《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策[合集五篇]

第一篇：《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策

《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策

2009年3月28日-3月29日，由中外管理杂志主办的“2009中外管理人力资源发展论坛”在北京西苑饭店举行。下面是主题论坛”《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策”的内容:

嘉宾:

张世诚（全国人大法工委行政法室副主任）

王新宇（原中外运人力资源部副总经理）

陈晓征（许继集团人力资源部部长）

李滨生（全国总工会政策研究室主任）

范战江（劳动仲裁专家）

主持人：杨

欣（《中外管理》杂志社社长）

主持人：

下面进入到下面一个话题，就是《劳动合同法》。这次是对话的形式，特别邀请了以下嘉宾共同探讨：他们是全国人大法工委行政法室副主任张世诚、原中外运人力资源部副总经理王新宇、许继集团人力资源部部长陈晓征、全国总工会政策研究室主任李滨生、劳动仲裁专家范战江。

《劳动合同法》是大家很熟悉的法律，它是一个备受争议的法律，前两天两会期间，依然有人提出这个法律有生不逢时的干部，但是人大对此已经提出了一个比较明确的答复，认为经济危机与《劳动合同法》没有直接关系，我们现在一些问题不是《劳动合同法》造成的，也不会修改《劳动合同法》，给予了明确回答，包括全国总工会的负责人，也提出来了，我们应该更多的怎么样实施好《劳动合同法》。的确，我们这次这个论坛，不是在谈这个法有什么样的问题，我们重点来谈这个法实施以后，从我们企业角度来讲，我们该怎么样做好我们人力资源的工作，这个法律出台以后，我们将会面临哪些风险？因为我们知道在这个法律出台以后，我们出现了很多问题，也就是大家经常会惹出一些官司，要面临着巨大的赔偿。就此，我们围绕这个问题特意请到了五位专家，跟大家共同分享，怎么样改善我们人力资源方面的风险。其中有两位人力资源经理，还有政府的立法和实施者，还有一位人力资源方面的专家，五位专家今天下午跟大家议议。

在论坛开始之前，请张世诚先生从立法的角度，谈谈这个法实施一年来与它的初衷是不是相吻合的。我们先请张世诚先生给我们介绍一下他的看法。张世诚：

各位朋友，大家下午好，很高兴参加这个论坛。《劳动合同法》从08年1月1号开始实施到现在，一年多了，我的体会是在平稳的实施，当然这部法刚才主持人也说了备受争议，从07年6月份通过以后，大家都一直议论纷纷，现在又赶上经济危机，觉得好多事《劳动合同法》也有作用。我的感觉是在平稳的实施，肯定有一些影响，没有影响这个法也没意思，这样我倒觉得，这个法是我们国家近几年立法当中少有的一部好法，当然别的法也都好，这个法，自己的孩子自己喜欢，我觉得更好。

从总的反映来说，现在的话语权不均衡，一些大专家，大知识分子有话语权，能说，能写，广大的劳动者话语权相对来讲差一些，我听到的对这部法制成和赞成的是绝大多数，所以我说是平稳的实施，有一些不同的声音很正常。包括这次“两会”，这次“两会”也有一些声音，但是我也听到另外一个声音，就我们的港澳代表说，说企业的问题不能赖在《劳动合同法》身上，接不到订单没办法，怎么是《劳动合同法》的事呢。我们有些学者说，有些学者说的可能有些道理，也有一些学者说《劳动合同法》不成，说我有一个朋友儿子从美国回来了，带着二三十万美金，想在中国办点企业，结果一看中国办企业还得定合同，还得发工资呀，他说不干了，回去了。我不知道他是什么理念，哪个老板用人不得发人家工资呀，在咱们中国定份合同，发人家工资，他觉得新鲜。像这样的大专家没闹懂《劳动合同法》。还有大专家说，说《劳动合同法》怎么能没有期限呀，说任何合同都要有期限，怎么劳动合同没有期限呀，我说他也可能不大明白劳动合同。所以，我说有些不同的声音很正常，我老是说要把这个法看明白了。

这次主题叫风险和对策，我想了一下，风险和对策我得回答一下呀。也是“两会”期间，有一个大学校长给我打电话，说我们这儿解除一个员工，提出了仲裁，要赔30多万，他说怎么要赔这么多呀，你们《劳动合同法》弄的，后来派了一个处长到我这儿来谈，我看了看，我说可能得赔30多万。第一，你什么程序都没走就解除合同了，你得付人家两倍的钱。去年年底，12月份给人家辞的，没有定合同，后来调解调解，说我要20多万吧，20万多不按照违法解除。所以，风险在哪儿呢？他不熟悉法，他违法，这就是风险。

对策怎么办呢？以前有个相声，说人痒痒，要找个偏方治痒痒，结果拿了一个纸团，包来包去俩字“挠挠”，我说我也有个对策，俩字“守法”。李滨生：

我补充一点，《劳动合同法》在指定过程中确定充满了争议，在实施过程中这种博弈也是前所未有的，可以说在中国的立法史上都没有见过，但是《劳动合同法》的出台确实是体现了一种民意，全国人大常务在对《劳动合同法》草案征求意见建议的时候，收到了将近20万条意见和建议，其中63%是来自于职工和工会，这就说明《劳动合同法》本身确实是引起了广大职工的关注。《劳动合同法》第一条说的非常明白，完善《劳动合同法》制度，明确劳动合同当事人双方的权利和义务，维护劳动者的合法权益，构建合法者和谐稳定的劳动关系，我觉得这个宗旨就把《劳动合同法》的出发点和针对性讲的非常清楚了。

这些年来，有些企业不和员工签定劳动合同，签定劳动合同很多都是霸王条款，生死合同，另外就是他的劳动合同的约定不高，还有劳动合同短期化的现象非常严重，很多企业是一年一签，有的甚至于一年四签。为了纠正这种情况，所以它的立法宗旨里面有一个叫做完善劳动合同制度的问题。

另外是明确劳动合同当事人双方的权利和义务，以前有一些企业对职工的权力规定的少，对企业权力规定的少，对企业义务规定的少，形成了一种我们所说的强资本的格局，为了改变这种格局，国家需要进一步扭转这种局面，所以《劳动合同法》第三点就是保护劳动者权益。我们知道过去很多年，一些地方一些企业不断产生劳动纠纷，甚至出现群体性事件，究其原因很多都是企业侵犯劳动者的合法权益。我们可以看见许多工资非常低下，而且欠薪现象非常严重，加班加点不付加班费，这种情况，我想不要说在中国不允许存在，就在国外都没有这种情况，所以这种情况确实需要我们改变。我们说劳动关系的和谐稳定是双方的，但是最主要的还是在企业要端正这种认识，所以我觉得《劳动合同法》的出台是非常及时，也是非常正确的。

《劳动合同法》在全国人大常委会可以说是全票通过，它有一个很重要的背景，就是山西黑砖窑事件的出现，极大的触动了整个社会，所以才出现了这个法律。这个法律出台以后，应该说是在平稳、稳步的向前推进。尽管会有不同的看法和意见，仔细分析这些意见和建议有些是不能成立的，比如说《劳动合同法》对企业来说是一种很大的压力，一些企业倒闭破产，但是我想说的是在《劳动合同法》实施之前，一些企业，尤其是中小企业就遇到了很多问题，这些问题我们都清楚，是由于其它原因引起的，包括人民币升值，包括两税合一，包括原材料价格上涨，包括环保措施的改进，包括最近的金融危机等等。这些因素导致了企业面临着很大的困境，当然还有劳动力成本的上升，劳动力成本的上升，具体来讲，从2003年以后就开始大幅度上升，在之前职工，尤其是农民工，差不多有10年，工资是没有增长的，2003年以后农民工的工资有了大幅度增长，有些地方从500到800上升到了800到1200元，这是在《劳动合同法》实施之前出现的情况，并不是《劳动合同法》本身带来的。

包括金融危机对企业带来的冲击很大，也不是《劳动合同法》所引起的。所以，我想有些问题需要加以澄清。有一点，《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理带来了挑战，同时也带来了机遇。挑战就是说你企业必须要适应《劳动合同法》的要求，改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式，我们的管理思想、管理理念、管理方式、感觉制度都要进行及时地调整，这是很重要的一个方面。带来的机遇是它可以推动我们企业更好的完善人力资源管理，更好的完善公司制度，通过改变我们的理念，来推动实施《劳动合同法》，推动企业建立其和谐稳定的劳动合同关系。主持人：

