企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策

第一篇：企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策

企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策

一、规章制度

风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。责任：

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。对策：

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法：

（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；

（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；

（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；

（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。

二、职工名册

风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。

责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。

三、录用审查

风险：企业录用劳动者未进行严格审查。责任：

1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。

2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。对策：

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。

2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。

四、未与劳动者订立劳动合同

风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。责任：

1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对策：

1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。

2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。

五、无固定期限劳动合同

风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。

责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对策：

1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。

2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。

六、试用期

风险：试用期期限超过法定期限

责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。

对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。

七、押金、扣押档案等

风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。

责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。

八、劳动合同解除、终止

风险：企业违法解除或者终止劳动合同。

责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。

九、保存重要材料、证据

风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。

责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。

对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；

2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；

3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。

建立企业劳动规章制度应注意事项

一、应注意制定（修改）规章制度的程序必须合法

企业制定劳动规章的法定程序主要有起草、讨论、通过、公布四个步骤：

（一）企业劳动规章草案的草拟

企业制定劳动规章，一般先有劳动规章草案。草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：

1、选定起草人员

企业应当选定懂法律政策，熟悉企业情况，有管理知识及较强文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。如果企业自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。

2、拟定起草大纲

在起草班子确定后，要由起草人员拟定出起草大纲，确定企业劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成工作的时间等。

3、形成起草文稿

起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草，形成劳动规章草案的文稿。

（二）企业劳动规章草案的修改讨论

修改和讨论草案文稿是企业起草劳动规章必不可少的步骤，也应该按照一定的步骤次序进行。一般先由起草工作人员自行修改，然后采取召开座谈会等形式征求企业员工的意见，经过反复的讨论和征求意见，对文稿反复修改后，形成比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论，最后形成审议文稿。

（三）企业劳动规章的通过

劳动规章草案文稿草拟好以后，必须经过全体员工的最后审议通过。企业劳动规章通过方式，可根据单位的具体情况决定采取相应的方式。建立了职工代表大会制度的企业，劳动规章草案应由职工代表大会审议通过；没有建立职工代表大会制度的企业，应征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应征得超过半数的职工群众推举的代表讨论通过。审议通过可以采取投票方式，也可以采取举手方式，但都应有书面记载，有监督措施。

（四）企业劳动规章的公布

企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。

二、应注意符合规章制度的一般要求

企业在制定劳动规章时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草劳动规章草案文稿以及在讨论审议时，还应符合以下要求：

（一）符合格式，内容齐全

企业劳动规章一般应由名称（标题）、正文（内容）、落款（结尾）三部分组成。名称可写成某某公司劳动规章；正文部分主要规定劳动规章的内容，可以分章，每章可以列条、款、项，也可以不分章，直接以条、款、项的方式表达；落款主要写明劳动规章的发布日期和生效的时间。

企业劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面，凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项，都应在劳动规章中作出相应的规定。包括有关政策规定、行为规范和劳动争议处理三个方面的内容。

（二）文字表达应朴实庄重

1、文风要朴实。企业劳动规章规范的内容表述要清楚、准确和完整，文字表述要科学合理。

2、文风要严肃庄重。企业劳动规章应当使用严肃规范的书面语言，文字表述必须庄重，排斥口语、白话、方言，做到恳切决断，明确清晰，以充分体现规范作用和行为准则的约束力。

3、语言规范，言简意赅。制定企业劳动规章应准确地使用专业词语，语句力求完整规范，文字表述要准确，要言简意赅，语句要前后照应，不自相矛盾。

三、修改企业规章制度应注意及时性

企业劳动规章在执行过程中，由于国家制定新的法律法规，企业的生产经营方式等发生变化或发现劳动规章在制定时就存在某些问题时，应当对劳动规章制度进行修订，去除不合法、不公正、不合理的条款，补充新的内容，从而使企业劳动规章制度更加完善。

（一）企业劳动规章修订的程序

1、拟定修订草案

企业认为需要对劳动规章的某些内容进行修订时，应拟定修订草案，将计划增加的内容、删除的内容、修改的内容形成文字，并说明修订的理由。

2、征求意见，确定方案

劳动规章制度修订草案形成后，要通过多种形式，广泛征求职工意见，可以将草案稿印发给全体职工，也可以召开各种座谈会进行讨论。然后，对职工意见进行整理，按照职工意见修改后，确定劳动规章制度的最终修订方案。

