工资的83%。据工商联今

年调查，80%的员工认为劳动合同确定的工资标准能够执行，95.7%认为工资能够按月支付。

三是工会组建率上升，作用日益扩大。

总工会统计，2006年全国共有企业工会88.4万个，其中非公有制经济71.5万个，占80.9%，入会员工8161万人，员工入会率58.6%。据总工会调查，61.5%的员工所在单位建立了工会，其中认为工会发挥了作用的员工占63%。据工商联今年调查，2006年企业建立工会比例为31.8%，员工参加工会比例为39.8%，其中67.8%员工认为工会有作用。

四是社会保障水平不断提升，劳动关系进一步稳定。

劳动保障部统计，2006年末全国民营企业参加基本养老保险人数约4500万人，比上年新增610万人，其中农民工1417万人。民营企业退休人员基本养老金全部按时足额发放，约1/4人员纳入社区管理。据工商联今年调查，员工参加工伤保险为62%，基本医疗保险为51%，基本养老保险为48%，失业保险为41%，生育保险为34.5%。

五是协调劳动关系三方机制广泛建立，劳动争议矛盾日益缓和。

目前绝大多数省市县都建立了协调劳动关系三方机制，不少地方已向街道和乡镇延伸，形成了全国多层次的组织体系。不少企业建立了劳动争议调解组织，推动了劳动争议解决。据工商联今年调查，11%的企业建立了劳动争议调解组织，25%的企业准备建立；认为现行劳动争议处理制度很好和可以的员工占7.43%和78.26%。据总工会调查，劳动争议最终以协商和调解方式解决的占68.8%；实行了工会与企业平等协商制度的，国有企业为27.5%，私营企业为13.7%；私营企业员工对与企业管理者关系融洽程度的评价值为

3.64，高于国有、集体企业。

三、民营企业劳动关系问题仍很多，有的还比较严重

劳动合同方面：

中小企业(行情 股吧)劳动合同签订率很低，签订集体劳动合同的较少，许多合同不规范，不少是流于形式，合同期限较短，合同执行情况不太好。2005年全国人大常委会的劳动执法检查反映，中小企业和非公有制经济劳动合同签订率不到20%，个体经济更低。据总工会调查，50%以上的私营企业员工未签订劳动合同，企业建立集体合同的比例只有15.7%，员工对劳动合同履行情况的评价值为4.07，低于其它类型

企业。

工资收入方面：

部分企业仍未执行最低工资标准，欠薪问题仍然困扰一些农民工，工资集体协商制度覆盖面不大，工资由企业单方决定现象仍较普遍，管理者与普通员工的收入差距过大，尚未形成普通员工工资正常合理增长机制。据总工会调查，民营企业开展工资集体协商的只有14.2%。据工商联今年调查，工资由经营者决

定的占1/3，由人力管理部门决定的占27.5%，建立集体协商制度的只有2/5。

工会建设方面：

多半私营企业尚未建立工会，不少工会存在行政化倾向，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够。据总工会调查，民营企业建立职工大会制度的只有1/4，实行了工会与企业平等协商制度的只有13.7%。有的城市近年采取行政措施在很短时间内在民营企业广泛建立工会，工会领导多由地方工会或企业安排。据工商联今年调查，成立工会组织的企业只有31.8%，职工参会比例38.9%；近40%的职

工认为工会很少活动或没有活动。

社会保障方面：

员工参保比例不高，社会保险水平低，小企业普遍认为缴费负担重，社会保险关系转移困难，很多农民工不愿参保。据总工会调查，全国各类用人单位没有给职工上保险的超过35%，农民工比例更高；除工伤保险外，民营企业保险缴费比例不到国有企业的一半。据工商联今年调查，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60%未参加失业保险，38%未参加工伤保险。据重庆市工商联调查，民营企业员工五项保险缴费负担大约是工资的50%，企业支付4/5多，员工支付近1/5；许多小企业感觉负担重，不少农