张主任和李主任从立法的角度，给我们企业提出了很好的建议，认为我们人力资源不依法办事，代价是非常大的。现在问题是有很多优秀的企业，对法律是非常认真的，他们都往往聘用了一些律师，把企业的员工手册，各种规章制度，岗位说明等等，认认真真重新做了一边，但所谓的“认真”不得不打一个引号，因为他们是请律师做的，那里边的“认真”里面有很多陷井，就是说在解雇你的时候，他会有很多理由，他要让你下岗的时候，他会有一千条理由来说明你违反了公司的制度，他还一点都不违法。

反过来，我们的员工也会审视企业的管理制度。我们可以看到，《劳动合同法》出台，初衷是保护劳动者的权益，但是不是会出现一个劳工关系的紧张，我们怎么样才能做到既保护了企业的利益，也保护我们的员工利益，而不至于我们的劳动关系变得紧张。我想很多企业都不会是不执法，或者知法犯法的企业，往往是说我们知法，但是怎么样做的更好，我们今天的话题是这个，怎么样更好的实施这个法律。我们问一下范战江先生，这个法律实施之后，怎么样才能不至于让我们双方的权益都没得到保护。范战江：

这个事情我是这样看的，用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾，他们之间是一种对立统一的关系。刚才李主任也谈到了一个词，说这部法律是用人单位和劳动者一种博弈的产物，这个说法是有道理的，说博弈，就是双方是对立的，但是我们更应该看到双方是一种统一的，双方是一个利益共同体，用人单位和劳动者谁离开谁都活不下去，在座的各位绝大多数都是劳动者，如果企业离开你们，这个企业绝对活不了。但是劳动者要离开企业行不行，恐怕也是个大问题，现在我就面临着相当多的劳动者失业，失业了饭碗就没了，生活来源没了，所以他离开企业也不行。因此，这双方是一个利益共同体，我们《劳动合同法》立法的初衷，就是要建立一个和谐的劳工关系，就是要使双方统一的一面充分发挥起来，用人单位和劳动者相互理解，相互支持，同舟共济把企业发展起来，我们国家的经济就能发展起来。

所以，我们用人单位一定要从辩证的双方之间的关系出发，要爱护劳动者，你才能赢得劳动者对你的理解和支持，双方的劳工关系才能够和谐，我觉得是这样的。像刚才社长谈到的，说有些企业请律师，做规章制度，写劳动合同，搞好多陷井，这种说法我相信是有，但是我认为这种做法的企业，应该说不占多数，我认为多数企业是守法的。《劳动合同法》出来以后，大家有好多非议，我认为是正常的，我本人对《劳动合同法》也是有看法的，看法归看法，但是我们必须要面对这样一个现实，这是我们国家发布的一部法律，作为国家的一个公民，一个法人，应该有义务自觉的遵守。你想一想，一个人，一部法律都是一样，都是一分为二的，不可能它全是优点，刚才张主任说了，他认为这是最好的一部法律，再好也有缺点。

作为我们来讲，不应该研究它的缺点，你就应该面对，国家已经颁布了，这是事实，现实，我们只能面对，所以我特别不赞成经常用一个什么词，我们如何应对劳动合同法，这一“应对”就出毛病了，就容易出现杨社长说的情况，这就不对了。应该是面对这部法律，怎么办？做好三方面的工作：

第一、应当签好《劳动合同法》，要照顾到双方的合法权益，作为企业要起草这个合同，应该把企业当中的主要权利写进去，比如你有用人自主权，你有工资奖金分配自主权，现在国家倡导建立现代企业机制，人员要能进能出，职务要能上能下，工资要能增能减，你不能涨工资高兴，一降工资就给你闹争议，这就不是一种现代企业机制，怎么样把现代企业机写进劳动合同，这就是一个水平技巧的问题。

第二、规章制度。这也是我们面对新的法律应该做的第二项工作，就是把用人单位的规章制度写好，怎么写好？按照法律规定的授权来写，法律首先是授权你用人单位有起草规章制度的权利，但是你必须要走程序，对严重违反规章制度的可以解除劳动合同，所以规章制度非常重要，要是不写的很完善，将来有些调皮捣蛋的员工不少。所以，我觉得用人单位一定要在制定规章制度上下功夫，规章制度不是怎么给劳动者设陷井，而是依法、依理来设。

第三、一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹，只有如此，将来一旦发生争议，你才能够头头是道，拿得出东西来。我们向员工公示规章制度，这个都需要签字的，这是一个程序，大家都到过银行吧，你办一个存款手续什么的，人家要你的身份证，要你的这个签字，那个签字，你说人们给你设陷井了吗？我觉得不是，这是非常正常的，我们是法治社会，法治社会要走法律程序，必须拿证据说话，光凭嘴说没有用，你说公示，当然需要劳动者签字，这是很正常的。在座各位也是劳动者，如果单位让你签字，应该配合，不要老想着单位给你设陷井呢，不是这样的。主持人：

范战江先生谈的两点我非常认同，一个是做企业从价值观上，要觉得我们跟员工是一个利益同盟，不能把他当成一个对立体。第二个是日常管理的制度，我们一定要妥善保管，这是我们今后避免纠纷的一个依据，这两方面对人力资源管理来讲是非常重要的。现在听听同行们的想法，先请许继集团的人力资源经理跟我们谈谈。陈晓征：

谢谢主持。我们作为一个国有企业，是正在转型的一个企业，在《劳动合同法》实施以后，我们做了一些工作，得到了专家的指教，说实在的《劳动合同法》出台的时候，也是我们最忙的时候。有一天老板叫我《劳动合同法》颁布了，华为采取了这样那样的措施，我们企业到底采取什么样的措施，我也非常茫然，因为我以前干过律师，我说不知道怎么叫应对。后来回去赶紧组织，把弄合同的相关人员召集在一起，紧急研究《劳动合同法》到底有哪些方面的变化，一个星期之内赶紧提出来，我们在新《劳动合同法》面前采取什么措施，后来领导让我先说，我说我看过，认真地研究了《劳动合同法》，在《劳动合同法》给我们两个东西：第一、给了我们规范劳动用工管理的好机会。第二、逼着我们所有的管理按照既定的流程去做。规范流程，每个流程的关键点不能马虎，该签字的不签字，要么找人代签，甚至有些文档不合理的保管，所以给我们提出了规范的管理。

但是，也给我们带来了两个风险：第一、劳动成本提高的风险。过去我们可能是在有一些用工方面，没有按照最低工资的要求发，而且双方都很和谐，这一次不行了，我出台了新的《劳动合同法》，必须按照《劳动合同法》规定来做。第二、关键员工留住的风险。我们所处的行业是电力系统装备行业，过去我们是想了很多招术留人，什么学历的必须签什么样的合同，这部法出台以后，确实有一些高学历的员工到这儿来，我们必须按时发放工资，我们规定每个月16号以前发上个月的工资，到16号没有发，到了20几号，你没有按时发工资，我们就给你中止劳动合同，跑到国际上大公司去了。

所以，新《劳动合同法》实施以后，直到现在为止，我倒没有觉得《劳动合同法》像洪水猛兽一样。我们招人就是为了留住他，我们为什么老想着随时中止劳动合同呢？没有亲情还有感情，咱得好合好散吧，这是中华民族的传统美德嘛。无固定期限劳动合同，就是随时可以中止，但是我们要注重劳动合同，确实有需要优化的地方。主持人：

我想请问王新宇先生，关于《劳动合同法》加大了企业的成本，你认不认为的确是这样？ 陈晓征：

从立法者的角度讲，当立法者的权益不涉及其中的时候，理论上这个法是公平的，我觉得这是一部很好的法，比老的合同法详细很多，对企业来说是有好处的。但是换一个角度讲，当立法者在立这个法的时候受什么影响，就是信息，这些信息是负面的多，还是正面的多。所以，在这种情况下，从立法者的角度就倾向于保护劳动者的权益，我觉得这是一种潜在的影响和暗示。但是遗憾的是，我们在真正的用工过程中，本意还是想规范用工的，或者正常经营。从我自己的角度来讲，我们既是打工者，我们同时还是企业内部规则的制定和完善者，我们做员工关系的这些人面临的压力是最大的，换句话你怎么样平衡这样的关系，个人的利益不能说一点不考虑，企业的利益还不能不考虑，在这点上，我看到很多人力资源的同仁都扛下来了，为什么扛下来了？本质的原因在于企业在用工的过程中，大多数企业还是想老老实实干事，不是想乱来。