3、审议通过

对于确定的劳动规章制度修订方案应经与工会或职工代表平等协商，并采取本企业劳动规章制定的审议方法进行审议通过。

4、公示

经审议通过的劳动规章制度修订稿向全体员工公示。

（二）企业劳动规章制度修订的要求

1、劳动规章制度修订要及时

每当国家制定颁布了新的法律法规，劳动规章制度的内容已和法律法规相违背时，或者企业的生产经营有了重大变化时，劳动规章制度就应及时进行修改。

2、劳动规章制度修订应体现进步性

企业在修订劳动规章制度时，应充分体现劳动管理的进步性，所修订的条款、新增的内容，应能够进一步调动员工的劳动积极性，激发企业的活力。

3、劳动规章制度的修订应着眼于企业发展

在修订时应立足发展，从长远考虑，使修订后的劳动规章制度能在一个较长的期限内发挥作用，避免出现修改过于频繁的问题。

4、劳动规章制度修订需要与劳动合同和集体合同相一致

企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。

5、劳动规章制度修订应注意可操作性

修订时应特别注意不管是改动的内容还是新增加的内容，都应具有可操作性，能够在生产经营过程中用得上，不要照搬法律，不要说空话。

四、企业规章制度不合法的后果

企业劳动规章制度不合法的，要承担不利的法律后果。主要是：

（一）不具有效力

如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。

（二）行政处罚

企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（三）员工流失

企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。企业还要向劳动者支付经济补偿。

（四）损害赔偿

企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（五）不予适用

企业劳动规章制度内容不合法，不仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。

五、其他注意事项

1、企业应建立的劳动规章制度不能违反国家劳动保障法律法规，尽量注意内容的完整、准确和全面。

2、制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字。

3、企业在向劳动者公示告知规章制度后，应请劳动者填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》。

4、对于总公司的规章制度和重要规定，分公司应通过工会或者全体职工（不能是职工代表，否则无效）进行学习讨论，由工会或者职工提出方案和意见，然后由分公司再根据职工的意见以分公司的名义下发文件，将总公司的规章制度和重要规定转化为分公司的规章制度和规定。但如果总公司在制定规章制度和其他重要规定时，已经向包括分公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力。

5、在规章制度里尽量不要采用“罚款”的处罚形式。如企业使用这种形式应注意三点：一是罚款的数额不得超过职工月工资的20%；二是罚款后的工资不得低于当地最低工资标准；三是适用“一事不再罚”的原则，对同一次过错不能给予两次（含两次）以上的罚款。

企业劳动规章制度

（样本）

目录

一、总则

二、员工招聘与录用管理

三、劳动报酬及保险福利

四、工作时间与休息休假

五、劳动安全卫生与劳动保护

六、员工培训

七、劳动定额管理

八、劳动用工（合同）管理

九、劳动纪律

十、奖惩

十一、附则

第一章

总

则

第一条

为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。第二条

本规章制度适用于与公司建立劳动关系的所有员工。（劳务派遣员工规章制度另行规定）

第三条

员工有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条

公司有按时足额支付员工劳动报酬、为员工提供必要的劳动条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章

员工招聘与录用管理

第五条

公司招用劳动者时，需告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者需要了解的其他情况。第六条

新员工报到时需提供身份证等相关证件及前工作单位终止劳动关系的证明，公司人力资源部验原件留复印件；无相关终止劳动关系证明的，员工应提供相关证明。

第七条

接到公司的录取通知后，新员工即可与人力资源部联系体检事宜，最晚要在正式上班的第一天领取体检表格并在一周内到指定医院体检；体检结果不合格的，公司将随时决定终止录用，因个人故意拖延体检时间或隐瞒体检不合格结果的，一经发现，公司有权随时终止录用。