民工不愿缴费。

劳动争议方面：

劳动争议案件数量不断上升，集体劳动争议比重扩大，部分案件处理难度增大。据劳动保障部统计，2000--2003年全国劳动争议案件和涉及人数年增长36%和30%，其中私营企业为55%和11.6%，个体户为156%和43%，股份制企业为552.7%和122.6%。2005年全国劳动争议案件31.4万件，比2004年增加20.5%。2004年劳动集体争议案件占7%，涉案人数占62.5%。私营企业劳动争议以裁决方式解决的高于调解方式，其中

劳动者胜诉约占50%，企业胜诉占10%以上，双方部分胜诉占30%以上。

四、用发展的观点看待民营企业劳动关系问题

目前民营企业劳动关系问题有几多：小企业问题多，新建企业问题多，乡镇企业问题多，农民工问题多，劳动密集型企业问题多，欠发达地区企业问题多。之所以如此，是由社会主义初级阶段生产力发展水平、市场经济体制建立进程状况，特别是民营经济发展成熟程度决定的。我国私营经济迅速兴起于上世纪

90年代，大规模发展于进入新世纪以来，总体发展尚不成熟。

一是大半为新建企业。

全国私营企业1990年9.8万家，1995年65万家，2000年176万家，2007年9月538万家。近7年

每年新增50多万家，2/3以上企业产生于新世纪。

二是大多数为小企业。

我国私营企业户均雇工10.6人，投资者2.5人，销售收入70多万元。538万家私营企业中，大中型

企业只有几万家，其余均属小型微型企业。

三是以劳动密集型为主。

95%以上的企业从事加工生产、建筑劳务、一般流通与社会服务，以提供普通劳动服务为主。

四是企业素质普遍较低。

绝大多数企业技术水平低，经营环境差，本小利薄言微，主要维持生存。经营者知识水平、法律意识

和管理能力普遍不高，雇员文化程度、工作技能、敬业精神普遍不高。

五是经营波动性和员工流动性大。

受市场波动影响，多数企业经营变化频繁。雇员中农民工比重大，工作稳定性差，员工流动性大。企

业生也快、亡也速，平均寿命不足5年。2006年全国注销和吊销私营企业32万户。

上述特点决定了多数私营企业经营状况不大好，管理不太规范，劳动关系难稳定、问题多。面对这种状况，要用客观的态度对待，必须看到这种状况的产生具有普遍性、必然性和长期性。要用发展的观念看待，必须看到随着市场经济体制完善和社会主义法制健全，民营企业日益成熟，大量问题将在发展中逐步

化解。

五、推进民营企业构建和谐稳定劳动关系的若干建议

解决民营企业劳动关系问题，要兼顾劳动者合法权益保护和不断扩大劳动就业两个方面的客观要求，综合运用经济、法律、行政和舆论手段，采取实事求是、分门别类、循序渐进、宽严相济的办法解决，决

不能轻视与迁就，也不可过急与超前。

一是将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。

民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，占劳动争议案件的大多数。国家在劳动关系宏观管理上应当从以公有经济、大中型企业为主转向以民营经济、中小企业为主。后者劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，与传统公有制经济和大中型企业有重大区别。要转变传统管理思维、改革传统管理方式，充分认识、及时适应和正确把握民营经济、中小企业劳动关系

特点，积极引导其尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定。

二是完善政策、改进监管要立足于既保护劳动者合法权益、又推动企业增加就业岗位。

在相当长时期内，我国民营企业的强资本、弱劳动的状况具有一定必然性。国家在制定劳动政策、加强劳动监管时突出保护劳动者合法权益是完全必要的。但同时也要考虑保护企业的灵活用工机制，考虑几百万小企业、几千万个体户的人力成本压力，考虑如何鼓励他们不断增加就业岗位。就业是劳动者的第一

劳动权益，也是劳动者其它劳动权益的前提。必须同时兼顾保护劳动权益与扩大劳动就业。

三是按企业类型特点分类、有序地推行劳动合同制度。

认真执行劳动合同法，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但民营大中型企业少，小型企业多，要根据不同企业类型特点分类、有序地推行劳动合同制度。对有一定规模的企业和工作比较稳定的员工，重在大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对小企业、特别只有十几人的微型企业及个体户，对季节性、临时性雇工，可按地区、行业的不同，分类推行比较灵活、简明的合同制度，既提供规范依据，又方便双方履行，有利于提高合同签订率和监督合同执行。四是稳定提高最低工资标准，推进企业逐步建立工资正常增长机制和工资支付保障机制。