这里引申出一个问题，现在有没有区别善于违法和恶意违法。法律条文出来以后，你要考虑我们做这个法律的意图和目的是什么，加剧了劳资双方的对立，还是能够更好促进大家在一个环境中工作。一个企业来讲，发工资晚一天两天一定不是恶意的，一定是特殊的情况，有可能这个人突然重病了，其他人是接不上手的。如果按照这种严格的法律规定来讲，企业本身没有恶意违法的主观的故意，完全是客观的原因造成的，可能会导致一些员工，对不起我要走人。

《劳动合同法》我很赞同，跟过去法律比，很多地方有规范，有法可依了。但我个人的感觉是什么呢？法律制定出来以后，叫利益的权衡过多的偏向于劳动者，这种权衡的角度导致什么结果？出现了一些对立。在出现劳动纠纷的时候，你会发现有很多比例的员工，是属于法律不偏向他，他也会打，但是偏向他，他可能打的更厉害。

至于增加企业成本，我也有感触。我请了一个20来岁的人，保险什么都不要，把上保险的钱全部都给我，没有问题，这种方式去做，你如果按照他的方式做，他也满意，我也满意，很和谐。但是现在法律规定下来，我不能说错，不是错的问题，使得这个法律杠杆有一定的灵活空间，因为我们知道保险连续缴纳15年，对于特别年轻的从业人员来讲，可能觉得未来的养老保险对他的价值不明显，我不能说他对还是错，但是这种情况，可能会使得企业灵活用工方面受到的限制比较多。当然我也算过，大概在3%到5%（用工成本）。

我还有一点建议：第一、从企业角度来讲，在试用期的管理上可能还有单独的说法，每个人进来的试用期是不一样的，如果完全按照固定的考核周期，对试用期员工进行考核，就会发现不行。

第二、我们在招人的时候，《劳动合同法》限制了一部分企业的欲望，本来过去有试用期和缓冲器，企业在招人的时候就可用可不用，咱说好就留下，咱说不好就不用，但是现在把这个环节卡的很死以后，企业在这方面严格多了。关于《劳动合同法》，我个人的感受是我不评价它好还是不好，我只讲一点，它降低了企业用工的灵活性，而且是善意用工的灵活性，这个使得企业在用工过程中会出现一些问题。谢谢大家！主持人：

王总谈的这个话题应该请教一下张主任，有些企业并不是恶意的，但是认为这个法律在制定过程中，因为信息的报告，造成企业跟员工是不平等的，我们是不是把法律倾向于员工。我们在仲裁过程中，基本上都是企业失败为主，员工80%的胜率，我们企业基本上都是被告，结果最后以失败告终的结局。请问，张主任怎么看待这个问题？ 张世诚：

刚才听了两位搞人力资源老总的发言，对我有很大的触动，应该说是都很理性的，讲到对用工成本的看法。用工成本我也总是在说，如果这部法实施以后，如果用工成本没有一点影响，这不是一部好法，肯定有一些影响，但是在可控的范围内，当时我们估计大体在2%左右，有些企业算了帐了，算的很细。

前一段，我们国家一个组织，对华侨的一些企业作过调研，他们报的数字是利润降低了1个百分点，所以3%、5%我是信的，对企业用工成本的影响要有一些，是正常的。

刚才提出了一个理念，企业善意的违法，这个事挺不好处理，将来在仲裁不排除法官的自由裁断权，法院感觉你确实有特殊原因，是一种善意的，不是故意的，而且对当事人的权益影响并不大，如果是仲裁员和法官，当然现在也有待于提高他们的素质，如果他们的法律意识，法制文化非常好的话，我觉得对企业会考虑到这些情况的。但我们是成文法国家，成文法国家如果有明确的发条，他就按发条去判，你也没有办法。像刚才说的很善意的一些事，我觉得有客观原因不是不能考虑的，如果真是碰上这样的员工，晚发两天工资，他就要走，这样的人你想留也留不住的，要我的话，我也就不留他了。东方文化还都有个士为知己者死，像这种人根本不想在你这儿好好干，留他也没意思。确实对企业用工的弹性会有一些影响，企业也问我对策怎么办，我说你要选人的话只能是更谨慎一些，可能会限制一些。

但是，我们也在想另外一个事，我说就业只要有这个岗位，你不用张三就要用李四的，总要用个人，你觉得张三不好用，就用李四，所以就业和经济发展水平大体相联系。现在没订单了，增长率全降下来了，肯定会影响就业，但是刚才讲的那个，有些善意的用工，这可能会受到一些影响。

今后，我觉得企业和员工的关系就是一条船上的，大家谁也离不开谁，既然结了婚了，有点毛病，就想办法把日子过下去，我们都是老人了，老夫老妻过来没有不磕磕绊绊的，如果你说不想过了，想离婚，那就说离婚的事。所以，企业算计员工，员工防着企业，这个企业办不好。用我的话，企业要善待员工，员工也要努力工作，现在就业形势这么严峻，多少大学生，研究生找不到工作，从对自己负责的角度也要好好工作，你没有工作就没有生存的最基本的物质条件。基于这样的考虑，双方从自己的利益出发，都要努力把这个日子过下去，当然《劳动合同法》确实一开始都有磨合，大家对它都要有个认知。最初，有一些记者写一些报告，说《劳动合同法》的正面效应初步显现出来。

在仲裁的时候，是不是过多的考虑到劳动者的权益，我觉得双方的权益都考虑到了，从我们国家来看，考虑劳动者的利益确实是多了一些，因为从总的情况来看，大家说《劳动合同法》，签定《劳动合同法》只有20%，大部分的劳动合同一年一签，或者一年几签，我们国家面临着这么一个基本的情况，应当说反映了劳资关系一般的性质。所以，《劳动合同法》、包括《劳动法》，不仅仅我们国家，都要适当考虑劳动者的利益，从《劳动法》的起源也是这么走下来的。

我当年搞《劳动法》的时候，白天讨论完了，晚上回家改稿子，当时《劳动法》我写的比较多，用我的话说，当时晚上一改稿子的时候，就想起当工人时候的一些事，自觉不自觉的，王先生说很中立，我觉得也不大中立，自己插队，当工人的历史全想起来了。说实在的，我在企业的时候，我见我们当时那个管劳资的，都不敢说话的，那都是领导。确实，我们大多数的劳动者都是这么走过来的，我也不反对，不能说偏向，在明确双方权利的情况下，重在保护劳动者的权益。主持人：

谢谢。但是有这么个问题，我们这部法律颁布以后，加大了企业成本，其中很大的一项成本来自于解除合同的成本。解雇的手法非常复杂，就会出现这个企业在运营效率上会不会出现下降，因为我们知道一个企业人力资源不断流动，才能不断提升我们人力资源管理效率，我们企业常常提到了末位淘汰制。我想请李主任谈谈，这样一个法律颁布以后，会不会降低了企业的用工效率？ 李滨生：

我认为《劳动合同法》不会降低企业的效率，反而会促进企业不断地提高效益。因为《劳动合同法》的实施对企业的用工成本，肯定会带来影响，但是这个影响有多大？一些企业认为达到了百分之二三十，但是我们一般认为，它对企业用工成本的影响大概是2%、3%，因为《劳动合同法》的实施带来的人工成本的增加大概是百分之二三十，一般来说人工成本在整个企业总成本中占10%左右，所以一般也就是2%、3%的幅度，这个幅度对于正常的企业来说是可以承受的，而且可以推动它不断地提高效益，来降低成本。