第八条

新员工报到时应交3张1寸照片及身份证原件，用于办理工作证、医疗保险病历本、开工资帐户。第九条

体检等录用条件符合后，企业予以录用。录用后员工应在10个工作日内调档，调档同时转入社保关系；档案调入公司的员工可签订劳动合同，合同开始时间从用工之日起计算，公司根据劳动合同期限设定试用期，试用期最长不超过6个月。未经公司同意员工不得做兼职工作。

第十条

公司不得收取员工的押金（物），不得扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第三章

劳动报酬及保险福利

第十一条

员工的最低工资不低于本地最低工资标准，最低工资含员工个人缴纳的社会保险费，不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第十二条

公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金和津贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。

第十三条

员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝月基本工资÷21.75天，小时工资＝月基本工资÷174小时。

第十四条

按劳动法的规定，平日加点，支付不低于基本工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于基本工资的200%的工资报酬；法定休假日加班，支付不低于基本工资的300%的工资报酬。

休息日安排员工加班，公司可以在六个月内安排员工补休而不支付加班工资。第十五条

公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。第十六条

公司每月10日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后2日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。第十七条

公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第十八条

员工病假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。但病假工资不低于最低工资标准的80%。

第十九条

员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假等，休假期间工资照发。

员工因私事请假，公司不予发放工资。

第二十条

有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：（1）代扣代缴员工个人所得税；

（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）扣除依法赔偿给公司的费用；（5）劳动合同约定的可以减发的工资；

（6）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；（7）经济效益下浮而减发的浮动工资；（8）员工请事假而减发的工资；

（9）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第二十一条

公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。

第二十二条

公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费。公司依法为员工缴存住房公积金。

第四章

工作时间与休息休假

第二十三条

公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行特殊工时工作制的按实施方案执行。第二十四条

员工工作日正常工作时间为： 上午

8：00～12：00，下午

13：30～17：30 第二十五条

公司根据生产需要，经与工会和员工协商后可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期

六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过1小时，最长不超过3小时，每月不超过36小时，并保证员工每周至少休息一天。第二十六条

员工加班加点应由部门负责人安排或经本人申请，填写《安排加班表》或《申请加班表》后，经部门负责人批准，经公司人力资源部审查备案；经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。第二十七条

员工的休息日和法定休假日如下：（1）休息日：星期

六、星期日；

（2）法定休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午1天、中秋节1天、国庆节3天。第二十八条

员工的其他假期：

（1）年休假：工作满一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。

（2）婚

假：员工结婚，婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。

（3）丧

假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司批准，可给予3天以内的丧假。

（4）产

假：女员工生育，产假90天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；男职工配偶产假期间给予看护假3天。对晚育的，延长女职工产假三十天，给予男职工护理假10天。（5）探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一夜和休息半个白天的，给予探亲假。在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。

（6）患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月：

实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经批准可以适当延长医疗期。

第五章

劳动安全卫生与劳动保护

第二十九条

公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第三十条

公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。第三十一条

公司实行安全生产责任制，部门负责人对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。

第三十二条

公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第六章

员工培训

第三十三条

公司录用新员工，应在一周内对新录用人员开展有关公司制度、安全、岗位技能及工作流程等方面的培训。

第三十四条

公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。第三十五条

公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由双方另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第三十六条

劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付。

第七章

劳动定额管理

第三十七条

公司采用科学的测算方法合理确定劳动定额标准。

第三十八条

实行计件工资制的岗位，确定、调整的劳动定额应当有同岗位百分之九十以上职工能在法定工作时间内完成。

第三十九条

公司确定或变更劳动定额标准需经职工代表大会或职工大会通过后实行。

第八章

劳动用工（合同）管理

第四十条

公司严格按照《劳动合同法》等有关法律法规执行劳动用工管理。第四十一条

公司自用工之日起30日内与员工签订书面劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第四十二条

公司使用劳动保障部门印制的劳动合同示范文本，也可以使用经双方平等协商修改后合法的劳动合同文本，劳动合同文本经员工本人和公司签字盖章后生效。

第四十三条

在本公司连续工作满10年以上的员工，同意续订、订立劳动合同的，公司与其签订无固定期限劳动合同，但员工不同意签订的除外。劳动合同法实施后连续与企业订立二次固定期限劳动合同的员工，公司与其签订无固定期限劳动合同，但员工不同意签订的除外。