民营企业工资监管，对小企业和季节性临时性员工，重在保障最低工资和防止工资拖欠。要根据地方与全国经济增长与物价变动情况和地区与行业的不同，逐年稳步提高并严格执行最低工资标准。对有一定规模的企业，重在推行工资集体协商制度、地方工资与行业工资指导线制度，推动企业树立人力资源管理理念、健全薪酬激励制度，逐步建立员工收入与企业效益相适应的正常工资增长机制，保障工资按合同要

求按时足额支付。

五是在小企业和个体户中推行弹性参保政策。

推行社会保险制度，必须充分考虑小企业和季节性临时性员工的客观情况，在缴费的基数、费率和方式上都要有灵活性和可操作性，降低参保门槛，实行低进低保的弹性参保政策。要制定专门针对个体户的保险政策，提供相关保险服务。要切实解决农民工社会保险关系转移难问题，尽快提高保险基金统筹层次，加快实现省级和全国统筹。

六是增强工会组织自主性，推进行业、社区、街道与乡镇工会建设。

在民营企业中推行工会制度，既要提高企业建会率，更要注重工会实际作用力。对有一定规模的企业，要健全职代会制度，提高职工参与的自觉性和主动性，增强工会的民主性、自主性和谈判能力，减少外部干预，避免企业变相控制。在一些行业比较集中的地区，相应建立行业类工会组织，以维护同行业职工的共同利益。对无法单独建立工会的小企业和个体户，相应推进社区、街道和乡镇工会建设，将分散劳动者

组织起来，代表和维护其共同利益。

七是坚持预防、协调和规范处理三者有机结合解决劳动争议问题的原则。

预防，重在提高劳资双方法律意识，严格推行劳动合同制度和工资集体协商制度，加强工会组织建设，完善劳动保障监察制度，建立劳动关系预警机制等等。协调，企业内部重在建立劳资双方协商制度，建立专门的劳动关系协调机构，加强工会与企业的经常性协商工作，发挥工会在集体谈判和问题处理中的作用；企业外部重在发挥协调劳动关系三方机制重要作用，协调解决地区、行业共同性劳动争议问题。规范处理，重在严格执行劳动争议处理法规，严肃争议处理程序，完善争议调解制度，增强调解处理约束力，建立健

全集体争议和重大突发事件处理机制。

八是将工商联正式纳入协调劳动关系三方机制之中。

三方机制中的工会代表劳方、劳动部门代表政府，代表性、规范性和执行力都比较强，但单以中企联作为企业方代表就很不完整。目前多数县域没有中企联组织，而绝大多数中小企业都在地市县，因此，不少地区是以工商联和个体私营协会作为企业方代表。在省一级，有的地方实行了三方四家（或五、六家）协调机制，把中企联、工商联、外企协会和个私协会共同作为企业方代表，效果普遍较好。工商联是党和政府联系非公有制经济人士的桥梁纽带和政府管理非公有制企业的助手。中发200615号文件明确提出：在建立新型劳动关系的过程中，工商联既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合，维护职工的具体利益。目前已有200多万会员，其中企业会员80多万，组织网络已经覆盖至全国每个县和相当大部分乡镇和街道。建议将全国工商联正式纳入协调劳动关系三方机制之中，充分发挥其重要作用。在发挥行业工会作用的同时，也要发挥行业商会协会在协调同行业劳动关系中的积极作用，扩大其

有序参与。

九是正确引导舆论，营造和谐劳动关系社会氛围。

劳动合同法、就业促进法、劳动仲裁法明年开始实施，应当进行广泛深入宣传。宣传三法，一要全面、正确阐释条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，消除某些误解；二要在强调依法保护劳动者权益的同时，兼顾宣传员工与企业双方的平等权利与义务关系；三要加强正面引导，多宣传先进企业劳动关系和谐稳定的典型经验，多树立正面形象；四要提倡各个地区各类行业规范有序执法，既要积极作为，又不