企业成本的增加主要涉及到解除合同的经济补偿问题，这个经济补偿是有规定的，属于企业方面解除合同，必须给经济补偿，全世界都有这个惯例，这个是正常的。如果由于劳动者自己离开，这个是可以不用给经济补偿的。一般的情况看起来，在企业里面，劳动者自身原因离开的数量并不少，占的比重还是非常大的，所以这一块他是不用给予经济补偿的。对于一个正常的企业来说，我需要用人，我不会随意地把他辞退，所以你只要把发生这种行为，一般来说没有经济补偿，至于员工自己本身的过失，这个也是应该加以考虑的。所以，这一块的经济补偿，应该说对企业的影响不是太大。

另外，还有一个试用期的问题，试用期工资规定了一个最低线，过去有些企业滥用试用期，有些企业会白白使用你的劳动力，这一点应该是加以改变的。还有一个同工同酬的问题，付出同样的劳动应该给予同样的工资，这个没有什么好说的。

所以，我觉得新增加的规制成本并不是那么大，一个很重要的方面，可能还在于社会保险的成本，还有一个是加班加点的费用。对于过去按照国家法律法规办事的企业来说，也就是说对守法企业来说这不成为问题，因为他们过去一直在为职工缴纳保险，而且加班加点都要给加班费，《劳动合同法》实施以后，不会带来任何新的增加。对那种违法企业确实是问题了，一些企业长期不为职工缴纳保险，而且加班加点不付加班费，《劳动合同法》实施以后，对他们会产生比较大的压力，但是这种压力是属于你违法带来的成本，必须要承受。如果你不承受，对于过去长期守法的企业，就是不公正的。

刚才王新宇先生讲到了几个观点，我再简单说说我的看法。关于《劳动合同法》是不是过于偏向劳动者的问题，就是要偏向劳动者，为什么要偏向劳动者？是因为90年代，确实出现了强制的弱劳工的现象，企业的权利过大，职工的权利过小，这个立法的宗旨就是要保护劳动者的合法权益。这些年来，我们都可以看得出来，企业和职工的争议，职工胜诉比较多一些，占的比较非常大，这说明职工权益受侵犯的现象是比较严重的，《劳动合同法》就是为了这一点。

另外，《劳动合同法》是不是对企业灵活用工形式带来影响。这一点，肯定会对过去的管理带来影响，但是不是就影响了你的灵活用工，具体要看你怎么判断灵活用工，实际上我感觉在中国企业灵活用工的权利是非常大的，因为中国有一个很特殊的现象，劳动力绝对的供大于求，我们面临着大量的农民工转移到城市中来，我们面临着城市新增就业人员需要解决就业问题，在这种情况下，过去企业确实是权利比较大的，可以说是召之即来麾之即去，我想用你就用你，不想用你就不用你，这样一个灵活用功的形式是不是应该改变，我觉得还是应该考虑改变。

世界各国没有像中国这么灵活的用工，像法国，明确规定，如果你要解雇一个职工，必须具备两个因素，一个是他有重大过失，企业来举证，否则你不能解雇。另外是属于经济原因。你这个岗位恢复以后，必须首先聘用原来被解雇的员工。在美国，一打起官司来，如果企业输了，赔偿可是几十万美元。印度，在这方面有非常繁多的劳动法律来制约企业，比方说他们的《产业争议法》，明确规定凡是雇员在100名以上的，要解雇职工必须通过邦政府批准才行，但是处于选票的原因，没有一个邦政府会批准的。

我想说的意思是什么呢？怎么样理解灵活用工的形式，就是因为我们过去太灵活了，企业的权利太大了，新的《劳动合同法》对这个有了新的规定。我们要尽量采取措施，适应《劳动合同法》带来的新的形势，这是我们应该做到的，而且对企业本身来说也是有好处的，我们通过规范一些规章制度，通过规范我们的管理，对于推动企业来讲是有好处的。工会从来强调，要推动建立中国特色的社会主义新型劳动关系，我们把它归纳为规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定。在这个问题上，职工和企业确实是在一条船上，是利益共同体，当然也是矛盾统一体，在一些具体问题上有一些矛盾，但是在基本问题上是一致的，没有企业的发展就不可能有职工的利益实现，反过来，没有职工的积极性和创造性的发挥，企业也很难获得一种可持续地增长动力源泉。所以，我想在这个问题上，包括职工也好，包括企业也好，都应该站在这样一个角度看待这个问题。主持人：

末位淘汰制是我们企业运用了很长时间的一个管理方法，现在《劳动合同法》出台以后，新的环境下，还有没有可能实施末位淘汰制？ 范战江：

末位淘汰制，前一段时间确实有不少企业在用，但是这个做法，劳动保障部已经明确表态，这个做法是不符合法律规定的，对员工是不公正的。比如咱们通过考核，大家都得了80分以上，都合格，60分是不合格，结果一排队，最后剩那么五个人，总是有五个人要排在后面吧，你说这五个人就要末位淘汰，对人家公平吗？肯定是不公平的。所以末位淘汰制，劳动保障部在前年就已经明定不要再用了。

再一个，刚才你也提到了说劳动争议当中，用人单位败诉的多，前些年确实是这么一个状况，我在劳动保障部做劳动仲裁工作十来年，我所掌握的数字，确实是始终是劳动者胜诉率高，用人单位胜诉率比较低，告状的呢，是劳动者告状的多，用人单位告状的少，就这么一个情况。但是从去年的《劳动合同法》实施以后，情况发生变化了，就北京市的统计情况看，劳动者和用人单位胜诉率接近了，什么原因？说明有些劳动者对法律理解也是有偏差的，有些告状是无谓的告状，最后败诉了。

我前几天到仲裁去，有几个劳动者提起反诉，受理仲裁的同志说，一看我是代表企业来的，说现在企业告状的不少，最近用人单位告状的越来越多了。说明什么呢？说明用人单位和劳动者的法制观念都在不断提高，好事，在当前新的法律刚刚实施的过程当中，用人单位和劳动者双方对这部法律的理解，不是很深入，不是很准确，在这种一知半解的情况下，劳动争议大幅度上升是正常现象。去年劳动部统计的数字，大约突破了100万，准确数字我没有记住，前些年，也就是三四十万，现在幅度上升的非常大，整个北京市也是这样的。

我认为某种意义上说，不是坏事，是好事。咱们走过了这么一个阶段之后，慢慢的劳工关系就会和谐下来，就会平稳下来，我对这个事情是这样看的。主持人：

谢谢，您提供的信息是非常重要的。现在我们依据这个法律的前提下，大家逐渐是平等的地位了，而不是企业必输无疑，这是《劳动合同法》对整个社会公平的贡献。现在还有一个问题，劳务派遣的话题，劳务派遣是最近激增的一个现象，据说也是应对《劳动合同法》而生的一个现象，采取劳务派遣的方法，减少用工成本，问问两位企业的人力资源经理，认不认同劳务派遣的方法是不是可以减少企业成本？ 王新宇：

我觉得这样的一种做法，在公司内部，出现一个新的问题，理论上我们讲同工同酬，但实际上又回到了过去。我现在很难评价这种做法好还是不好，但是从长远来讲，我觉得会企业用工制度上会存在一些危机，其实工作可能差不多，但实际上员工心理感受的差异，在企业内部气氛会产生非常微妙的变化。

另外，我们考虑企业成本的时候，考虑用工成本，风险成本，还有一个管理成本。管理成本，我们这些人做制度调整的时候，花很多的人力、物力、精力，这么做花我们很大的时间，而不能保证百密无一疏，我们想以他们这样人生的阅历，经历，他们能做到不出问题吗，如果他们花很多精力去做制度的完善，他们根本没有那么多时间。出现一些什么现象呢？由于制度不完善，而出现一些纠纷。

灵活的用工方式，不是违法的灵活，我是觉得法律明文规定太具体了，太限制性了。从咱们国家民法通则来讲，只要你请我愿，就可以。我的意思灵活的用工方式是企业希望保留一些权利，但是现在法律明确的太具体，反过来企业可能会增加整体的成本。陈晓征：

我完全同意王总的感受，在实际工作中间我也有相同的感受。比如说我们60%以上的员工都属于技术人员，这样搞劳务派遣不太适合，劳务派遣应该适用于替代性比较强的岗位，稍加训练就可以做的。目前，我们还没敢往前迈这一步，这里面能带来什么不利或者有利，我们还没有太多的考虑，因为我们企业正处于转型中间。但是我感觉，如果派遣，就会产生一些问题，不利于一个企业文化的形成，同时也不利于整个员工队伍的和谐发展。陈晓征：