第四十四条

公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法向员工支付经济补偿金（按劳动合同法规定支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更劳动合同期限、工作岗位、劳动报酬等。员工的基本情况（如姓名、住址、联系方式、学历、技能、资格、称号等）发生变化后，应在3个工作日内告知公司人力资源部，否则员工应承担相应责任。

第四十五条

公司可以依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。依据《劳动合同法实施条例》第十九条第（八）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。

第四十六条

员工违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第四十七条

非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。

员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前款规定解除劳动合同。员工自动离职（未提前30日书面通知公司），属于违法解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

第四十八条

劳动合同期满，公司提前30日发放《订立劳动合同通知书》或《终止劳动合同通知书》通知员工，续签的在原劳动合同期满次日重新签订劳动合同，不再续签的在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第四十九条

公司解除劳动合同，提前30日向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第五十条

经济补偿的支付标准按劳动合同法第四十六条及第四十七条规定执行。经济补偿金的月工资以解除劳动合同前十二个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。公司应当向员工支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第九章

劳动纪律

第五十一条

员工必须遵守如下考勤和辞职制度：（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）必须自己打卡考勤，不得委托他人打卡或代替他人打卡；

（3）因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门负责人签卡方能有效；

（4）有事、有病必须向部门负责人请假，不得旷工；

（5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后2个工作日内补办请假手续；

（6）一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；（7）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（8）员工因故辞职（解除劳动合同），应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前3日书面通知；

（9）员工提前30日辞职或未提前30日辞职经企业批准的，凭《解除劳动合同登记备案表》办理移交手续。

第五十二条

员工必须遵守如下工作守则和职业道德：（1）进入或逗留厂区，必须按规定佩戴厂证和穿着工作服；（2）敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法的正常调动和工作安排；（3）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；（4）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

（5）平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

（6）爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；（7）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

（8）搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；（9）关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。（10）上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；

（11）上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门经理或主管许可的除外；

（12）遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。第五十三条

员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

（1）生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；

（2）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

（3）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目动作；

（4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；

（5）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；（6）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（7）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（8）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；（9）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；（10）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。（11）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

（12）收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第十章

奖惩

第五十四条

为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，公司对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。奖励分为表扬、记功、晋升、发奖金、加薪五种。

第五十五条

员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

第五十六条

对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、发奖金、加薪四种奖励的一种或一种以上的奖励：

（1）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（2）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（3）遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；

（4）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的；

（5）对公司利益和发展作出其他显著贡献的；（6）其他应当给予奖励的。

第五十七条

为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：口头警告、书面警告、解雇警告、解除劳动合同。

第五十八条

员工在一个年度内有下列情形之一，经查证属实，第1次予以口头警告，第2次予以书面警告，第3次予以解雇警告，第4次予以解除劳动合同：（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；

（2）无正当理由经常迟到或早退（每次3分钟以上）的；（3）不戴厂证或不穿厂服进入厂区的；（4）擅离职守或串岗的；（5）消极怠工，上班干私活的；

（6）随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的；（7）浪费公司财物或公物私用的；

（8）未经批准，上班时间会客或打私人电话的；（9）非机械设备的操作者，随意操作机械设备的；

（10）下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的；（11）未经许可擅带外人入厂参观的；（12）携带危险物品入厂的；（13）在禁烟区吸烟的；

（14）随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的；（15）违反公司规定携带物品进出厂区的；

（16）工作时间，与别人闲聊、打闹嬉戏、大声喧哗的；（17）工作时间打瞌睡的；（18）对客户的态度恶劣的；

（19）无正当理由不服从公司依法调动或上司的工作安排的；（20）无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的；（21）利用工作或职务便利，收受贿赂而使公司利益受损的；（22）上班时间打牌、下棋的；

（23）将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的；（24）在宿舍私接电源或使用电炉、煤油炉的；（25）私自调换床位或留宿外人的；

（26）有其他与上述情形情节相当的情形的。

第五十九条

员工有下列严重违反规章制度或造成重大损害情形之一，经查证属实，予以解除劳动合同：

（1）一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的；（2）提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司录用的；（3）违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成公司经济损失1000元以上的；