能操之过急，避免引发新的矛盾冲突。

第三篇：(一)和谐劳动关系构建及劳动合同法解读

（一）和谐劳动关系构建及劳动合同法解读

一、单选题

第1题 下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨（）。

A.保护劳动者的合法权益

B.保护用人单位的合法权益

C.保护双方的合法权益

标准答案:C

第2题 建立劳动关系，应当订立（）。

A.口头协议

B.书面劳动合同

C.集体合同

标准答案:B

第3题 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

A.半个月

B.一个月

C.两个月

标准答案:B

第4题 用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。

A.订立劳动合同

B.在合同文本签字盖章

C.用工之日

标准答案:C

第5题 下列说法是劳动合同必备条款的是（）。

A.工作内容和工作地点

B.试用期

C.补充保险和福利待遇

标准答案:A

第6题 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。

A.一个月

B.二个月

C.六个月

标准答案:B

第7题 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（）。

A.60%

B.80%

C.100%

标准答案:B

第8题 劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.十五日

B.三十日

C.六十日

标准答案:B

第9题 劳动者有下列哪种情形，用人单位可以解除劳动合同（）。

A.劳动者不能胜任工作

B.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的C.严重违反用人单位的规章制度的标准答案:C

第10题 试用期（）。

A.包含在劳动合同期限内

B.不包含在劳动合同期限内

C.双方可以约定

标准答案:A

二、多选题

第1题 用人单位招用劳动者时，不得有以下哪些行为?（）

A.扣押劳动者的居民身份证和其他证件

B.要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物

C.了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况

标准答案:A,B

第2题 劳动合同分为类别包括（）。

A.无固定期限劳动合同

B.固定期限劳动合同

C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同

标准答案:A,B,C

第3题 以下关于试用期的规定表述正确的是（）。

A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

B.试用期包含在劳动合同期限内

C.劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月

标准答案:A,B,C

第4题 劳动者在以下哪种情况下，应当按照约定向用人单位支付违约金（）。

A.劳动者违反竞业限制约定

B.劳动者违反服务期约定

C.劳动者违反用人单位规章制度

标准答案:A,B

第5题 下列那些情形，劳动者可以解除劳动合同？（）

A.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位

B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的标准答案:A,B,C

第6题 劳动者有下列哪些情形之一，用人单位可以解除劳动合同（）。

A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.与单位领导有矛盾的C.严重违反用人单位的规章制度的标准答案:A,C

第7题 有下列哪种情形之一，劳动合同终止（）。

A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的C.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的标准答案:A,B,C

第8题

在以下哪些情形下，即使劳动合同期满，劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止？（）

A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的标准答案:A,B,C

第9题 以下哪些情形，劳动合同终止，劳动者可以取得经济补偿？（）

A.由于劳动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同终止的B.由于用人单位被吊销营业执照或者责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的C.用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的标准答案:B,C

第10题 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出：（）。

A.批评

B.检举

C.控告

标准答案:A,B,C

三、判断题

第1题 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一年内订立书面劳动合同。

标准答案:错误

第2题 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。

标准答案:正确

第3题 用人单位在试用期解除劳动合同的，可以随时解除，无需向劳动者说明理由。标准答案:错误

第4题 未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。

标准答案:正确

第5题 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，最长不超过12个月。

标准答案:错误

第6题 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

标准答案:正确

第7题 用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

标准答案:错误

第8题 劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。标准答案:错误

第9题 双方签字或者盖章生效后的劳动合同文本由用人单位保管。

标准答案:错误

第10题 劳动保护、劳动条件和职业危害防护不是劳动合同的必备条款。

标准答案:错误

四、案例分析

1．案例分析一

2009年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交2000元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。