我听了两位老总的话特别高兴，如果我们搞人力资源的，包括我们国有企业，尤其要说国有企业，能有这两位老总的认识，那就特别好。劳务派遣不会降低用工成本，一个要要求同工同酬，你中间还要付给劳务派遣一部分管理费，怎么降低成本，降低不了。而且还有很多问题，造成人员之间身份的差异，将来谁会给你好好干活，所以对劳务派遣，我个人非常不赞成，但是大家都看好它，一批劳务派遣公司看好这个机会，去找咱们老总，说你派遣吧，我们有些企业觉得劳务派遣相对比较灵活一点，可能会有这个作用，但是将来会产生很多问题。所以，在座的企业别用，你们就养活了一些劳务派遣公司，将来所有的资源还都要你承担，你跑不了的。

说到社会保险的事，我自己感觉，社会保险在建立过程当中，这个制度建立过程当中存在一些问题。比如说养老保险，养老保险三四十年以后的事，谁知道三四十年以后怎么着，所以不想交，只看到眼前的利益，很正常。但是从国外的制度来看，社会保险都是要强制交的，只要你有一个企业，到时候你就交，用人单位不给叫就整你用人单位，以前是有这样的，包括地方政府都出台一些优惠政策，招商引资，现场就说我这块不用交社会保险，他越权，违法。所以，刚才李主任也说，有些加班费的事，都是地方政府答应人家了，我这儿加班可以不给加班费，现在人家有意见，当时你请客了，现在让我来买单，我说谁说这个话了你找谁去。李滨生：

关于劳务派遣，我非常同意刚才几位的观点，我认为这也是一个新问题，旧的问题解决了，新的问题又出来了。本来《劳动合同法》是为了推动和实现和谐稳定的劳工关系，但是劳务派遣一旦扩大了，对和谐稳定的劳工关系是一种冲击，如果发展下去，对一个企业的稳定不会带来好处的。劳务派遣主要不是处于减少成本的问题，主要还为了规避风险，尤其是规避这种无固定期限劳动合同的风险，但是这种形式就目前来看，它确实会带来很多的问题，它对一个企业的和谐稳定构成了很大的挑战。在一个企业内部，又增加了一个新的矛盾，就是这种非劳务派遣和劳务派遣之间的矛盾，你想一个企业，大家在一起工作，从事的都是同一个工作，但是我们的身份不一样，实际上形成了一种歧视性的待遇，这是一个需要认真研究，并且要推动解决的问题，发展下去确实不利于我们企业构建一种和谐稳定的劳工关系。在座的各位，都需要对这个问题认真加以看待。

而且我也觉得，通过劳务派遣公司招收劳务派遣工，等于是增加了一个中间环节，你养活了这么多劳务派遣公司，他们就是中介，完全是不创造价值的，我个人认为。主持人：

关于劳务派遣上，我们的立法者和企业人士有同样的看法，我们在这个问题上是一致的，并不认为劳务派遣是非常好的一种用工机制。下面留一点提问的时间。提问：

刚才有一个问题，能不能换一个角度思考，刚才王总提到装卸工社会保险的问题，我觉得劳动法是不是还有更高的利益，从构建和谐社会来看，如果说这个装卸工现在100块钱，不去交养老保险，到60岁、70岁的时候，终将还是要把这个包袱抛给社会，是不是在用工的过程中，企业在守劳动法也是尽自己的一个责任呢。其实还有其它一些保险，我有一个例子，一个朋友的企业请一个装卸工，在过程中发生了意外，把腿给砸断了，20多岁，刚结婚，孩子几个月，这个企业是很小的一个企业，一年的盈利能力可能就是十来万，这一赔就是40多万，如果这个企业早有意外伤害保险什么的，也可以给企业减轻一些负担，这是我的一点看法，不知道对还是不对。王新宇：

您说的很好，我们要知道在强制保险中哪个占的比例高，这大家都是非常清晰的，意外险、工伤也好，不管要不要是一定要买的，他们真正在意的是养老、失业，他们不需要的是这个。我也很赞同你的观点，这是一个企业的社会责任问题，我们现在讨论的不是企业不愿意支付，是员工不愿意被扣掉，对企业来讲，这种东西允许不允许，我们也知道那个本来也是进他的个人帐户的，职工自己支付的那部分不需要，企业愿意支付的时候，这种做法成立不成立，现在按照咱们的法律来讲，是有问题，没有按照法律的规定来做。

我想说明什么呢？我们在用工中涉及到的方式特别多，当企业是一种善意的，而且劳动者愿意接受的情况下，就给更多的一种自由协商的权利。范战江：

我表示赞成这位同志的意见，我也赞成你说了，以后我们不这么做了，我希望大家都别这么干，为什么呢？我遇到的好多劳动者都是在职的时候书面申请不交。我也遇到一个争议，劳动者说你差我一年的保险，你也别给我补了，就没事了，单位给他了，他自己还写了一句话“彼此之间没有争议了”。拿了钱以后，到社保那儿举报去了，社保说按照法律规定你必须给他补，单位要这么干，将来等于是要交双份的，没有办法，法律规定，这是《劳动法》的规定，双方都要把这个钱交给社保机构，国家给你统筹。

刚才那个同志说的那个后患是非常大的，现在你没给他交，给他自己了，他多得一点，他很高兴，等他老了的时候，怎么办，我现在遇到一些劳动者，都是到了五六十岁了才想起来，我的保险还不够呢，我怎么去补保险，现在动脑筋补保险了。大多数人都像你说的那么干，社会能稳定吗，所以保险的问题必须要依法，不能给个人，他申请也不能给他。劳动者的思路也是经常变化的，现在同意，将来不同意怎么办，还得找你（企业）。陈晓征：

我觉得像你说的问题，可以通过劳务派遣的方式来解决，劳务派遣公司将来会不会催生一些新的公司，经过培训以后，风险性和劳动技能会更高。主持人：

关于这个问题大家可能都听的非常明白了，社保是没有什么可减的。我们建议大家，一定要依法行事，社保该给大家上的没有什么含糊的。本次论坛到此结束。

这次论坛几位嘉宾的共同观点是，无论你对《劳动合同法》有怎么样的看法，但是您企业的最大风险，来自于您是否完善了您的管理制度，是否您的管理制度是依情、依法、依理去制定，只有把我们的管理制度进行完善，才能够弥补我们人力资源管理最大的风险。让我们再次以热烈的掌声感谢几位嘉宾的精彩演讲。

第二篇：劳动合同法与企业人力资源管理

2007年6月29日通过、2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》从起草、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上，最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计，充分保障劳动者的择业自主权，提高了用人单位的解雇标准和成本，在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。这一制度的设计具有其特殊的历史背景，近年来，在中国建筑、制造等一些劳动密集行业中，出现了许多拖欠工资、不签合同、侵害劳动者权益，甚至血汗工厂、黑砖窑之类的问题；以公司职员为主体的劳动者阶层也因为劳动合同短期化问题越来越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏职业安全和稳定感。在这种背景下，这部旨在保护劳动者权益、构建和谐稳定劳动关系的法律，在出台前后获得了强大的舆论支持，关注民生、以人为本、保护弱势群体的呼声也越来越高。

然而，越来越多的迹象表明，这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就引发了超过数十万劳动者命运的改变。近期一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，2007年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月中央电视台解聘1800名编外人员；9月展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员，11月中国IT业赫赫有名的明星公司华为，为规避“无固定期限合同”的规定，采取了一项大规模的“买断工龄”的行动。从某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。那么，新的《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢？

一、新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工

1、规范用工形式，纠正合同短期化

从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带来了劳资关系日益紧张等问题。在国家倡导构建和谐社会的大背景下，今天的焦点已不仅仅是GDP的数字、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注劳动者的生存权和财富权，《劳动合同法》也应运而生了。这部法律对企业用工制度的规范和约束，将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。

我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。

限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。

2、提升人力资源管理的重要性

《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。

其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”.企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。