（4）盗窃、贪污、侵占或故意损坏公司财物，造成公司经济损失1000元以上的；（5）违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司经济损失1000元以上的；（6）有其他与上述情形情节相当的情形的。

第六十条

员工违规违纪对公司造成经济损失的，应赔偿相应经济损失。

第十一章

附则

第六十一条

《企业劳动规章制度》为公司制订的内部管理制度，解释权归公司人力资源部。

第六十二条

发生劳动争议时，企业可以与员工先进行平等协商，也可以向劳动争议调解组织申请调解，也可以向劳动争议仲裁部门申请仲裁。

第六十三条

原相关管理规定与本规定有抵触时,以本规定为准，同时公司保留修改的权力，本规定自公布之日起生效。

第二篇：企业应自觉遵守《劳动合同法》

企业应自觉遵守《劳动合同法》

《劳动合同法》自2008年1月1日起开始实施，它比《中华人民共和国劳动法》更加具体、完善，具有较强的操作性，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

新的《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同。在第十四条就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九

条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务

公司遵守新的《劳动合同法》，按照第14条规定于2012年3月，组织与公司工作满十年的员工签订了无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位或部门工作。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于普通劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

第三篇：应届毕业生应注意的劳动合同法条款

应届毕业生应注意的《劳动合同法》条款

新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相关条例、解释，究竟哪些新的法律条款需要应届毕业生重视呢？我们将从以下几个方面给即将步入职场的大学生一些启示。

一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位

(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

二、订立劳动合同时应注意的法律问题

(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。(二)合同必备条款：新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以往，很多用人单位对应届毕业生约定试用期过长，试用期等于白干期的现象屡见不鲜。法律中有关试用期期限的规定，避免了用人单位无限期的对劳动者试用，对于初涉职场的大学生权益提供了法律保障。(四)经济补偿金条款：在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

三、劳动者解除劳动合同时应注意的问题

(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

(二)提前通知解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然一但发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职，这样就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。劳动者向用人单位发出书面通知后，用人单位不明确表示同意，同时不为劳动者继续提供劳动保护或者劳动条件导致劳动者无法工作，或不支付劳动报酬，或不为劳动者缴纳社会保险费，则劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在履行事先告知义务后，即可解除劳动合同，不必再等到三十日期满后再离开用人单位。(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。需要说明的是，强行给劳动者“放假”或“停工”可视为未提供劳动条件，拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者都可以据此提出解除劳动合同。

第四篇：《劳动合同法》实施难点与对策

《劳动合同法》实施难点与对策

温州市财税职工中等专业学校 黄成光 刘淑美

《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。

一、劳动合同法实施过程中的困难与问题

现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。

（一）劳动关系存在诸多不和谐现象

一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。 二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。

此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。

（二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大

不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：

一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。

二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。

三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。

四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一定条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践中存在一定难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

此外，劳动合同法对违约金的限制性规定，包括经济处罚权的消失，使企业普遍感到对员工缺少了必要的制约措施。

（三）员工文化素质普遍较低，认识不到位

企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低、工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益问题，这也给劳动合同法的实施带来一定难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因。首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱直接发到手上而不愿参保；其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个“麻烦”；此外，企业员工流动十分频繁，很多人只在公司呆几个月，无法为他们办理相关的手续。据了解，为外地人员建立医疗保险、养老保险个人账户，需要原居住地户口、身份证，还要填写《增加人员表》、《信息采集表》。因此，现在的参保被很多企业员工认为是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。

（四）政府有关部门宣传和执法力度有待于加大

对劳动合同法，政府及有关部门没有针对当地企业特别是中小企业的用工特点进行有的放矢地宣传，以至一些企业对某些条款的理解存在偏差。同时，宣传手段不新，对一些影响面大，比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。此外，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护，随着劳动合同法的深入贯彻，权益投诉和申请仲裁的案件大量增加，给劳动行政部门的工作增加了新的压力，提出了新的要求。但是，目前劳动监察和劳动仲裁工作往往得不到各级领导的重视，力量配备比较薄弱，执法环境比较差，甚至人身安全也得不到保障。