1.问答题1

请分析该劳动合同存在哪些违反《劳动合同法》的地方。

标准答案：（1）要求员工交抵押金违法；（2）两年期劳动合同试用期不能超过两个月；

（3）试用期期间工资违法；（4）规章制度内容违法；

第四篇：和谐劳动关系构建及劳动合同法解读单选题

第1题

下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨（）。

A.保护劳动者的合法权益

B.保护用人单位的合法权益

C.保护双方的合法权益

答案:C

您的答案：C

题目分数：2

第2题

建立劳动关系，应当订立（）。

A.口头协议

B.书面劳动合同

C.集体合同

答案:B

您的答案：B

题目分数：2

第3题

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

A.半个月

B.一个月

C.两个月

答案:B

您的答案：A

题目分数：2

第4题

用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。

A.订立劳动合同

B.在合同文本签字盖章

C.用工之日

答案:C

您的答案：C

题目分数：2

第5题

下列说法是劳动合同必备条款的是（）。

A.工作内容和工作地点

B.试用期

C.补充保险和福利待遇

答案:A

您的答案：C

题目分数：2

第6题

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。

A.一个月

B.二个月

C.六个月

答案:B

您的答案：C

题目分数：2

第7题

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（）。

A.60%

B.80%

C.100%

答案:B

您的答案：A

题目分数：2

第8题

劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.十五日

B.三十日

C.六十日

答案:B

您的答案：B

题目分数：2

第9题

劳动者有下列哪种情形，用人单位可以解除劳动合同（）。

A.劳动者不能胜任工作

B.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的C.严重违反用人单位的规章制度的答案:C

您的答案：A

题目分数：2

第10题

试用期（）。

A.包含在劳动合同期限内

B.不包含在劳动合同期限内

C.双方可以约定

答案:A

您的答案：A

题目分数：2

第五篇：构建和谐劳动关系

板桥汽渡管理处创建和谐劳动关系

板桥汽渡是南京市交通运输局直属全民事业单位，自1996年4月正式建成通渡。南码头位于雨花台板桥镇五胜村，北码头位于江浦县桥林镇滨江村。是连接南京绕城公路、104、205等国道以及沪宁高速公路的重要交通枢纽。目前已拥有5艘全省最先进的28车360度全回转汽渡船，设计通行能力为每日4000辆，航行距离约为1.5公里，配备了电视监控、雷达导航、无线通讯、电子计重和微机售票等先进设施。近年来，渡运正逐步走上以渡运主业为主，“物流基地、养殖基地、修理基地”等其他副业为补充的多元发展的道路。交通大部制改革后，汽渡处内设6个部门,工会作为单设部门独立开展工作。现有干部职工203人,其中事业编制30人,借聘用职工173人，人员入会率100％；全处现有工会小组12个，工会委员会由5人组成。

近年来，汽渡处深入贯彻科学发展观，按照以发展促和谐，以和谐促发展的思路，坚持不懈地推进创建和谐劳动关系的活动，有力促进了汽渡处科学发展、和谐发展。

一、重视“创建工作”，把和谐劳动关系建设列入长期发展规划

建立健全组织，制定实施方案，从组织上确保和谐劳动关系建设的顺利开展。一是成立了以党委书记为组长，工会主席为副组长，各行政管理职能科室领导为成员的“和谐劳动关系创建活动”小组，办公室设在工会。

二是制定了“汽渡处创建和谐劳动关系工作实施方案”，制定工作目标并将各项工作任务落实到各小组成员、职能科室。

三是利用汽渡处办公自动化及民主管理网络、宣传栏等设施对创建工作面向全处进行大力宣传，同时接受来组各方面的监督。

二、重民主、讲文明，凝心聚力夯基础。

一是坚持完善职代会和事务公开营造和谐制度。每年召开一次职代会，建立了职工代表述职评议，确保职代会制度严格按照其职权范围和规定认真落实，促进了汽渡处在和谐的环境中深化改革，健康发展；以事务公开为保证，创建“和谐劳动关系”。在事务公开内容上，将职工关心的热点、难点问题作为公开内容；在形式上坚持以职代会和局域网为基本形式，除此之外还通过文件、公开栏、等形式定期或不定期通报，使汽渡处重大决策和管理措施得到职工的支持和理解，有力地促进了汽渡处劳动关系的稳定。通过事务公开规范了领导干部的行为，提高了领导干部的决策水平。