3、促进企业管理变革

《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。

二、不能忽略的负面影响：成本提高，机制趋于僵化

1、严格人员退出机制，推高解雇标准

中国企业人力资源的退出是一种法定的退出机制，劳动法律对企业解除合同做了严格规制，所有的人员退出，都必须从法律上找到依据，都必须符合法律规定，没有法定的理由、不符合法定的程序，企业就不得解雇员工。与其他国家相比，我国的解雇制度在世界上可以说是最严格的国家之一。通常，国际上采用三个指标对企业解雇行为进行规范，即解雇理由、解雇程序和解雇补偿。美国法律规定比较宽松，就业关系建立在自愿基础上，奉行“雇佣自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何时候以任何理由终止雇用关系。这一思想适应了美国经济不断发展的需求，促使了稀缺劳动力在各职业或行业之间的快速流动，实现了劳动力市场的弹性最大化。英国则采用三选一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付补偿金。中国法律规定，除劳动者有严重过失解除情形之外，则三者必须同时具备，而且解雇理由还必须是法定理由。与《劳动法》相比，《劳动合同法》进一步提高了企业单方解除合同的标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改“约定终止”为“法定终止”；规定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金；规定了解雇的顺序，明确企业解雇员工，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支付违约金。这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止，但现在是如果劳动者已连续工作满10年，或者已经连续签订二次合同的，即使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难度，提高了人员退出成本。

2、劳动关系趋于固化，降低用工灵活性

《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

3、名义上保护劳动者，实际上可能伤害劳动者

《劳动合同法》在保护劳动者利益的同时，确实也加大了企业用人成本，降低了用工弹性，自然也会影响投资，有些外资已转向东南亚及其他人工成本更低的国家。国外投资的转移意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化，且不说中国目前还有8亿多不具备很好技术背景的农民，就是城市里也有很多文化、技能水平较低的劳动者，对他们来说，没有投资也就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。对一些劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有了先前国家出口的税收优惠，加上人民币升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响？一些底层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业用工不可能像以前那样有弹性了，退出机制的严厉会让企业限制使用这些劳动者。对处于劳动力市场低端的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大的挑战。本来，《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但实施结果很可能会适得其反。因为弹性、灵活的劳动力市场用工关系和用工形式，成本相对较低，更适合一些低端劳动者的就业需求。一旦用人成本提高，用工失去弹性，企业肯定会趋利避害，收缩用人规模，减少用人，少用谁呢？只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。这些员工素质较低，文化程度不高，跟不上企业发展的步伐，因此让他们退出岗位也是大势所趋。弱势劳动者的保护，要更多通过完善社会保障制度，或通过解雇补偿，而不是通过限制企业解雇来保护。

通常人们认为，在“强资本、弱劳工”的情况下，要通过立法提高劳动者的就业谈判能力。劳资双方有一个谈判强弱的问题，在一个平等的社会里，不同劳动者的谈判能力是不同的，不能简单地认为劳动者一定受剥削。事实上，有时候是劳动者剥削企业，有时候是企业剥削劳动者，有时候是恰好平衡。这涉及我们对“资本”和“强”、“弱”的看法，“劳工”是谁？资本包括不包括人力资本？什么是“强”，什么是“弱”？现在企业破产、资本受损甚至消亡的事情也不少，企业的寿命赶不上劳动者的寿命，“强”在哪里？在企业破产时，劳动者可以得到原定的工资，并且只要其人力资本符合市场需要，就可以在其他企业就业，所以说我们很难决定谁剥削谁。简单地保护一方，损害另一方，其实也就是损害双方。劳资双方是共生物，劳动者的福利依赖于资本的积累和生产率提高，资本积累和生产率在很大程度上决定了工作岗位的数目能有多少，可靠性如何，工资报酬怎么样。关心企业资本积累和生产率，也就是对劳动者工作的关心。在“劳资”界限并不是泾渭分明的今天，无论经济怎样飞速发展，一部分人得到的“较多”，就意味着另一部分人得到的“较少”，反之亦然。今后的主要社会冲突，其实就是老年人与年轻人、就业强势群体与就业弱势群体之间的冲突，而不是劳资冲突。不管怎样提高生产效率，没有哪个企业能在竞争市场上克服劳动力成本的劣势，保护企业，才能更好地保护劳动者。我国在发展过程中究竟应当走一条什么样的保护劳动者利益的道路，这是摆在政府、企业和劳动者面前不可回避的问题。无论如何，如何保障就业、再就业与连续就业？如何保障企业的成本与收益比例？这是一个不容忽视的关键性现实问题。

4、重宏观价值追求，轻具体技术探讨

《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这符合劳动法产生和发展的基本规律，但这一立法目标的实现，要依靠具体的技术和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的价值追求过于政治化，也不能把劳动法的价值实现简单地等同于具体技术的探讨。劳动合同立法确实要保护劳动者权益，但到底什么是劳动者权益，是就业、还是福利？应当采用什么方式去保护？如何保护才能实现法律的目标和价值？这是需要认真研究的问题。实际上，不同群体的劳动者，其具体利益是不同的，劳动者的利益也是分层次的，首先是拥有工作机会和工作的连续性；然后才是就业补偿和补救，如就业能力提升；维持较高的工资收入和满足自身需求的福利措施。就业能力弱的人要的是饭碗、是工作，就业能力强的人追求的是自我实现和职业发展。简单地将所有劳动者都放在一个立法层面，无论如何规定，都会出现一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。这涉及到法律对合同双方干预的“度”的把握，干预太多有悖于合同双方自由协商原则，干预太少又不足于解决现实问题。

劳动力市场有其自身发展和运行的规律，劳动关系调整也有其规律可循，不按市场规律办事肯定要吃大亏。从客观上来讲，法律是经济的记载和宣布，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，脱离了劳动力市场发展规律，愿望就很难达成。从理性、效率、长远的角度看，脱离实际的理想的劳动合同法不仅会降低企业的竞争力，使国家宏观劳动政策失去应有的弹性，同时也会损及劳动者的利益，而这显然与劳动合同立法初衷不符，也与劳动者的整体诉求不符。平等就业是建立在劳动者能够获得工作机会的情况下，当劳动者连工作机会都没有的时候，谈论劳动者保护也就没有意义。劳动合同立法不能单纯强调公平或者单纯强调效率，这不是一个非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正，最后走向企业和劳动者“双输”的局面，劳动关系调整的目标应该达到效率、公平和劳动者呼声的平衡。

三、应对挑战——HR的因应之道

1、员工配置科学合理

《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”.比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。

2、选人更加严谨有术

对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员很难在内部消化，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。

3、强化试用期考察

提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。

4、考核制度标准化

《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做 “不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

5、人员退出合法化

《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围，随着新法的实施，无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态，无固定期限合同的好处，是保护劳动者的职业稳定性，提高员工对企业的忠诚感，但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。所以签订合同时要与员工说清楚，即无固定期限并不是终身制、铁饭碗，更不是保险箱，不是说签了无固定期限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时，确实也要考虑怎么让不合适的人离职的问题，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化或经济性裁员（比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了）等等这些情况下都能合法地解除合同。只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80％的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20％的时间去解决问题员工。《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出

成本，企业现在在如何处理这20％的问题员工方面要付出更多的精力。

6、有选择地使用劳务派遣

《劳动合同法》规定被派遣的劳动者与用人单位员工实行同工同酬，对劳务派遣的岗位范围进行了严格限制，用工单位除须缴纳社会保险费等之外，还要支付派遣机构管理费用，所以从经济上来说并不省钱。但劳务派遣毕竟是一种相对灵活的用工形式，企业可以根据需要，在一些临时性、辅助性、替代性的岗位上有选择地使用劳务派遣员工。

第三篇：浅谈人力资源管理中存在的风险及对策

浅谈人力资源管理中存在的风险及对策

2012年09月24日 15:24 来源：《经济师》2012年第1期 作者：庄玲秀 字号

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摘 要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。

人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理中存在的风险

（一）招聘环节风险

由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。

有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。

另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

（二）培训环节风险

在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。

1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例关键词：人力资源管理，风险，对策 如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。

2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。

（三）绩效考核风险

1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。

2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。

3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

二、控制人力资源管理风险的对策

（一）建立规范化的招聘流程

首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。

其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。

再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。

（二）建立完善的培训制度和培训程序

1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。

2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3）将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。