二、劳动合同法实施的对策与建议

对于劳动合同法实施过程出现的困难和问题，我们要进一步理清思路，认真分析原因，积极采取切实可行的措施和对策，确保劳动合同法顺利实施。

（一）尽早出台实施细则，提高法律可操作性

劳动合同法实施以来，部分条款在实际操作中有待于进一步明确。因此，建议国家和有关部门积极开展调研，尽快出台《劳动合同法》实施细则，并制定相关司法解释，明确操作办法。一要对法条中一些概括性强，比较模糊、笼统的法律术语作出明晰的解释，以便实际操作；二要对基层反映出来的问题进行明确，提高基层实施劳动合同法的操作性，进一步规范劳资双方的行为，使其真正起到规范和约束作用；三要从现阶段实际情况出发，考虑分行业、分阶段、分步骤地贯彻实施，防止波动，稳步推进，确保劳动合同法顺利有效实施。

（二）引导企业提高认识，促进增长方式转变

长期以来，多数民营企业主要依靠廉价的劳动力来维持竞争力，以廉价商品占领市场，换来的则是少得可怜的利润、低端的产业和严重的环境污染。随着社会经济的发展，劳动力成本的逐步上升，依靠廉价劳动力的企业竞争力将难以为继，产业升级迫在眉睫。随着劳动合同法的深入实施，政府及有关部门要正确引导企业提高认识，积极应对，抓住当前政府鼓励创业创新的有利时机，从长期依靠廉价劳动力转变到致力于提高企业的核心竞争力，想方设法提高产品的附加值，减少生产经营成本加大的压力，促进企业自身健康稳定发展。这也同时将有助于优化产业结构，改善经济布局，提升区域竞争力。所以，实施劳动合同法，不仅维护劳动者的合法权益，也是企业履行社会义务、促进自身发展壮大的重要挑战与机遇并存期。

（三）重视宣传普及工作，提高法律遵从度

政府及有关部门要加强对劳动合同法的宣传普及工作，进一步提高社会的认可度和遵从度。首先，坚持正面引导，突出宣传重点。要以用人单位和劳动者关心的热点难点问题为宣传重点，尤其是要宣传订立劳动合同的意义和不订立劳动合同的危害以及所带来的法律后果。其次，改进宣传方式，注重宣传效果。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象，不断提高劳动合同法知晓率。此外，在宣传工作过程中，还要注重典型案例的结合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善劳动用工管理

一是要依据《劳动合同法》制定劳动合同管理办法或实施细则，规范劳动合同文本。还可以聘任熟悉新《劳动合同法》的律师，参与劳动人事方面规章制度的制定和劳动合同文本的规范，使劳动合同从签订、变更、续签、解除、终止等都符合法律程序，规避因劳动关系而产生的风险。二是按新法要求对原有劳动人事管理方面的规章制度进行修订，使其符合国家法律、法规和政策的规定。特别是在分配制度、工时制度、考核制度、保险福利、奖惩规则、劳动纪律等涉及员工切身利益的重大事项，一定要经职工代表大会讨论通过。并严格执行国家工时、休假制度以及女职工等特殊劳动保护规定。三是对随意跳槽的员工，可根据本地实际情况，对其行为建议有关部门跟踪评价，作为必备的资料予以考察，以增强企业对员工离职的约束力。

（五）加强劳动监察队伍建设，加大执法力度

政府领导要重视劳动执法工作，进一步加强劳动监察执法队伍建设，优化人员配备，强化经费保障，提升装备水平。有关部门要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检内容，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的情况作为执法重点，广泛深入开展日常巡视检查，举报投诉调查和专项执法检查，对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动。同时，要进一步加强劳动争议处理工作，强化劳动仲裁机构建设，通过加大调解力度、简化仲裁程序、改革庭审方式等措施，切实提高劳动争议处理效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结。

（六）统一社保法规，配套落实相关措施

社保统一法规，需要从全国层面来统筹推动解决。国家出台的农民工养老保险办法应该是低水平、广覆盖、易转移的，不能允许各地各部门单列规章，各自为政。所以，国家应当有计划地准备用几年时间实现省内城乡统筹，并选择若干个城市联片试点，打破地域壁垒，防止利益垄断。如果全国社保统筹，账户跟着农民工走，一张IC卡就可以顺利转移，给付标准按照其交费截止到日前的当地标准给付。一句话，采取中央转移支付、地方互济一部分的办法，统一调控解决各地社保问题，使社保措施与劳动合同法相配套，才是贯彻落实劳动合同法的前提条件。