二是坚持构建职工建言献策，搭建和谐平台。汽渡处开展员工建言献策工作已经多年，每年组织召开劳模和先进代表座谈会、班组长座谈会等，从不同层面征询到员工很多富有实效的意见和建议，收到非常好的效果。除此之外，还构建了合理化建议机制，通过这个平台让全处职工建言献策，共同参与汽渡处管理。广开言路让职工的热情被充分调动，大量的优秀合理化建议涌现出来。

三是坚持落实系列合同，融洽劳动和谐关系。近几年来，我处将职工的合法权益通过平等协商、签订集体合同、专项合同、目标管理考核等方式予以保障。坚持对《集体合同》及其《实施方案》、《女职工专项集体合同》的履行情况进行定期通报。去年，我处通过对集体合同的落实情况进行了巡查，特别是对女员工的合法权益维护问题进行了专题研讨，把女职工的健康体检纳入合同文本，同时对员工医疗期的相关规定进行了修订补充。目前履约率、职工满意率都达到了100%。通过合同的兑现、年休假的落实增强了职工的集体荣誉感、归属感，促进了劳动关系的和谐。

三、爱员工、树形象、共建共享筑和谐

一是规范劳动用工，维护员工的切身利益。这几年来，我处与职工依法签订劳动合同，劳动合同签订率达到100%。

二是为从根本上维护职工权益，我处积极做好岗位技能培训和劳动竞赛活动，开展职业技能鉴定考试推广工作。鼓励全处干部职工参加深造学习，对自学考试成绩合格者给予一定奖励，对技能鉴定合格者按照不同级别享受一定的岗位工资。近年来，我处有94人通过参加岗位技术培训获得专业技术证书，其中有21人取得船长证书、19人取得轮机长证书。74名目前在岗持证人员，有60人是自培人才，其中20人先后走上调度、船长、轮机长和值班站长等重要岗位，成为汽渡处的业务骨干和中坚力量。

三是在全处推行“岗位标兵”工作，对“岗位标兵”人员给予相应奖励，鼓励广大职工提高工作效率、服务质量，为创建劳动关系和谐企业提供了人才保证，同时对员工自身素质的提高提供了发展平台。

四是建立健全帮扶困难职工的长效机制。我处工会每逢重大节日都会对困难职工进行慰问送温暖，并特困职工救助情况及时上报上级工会。同时通过生日送蛋糕卷、生病探望、节日慰问、春节送温暖等方式，表达对职工的关爱。

五是积极组织开展各类活动，丰富职工文化生活。和谐在于人与人之间的沟通，丰富多彩的文化是连接员工情感的七彩纽带。通过开展读书活动，组织技术理论研讨，营造浓厚的学习氛围，塑造优秀人才队伍；举办征文、演讲大赛，增长了才干，凝聚了人心，形成了争先创优的氛围。同时在我处建立了图书室、乒乓球室等文体活动场所；每年组织全局职工举行拔河赛、乒乓球赛、扑克赛等多种有益文体活动；近年来，举办了女职工健康知识讲座、女职工法律维权讲座、职工技能大比武等活动。各项活动的开展，职工们放松了心情，融洽了感情，增进了友谊，同时也提升了汽渡处的凝聚力。

和谐企业是保持社会稳定的基础，和谐劳动关系是构建和谐企业的核心。开展创建活动以来使我们深深体会到，劳动关系和谐企业创建是一项十分复杂的系统工程，同时也是一项长期的工作。抓好创建活动，必须紧密结合实际，在理顺关系、主动协调、相互配合、通力协作，充分发挥工会职能作用上下功夫；必须坚持以职工为本，依法维护职工权益，在着力解决职工最关心、最直接、最现实的问题上下功夫；必须健全工作机制，形成创建氛围，在激发职工参与热情，实现共建共享上下功夫；必须积极实践，不断完善，在丰富新思路，探索新方法，开创创建工作新局面上下工夫。