对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。

（三）建立有效的绩效考评系统

1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。

近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险人手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。

参考文献：

1.底笑玉。管理与财富，人力资源管理风险控制研究，2008（12）

2.朱保清。浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011（2）

3.张艳丽。企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理2011（9）

（作者系神华准格尔能源有限责任公司人力资源部主任、高级经济师）

第四篇：新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

[摘要] 新的《中华人民共和国劳动合同法》于2007 年6 月29 日审核通过，并且已于2008 年1 月1 日起开始施行。通过对成都企业《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状的调查，分析得出《劳动合同法》对企业人力资源管理在企业制度、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系等方面的不足，并为企业人力资源管理提出相应的改进意见。

[关键词]

劳动合同法

人力资源管理

影响

对策

一、引言

我们的选题是“新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策”，在剖析《劳动合同法》的指导作用的基础上，研究人力资源管理者应该如何应对新《劳动合同法》带来的挑战。为了做好课题，我们查阅和分析了四五十份相关文献资料，现对相关文献的主要观点总结如下：

二、对企业人力资源管理的影响

（一）对企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定条件时,用人单位完全可以有自己的操作性。此时用人单位通过建立、健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等，依然可以达到高效管理的效果，从而最小化法律强加的外部影响。

（二）对企业员工招聘录用方面的影响

新劳动合同法法明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，新法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同面临强大罚则，用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，因为这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚，得不偿失。另外，新发还对劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

因此，企业在人员招聘和甄选环节就需要更加的审慎，然而，这样的“审慎”就必将会使得人力资源吸纳成本的增加。更为关键的是，随着劳动合同的严格化与长期化，这就势必会使得劳动力市场价格将会不断攀升。此外，新劳动合同法还专章专节进行了劳务派遣的调整、规范与限制，其中限制了劳务派遣岗位的范围，即规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如今，在多数企业中，都大量使用了派遣制用工直接进行企业常规性业务方面。虽然新劳动法没有明确“临时性、辅助性或替代性”的具体含义，但其在立法态度上坚定了当前各企业在常规业务岗位上要大量、长期使用派遣工，这就使得企业面临着更严峻的挑战。

（三）对企业员工培训方面的影响

在新劳动法中，其中规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，这样的情况才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。与此同时新法还严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。这就使得企业人力资本投入的风险大大增加，尤其是在持续培训和开发员工上，因为企业员工队伍建设中最重要的就是对员工进行持续的培养与开发，然而，在新劳动法的规定下，明显提高了员工辞退的成本，加大了人员流失的可能性，从而给企业对员工的持续培养与开发方面带来了许多不利。但

对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

（四）对企业绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（五）对企业薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（六）对劳动关系方面的影响

新《劳动合同法》突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡；对

劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定；保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。同时对维护企业利益也作了许多规定，主要有新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。

针对新《劳动合同法》对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。，二、企业人力资源管理的应对策略

（一）在企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程, 是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序的规范, 做到通过民主程序制定、修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示。这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。针对新的《劳动合同法》中工会、职工代表大会以及职工在公司规章制度制定过程中的权利被扩大，制定规章制度的法律程序被强化的情况，企业可以采用以下应对措施：首先要增强制度制定的平等协商意识；其次要规范制度制定行为；再次要梳理、修订制度，确保制度合法。劳动规章制度修改、制定的前提,须在劳动规章制度统一修订完成并通过合法的民主程序的基础上，结合企业人力资源管理实际，通过民主程序履行告知义务后颁布实施。

另外尤其值得企业注意的地方是企业在制定规章制度条款时，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来, 不能发生了之后再酌情定。企业制定处罚要明确、清晰、具体。例如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，“情节严重”很难判断，在实际仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，仲裁员的判断才有效，这等同于给予了仲裁自主裁决权，企业应该尽量避免。企业在制订相关的法规时，语言表达要精确、具体，标点符号

也要用对，应当避免使用不确定词语，如“情节严重”、“情节恶劣”、“故意”等词尽量避免。

（二）在企业招聘录用方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：

一是防范虚假资料，做好背景调查和核实工作。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计来让求职者提供更加详细的内容。并且写明员工递呈虚假资料后果，在操作过程中遇到此类情况应该果断严肃处理。我们还可以通过联系求职者之前单位的证明人来核实求职者的具体情况。当然我们还要在具体的面试工作中考察求职者的各项素质，努力发现求职者与其所提供信息的不一致性，从而做好甄别和筛选。

二是要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议等内容, 并且掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。这就要求我们人力工作者要有清晰的法律意识，并且在员工招聘录用过程中处处依法而行。在新法实施后，我们尤其要注意劳动合同的签订，为后面的员工关系管理奠定基础。

三是采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。新法中对人员派遣和人才租赁等做了进一步的规定，这就使得这些外包服务有法可依、并更加规范。这在某种程度上就降低了以前这些外包服务混乱的市场局面，从而减小了单个用人单位在这方面的制度和法律成本。所以，在新法实施后企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（三）在企业员工培训方面的应对策略

在企业员工培训方面，针对新法中对违约金数额的限制，企业可以采取以下应对措施：首先，企业在招聘大学生时，不可以各种理由约定服务期和设定违约金，违约金的数额最高不超过用人单位提供的培训费；其次，劳动者负违约责任

时，违约金根据劳动的服务年限，逐年递减支付，而不能按意思自治原则，随意设定超出新法规定的违约金范围；再次，对于公司提供专项培训费，职工接受专业技术培训的(含出国培训等)应及时签订服务期协议。在提供培训费用范围内，约定违约金,并明确违约金支付规定。

同时，在试用期间，一定要多于新劳动法所规定的新招员工，可以将培训工作委托给第三方的培训机构代为培训，产生的培训费用的支付可以由企业与员工之间进行协商；另一方面，对于正式员工的培训，企业提供专项的培训费用给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务期约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定，并约定在劳动合同的终止或解除后，在竞业限制期限内，要按月对劳动者进行经济补偿，若劳动者违反了竞业规定，劳动者则要按照规定支付违约金给用人企业。

（四）在企业绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中, 如果认为员工不能胜任工作, 经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的, 企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同, 但是需要证明员工不能胜任工作, 需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外, 员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金, 但需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面, 考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字, 企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起, 在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

另外一方面，企业也要做好激励工作。新法实施后，由于员工缺少需要续签劳动合同的重要激励因素。所以，企业就应该从其他方面着手来考虑激励因素，从而实现组织较高的绩效。企业可以从激励和保健两个大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。这样可以方便企业形成稳定的文化，从而提高企业的凝聚力和员工对企业的归属感，并最终从根本上解决激励和绩效问题。

（五）在企业薪酬管理方面的应对策略

新的《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范, 一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑: 一是强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；二是实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；三是养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司。

与此同时，在薪酬方面新法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这是对于合同短期化的一种限制。因此，用人单位可以适当地延长合同期限，既可以节约经济补偿金，也可以稳定人才，而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者，企业的这种补偿行为也是十分人性化的，对于解约的劳动者是一种嘉奖，对于在职的劳动者是一种鼓励，对于组织财务目标、企业文化的积淀，甚至是团队的凝聚力都有好处。

（六）在劳动关系方面的应对策略

规范合同管理，保障员工合法权益。当前，企业应当采取全员合同化的管理模式，并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订，就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题，企业应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工，改善职工生产生活环境，提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上，适当提高工资待遇，丰富职工文化生活, 形成良性循环。同时高度重视工会的存在，并积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。

三、结论与建议

我国《劳动合同法》于2007年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。该法有大量的制度创新，弥补1994年颁布的《劳动法》中关于劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。其中最重要的是在以下五个方面：

第一，旧法规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施，而新法中是自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，并且进一步规范了劳动合同的内容。第二，新法对试用期进行了详细准确的规定，并且将试用期与劳动合同期限挂钩；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，终止劳动合同应支付经济补偿金。第四，在裁员上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。第五，违约金与服务期相联系，服务期与专项技术培训相联系，否则不得规定违约金。

上述五个方面的变动深刻影响着人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面，并且还在某种程度上规范和制约了企业自身的制度建设。这些内容都要求我们在新时期的人力资源管理中要遵循科学、理性的管理方法：在企业制度层面上建立良好的劳动规章制度：要做到结合企业人力资源管理实际情况统一修订完成，并通过合法的民主程序来确认。与此同时，还应该根据新的法律来更好地完 8