第五篇：新劳动合同法实施的对策

新劳动合同法实施的对策

以下是根据我所在公司的情况写的，作为抛砖引玉吧

一、签订的劳动合同期限问题：

1、建议尽快梳理公司现有人员情况，对于不符合工作要求的应在2008年前解除劳动关系。

2、对现有人员的劳动合同续签期限进行分类：

现有人员的劳动合同到期日普遍为为2007年12月31日，建议在此时间前续签，对于留存下来的员工，工人可以续签3－5年；其他人员可以续签3年。

3、新员工的劳动合同期限建议根据以下情况进行分类：

Ø

应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年。防止产生成熟期共振，若应届毕业生不续签劳动合同或在此期间跳槽，公司不负违约责任。

Ø

管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延。若能胜任工作，可续签7－9年劳动合同。

Ø

技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年零1天，试用期为6个月。人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。

Ø

已十分肯定的人员不宜约定试用期，防止人才流失。Ø 支付了较高招录代价（户口、培训等）的人员不宜约定试用期。

4、建议将除行政职能类员工以外的其他员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月（再讨论）

二、劳动合同中不再约定违约金事项，相关内容可在《保密及竞业禁

止协议》和《培训协议》

中规定。

三、企业规章制度

1、企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确。例如，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化。

2、新规章制度和修改后的规章制度要进行公示，并留有证据。

3、企业规章制度要具有法律效力，作为法院判断的依据，就必须经职工代表大会民主商议通过。建议选出几名职工代表，对讨论过程进行记录，并作公示。

四、办理离职时注意事项：

1、公司认为员工不能胜任工作时，可以通过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请离职，而非公司要求其离职的。

2、试用期内员工离职也需提前3天通知。

3、对于处于孕期、产期、病期的员工，若想解除劳动合同，也要提前30天下劳动合同到期通知，以免事后形成事实劳动关系。

4、对于不辞而别或递交离职申请后就不再上班的员工，公司可采取暂停其劳动合同的措施，停缴其社会保险和住房公积金。

5、公司可向离职员工追回的费用：招聘费用（猎头费用，代缴的违约金）；培训费用；对公司造成的直接经济损失；劳动合同中约定的其他赔偿费用（如社会保险滞纳金、罚款等）。

6、必须在员工提出离职申请30日内完成工作交接。（以离职申请签署日期为准）

7、涉及到赔偿金的时候，需考虑员工离职时间，因为赔偿金计算的基数是自离职之日起前12个月的平均工资，这里的工资包含所有奖金，所以应尽量避开年终奖发放日期。

五、关于退休反聘人员：

1、对于已达到退休年龄的人员进行反聘，注意是否补充他的商业保险，并要求其定期进行 严格的体检。

2、对其他公司内退人员进行反聘，注意如果其距退休年龄超出5年，要出示其与原公司签订的内退协议，查看相关责任内容。并且，超出5年的协议为无效协议，企业可以撕毁。

六、招聘工作：

1、谨慎对待招聘新人的工作，增加面试和笔试的次数，全面考察，但要缩短招聘的周期。

2、对于一些人员可采取劳务派遣的方式进行。（再议）

七、绩效考核：

1、月度考核和年终考核的结果可作为员工不胜任目前工作以及严重违规违纪的证据，因此，可作为公司与员工解除劳动关系的依据，尤其在试用期内，出现这种情况，利用绩效考核的结果可以与员工解除劳动关系。

2、转正考核结果可作为新员工不胜任目前工作的依据，公司可根据新员工的具体情况进行操作。

八、薪酬：勤劳的蜜蜂有糖吃

1、工资必须准时发放。

2、社会保险基数应按员工实际工资制定。

3、加班工资的制定。建议申请不定时工作制，人事手续方面增加《加班审批单》，重新修订《员工考勤管理制度》。