成人力资源管理的相关工作，实现员工和企业的双赢发展，承担起企业的社会责任和义务。

经过对新《劳动合同法》对企业人力资源管理各模块的影响的分析，我们认为新《劳动合同法》的出台，在以保护弱势劳动者利益为目的的基础上，同时给社会灌输了这样一种思想，就是不在以低劳动力成本在市场竞争中取胜，而是从科学化的人力资源管理获得企业新的竞争优势，但是它的实行也给企业的人力资源管理带来了一些难题。这些难题就是在新《劳动合同法》下，会导致企业用人成本的上升，根据利润=收入-成本，人工成本的上升必然会影响到企业的盈利目标。为了不影响盈利目标，企业要努力做到：实行新《劳动合同法》下的人力资源管理，在控制用工成本的同时提高人力资源利用率。

第五篇：《劳动合同法(草案)》与企业人力资源管理 - 厦门科

《劳动合同法（草案）》对企业人力资源管理的启示

王革

《劳动合同法》开门立法，引起社会的广泛关注。前不久，全国人大常委会通报了有关《劳动合同法(草案)》在全国征求意见的情况：从2006年3月20日起至4月20日一个月时间里，共收到191849条意见。这是全国人大常委会在历次就法律草案公开征求意见中，所收集意见最多的一次，而且劳动者和企业两方面意见分歧严重，劳动者纷纷建言表示拥护，某些外商企业却以撤资相威胁。

《劳动合同法（草案）》何以一石激起千层浪？它给劳动者和企业究竟带来怎样的影响？作为企业，应如何理性地应对该法的出台？虽然该法并未最后定案，也许在具体条款上还要做一些修改和完善，但其基本的思想脉络、立法趋势及对此的应对措施是值得我们去提前关注的。作为一名多年从事企业人力资源管理的专业人员，在此谈谈本人的一些看法。

一、深刻理解立法背景和宗旨，准确把握企业人力资源管理定位

首先，从法律背景看，现行《劳动法》是1994年7月颁布、1995年1月正式施行的，共分13章、107条，从劳动立法的基本原则、劳动就业、劳动合同、休息休假、劳动工资、安全卫生、劳动保障以及劳动争议等方面作了规定，对调整劳动关系和规范用工行为，促进社会主义市场经济发展起到了积极的作用。但是，这部颁布于10年前的法律及相关的众多规范性文件，在劳动合同管理方面存在着落后于实践的发展、操作性不强的问题；已有的关于劳动合同的法律法规在结构的严密性、前后衔接、和谐一致等立法技术方面，及在优化配置劳动力资源等方面都存在不足；同时，10多年的经济社会发展也带来了许多新的变化，市场经济的发展使得现在的劳动关系发展状况出现了许多与《劳动法》颁布实施时不同的新情况、新问题；还有，目前《劳动法》实施存在着相当多的问题，最主要的如劳动合同签定率低且不规范，最低工资未得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，劳动条件极为恶劣，社会保障参保率低，劳动监察力度不够等，这些都严重影响了《劳动法》作用的有效发挥。

其次，从社会背景看，目前中国社会正处于社会主义初级阶段和经济体制转轨时

期，经济发展水平较低，地区发展、行业发展不平衡，劳动就业领域存在一些特定的问题。总体上，现实的市场情况是劳动力市场供大于求，就业机会相对较少，劳动者

在择业就业上处于被动地位，就业权益得不到保护，劳资关系方面呈现“资强劳弱”的现状；劳动者素质普遍偏低，劳动力成本价格低廉，劳动者的劳动报酬权益、劳动

保护权益和社会保障权益受到不同程度的损害；国有经济布局调整和国有企业改制及

劳动用工制度的改革，产生了一定数量的下岗失业人员，同时在由传统农业社会向现

代工业社会过度过程中，大量农村劳动力向城市转移，加剧了城市就业压力等。劳动

关系方面存在的这些问题直接反映到我们的社会生活中，导致社会弱势群体比例不断

增高，目前我国的基尼系数已接近0.47，达到国际公认的警戒线水平，社会矛盾突出，严重威胁社会的和谐稳定。

我们新一代领导集体清醒地认识到这些问题和矛盾，并力求从劳动立法的层面予

以解决，进一步协调和规范劳动关系，保护劳动者合法权益，最终实现建立和谐稳定的劳动关系的立法宗旨。因此，对《劳动法》中最核心的部分即有关劳动合同的部分

单独立法，《劳动合同法》应运而生，其出台实施也是势在必行。基于此，无论从社

会法律角度，还是从自身发展角度，作为劳动关系中既重要又强势的一方，企业都应

重视处理好与员工的劳动关系，把建立和谐稳定的劳动关系作为企业人力资源管理的基本定位。

二、深入研读有关条款，清醒认识企业人力资源管理面临的挑战

基于上述立法背景和立法宗旨，该法在调整劳动关系的具体条款上，明显表现出

偏重保护劳动者的倾向。例如，该法规定，事实劳动关系作为无固定期限合同处理且

事实劳动关系极易成立；双方对合同条款的理解发生争议的，应当作出有利于劳动者的解释；不允许非过错性解除有固定期限劳动合同；有固定期限劳动合同到期终止，要按每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；加强行政监察力度，强

化了用人单位要承担的法律责任和法律后果等。这些条款导致的直接后果是，对企业

用工来说，宽进严出；对员工就业来说，宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争

议处理中，企业处于更加被动的地位。这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击

和挑战，主要表现在以下几个方面：

1、选人机制会出现较大漏洞

企业的招聘是一件非常严肃的工作，应经过严格慎重的程序，择优录用，最后挑

选出适合本企业相关岗位的人员，进入本企业工作。根据《草案》“宽进”的规定，很可能造成企业被动招工现象的大量出现，使企业由主动“选择人”变为被动“接受

人”。

2、用人机制将面临较大困扰

绩效考核是目前很多企业正在实施或尝试的一种有效管理和激励员工的方法，同

员工的薪酬、培训、使用、晋升甚至淘汰相挂钩。《草案》中过于严格、严密的关于

劳动合同变更、解除的相关规定，使绩效考核的作用难以得到有效发挥，用人机制活

力受到局限。

3、留人机制约束不足

企业为了保有竞争优势，通常会从制度设计上考虑一些方案，一般采用协议的形

式，通过情感、待遇等额外投入，获得员工一定的服务承诺，达到留住核心人才或骨

干员工的目的。该法草案关于员工“宽进宽出”的立法思路，会使许多企业的留人方

案难以达到预期目的。

4、易使员工择业就业观念陷入误区

在长期计划经济体制下，企业中员工“铁饭碗”“大锅饭”思想根深蒂固，导致

员工工作积极性不高，从而严重影响了企业效率的实现。改革开放二十年以来，通过

思想上的引导、政策制度的配套建设，已基本上扭转了这种观念，“能上能下、能进

能出”的用人观念已为大多数企业和员工接受。该《草案》一些过于严格的规定易导

致劳动关系的固化，使“铁饭碗”思想再度回潮。

三、以应对和落实《劳动合同法（草案）》为契机，全面提升企业人力资源管理

水平

笔者以为，《劳动合同法（草案）》对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法

解决的难题，面对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。

1、强化培训

全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的“双赢”。

2、制定合法并且符合规定程序的规章制度

首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签定和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法且公示等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。其次，修改企业内部原有的与劳动合同法草案精神相违背的条款，如竞业限制、经济补偿等细节性问题，企业则必须对现有的竞业限制协议的相关条款作出相应修改。

3、注意在《劳动合同法（草案）》下的劳动合同规范管理

对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。

4、正确估计《劳动合同法（草案）》对企业未来人力资源管理中成本的影响 新法案对工资的支付和加班有了更加明确的规定，对经济补偿金的支付、企业使用劳务派遣、员工竞业限制、员工违反纪律的处理等都做了部分调整，这将对企业的人工成本产生比较大的影响，人力资源管理人员有必要对现有的企业用工情况进行清点，并根据企业自身特点采取相应的措施。

（作者单位：厦门水务集团人力资源部）